HR Prognosen: Die wichtigsten Arbeitsplatztrends 2024, die HR-Führungskräfte bewegen
Was denken HR-Leiter und Experten aus verschiedenen Branchen über KI, den Talentmarkt sowie zentrale Initiativen rund um DEI und Remote-Arbeit?
Erzählungen über die Zukunft der Arbeit wirken oft so zuverlässig wie ein gebrauchter Drucker.
Doch gerade dieser Moment in der Geschichte der Arbeitswelt ist vielleicht unsicherer als jeder, den wir bisher erlebt haben. Die Richtung, in die Führungskräfte bei der Einführung neuer Kompetenzen, Arbeitsmodelle und Technologien gehen, wird entscheidend dafür sein, wie Arbeit in naher und ferner Zukunft aussieht.
Vor dem Hintergrund vorsichtiger Aufregung zeigt unser Workplace Trends Bericht 2024 die Sorgen, Hoffnungen und Prognosen von HR-Führungskräften aus verschiedenen Branchen. In Kombination mit Fachwissen führender Köpfe und Praktiker:innen aus dem Bereich HR und Mitarbeiterführung, stellt der Bericht dar, wie Führungskräfte ihre Organisationen auf die nächsten zehn Jahre vorbereiten.
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Was Sie lernen werden
Was denken HR-Führungskräfte und Expert:innen aus verschiedenen Branchen über KI, den Talentmarkt und zentrale Initiativen rund um DEI und Remote-Arbeit?
Wir haben sie befragt, um herauszufinden, wie sie planen, ihre größten Herausforderungen zu meistern.
Wen und was wir gefragt haben
Wir haben über 200 HR-Fachkräfte aus unterschiedlichen Branchen und Regionen befragt und interviewt. Die drei am häufigsten vertretenen Branchen waren:
- Software und IT
- Regierungs-, öffentlicher Sektor und Non-Profit
- Gesundheitswesen, Pharma und Medizin
Die große Mehrheit (93 %) der Befragten arbeitet in Unternehmen mit weniger als 5.000 Mitarbeitenden, und mehr als die Hälfte von ihnen kann auf über ein Jahrzehnt Erfahrung im Bereich People Operations und HR zurückblicken.
Die Fragen, die sie zur Arbeitswelt beantworten sollten, waren relativ einfach. Wir wollten wissen:
- Was bereitet Ihnen im kommenden Jahr die größte Sorge?
- Über welche Trends am Arbeitsplatz sind Sie am positivsten gestimmt?
- Was denken Sie, werden die führenden Trends im Bereich Human Resources in diesem Jahr sein?
- Was wird Ihrer Meinung nach in den nächsten zehn Jahren die größte Disruption für die Arbeitswelt verursachen?
Um Antworten auf diese Fragen zu erhalten, haben wir eine Mischung aus Führungskräften großer Unternehmen, Start-ups, Beratungsunternehmen und sogar aus der Wissenschaft befragt, die ihre Einschätzungen teilen und uns helfen, zu verstehen, was sie für die prägenden Technologietrends und die Zukunft der Arbeitswelt halten.
- Bill Huffaker, Vice President Talent Management bei Workday
- Tina Wang, Divisional Vice President HR bei ADP
- Mary Alice Vuicic, Chief People Officer bei Thomson Reuters
- Alex Link, Lead Director, L&D, bei CVS Health
- Benedikt Dischinger, Vice President Finance, People and Culture bei DocuWare
- Amanda Halle, Gründerin & CEO von Mindful Growth Partners
- Weronika Niemcyzk-Savage, Chief People & Culture Officer, Cyncly
- Victoria Myers, Global Head of Talent Management, Amdocs
- Annette Vandamas, Director People Partner, ABBYY
- Felicia Shakiba, Fractional CPO, CPO Playbook
- Robert Bird, Professor für Wirtschaftsrecht an der University of Connecticut
Wesentliche Erkenntnisse
"Auch wenn meiner Meinung nach menschliche Urteilsfähigkeit nie vollständig entfernt werden sollte, würde ich es begrüßen, wenn wir uns noch mehr auf HR-Technologie stützen und diese intelligent nutzen, um einige dieser Signale aufzufangen, auf die früher ausschließlich Führungskräfte achten mussten."
"KI wird die schnellste technologische Transformation sein, die wir in unserem Leben gesehen haben. Daher ist Change Management gefragt, damit Menschen verstehen, wie sie sich anpassen, wie sie Kompetenzen entwickeln und wie Unternehmen so organisiert werden, dass die Organisationsstrukturen dynamischer werden."
1. Der sich wandelnde Talentmarkt
Im vergangenen Jahr gab es einige bedeutende Veränderungen in der Talentlandschaft.
Während Mitarbeiterbindung nach wie vor (und vielleicht immer) das Hauptanliegen vieler HR-Leitungen bleibt, wurde dieser Wandel von einigen bereits als „The Great Stay“ bezeichnet – eine Anspielung auf eine Ära, die nach den Jahren der „Great Resignation“ nun durch Stabilität beim Personal geprägt zu sein scheint.
Aber natürlich gibt es einen Haken!
Nun, da Sie dieses Talent halten, stellt sich die nächste Frage: „Was machen Sie daraus?“ und „Wie halten wir die Menschen motiviert?“.
Die Antwort auf diese Frage zu finden, könnte kaum zu einer verwirrenderen Zeit kommen, da KI inzwischen nicht nur ein Werkzeug, sondern nahezu ein Teil Ihres Teams wird.
Das große Versprechen von KI ist, dass Sie Ihre Mitarbeitenden von zeitraubenden Administrationstätigkeiten und einfachen kreativen Aufgaben entlastet, so dass sie sich auf strategischere Ziele konzentrieren können.
Diesen Wandel vollzieht die Belegschaft jedoch nicht von selbst – und es stellt sich auch nicht sofort ein Erfolg ein, weil die Menschen erst lernen müssen, wie man die Technologie sinnvoll einsetzt.
Stattdessen braucht es Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter geduldig begleiten, den Arbeitsbegriff gemeinsam überdenken und die nötigen Kompetenzen vermitteln, um in der neuen Arbeitswelt relevant zu bleiben.
2. Die Unausweichlichkeit von KI
Über Trends in der Arbeitswelt zu sprechen, ohne KI zu erwähnen, wäre wie über die Zukunft einer Sportart zu reden, ohne auf die Spieler einzugehen.
Sie steht im Mittelpunkt jeder Diskussion über das, was als nächstes kommt – egal, ob es darum geht, wie Menschen ausgebildet und beurteilt werden oder wie die Personaleinsatzplanung erfolgt.
„Wenn wir das Unternehmen als Ganzes betrachten, dann geht es darum, Menschen das Bewusstsein für die Tragweite dieses Themas zu vermitteln, denn es wird wirklich jede einzelne Rolle beeinflussen – und nicht nur für den wirtschaftlichen Erfolg ist es essenziell, dass alle das Thema KI verstehen, einsetzen, ausprobieren und adaptieren. Es ist auch entscheidend für die Beschäftigungsfähigkeit jedes Einzelnen,“ sagt Vuicic.
Das Potenzial der KI für Unternehmen ist nicht abzuschätzen. Es wird Jahre dauern, bis wir wissen, wo die Grenze – sofern es eine gibt – liegt. Aktuell sind Menschen nach wie vor die entscheidenden Treiber für den Unternehmenserfolg, und das primäre Ziel beim Einsatz von KI sollte sein, sie produktiver und erfolgreicher zu machen.
3. DEI bleibt – und Gehaltstransparenz nimmt zu
2023 war vielleicht ein herausforderndes Jahr für Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion, doch dass das Thema – nach einer Zeit als eigenständige Disziplin – wieder stärker unter die HR-Obhut fällt, bedeutet nicht das Ende des inklusiven Fokus.
Rund 5 % der befragten Personen nannten DEI und Gehaltstransparenz als wichtigen Trend für 2024, insbesondere da immer mehr US-Bundesstaaten Transparenzgesetze für Gehälter einführen und Geschlechtervielfalt weiterhin Priorität besitzt.
Da sich gängige Praktiken rund um Gehaltstransparenz verändern und sich DEI-Strukturen wandeln, wird beides ein wichtiges Thema für HR- und People-Ops-Profis bleiben.
Allerdings ist es in einem Jahr, in dem Politik ohnehin präsent ist, wahrscheinlich, dass DEI und Gehaltstransparenz auch von anderen Bereichen im Unternehmen Aufmerksamkeit bekommen.
Top-Prioritäten
"Jede einzelne Person in Ihrer Belegschaft muss im Bereich KI weitergebildet werden. Es betrifft nicht nur Ihre Technolog:innen, sondern alle müssen ein gewisses Grundverständnis davon haben, was KI ist, welche Richtlinien Ihr Unternehmen dazu verfolgt und wie Ihre Organisation sie strategisch einsetzt."
Wie bereits erwähnt, ist das Navigieren der Talentlandschaft nicht einfacher geworden, nur weil die Wechselbereitschaft nachgelassen hat. Vielmehr wünschen sich Mitarbeitende von Arbeitgebern genau das, was Unternehmen selbst anstreben… Reskilling und Upskilling.
Nahezu einhellig prognostizieren Expert:innen, dass Lernen und Entwicklung künftig eine große Rolle spielen werden – und zentral für jedes erfolgreiche Programm zur Talentbindung sind.
<!-- wp:acf/authornotes {"name":"acf/authornotes","data":{"image":36586,"_image":"field_authornotes_image","image_style":"image-img--circle","_image_style":"field_authornotes_image_style","title":" ","_title":"field_authornotes_title","content":"\“Entscheidend für die Bewältigung der bevorstehenden technologischen Umwälzungen ist der Aufbau einer Unternehmenskultur, die kontinuierliches Lernen und Anpassungsfähigkeit als wertvoll erachtet. Das geht für mich weit über bloßes Überleben hinaus.\”\r\n\r\n \r\n\r\n","_content":"field_authornotes_content","layout":"layout--side_image","_layout":"field_authornotes_layout"},"mode":"preview"} /-->Auch unter den wichtigsten Trends findet sich, dass viele Unternehmen sich für 2024 vornehmen, eine Rückkehr-zur-Arbeit-Politik zu etablieren, die den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden entspricht und gleichzeitig Erwartungen gerecht wird.
Fakt ist: Die Pandemie hat das Denken der Menschen nicht nur in Bezug darauf verändert, wo sie arbeiten können, sondern auch darüber, wo sie arbeiten sollten. Diese Ansichten sind allerdings nicht einheitlich. Die Erfahrungen, Bedürfnisse, die Anforderungen der jeweiligen Funktion und die beste Umgebung für die berufliche Weiterentwicklung sind äußerst vielschichtig.
„Auch in einer hybriden Arbeitswelt weiterhin diese Flexibilität zu bieten, wird der Schlüssel sein. Das schafft Vertrauen zwischen Arbeitgeber, Mitarbeitenden und der Organisation“, sagt Wang.
Wie geht es jetzt weiter?
Der Wandel hin zu einer kompetenzbasierten Organisation wird aus Sicht der HR-Teams auch in den nächsten fünf Jahren ein zentrales Thema bleiben.
In einer Arbeitswelt, in der bald fünf Generationen nebeneinander tätig sind, werden Soft Skills und der Wunsch nach kontinuierlicher Weiterentwicklung stets gefragt sein. Für Unternehmen wird es entscheidend sein, die passenden Menschen zum richtigen Zeitpunkt einzubinden – das eröffnet neue Möglichkeiten des Arbeitens und die Chance, größere Ziele zu erreichen.
Klingt großartig, oder? Nicht so schnell. Angesichts von Datenproblemen und der allgemeinen Bereitschaft vieler Unternehmen, ihren Ansatz beim Talentmanagement grundlegend zu ändern, sind zahlreiche Organisationen für ein kompetenzbasiertes Modell eigentlich noch nicht bereit.
„Die organisationsweite Kompetenz-Taxonomie und -Katalogisierung, wie wir sie kennen, wird im nächsten Jahr sterben“, sagt Dan George, CEO und Gründer von Piper Key Analytics. „Es ist eine nie endende Aufgabe und ein Versuch mit KI, solch ein neues Modell zu schaffen, ist einfach zu aufwendig für zu geringen Nutzen.“
George empfiehlt: Unternehmen, die einen kompetenzbasierten Ansatz erfolgreich umsetzen, schauen darauf, welche Kompetenzen entscheidend sind und was den größten Geschäftserfolg antreibt.
Eine starre Kompetenz-Taxonomie ist weniger gefragt. Die Antworten auf diese Fragen können nicht pauschal „die gesamte Organisation“ lauten. Es geht vielmehr darum, gezielt herauszufinden, wer über die passenden Fähigkeiten verfügt und wer bestimmte Tätigkeiten ausführen möchte.
Die Art der Arbeit muss dabei nicht unbedingt derjenigen entsprechen, für die die Person ursprünglich eingestellt wurde. Berufsbezeichnungen werden wahrscheinlich an Bedeutung verlieren.
„Wir möchten nachvollziehen, was unsere Mitarbeiter:innen im Laufe der Zeit gelernt haben, wofür sie sich interessieren und ob wir die richtigen Ressourcen für bestimmte Projekte haben, usw.”, sagte Victoria Myers, Global Head of Talent Attraction bei Amdocs. „Das bedeutet, wegzuführen von einer fixen Stellen- oder Rollenorientierung und stattdessen zu schauen, welche Fähigkeiten wir für Projekte oder Initiativen benötigen und welche aktuell im Unternehmen vorhanden sind.“
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