Damit Bemühungen um Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion funktionieren, muss es kollektive Verantwortlichkeit geben

Tatsächlich erwarb ich einen Bachelorabschluss in Kommunikationswissenschaften und einen Masterabschluss im Rundfunkjournalismus. Nachdem ich freiberuflich im Rundfunk gearbeitet hatte, verlagerte ich meinen Schwerpunkt von der Nachrichtenberichterstattung vor der Kamera auf die Öffentlichkeitsarbeit. Dabei half ich Kunden, ihre Geschichten in den Medien und über andere Kanäle zu erzählen.

Als ich vor zwei Jahrzehnten nach meinem Studium bei der globalen Kommunikationsagentur Edelman anfing, sah ich oft niemanden, der mir ähnlich war – weder intern noch bei Kundenterminen. 

Jahre später wurde ich die erste globale DEI-Leiterin der Agentur – eine Funktion und Verantwortung, die ich bis heute innehabe. 

Meine frühen Erfahrungen im Berufsleben haben mich dazu motiviert, dieser Arbeit Priorität einzuräumen und mich ihr zu verpflichten, um aktiv einen Ort zu schaffen, an dem sich alle – sogar eine junge schwarze Frau aus einer Kleinstadt im ländlichen Süd-Maryland, die die Morgan State University, eine historisch schwarze Hochschule und Universität, besuchte – als jemand fühlen können, der eine entscheidende Rolle in einem globalen Unternehmen und einer globalen Branche spielt. 

Sie sollen wissen, dass sie gesehen werden UND dass ihre Stimme gehört und respektiert wird, und es soll ein Raum geschaffen werden, in dem sie jeden einzelnen Tag sie selbst sein können.

Es heißt, dass unsere Fehler unsere größten Lehrmeister sein können. Kannst du uns von einem Fehler erzählen, den du zu Beginn gemacht hast, und davon, was du daraus gelernt hast?

Einmal hatte ich ein Kundentreffen mit einem Energieunternehmen in einem seiner Werke und erschien in der falschen Kleidung: in hohen Schuhen und einem Rock. Ich dachte, wir würden uns zu einem traditionellen Treffen versammeln, nicht zu einer Werksbesichtigung! 

Offensichtlich hatte ich diese Information übersehen und musste zu dem einzigen Geschäft in mehreren Kilometern Entfernung eilen, um Schuhe mit Gummisohlen und eine Hose zu kaufen. Ich habe aus dieser Erfahrung einiges gelernt – gehe nicht davon aus, dass dir alle benötigten Informationen mitgeteilt werden, und stelle Fragen. Und schließlich: Sei immer bereit, bei Bedarf umzuschwenken und den Kurs zu ändern.

Keiner von uns kann ohne Unterstützung auf dem Weg erfolgreich sein. Gibt es eine bestimmte Person, der du dankbar bist, weil sie dir geholfen hat, dorthin zu gelangen, wo du heute bist?

Meine Mutter ist eine meiner größten Lehrmeisterinnen und Unterstützerinnen. Selbst in Momenten, in denen ich an mir selbst zweifelte, ermutigte sie mich zu glauben, dass ich alles schaffen könnte. 

Als Drittklassenlehrerin in Süd-Maryland, die 40 Jahre lang unterrichtete und zwei Kinder großzog, musste sie sich ständig für sich selbst, ihre Kinder und ihre Schüler einsetzen. 

Ihr Antrieb und der vieler Frauen in meiner Familie waren ein unmittelbares Beispiel dafür, dass Frauen und Frauen mit nicht weißer Hautfarbe trotz der Ungleichheiten und „Ismen“ der Gesellschaft zu allem fähig sind.

Kannst du uns bitte dein liebstes „Lebensweisheitszitat“ nennen? Kannst du erzählen, welche Bedeutung es in deinem Leben für dich hatte? 

Eine meiner liebsten Lebensweisheiten stammt von Shirley Chisholm, der ersten schwarzen Frau, die dem US-Kongress angehörte.  

Chisholm sagte: „Wenn sie dir keinen Platz am Tisch geben, bring einen Klappstuhl mit.“ 

Sie war mutig und couragiert und forderte Menschen mit nicht weißer Hautfarbe, insbesondere Frauen, dazu auf, einen Platz am Tisch einzufordern und dafür zu kämpfen, dass unsere Stimmen gehört werden. 

Während meiner gesamten beruflichen Laufbahn und meines Lebens hat mich dieses Zitat bestärkt, und ich habe es außerdem erweitert, indem ich hinzugefügt habe: „Baue deinen eigenen Tisch, wenn nötig!“

Wenn du auf deine eigene berufliche Laufbahn zurückblickst: Was würdest du deinem jüngeren Ich sagen?

Zuallererst musst du niemandem deinen Wert oder deine Bedeutung beweisen. Lass dich nicht von den Erwartungen oder Vorstellungen anderer einschränken und verliere dich nicht darin, wie du deiner Meinung nach aussehen oder dich verhalten solltest. Sei du selbst und wisse, dass du mehr als genug bist – genau so, wie du bist!

Zweitens müssen Sie nicht sofort alle Antworten haben. Selbst für diejenigen unter uns, die Typ A sind, weiß ich, dass wir gerne alles geklärt haben, bevor wir überhaupt anfangen, aber seien Sie bereit, sich selbst Zeit zu nehmen – und sich diese Zeit auch zu geben. Die Antworten werden sich auf dem Weg entfalten. 

Und schließlich: Lassen Sie sich nicht von Angst auffressen. Es ist in Ordnung und sogar gesund, ein wenig Angst zu haben, aber lassen Sie nicht zu, dass sie Sie lähmt oder davon abhält, Ihre Bestimmung zu verfolgen! Haben Sie keine Angst zu scheitern, sondern scheitern Sie nach vorn. 

Glauben Sie mir: Sie werden nur die Zeit bereuen, von der Sie glauben, sie verloren zu haben, die Lektionen, die Sie verpasst haben, oder die Chancen, die Sie aus Angst nicht ergriffen haben.

Welche Systeme haben Sie, um sicherzustellen, dass Ihr Arbeitsplatz so inklusiv wie möglich ist?

Zunächst muss eine verantwortliche Führungskraft sowie ein proaktives Team vorhanden sein, die sich dafür einsetzen und engagieren, Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion (DEI) und Zugehörigkeit voranzutreiben. 

DEI sollte in alle Geschäftsabläufe integriert werden – und keine isolierte Initiative sein, die ausschließlich vom DEI- oder HR-Team verwaltet wird. 

Es muss ein mehrjähriger Plan erstellt werden, um diese Arbeit voranzutreiben, und es müssen Systeme vorhanden sein, mit denen die DEI-Bemühungen überwacht und die Fortschritte anhand wesentlicher Ziele verfolgt werden können, die mit Ihrer übergeordneten Strategie verknüpft sind. 

Es ist unerlässlich, diese Strategie und die Rollen aller Beteiligten bei der Weiterentwicklung dieser Arbeit zu kommunizieren. DEI ist das Ergebnis einer Kultur und eine fortlaufende Reise, kein Endziel.  

Der Sonderbericht über Wirtschaft und rassistische Gerechtigkeit von Edelmans Trust Barometer 2023 erläutert die wachsenden Erwartungen an Unternehmen, Rassismus am Arbeitsplatz zu bekämpfen und DEI voranzutreiben. 

Die Ergebnisse zeigen eine große Diskrepanz zwischen der Einschätzung von Führungskräften und Mitarbeitenden auf mittlerer Ebene, wie gut ihr Unternehmen in diesem Bereich Fortschritte macht und Inklusion und Gerechtigkeit innerhalb der Organisation voranbringt. 

Unsere Daten zeigen, dass Führungskräfte zwar Teil des Problems sind, aber auch Verantwortung für die Lösung und die Weiterentwicklung von DEI in ihren Organisationen tragen. 

CEOs müssen ihre obere Führungsebene zur Verantwortung ziehen. Darüber hinaus müssen Organisationen die Stimmen ihrer Mitarbeitenden stärker einbeziehen, ein gemeinsames Verständnis der DEI-Strategie schaffen und der Organisation die Vorteile dieser Arbeit vermitteln. 

Diese Komponenten fördern im Zusammenspiel das Engagement der Mitarbeitenden sowie ihr Gefühl von Loyalität und Zugehörigkeit und erschließen zugleich zusätzliche Erträge für das Unternehmen.

Welche sind aufgrund Ihrer Erfahrung und Ihres Erfolgs Ihre fünf wichtigsten Tipps für die Schaffung inklusiverer Arbeitsplätze?

1.  Verantwortlichkeit etablieren und aufrechterhalten. Die Bereiche „Vielfalt“ und „Gerechtigkeit“ von DEI liegen in erster Linie in der Verantwortung von Führungskräften und Managern. Inklusion und Zugehörigkeit werden jedoch von allen beeinflusst. Wie statten Sie Führungskräfte und Mitarbeitende mit den Ressourcen, dem Wissen und den Werkzeugen aus, die sie benötigen, um wirksam zu sein, und wie ziehen Sie sie anschließend für Fortschritte zur Verantwortung? Die Einführung von DEI-KPIs für Führungskräfte stellt beispielsweise sicher, dass dieses Thema bei ihrer täglichen Arbeit Priorität hat.

2. Gemeinschaft fördern. Dies kann in unterschiedlicher Form geschehen, etwa durch Mitarbeitendennetzwerke oder Ressourcengruppen (ENGs), gemeinnützige Initiativen oder Freiwilligenprogramme. Bei Edelman haben unsere Mitarbeitendennetzwerke unseren Mitarbeitenden geholfen, während der COVID-19-Pandemie, die wir alle erlebt haben, in Verbindung zu bleiben und sich gegenseitig zu unterstützen. Im Laufe der Jahre haben wir die Gruppen genutzt, um an Gesprächen über Rassismus, soziale Ungerechtigkeiten, Solidarität und weitere Themen teilzunehmen und diese Gespräche mitzugestalten. In diesen Gesprächen teilten Mitarbeitende eindrucksvolle persönliche Erfahrungen, offene Gefühle und tiefe Sorgen im Zusammenhang mit den jüngsten sozialen und rassistischen Ereignissen. 

3. Psychologische Sicherheit schaffen. Schaffen Sie Sicherheit durch mutige Gespräche und Foren, in denen Mitarbeitende Ideen austauschen und voneinander lernen können, um das Verständnis zu erweitern. Diese offenen, ehrlichen Diskussionen waren in Zeiten erhöhter Angst und Unsicherheit, die aus Krisen oder Gewalt entstehen – wie wir sie gegen verschiedene rassifizierte und LGBTQ+-Gemeinschaften erlebt haben –, von entscheidender Bedeutung. Lern- und Entwicklungsinstrumente wie Schulungen zu inklusiver Führung helfen Führungskräften ebenfalls dabei, psychologische Sicherheit zu fördern, indem sie ein Umfeld schaffen, in dem Menschen keine Angst haben, Fragen zu stellen oder Fehler zu machen.

4. In Lernen und Entwicklung investieren. Dies kann sowohl informell als auch formell geschehen. Kurse zu bewusster Inklusion, kultureller Kompetenz und unbewussten Vorurteilen sind wertvoll, um einen echten Kulturwandel herbeizuführen. Informell könnten Sie Erkenntnisse zu DEI in regelmäßige Besprechungen integrieren, indem Sie einen interessanten Artikel teilen oder Ihrem Team einen Podcast empfehlen.

5. Transparent kommunizieren. Integrieren Sie DEI-Botschaften in alle Mitteilungen innerhalb der Organisation, nicht nur in jene, die vom DEI- oder HR-Team stammen. Dies trägt dazu bei, den Ton und die Ausrichtung vorzugeben, und stellt sicher, dass alle Kolleginnen und Kollegen verstehen, wo die Organisation steht und welche Fortschritte sie fortlaufend macht. Jede und jeder trägt dazu bei, DEI aufrechtzuerhalten, insbesondere die Aspekte Inklusion und Zugehörigkeit, und alle müssen informiert sein und verstehen, welche Ressourcen zur Verfügung stehen.

Es ist wichtig, die einzigartige Zusammensetzung und Dynamik Ihrer Organisation sowie ihre verschiedenen Bedürfnisse zu verstehen, um sicherzustellen, dass Sie einen Plan erstellen, der Anklang findet.

Können Sie drei oder vier der häufigsten Fehler nennen, die Unternehmen Ihrer Erfahrung nach bei ihren Bemühungen um mehr Inklusion machen?

• Verwendung eines Einheitsansatzes. DEI bedeutet in verschiedenen Teilen der Welt und für unterschiedliche Menschen vieles. Außerdem sind jede Organisation und jedes Unternehmen anders. Es ist wichtig, die einzigartige Zusammensetzung und Dynamik Ihrer Organisation sowie ihre verschiedenen Bedürfnisse zu verstehen, um sicherzustellen, dass Sie einen Plan erstellen, der Anklang findet.
• Unzureichende Finanzierung der DEI-Aktivitäten. Stellen Sie der Arbeit die angemessenen Ressourcen zur Verfügung, wie Sie es auch bei jeder anderen Geschäftseinheit oder Priorität tun würden. Sie benötigen ausreichend Personal und ein echtes Budget, um diese Arbeit voranzutreiben. 
• Keine schrittweisen DEI-Ziele. Es ist wichtig zu verstehen, wo Ihre Organisation derzeit steht, bevor Sie Ihre angestrebten Ergebnisse festlegen. Stehen Sie erst am Anfang Ihrer DEI-Reise oder sind Sie bereits seit einigen Jahren dabei? Wie werden Sie die Dynamik und den Fortschritt im Laufe der Zeit aufrechterhalten?
• Unzureichendes Verständnis Ihrer Zielgruppen. Es braucht Zeit, die Bedürfnisse, Wünsche und Erwartungen Ihrer Zielgruppen zu verstehen. Was benötigen Ihre Mitarbeitenden, um zu wachsen, sich weiterzuentwickeln und sich einbezogen zu fühlen? Welche sozialen Themen könnten für sie besonders wichtig sein? Nutzen Sie Ihre Mitarbeitendennetzwerke und Ressourcengruppen und werten Sie die Ergebnisse von Mitarbeitendenumfragen aus, um direkt von ihnen zu erfahren. Fragen Sie sich ebenso, was Ihre Kunden in Bezug auf das Engagement Ihrer Organisation für DEI hören, wissen und sehen müssen. Während Ihrer DEI-Reise müssen Sie Ihre Zielgruppen darüber auf dem Laufenden halten, wo Sie stehen – haben Sie Ihre Ziele erreicht? Wo stehen Sie vor Herausforderungen? Wie positionieren Sie sich zu wichtigen Themen?

Wie messen Sie die Wirksamkeit Ihrer DEI-Maßnahmen?

Auch wenn es keinen Einheitsansatz gibt, um DEI-Erfolge voranzutreiben oder nachzuverfolgen, kann die Beauftragung von DEI-Beratern dabei helfen, verschiedene Möglichkeiten zur Messung der Wirksamkeit Ihrer DEI-Maßnahmen zu identifizieren.

Eine Messgröße ist die Vielfalt der Belegschaft und die Repräsentation von Talenten – gelingt es Ihnen, Vielfalt in Ihrer Belegschaft zu gewinnen und zu erhalten? Gibt es auf allen Ebenen, einschließlich der Führungsebene, Vielfalt? Haben alle Mitarbeitenden das Gefühl, dass sie sich weiterentwickeln und erfolgreich sein können? 

Die Einbindung von Führungskräften und Mitarbeitenden ist eine weitere Möglichkeit, Maßnahmen zu messen. Überwachen Sie daher die Beteiligung leitender Mitglieder Ihres Teams anhand DEI-spezifischer KPIs sowie ihre Teilnahme an Initiativen wie Mentoring- und Sponsoringprogrammen. 

Die Stimmung der Mitarbeitenden und ihr Zugehörigkeitsgefühl sind eine weitere Messgröße. Durch gezielte Feedbackumfragen unter Mitarbeitenden oder in Fokusgruppen können auch andere Indikatoren für die Einstellung der Mitarbeitenden zu Inklusion oder Zugehörigkeit ermittelt werden.

Die Einbindung dieser Praktiken, Programme und Initiativen zum Kulturwandel wird Ihnen helfen, Ihre Wirkung zu steigern und sich verändernden Anforderungen gerecht zu werden.

Gibt es andere Organisationen, deren DEI-Ansatz Sie bewundern? 

Verschiedene Unternehmen treiben Veränderungen auf unterschiedliche Weise voran; letztlich geht es darum, der Mission und den Werten Ihres Unternehmens sowie den entscheidenden Wünschen und Bedürfnissen Ihrer Stakeholder treu zu bleiben.

Ich habe einige Maßnahmen der Marken unseres Kunden Unilever bewundert, um das Bewusstsein zu schärfen und Veränderungen bei wichtigen sozialen Themen wie Haardiskriminierung und einem positiven Körperbild voranzutreiben.

Ben and Jerry’s hat ebenfalls zu aktuellen Themen wie Rassismus und Polizeigewalt Stellung bezogen. Einige der Maßnahmen, die unser Kunde Edelman Genentech ergreift, um intern Gemeinschaft aufzubauen und durch seine Verpflichtungen zu Vielfalt und Inklusion für 2025 sinnvolle Ziele für seine Belegschaft und die Gesellschaft zu schaffen, zeigen seinen langfristigen Anspruch.

Auch lesenswert: Die Zukunft von DEI: Neuausrichtung in einem politisch aufgeladenen Klima

Was tun Sie gegen Näheverzerrung? Wie stellen Sie sicher, dass Beschäftigte im Homeoffice genauso behandelt werden wie Beschäftigte vor Ort und gleichberechtigten Zugang zu Chancen haben?

Es ist entscheidend, jeden Tag bewusst inklusiv zu handeln und Führungskräfte dazu zu ermutigen, dasselbe zu tun. 

Unabhängig davon, ob eine Person im Büro neben Ihnen sitzt oder nicht, ist jede Interaktion einzigartig, und jede Person sollte fair und gleichberechtigt behandelt werden. 

Bewährte Praktiken für hybrides Arbeiten konzentrieren sich auf verschiedene Faktoren, etwa darauf, wie Besprechungen durchgeführt werden, oder darauf, wer die Tagesordnung festlegt. 

Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie inklusive technische Hilfsmittel haben. Vielleicht müssen alle Beteiligten ihren eigenen Laptop verwenden, damit andere, die aus der Ferne zuschauen, die Gesichter aller deutlich sehen können, oder Sie widmen einige Besprechungen dem Grundsatz, dass keine Kameras erforderlich sind. 

Es ist außerdem entscheidend, proaktiv Ihr Engagement für Inklusivität zu kommunizieren. Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um sich bewusst zu machen, wer an der Besprechung teilnimmt und wer nicht. Wenn eine Besprechung zu einer ungewöhnlichen oder schwierigen Zeit für eine andere Kollegin oder einen anderen Kollegen stattfindet, können Sie sie aufzeichnen, damit sie für diejenigen zugänglich ist, die nicht in Echtzeit teilnehmen konnten? 

Stellen Sie sicher, dass Sie bei Leistungsbeurteilungen ein umfassendes Verständnis der Leistung haben. Bitten Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen sowie Kunden um Feedback? Verstehen Sie vollständig, welche Wirkung Ihr Team erzielt und welchen Beitrag jedes Mitglied leistet?

Mit welcher Person auf der Welt würden Sie gerne zu Mittag essen und warum?

Es gibt mehrere Menschen, mit denen ich gerne sprechen würde, aber eine Person sticht hervor: Oprah. Sie ist einer der Gründe, warum ich ursprünglich Rundfunkjournalismus studieren wollte. 

Ich möchte darüber sprechen, wie sie im Laufe der Jahre ihre Stimme eingesetzt, etabliert und bewahrt und ihre Plattform erweitert hat. Darüber hinaus hat sie stets neue Wege gefunden, ihre Sichtweise zu verstärken und ihre Ansichten über verschiedene Medien hinweg zu teilen – Fernsehen, Zeitschriften, Film und mehr. 

Ich würde gerne ihre unglaublichen Geschichten und tiefgreifenden Einblicke hören, die bisher noch nicht öffentlich geteilt wurden. 

Vielen Dank, Trisch, da waren einige großartige Einblicke dabei! Wie können unsere Leser deine Arbeit weiterverfolgen?
Folgt mir auf LinkedIn oder auf IG unter @trischlsmith.

Weitere Einblicke aus der Reihe:

• Schafft eine Struktur, die alle für die Schaffung eines inklusiven Umfelds verantwortlich macht
• Warum ihr euch verpflichten müsst, jede DEI-bezogene Initiative mit Daten zu untermauern
• Um ein besserer Verbündeter zu sein, konzentriert euch auf alltägliche Handlungen
• Warum Kommunikation für DEI-Arbeit zentral ist