Sprich HR mit mir: Anerkennung, Grenzen und Burnout
Willkommen bei „Talk HR to Me“, einer Beratungskolumne für Personalverantwortliche von Alana Fallis, VP, Head of People bei Quantum Metric.
Alle zwei Wochen greift Talk HR to Me Ihre dringendsten Personalfragen auf und liefert Ratschläge, die dabei helfen, die schwierigsten Situationen zu meistern.
In dieser Woche beschäftigt sie sich damit, wie Sie gesunde Grenzen beim Unterstützen von Mitarbeitenden mit persönlichen Problemen wahren, mit Regelungen für Menschen mit Behinderung, dem Umgang mit Burnout in leistungsstarken Teams und der Frage, wie man Anerkennung ausspricht, wenn es im Unternehmen keinen formellen Mechanismus dafür gibt.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Wenn Sie Fragen anonym einreichen möchten, nutzen Sie unser anonymes Fragenformular.
Also, ohne weiteres ...
Frage 1
Ein:e Mitarbeiter:in hat Vorkehrungen wegen einer scheinbar vagen Behinderung beantragt. Was ist in dieser Situation meine Verantwortung und wie stelle ich sicher, dass ich den gesetzlichen Anforderungen genüge?
Ein:e Mitarbeiter:in muss kein ärztliches Attest vorlegen, um eine Anpassung zu beantragen, aber das Unternehmen kann und sollte ein solches verlangen.
Ich empfehle, dass Sie das Teammitglied um eine medizinische Bescheinigung bitten – (SHRM stellt ein Formular bereit), das die behandelnde Person dazu anregt, die konkreten Einschränkungen der betreffenden Person sowie die zur Ausführung der Arbeit notwendigen Anpassungen einzutragen.
Denken Sie an diesen wichtigen Punkt: Das Ziel ist, in der Lage zu sein, die Arbeit auszuführen. Es kann sich manchmal unangenehm anfühlen, nach solchen Nachweisen zu fragen – doch bedenken Sie, dass es im Interesse beider Parteien ist, die Details schriftlich festzuhalten: Der/die Mitarbeitende erhält gezielte Unterstützung und das Unternehmen bekommt konkrete Empfehlungen durch eine medizinische Fachkraft.
Die Verantwortung des Unternehmens besteht in diesem Fall darin, sich aktiv mit dem/der Mitarbeiter:in über die Bedürfnisse auszutauschen und gegebenenfalls alle zumutbaren Anpassungen vorzunehmen, solange sie keine unverhältnismäßigen Belastungen für das Unternehmen darstellen. Seien Sie so flexibel und unterstützend wie möglich, gehen Sie jedoch bei Themen wie der ADA immer regelkonform vor.
Frage 2
Eine:r meiner Mitarbeitenden ist mit einem persönlichen Problem zu mir gekommen, das sich auf die Arbeit auswirkt. Wie kann ich unterstützen und dennoch professionelle Grenzen wahren?
Zuallererst möchte ich Ihnen sagen, dass es als Kompliment gilt, wenn Ihr:e Mitarbeiter:in Sie als Vertrauensperson auswählt, um über schwierige Situationen zu sprechen. Das ist psychologische Sicherheit – die Grundlage einer hervorragenden Unternehmenskultur.
Aber... zu viele private Informationen sind nicht immer hilfreich – vor allem, wenn sie mit einem Leistungsabfall einhergehen. Fragen Sie, wie Sie in dieser Zeit unterstützen können: Würde etwas mehr Flexibilität helfen? Gibt es Kolleg:innen, die einen Teil der Aufgaben übernehmen können, damit das Team Fristen einhält?
Handeln Sie vorausschauend, um eventuellen Engpässen zuvorzukommen, damit es keine unangenehmen Überraschungen gibt. Wenn die Person sich eine persönliche Unterstützung wünscht, die Sie nicht leisten können, lenken Sie das Gespräch mit Feingefühl zurück auf berufliche Themen.
Beispielsweise: Lassen Sie die Person sagen, was sie auf dem Herzen hat und überleiten Sie dann mit: „Es tut mir sehr leid, das zu hören. Ich hoffe, dass sich die Dinge bald bessern. Dürfen wir jetzt zu einem geschäftlichen Thema übergehen? Ich wollte noch zum Projekt fragen, das am Ende der Woche fällig ist …“
Frage 3
Mein Unternehmen hat kein formelles Anerkennungsprogramm, aber ich möchte die großartige Arbeit eines Kollegen würdigen. Wie kann ich das am besten tun?
Das höre ich gerne! Wenn Sie Führungskraft sind, bringen Sie die Leistungen Ihres Teammitglieds überall ein, wo es möglich ist – etwa bei Ihrer eigenen Führungskraft, abteilungsübergreifend oder indem Sie den Namen der Person in verschiedenen Meetings erwähnen. Seien Sie kreativ in der Würdigung von Arbeit.
Wenn Sie Kollege oder Kollegin sind: Gibt es in Ihren Systemen einen passenden Ort, um öffentlich Wertschätzung zu zeigen? In vielen Unternehmen gibt es dafür spezielle Slack-Kanäle oder entsprechende Funktionen in der bestehenden IT. Falls nicht, ist dies ein guter Anlass, einen formellen Vorschlag zu machen!
Schreiben Sie ein paar Sätze darüber, wie diese Person Ihren Tag bereichert hat, und teilen Sie es auf angemessene Weise — so machen Sie auch deren Tag besser. Wenn öffentliche Wertschätzung unüblich ist, informieren Sie direkt die Führungskraft und berichten Sie von der guten Arbeit des Teammitglieds.
Als Führungskraft bin ich immer beeindruckt, wenn sich jemand die Zeit nimmt, mich über die Leistungen meines Teams zu informieren. Noch wichtiger: Danken Sie der betreffenden Person direkt für ihren Einsatz.
Frage 4
Woran erkenne ich, dass ich vielleicht unter meinen Möglichkeiten bleibe, und welche Schritte sollte ich gehen, wenn ich so etwas feststelle?
Freund, ich frage mich, ob du diese Frage gestellt hättest, wenn du nicht zumindest den Verdacht hättest, dass du vielleicht unterdurchschnittlich leistest. Die Anzeichen können unterschiedlich aussehen:
- Wird deine Arbeit mit einer hohen Anzahl von Fehlern und Korrekturen an dich zurückgegeben?
- Stellst du fest, dass deine Teamkollegen dich nicht direkt in Projekte innerhalb deines Verantwortungsbereichs einbeziehen?
- Wirkt dein Vorgesetzter etwas distanziert?
Proaktiv zu handeln ist in diesem Fall das Beste, was du tun kannst. Bitte in deinem nächsten 1:1 mit deinem Vorgesetzten um direktes Feedback.
Stelle sicher, dass du gezielte Fragen stellst – anstelle von "Mache ich einen guten Job?" frage lieber: "Da wir die Arbeit an Projekt Kunde X abgeschlossen haben, möchte ich dies als Lernmöglichkeit nutzen. Haben Sie Feedback für mich, was aus Ihrer Sicht gut gelaufen ist und wo Sie Verbesserungsmöglichkeiten sehen?"
Und falls du feststellst, dass du in Leistungsschwäche abgleitest, bitte um Ressourcen und suche intern wie extern Unterstützung für deine Entwicklungsfelder. Es ist nie zu spät, die Dinge zu drehen!
Frage 5
Ich möchte meine Führungsfähigkeiten entwickeln, aber meine aktuelle Position bietet kaum Möglichkeiten dafür. Was kann ich tun, um Erfahrung zu sammeln und mein Potenzial zu zeigen?
Das ist eine Herausforderung, die ich oft sehe: Eine Person ist hungrig nach Wachstum und Entwicklung, bekommt aber in ihrer aktuellen Rolle keine Chancen für Führung und Management. Die gute Nachricht ist, diese Zeit kannst du nutzen, um dich auf deinen nächsten großen Schritt vorzubereiten.
Suche Mentoring-Möglichkeiten in deinem Team – sowohl als Mentor für jüngere Teammitglieder (kannst du eine erweiterte Rolle im Onboarding und Training neuer Mitarbeiter übernehmen?) als auch als Mentee (gibt es jemanden in deinem derzeitigen Unternehmen, dessen Arbeit du wirklich bewunderst)?
Vergiss auch nicht, außerhalb deines Unternehmens nach Mentoring zu suchen – tritt einer Slack-Community oder einer Networking-Gruppe deiner Branche bei und lerne neue Leute kennen. Belege einen Kurs auf LinkedIn oder Coursera, um deine Fähigkeiten auszubauen und deinem Portfolio neue Kompetenzen hinzuzufügen.
Es gibt auch Möglichkeiten, Führungsqualitäten am Arbeitsplatz zu zeigen, ohne in einer Leitungsposition zu sein. Zum Beispiel, indem du Verantwortlichkeit übernimmst und ein großes bereichsübergreifendes Projekt leitest oder eine Initiative auf Grundlage deiner Erfahrungen und Beobachtungen vorschlägst.
Denke über die Eigenschaften nach, die du als Führungskraft verkörpern möchtest. Das könnten sein:
- Ein überlegter Kommunikator
- Datenbasierte Entscheidungsfindung
- Anpassungsfähig an neue Herausforderungen
- Kreativer Problemlöser
Konzentriere dich darauf, diese Eigenschaften zu entwickeln.
Frage 6
Ich habe ein leistungsstarkes Team, aber ich habe Angst vor Burnout. Wie kann ich sicherstellen, dass sie motiviert und engagiert bleiben, ohne sie zu überfordern?
Mein erster Ratschlag ist, dass du dein Team darauf einschwörst, was wirklich Priorität hat. Was ist die wichtigste Aufgabe, die erledigt werden muss, und was können wir auch sein lassen? Hilf ihnen zu verstehen, was fürs Unternehmen am wichtigsten ist, sodass du sie darin unterstützen kannst, eine nachhaltige Arbeitsbelastung zu halten.
Das kann bedeuten, Aufgaben zu delegieren und zu verteilen – und in manchen Fällen auch loszulassen, was unwichtig ist. Fördere eine offene Kommunikationskultur, mach deutlich, dass sie sich jederzeit melden können, wenn sie Unterstützung brauchen, und zeige Interesse an ihrem Wohlbefinden.
Plane außerdem bewusst Zeit ein, dich mit den individuellen Karriere- und Entwicklungszielen deines Teams zu beschäftigen, damit ihre Arbeit im Einklang mit ihrer Karriereentwicklung steht und nicht nur nach "Abarbeiten" aussieht. Und nicht zuletzt: Sorge dafür, dass jeder auch mal ein paar Tage Urlaub im Kalender stehen hat!
