Überlebensschuld minimieren: Wie Sie nach einer Entlassungswelle Vertrauen wieder aufbauen
Überlebensschuld ist real: Mitarbeitende kämpfen nach personellen Veränderungen häufig mit Überlebensschuld. Für HR ist es entscheidend, diese emotionalen Herausforderungen anzugehen, um ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen.
Arbeitsbelastungen sind gestiegen: Nach Entlassungen übernehmen die verbleibenden Mitarbeitenden oft größere Aufgaben — HR muss Ressourcen und Unterstützung bieten, damit Stress und Erwartungen effektiv gemanagt werden können.
Kommunikation ist entscheidend: Offene und transparente Kommunikation kann Sorgen abbauen. So zeigt HR Engagement für die verbleibenden Mitarbeitenden und stärkt das Vertrauen in das Unternehmen erneut.
Infolge zahlreicher Entlassungen (RIFs) in der Tech- und SaaS-Branche stehen HR-Führungskräfte vor einer entscheidenden Herausforderung: Das Vertrauen der verbleibenden Mitarbeitenden wiederherstellen, die möglicherweise unter dem Überlebendensyndrom leiden und gleichzeitig zusätzliche Aufgaben übernehmen müssen.
Diese psychologische Belastung – bei der Mitarbeitende, die von Entlassungen verschont wurden, sich fragen, warum gerade sie geblieben sind, während Kolleg:innen gehen mussten – kann Produktivität, Engagement und Bindung zerstören, wenn ihr nicht angemessen begegnet wird. Angesichts der Entwicklungen im letzten Jahr in Tech und SaaS ist diese Situation keine Seltenheit.
„Durch die wirtschaftliche Lage war es sehr schwierig, die Umsatzziele zu erreichen“, sagte Erika Westphal, Vice President of People Operations bei WorkSpan. „Wie kommuniziert man einen Stellenabbau, ohne eine Situation zu schaffen, in der die Mitarbeitenden ständig mit dem Schlimmsten rechnen und kein Vertrauen mehr in ihre Arbeitsplatzsicherheit haben? Wie stellt man sicher, dass sie nicht dauerhaft Angst haben, ihren Job zu verlieren?“
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Den Vertrauensverlust verstehen
Wenn Entlassungen stattfinden, werden laut Claire Lew, CEO bei Canopy, in einer People Managing People Ask the Expert Session mit dem Titel „Vertrauen in Teams bei hoher Unsicherheit aufbauen“, zwei grundlegende Arten von Vertrauen erschüttert:
Kognitives Vertrauen: Die Fähigkeit der Mitarbeitenden, sich auf ihre Führungskräfte zu verlassen und daran zu glauben, dass diese ihre Zusagen einhalten.
Affektives Vertrauen: Die emotionale Bindung zwischen Führungskraft und Teammitgliedern, die psychologische Sicherheit schafft.
„Wir müssen erkennen, dass in dieser Situation das kognitive Vertrauen zerstört wurde“, so Lew. „Es ist die Tatsache, dass ich von meinen direkten Mitarbeitenden verlange, sich auf mich und ein verantwortbares Arbeitsvolumen zu verlassen und sie jetzt plötzlich völlig überlastet sind und sich in einem unsichereren Umfeld wiederfinden.“
Besonders problematisch ist das sogenannte "Köder-und-Wechsel"-Szenario, das auftritt, wenn neu eingestellte Mitarbeitende erleben, dass sich ihr Aufgabenbereich plötzlich deutlich verändert.
Sie stellen jemanden ein. Innerhalb von sechs Monaten kommt es zu Entlassungen, und nun sollen die Betroffenen Aufgaben übernehmen, die ursprünglich nicht Teil ihres Stellenprofils waren, in das sie sich gerade erst einarbeiten. Dies untergräbt das Vertrauen, da es nie richtig aufgebaut werden konnte.
„Wir brauchen unsere Mitarbeitenden, um gemeinsam herauszufinden, wie die Arbeit nach Entlassungen weitergeht“, sagt Amy Casciotti, Vice President of HR bei TechSmith. „Wir müssen sie immer wieder daran erinnern, dass wir sie wertschätzen und dass sie weiterhin Teil des Unternehmens sind. Das sollten wir nach einer Entlassung besonders häufig klarstellen. Jeder hat schon Unternehmen erlebt, bei denen es mehrere Entlassungswellen gab. Selbst wenn das für uns nicht geplant ist – dieses Bild dominiert trotzdem die Wahrnehmung, weil man es ständig in den Nachrichten sieht.“
Kognitives Vertrauen wiederaufbauen: Taten sagen mehr als Worte
Für HR-Führungskräfte bedeutet der Wiederaufbau des kognitiven Vertrauens nach Entlassungen, Zuverlässigkeit durch konsequentes Handeln statt durch beruhigende Floskeln unter Beweis zu stellen. Lew betont diesen Unterschied:
„Kognitives Vertrauen ist tatsächlich die Fähigkeit, dass Menschen das Gefühl bekommen, sich auf einen verlassen zu können und zu wissen, dass Zusagen eingehalten werden“, sagt sie. „Dabei zählt vor allem das, was man zeigt, viel mehr als das, was man erzählt. Anders gesagt: Worauf kann man sich wirklich verlassen?“
Das Wichtigste ist zunächst, den Mitarbeitenden Zeit zu geben, die Ereignisse zu verarbeiten.
„Zeigen Sie Empathie und seien Sie so transparent und ehrlich wie möglich“, empfiehlt Casciotti. „Es gilt zu verstehen, dass nicht nur Freund:innen und Kolleg:innen das Unternehmen verlassen haben, sondern dass die verbleibenden Mitarbeitenden sich fragen: Was bedeutet das für mich? Bin ich als Nächstes dran? Sie beschäftigen sich auch mit eigenen Sorgen und Trauer. Geben Sie ihnen Raum, das zu thematisieren.“
Praktische Strategien für HR
- Radikale Transparenz üben
Seien Sie ehrlich über die aktuellen Herausforderungen und beschönigen Sie schwierige Realitäten nicht. Immerhin wurden gerade ihre Kollegen entlassen, jetzt ist nicht die Zeit für toxische Positivität.
„Eine der wirkungsvollsten Methoden, in solch schwierigen Zeiten zu handeln, ist schlichtweg eine akkurate Beschreibung der gegenwärtigen Situation. Zu sagen: ‚Ich weiß, dass dies gerade eine richtig herausfordernde, harte und offen gesagt etwas unrealistische Zeit ist, was das Maß an Arbeit betrifft, das auf Ihnen lastet‘,“ schlägt Lew vor. - Klar strukturierte Wege schaffen und kommunizieren
Entwickeln Sie konkrete Pläne zur Anpassung der Arbeitsbelastung und kommunizieren Sie diese konsequent.
„Tatsächlich zu teilen, welchen Weg Sie als Führungskraft gehen, um etwas von dieser Last abzunehmen. Auch das ist ein Teil von kognitivem Vertrauen“, empfiehlt Lew. - Regelmäßige Check-ins einführen
Etablieren Sie feste Einzelgespräche, die sich auf Ressourcenallokation und Unterstützung konzentrieren.
„Sind es die wöchentlichen Einzelgespräche, in denen Sie ihnen Status-Updates geben?“, schlägt Lew als einen möglichen vertrauensbildenden Mechanismus vor. - Sich für realistische Arbeitsbelastung einsetzen
HR muss bereit sein, sich gegen unrealistische Erwartungen zu positionieren.
„Sie können sich mit zwei anderen Interessengruppen in Ihrem Unternehmen zusammentun und sagen: ‚Das ist völlig unrealistisch. Richtig. Und es muss sich etwas ändern‘,“ empfiehlt Lew. - Arbeitszuweisungen nach Möglichkeit umstrukturieren
Manchmal ist sofortige Entlastung nötig, bevor größere organisationsweite Veränderungen stattfinden können.
„Manchmal kann man die Dinge selbst in die Hand nehmen und – je nach Größe und Kultur des Unternehmens – tatsächlich die Arbeitsmenge für die betreffende Person neu verteilen“, erklärt Lew.
Warnsignale erkennen
Es gibt Anzeichen dafür, dass Bemühungen zum Wiederaufbau von Vertrauen nicht erfolgreich sind. Auch wenn sozialer Rückzug wie ein offensichtliches Warnsignal erscheinen mag, warnt Lew davor, Veränderungen im sozialen Engagement überzubewerten:
„Manche Führungskräfte reagieren schnell, wenn sich jemand plötzlich sehr zurückzieht oder vorher in Slack sehr aktiv war und jetzt nicht mehr. Und ich würde sagen, dass – angesichts der Zehntausenden von Führungskräften, mit denen wir gearbeitet haben, und der Situationen, die wir beobachtet haben – das soziale Engagement einer Person ein Hinweis auf ihre Arbeitsleistung sein kann, aber nicht muss“, sagte sie.
Stattdessen sollten Sie sich auf messbare Leistungsindikatoren konzentrieren:
„Konzentrieren Sie sich auf die Arbeitsleistung. Was ist tatsächlich das Arbeitsergebnis, das Sie erwarten ... das die Erwartung für eine gut erledigte Arbeit ist? Das ist Ihr Anzeichen“, sagte Lew.
Der Weg nach vorn
Vertrauen nach Entlassungen wiederaufzubauen ist weder schnell noch einfach, aber für die Erholung der Organisation unerlässlich. Indem sie sich zuerst auf den Wiederaufbau von kognitivem Vertrauen konzentrieren – Zusagen einlösen und realistische Arbeitserwartungen schaffen – können HR-Leiter die Grundlage schaffen, die später benötigt wird, um auch die emotionalen Verbindungen wiederherzustellen, die Engagement und Bindung fördern.
Sie können damit auch das nötige Vertrauen schaffen, um voranzukommen und Menschen helfen, die entstandenen Lücken im Unternehmen nach einer Kündigungswelle zu schließen oder neue Wege einzuschlagen.
„Sie müssen ihnen helfen zu verstehen, welche unmittelbaren Bedürfnisse das Unternehmen hat, welche Kompetenzen gebraucht werden, wie das ihnen ermöglicht, ihren eigenen Weg zu gehen oder sich Zeit für die Dinge zu nehmen, die sie lernen möchten“, sagte Casciotti. „Ich glaube, oft sagen wir einem Mitarbeitenden einfach nur, dass eine Aufgabe erledigt werden muss, und dass ich möchte, dass er lernt, wie er sie auszuführen hat.“
Sie hebt hervor, dass Mitarbeitende zunächst herausfinden müssen, welche Aufgaben sie abgeben können, bevor sie neue Aufgaben oder Rollen übernehmen.
„Wir müssen sicherstellen, dass wir diese gesamte Unterhaltung führen und sie nicht einfach auffordern, mehr Arbeit oder eine Weiterbildung zu übernehmen, ohne Kontext dazu, was das für sie bedeutet und wie es sie betrifft“, sagte sie.
Der Schlüssel ist Geduld. Wie Casciotti am Anfang sagte: Die Menschen werden es oft hören müssen, dass sie Teil Ihrer Pläne sind. Während die Welt um sie herum immer chaotischer erscheint und die Liste der Entlassungen, die von TechCrunch gepflegt wird, immer länger wird, wird es zunehmend schwieriger und damit umso wertvoller, Vertrauen erleben zu können.
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