Warum es für Führungskräfte wichtig ist, Konflikten offen zu begegnen – und wie man sie meistert

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Tim Reitsma

Konflikt. Vermeiden wir ihn? Gehen wir darauf ein? Wenn du Menschen führst, wird es Konflikte geben – es sei denn, du hast ein Unternehmen aus Roboter-Menschen geschaffen. Manche Firmen verlassen sich stark auf die Personalabteilung, um Konflikte zu steuern. Aber was machst du, wenn du keine HR-Person oder kein Team hast? Was dann? Konflikte sind unvermeidbar. Aber wie wir auf Konflikte reagieren, muss nicht immer impulsiv, kampfbereit oder voller Wut sein. Gesunder Konflikt ist für das Wachstum deines Unternehmens wichtig, und wie du darauf reagierst, ist noch wichtiger. In diesem Podcast erklären uns meine Gäste, warum es manchmal schwer ist, Konflikte zu akzeptieren. Aber es muss nicht umständlich sein.

Danke, dass du zuhörst. Ich bin Tim Reitsma, der Gastgeber von People Managing People. Willkommen zum Podcast. Wir sind Menschen, die Menschen führen, und wir wollen besser führen und managen. Wir sind Eigentümer, Gründer, Unternehmer. Wir sind mittlere Führungskräfte, Teamleiter. Wir managen Menschen und machen auch Human Resources, aber wir sind nicht klassisch HR. Wir verfolgen die Mission, Menschen zu unterstützen, Teams und Organisationen effektiver zu leiten und zu managen.

Wenn du also besser führen und managen willst, wenn du eine bessere Führungskraft oder ein effektiverer People Manager werden möchtest, dann mach mit. Hör weiter zu, um Tipps, Tricks und Tools zu erhalten, die dir helfen, deine Mitarbeitenden und die Organisation besser zu rekrutieren, zu halten, zu managen und zu führen. Bitte abonniere unseren Podcast und unsere Mailingliste auf peoplemanagingpeople.com, um immer auf dem Laufenden zu bleiben.

Am Ende dieser Folge hast du ein einfaches Framework, wie du Konflikte navigieren und entspannter damit umgehen kannst. Mein heutiger Gast ist eine Expertin für Konflikte – nicht weil sie diese bewusst sucht, sondern weil sie mit vielen Organisationen daran gearbeitet hat, wie man Konflikte angeht, meistert und ihnen begegnet. Egal, ob du ein HR-Team hast oder nicht – Tanya Schecter solltest du zuhören. Mit über 20 Jahren Erfahrung als Führungskräfte-Coach und Beraterin bringt sie einen herzorientierten Ansatz mit, der Zusammenarbeit und Verbundenheit fördert – für Wachstum, Wandel und Transformation durch authentische Führung. Sie ist Mitbegründerin des HTI Institute, einem Beratungsunternehmen mit Sitz in Vancouver, BC, das sich darauf konzentriert, Beziehungen zu revolutionieren und Menschen dabei zu helfen, aus dem Herzen zu führen. Willkommen, Tanya.

Tanya Schecter

Hallo Tim. Danke, dass ich dabei sein darf.

Tim Reitsma

Ja, ich freue mich sehr darauf. Ich habe mir gleich zu Beginn überlegt, wie könnten wir für unsere Hörer gleich mal in einen großen Konflikt geraten? Aber bevor wir dazu kommen, würde ich gerne mehr über dich hören. Stell unseren Hörern doch bitte dich noch etwas näher vor.

Tanya Schecter

Klar, danke für die Frage. Mein Hintergrund ist, wie du gesagt hast, Führung und Coaching. Ich arbeite seit über 20 Jahren mit Organisationen und helfe, durch Konflikte und Veränderungen zu gehen. Veränderung betrifft jedes Unternehmen, und sie ist unvermeidbar, damit Organisationen vorankommen, sich weiterentwickeln und wachsen können. Während all dieser Prozesse, auch in den normalen Arbeitsabläufen, entstehen Konflikte – weil wir Menschen sind. Es sei denn, wir denken alle exakt gleich – aber dann würden wir uns vermutlich nicht weiterentwickeln. Konflikt ist also eine natürliche Tendenz, die zu bestimmten Zeitpunkten entstehen wird.

Manchmal geht es um Prozesse, manchmal sind es Persönlichkeitskonflikte, und das alles muss innerhalb einer Organisation angesprochen und gemanagt werden. Das ist meine Leidenschaft.

Tim Reitsma

Danke dafür. Deine Leidenschaft besteht also darin, Menschen und Organisationen zu helfen, durch schwierige Dinge zu navigieren und daran zu wachsen. Du hast Konflikte erwähnt – darüber sprechen wir heute. Unsere Hörer können bestimmt schnell an den letzten Konflikt zurückdenken – privat oder im Job – und sich fragen: Habe ich das richtig gehandhabt oder hätte ich es besser machen können? Was ist denn überhaupt ein Konflikt? Nur eine einfache Meinungsverschiedenheit zwischen zwei oder mehr Personen, oder steckt mehr dahinter?

Tanya Schecter

Ich denke, Konflikte können vieles sein. Immer, wenn es Reibung zwischen zwei Menschen gibt. Menschen sehen Dinge unterschiedlich, und der Konflikt entsteht, wenn man glaubt, es müsse unbedingt Einigkeit geben. Dass es nur einen Weg gibt – schwarz oder weiß. Sobald das passiert und man „Seiten bezieht“, wird aus einer Situation ein Konflikt.

Tim Reitsma

Das Lagerdenken. Hast du ein Beispiel dafür, vielleicht ohne Namen, wo Lagerbildung oder ein großer Konflikt aufkam?

Tanya Schecter

Sicher. In Organisationen sehen wir das oft im Team – oft an Prozessen. Eine Person findet, ein Prozess müsse so ablaufen, eine andere hat eine andere Vorstellung. Schnell entsteht ein Entweder-oder, anstatt die Chance zu nutzen, durch den Konflikt neue Möglichkeiten zu erkunden, so dass vielleicht ein dritter, besserer Weg entsteht.

Tim Reitsma

Ich habe auch schon Organisationen erlebt, in denen es scheinbar keinen Konflikt gibt – dabei ist Konflikt doch kaum zu vermeiden. Woran liegt denn der fehlende Konflikt?

Tanya Schecter

Typischerweise gibt es zwei Gründe: Entweder alle sind so aufeinander abgestimmt, handeln nach ihren eigenen und den Unternehmenswerten, und jeder hat unglaubliche soziale Kompetenzen und es kommen nie größere Unstimmigkeiten über das Niveau eines Konflikts hinaus – das ist aber sehr selten. Meistens ist der Grund, dass Menschen nicht ins Gespräch gehen, um Gemeinsamkeiten zu erkennen. Werden Konflikte oder Gespräche vermieden, werden diese Dinge unter den Teppich gekehrt – aber die Gefühle und Ansichten verschwinden nicht, sondern vergiften langsam das Klima.

Tim Reitsma

Guter Punkt – so ein vergiftetes Umfeld hat einen massiven Effekt. Auch wenn man Dinge in sich hineinfrisst, wirkt sich das auf uns Menschen aus – privat wie in großen oder kleinen Unternehmen.

Tanya Schecter

Absolut. Man merkt das am Alltag. Wenn ich Dinge nicht anspreche, äußert sich das auf andere Weise. Da tritt z. B. passive Aggressivität auf, Menschen sind kürzer angebunden. Oder, es findet kein wirklicher Dialog mehr statt, alles fühlt sich schwer an. Das kann zu Unwohlsein führen und im Extremfall zu Ausfällen oder Krankschreibungen, Mental-Health-Problemen – bis hin zu physischen Krankheiten. Die Folgen tragen Organisationen und die Menschen.

Tim Reitsma

Das zeigt sich auch in Studien dazu: Wer Konflikten ausweicht, verursacht zusätzliche Kosten und schädigt Beziehungen. Ein Zitat von Patrick Lencioni passt hier sehr gut: „Wenn wir Konflikten aus dem Weg gehen, ist das eine schreckliche Entscheidung. Wir stellen unser kurzfristiges Wohlbefinden und den Wunsch, Unbehagen zu vermeiden, über das eigentliche Ziel der Organisation. Konflikt ist immer das Richtige, wenn es darauf ankommt.“ Was denkst du dazu?

Tanya Schecter

Ich liebe es – es ist genau das, was ich immer sage: „Du kannst dich kurzzeitig unwohl fühlen und den Konflikt direkt angehen, oder aber immer unwohler werden, wenn du es aufschiebst.“ Auf Dauer wird es sonst nur schlimmer.

Tim Reitsma

Ja, für eine kurze Zeit das Unwohlsein in Kauf nehmen. Eine persönliche Frage: Bist du jemand, der Konflikt eher meidet oder ihm ins Gesicht blickt?

Tanya Schecter

Ich gehe eher auf Konflikt zu, weil ich ihn körperlich spüre – ich kann einfach nicht entspannen, wenn da eine Art „Störsignal“ ist. Für mich ist es zu belastend, deshalb muss ich Konflikte ansprechen. Interessanterweise ist mein Geschäftspartner Matthew, den du auch schon interviewt hast, das Gegenteil: Er hat immer Konflikten ausgewichen.

Tim Reitsma

Das finde ich spannend.

Tanya Schecter

Als ich ihn kennenlernte, war das Thema Konflikt für ihn wie bei Roadrunner: Staubwolke und weg war er. Schon kleine Meinungsverschiedenheiten haben ihn aus der Bahn geworfen und zur Flucht bewegt. Heute sagt er, dadurch hat er wohl tausende Gespräche im Leben verpasst.

Tim Reitsma

Witzig, ob das wohl als Fähigkeit bei LinkedIn taugt? Viele gehen Konflikten lieber aus dem Weg, als sie aktiv anzugehen. Aber es ist wichtig, ans Eingemachte zu gehen. Gibt es dafür einen richtigen Zeitpunkt oder Ort, einen Konflikt anzusprechen?

Tanya Schecter

Definitiv gibt es geeignete Bedingungen, um Konflikte besser zu managen. Wenn du komplett im Reaktionsmodus bist, ist es der falsche Zeitpunkt. Spürst du Adrenalin und Verteidigungsbereitschaft – dann lieber warten. Sobald wir uns beruhigt haben und in der Lage sind, unsere eigenen Reaktionen zu reflektieren und neugierig auf den anderen werden, ist das der bessere Startpunkt. Dann wird das Gespräch weniger aggressiv.

Tim Reitsma

Du hast erwähnt, ruhig zu bleiben und neugierig zu sein. Im beruflichen Konflikt ist man oft auf „Kampf- oder Flucht“. Wie bleibt man ruhig? Gibt es dafür Techniken?

Tanya Schecter

Ja, da gibt es zwei Dinge. In unserer HTI Relationship Map haben wir zwei Tools. Eines ist ein Navigationswerkzeug namens STICI. Das steht für Stop, Think, Choose, Implement – also Anhalten, Nachdenken, Wählen und Umsetzen. Wenn wir merken, wir werden reaktiv, ist es Zeit, alles zu stoppen – reden, handeln, alles. Sich erst einmal beruhigen.

Das bedeutet z. B. tiefes Bauchatmen, um das Nervensystem zu beruhigen und sich selbst zu beobachten. So bekommen wir Raum zwischen Reiz und Reaktion. Wer die Pause einlegt, kann bewusster, absichtlicher handeln. Manchmal muss man auch ehrlich sagen: „Ich bin gerade zu aufgebracht und will das Gespräch nicht aus dieser Reaktivität führen.“

Dann kann man in Ruhe über Optionen nachdenken und dann gemeinsam oder allein zum Gespräch zurückkommen.

Tim Reitsma

Das klingt so einfach: Stopp, Nachdenken, Wählen, Umsetzen. Eigentlich steckt emotionale Intelligenz dahinter. Zu merken „Mein Blutdruck steigt, ich werde wütend“, und dann erst mal anzuhalten – auch das dem Gegenüber sagen zu können. Passiert das oft in der Praxis?

Tanya Schecter

Nein. Das ist Übungssache. Die meisten Menschen reagieren aus dem Bauch heraus – da braucht es viel Übung, die Pause einzubauen und bewusste Alternativen zu wählen.

Tim Reitsma

Wirklich hilfreich, das zu üben. Als Vater von zwei kleinen Kindern darf ich das auch oft trainieren: „Ich brauche kurz Zeit, bevor ich reagiere.“ Im Berufsalltag: Oft entstehen Konflikte, weil wir unterschiedliche Meinungen und Werte vertreten. Da ist Neugier sehr wichtig.

Tanya Schecter

Absolut. Oft geht es im Konflikt gar nicht um Fakten, sondern um zugrundeliegende Werte. Ein Beispiel: Heute Morgen hatte ich ein Gespräch mit einer Kundin. Ihr Geschäftspartner ist Marketing- und Geschäftsführer, sie ist Kreativdirektorin.

Für ihn bedeutet Erfolg Umsatz und Kunden, für sie Qualität und Kreativität. Beide handeln nach ihren Werten, doch was diesen jeweils bedeutet, ist unterschiedlich.

Tim Reitsma

Das könnte ein eigenes Thema sein: Gleiche Begriffe, unterschiedliche Definitionen. Für den einen bedeutet Erfolg viel Geld, für den anderen vielleicht ausgezeichnete Arbeit. Das ist der Konflikt.

Kannst du verraten, wie die beiden damit umgehen? Wird jemand zur Mediation geholt? Gibt es Coaching?

Tanya Schecter

In diesem Fall war das eine spontane Unterhaltung, weil ich mit ihnen schon zum Thema Werte gearbeitet habe. Sie werden sicher nun anders darüber sprechen, statt nur über Ergebnisse.

Tim Reitsma

Gerade in kleinen Firmen ist dieser direkte Dialog möglich. In großen Organisationen wird schnell HR hinzugezogen, wenn der Konflikt auftritt. Ist es die Aufgabe von HR, jeden Konflikt zu lösen?

Tanya Schecter

Idealerweise nein. Es ist nicht Aufgabe von HR, jeden Konflikt zu moderieren. Wenn Menschen die Fähigkeiten nicht haben, Gespräche zu führen, braucht es manchmal eine dritte Partei, um zu vermitteln.

Tim Reitsma

Oder manchmal eine externe, neutrale Person. Gerade kleine Unternehmen – oft unsere Hörer – sind zugleich CEO, HR, Finance usw. Gibt es eine einfache Methode oder ein Framework, das man direkt anwenden kann?

Tanya Schecter

Es gibt mehrere Ansätze. Gerade in kleinen Teams ist es hilfreich, die eigenen Kernwerte gegenseitig zu verstehen – das beeinflusst das Verhalten enorm. Beispiel: Ein Teammitglied hatte als Kernwert Zeit und Pünktlichkeit, verließ Meetings pünktlich für den nächsten Termin. Ein anderes Teammitglied lebte nach dem Wert „gib immer dein Bestes“ und konnte das Verlassen als „nicht engagiert“ wahrnehmen. Wenn man jedoch weiß, welche Werte dahinterstehen, kann man gemeinsam Lösungen suchen.

Also: Schon das Bewusstsein für Werte kann helfen, funktionale Probleme konstruktiv anzugehen.

Tim Reitsma

Mir fällt dazu ein Beispiel aus meinem Berufsleben ein: Einer meiner Kernwerte ist Neugier. Wenn ich Ideen teilte, bekam ich von jemanden immer nur Ja/Nein-Antworten – das war für mich frustrierend. Meistens kommt Konflikt aus unterschiedlichen Ansätzen und Erwartungen. Wichtig ist, gute Absichten zu unterstellen. Wir sind alle verschieden und sollten neugierig darauf sein, wie andere ticken.

Ein großes Learning ist, Kernwerte zu verstehen. Aber wie findet man diese mit einem kleinen Team in kurzer Zeit?

Tanya Schecter

Jeder kann seine Werte notieren und dann kurz teilen. Man kann Kolleg*innen auch fragen: „Mir ist aufgefallen, dass du X machst – steckt dahinter ein bestimmter Wert?“ So kann man immer wieder ins Gespräch kommen, ohne extra Workshops.

Tim Reitsma

Wir alle haben Werte, ob bewusst oder unbewusst. Für einen tiefen Workshop reicht die Zeit jetzt nicht, aber wir machen eine eigene Folge dazu. Werte sind die Basis – für Einzelne wie für Organisationen.

Tanya Schecter

Absolut.

Tim Reitsma

Sehr wichtig! Großes Learning: Wir sollten davon ausgehen, dass niemand böse Absichten verfolgt, und anerkennen, dass wir unterschiedlich sind. Wir sollten neugierig und offen bleiben, was andere antreibt. Ein Sprung zu deiner Website htiinstitute.com – dort gibt es ein Tool namens Konflikt-o-Meter.

Tanya Schecter

Stimmt.

Tim Reitsma

Toller Name, auch mit den vielen Emojis. Worum geht’s beim Konflikt-o-Meter?

Tanya Schecter

Matt und ich haben einen Kurs zu Gesprächen und Konflikten entwickelt. Uns war aufgefallen: Kaum jemand begrüßt Konflikte von sich aus als Chance für tolle Gespräche und Zusammenarbeit. Daher haben wir das Konflikt-o-Meter entwickelt. Das Tool ist als kostenlose Ressource verfügbar.

Man kann es nutzen, um das eigene Verhalten bei Konflikten zu prüfen – z. B. „flüchte ich?“ – und dann überlegen, warum das so ist. Fehlen mir die Kompetenzen? Ist es meine Einstellung zu Konflikten? Wo will ich ansetzen?

Hat man dann Tools an der Hand, kann man sich erneut einordnen: Wie gehe ich heute an Konflikte heran? Oder vor einem bestimmten Gespräch: „Möchte ich am liebsten davonlaufen? Bin ich besorgt? Kann ich das Gespräch führen?“

Bin ich auf der linken Seite des Konflikt-o-Meters, sollte ich den Konflikt noch nicht angehen, sondern überlegen, wie ich mich darauf vorbereiten möchte und welche Strategien helfen. Mit guter Vorbereitung kann ich mich dann besser einschätzen und vielleicht das Gespräch gestärkt führen.

Tim Reitsma

Das finde ich super: Mit Tools wie Stopp und Nachdenken kann man besser analysieren: Wo stehe ich gerade? Viele laufen vor Konflikten lieber davon. Ich habe recherchiert: Eine Studie (Myers-Briggs) ergab, dass Mitarbeitende in den USA im Schnitt 2,1 Stunden pro Woche mit Konflikten verbringen – das entspricht 359 Milliarden Dollar an bezahlter Zeit. Konflikt kostet also– und zwar uns und das Unternehmen.

Tanya Schecter

Absolut. Es sind nicht produktive oder ungelöste Konflikte, die schaden – emotional und wirtschaftlich. Diese Probleme betreffen nicht nur Einzelne, sondern erfassen auch ihr Umfeld. Ärgern wir uns, bringen wir das mit nach Hause. Es zieht Kreise, bis in die Familie.

Tim Reitsma

Wenn Konflikte unterdrückt werden, geht Vertrauen verloren. Liegt es daran, dass wir uns vielleicht nicht trauen, Konflikte auszutragen – fehlt das Vertrauen?

Tanya Schecter

Definitiv. Oft nehmen wir an, dass der andere das nicht aushält. Oder wir fürchten, Gefühle zu verletzen, Zeit zu vergeuden, die Situation zu verschärfen, oder wir haben selbst nicht die nötigen Fähigkeiten – all das hindert uns. Doch unbehandelte Konflikte zerstören Vertrauen.

Tim Reitsma

Ich habe mir angewöhnt: „Ich kann meine Worte kontrollieren, nicht aber die Reaktion.“ Wer Gespräche wie ein Bully führt, weiß, was er bekommt. Wir alle sollten bewusst überlegen, was und wie wir etwas sagen. Konflikt bringt oft bessere Ergebnisse, etwa bei System-Umstellungen. Entscheidend ist: Wir vertrauen, nehmen es nicht persönlich und können trotzdem miteinander freundlich bleiben.

Tanya Schecter

Ganz genau. Wir kontrollieren, wie wir etwas sagen – und sollten auf die Person eingehen. Ich selbst bin direkt. Manche brauchen da mehr Sensibilität. Mit einigen kann ich offen reden, bei anderen lege ich innerlich „Wattebäusche“ um meine Aussagen, um niemanden zu überfordern.

Tim Reitsma

Auch das ist ein wichtiger Punkt: Jeder reagiert anders auf Feedback. Wer weiß, dass du direkt bist, nimmt Konflikt weniger persönlich. Das stärkt Beziehungen.

Tanya Schecter

Richtig, Konflikt ist eine Übung – kein einmaliges Ereignis. Mit jedem Konflikt lernen wir über uns, Prozesse, Tools und die andere Person dazu.

Tim Reitsma

Heißt das, wir sollten gleich einen Konflikt starten, um zu üben? Natürlich nicht. Aber mit eurem Modell – Stopp, Nachdenken, Wählen, Umsetzen – und dem Konflikt-o-Meter gibt es gute Übungsmöglichkeiten. Abschließend: Deine Tipps, warum wir Konflikte nicht meiden, sondern konstruktiv angehen sollten?

Tanya Schecter

Konflikt ist immer auch eine Chance für ein Gespräch. Wer Konflikt als Chance begreift, eröffnet Möglichkeiten – für Lösungen und Beziehungen.

Tim Reitsma

Das gefällt mir: Konflikte als Chance fürs Lernen, Wachsen, für neue Perspektiven. Danke, Tanya, für das Gespräch und die konkreten Tipps, die sofort umsetzbar sind. Vielen Dank dafür.

Danke auch an unsere Zuhörer fürs Einschalten! Wenn euch der Podcast gefallen hat oder ihr weitere Ideen habt, besucht peoplemanagingpeople.com und abonniert den Newsletter. Die Links zu Tanya, ihrem Unternehmen und den genannten Ressourcen findet ihr unten in den Podcast-Kommentaren. Danke, Tanya – und allen noch einen schönen Tag!

Tanya Schecter

Danke, Tim. Es war großartig.