Wie man einen HR-Tech-Stack für die Zukunft aufbaut und implementiert

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David Rice: Für scheinbar alles gibt es heutzutage eine technologische Lösung. Brauchen Sie Hilfe bei der Festlegung Ihrer Ziele und Schlüsselresultate? Dafür gibt es mehr als ein paar Software-Lösungen. Suchen Sie eine neue Talentmanagement-Plattform? Es gibt eine endlose Flut an Technologie-Dienstleistern, die auf Googles Werbeplätzen werben und hoffen, dass Sie sie finden.

Wie baut man also einen Tech-Stack für die Personalabteilung, der den spezifischen Bedürfnissen Ihrer Organisation dient? Wie plant man die Integration von KI in Ihre technologischen Möglichkeiten? Wie implementiert man eine neue Software so, dass sie für die Organisation Sinn ergibt?

Willkommen zum Podcast "People Managing People." Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen und Ihnen dabei zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu kreieren. Ich bin Ihr Gastgeber, David Rice.

Mein heutiger Gast ist Andrew Swiler. Er ist Unternehmer und CEO von Lanteria, einem Entwickler von HR-, Talent-, Performance- und Lernmanagement-Software-Lösungen. Wir sprechen heute über alles rund um Software, KI und Technologieimplementierung.

Andrew, willkommen.

Andrew Swiler: Danke, David. Ich freue mich, hier zu sein. Ich bin gespannt, die Ideen zu besprechen, die wir ausgetauscht haben.

David Rice: Erzählen Sie uns zunächst ein wenig von sich. Wie sind Sie ins Softwaregeschäft gekommen und dazu, CEO eines Produkts wie Lanteria zu werden?

Andrew Swiler: Mein Weg hierher war ziemlich verschlungen. Ich habe meine Karriere im Private Equity begonnen, mit vielen notleidenden Unternehmen. Wir haben viele Einzelhandelsunternehmen gekauft, solche Dinge. Private Equity ist, wie Sie vielleicht wissen, ein ziemlich intensives Geschäft. Ich war völlig ausgebrannt und habe 2010 aufgehört und bin erstmal gereist. Ich reiste sechs Monate lang. Meine Frau habe ich auf einer Insel in Kroatien kennengelernt. Sie kam aus Barcelona.

Ich habe sie überzeugt, nach San Francisco zu ziehen. In San Francisco habe ich mit Softwareunternehmen gearbeitet, eher als CFO, also mehr im Finanzbereich. Und eines Tages sagte meine Frau, sie wolle zurück nach Barcelona. Sie sagte, ich könne mitkommen oder hier bleiben. Also habe ich meine Sachen gepackt, bin nach Barcelona gezogen, sprach die Sprache nicht und habe ein E-Commerce-Unternehmen gegründet, weil ich keinen richtigen Job bekommen konnte.

Das hat nicht funktioniert. Dann habe ich mit meiner Frau ein Brillenunternehmen gegründet. Das hat eigentlich sie gegründet. Wir haben das Unternehmen 2019, kurz vor der Pandemie, verkauft. Ich wusste nicht, was ich machen sollte, war auf der Suche, kannte dieses Konzept der "Search Funds", also Firmenakquise in kleinerem Maßstab.

Das ist wie Private Equity, aber in kleinerem Rahmen. Ich wusste, ich muss etwas im Softwarebereich machen, und es sollte ein Remote-Unternehmen sein, weil ich in Barcelona lebte. Ich habe viel recherchiert, gelesen, viele Dokumente und Bücher. Nach etwa eineinhalb Jahren stieß ich auf Lanteria und fand so durch Zufall meinen Weg in die HR-Branche und bin eingetaucht.

Und für mich als Unternehmer ist es entscheidend, überall, wo man hingeht, Leidenschaft und Interesse zu entwickeln. Also habe ich mich in HR, Performance usw. vertieft. Wir haben auch unseren eigenen Podcast im Unternehmen. Ich treffe mich wöchentlich mit HR-Profis und lerne, wie es funktioniert, weil ich aus dieser Welt nicht komme.

Ich habe nie in einem sehr großen Unternehmen gearbeitet. Für mich ist es also eine völlig neue Erfahrung zu sehen, wie sie unser Produkt und andere Produkte nutzen und wie die HR-Welt funktioniert.

David Rice: Mich interessiert aus Ihrer Sicht: Was sind derzeit die größten Schmerzpunkte rund um Software für HR-Leute? Und was sind die größten Herausforderungen, die HR-Software Menschen hilft zu lösen?

Andrew Swiler: Die größte Herausforderung, die sie löst, ist ganz klar der Papierkram, der früher hin- und hergeschoben wurde, besonders wenn man in einer Branche mit vielen Einstellungen arbeitet, z. B. bei schnellen Recruiting-Prozessen, wo man viele Leute anstellt, dann einarbeitet und verwaltet.

Oft werden sie auch wieder offboarded, weil es Unternehmen mit schnellem Einstellprozess gibt – z. B. Bauunternehmen oder allgemein Unternehmen mit hohem Personalumsatz benötigen HR-Software. Für andere Unternehmen ist Papierkram ebenfalls ein Thema, aber ein weiteres Problem ist das Abwesenheitsmanagement.

Zu wissen, wann Leute da sind, wann sie fehlen, wie viele Tage abwesend waren – viele haben das auf Excel-Tabellen dokumentiert. Immer noch kommen Kunden zu uns, die sagen: Wir nutzen Excel. Und das mit 200 Mitarbeitern! Das ist schon verrückt.

Wir hatten auch ein Unternehmen mit 3000 Mitarbeitern, das alles über eine Excel-Makro-Tabelle gemacht hat, die vor Jahren mal jemand erstellt hatte. Die neue HR-Leitung meinte, allein aus Sicherheitsgründen müssten wir etwas anderes machen. Einer der wichtigsten Aspekte bei HR-Software ist der Schutz der Daten – Mitarbeiterinformationen sind sensibel und müssen geschützt werden. Eine Google-Drive-Lösung mit Excel-Tabelle ist einfach nicht sicher.

Man braucht Software, die das regelt. Das sind die großen, übergeordneten Schmerzpunkte. Was ich außerdem schwierig finde – und das besprechen wir später noch – ist, Software wirklich so einzuführen und umzusetzen, dass sie genutzt wird und alltäglich läuft.

Das Coole an HR-Software ist ja: Es ist wirklich – außer E-Mail – die einzige Software, mit der jeder im Unternehmen irgendwann mal Kontakt hat. Sie muss also intuitiv und nutzerfreundlich sein. Sonst bekommt HR lauter Helpdesk-Anfragen wie "Wie mache ich das?" – Sie möchten, dass es für jeden einfach verständlich ist. Das ist die größte Herausforderung, wenn man eine Software auswählt und implementiert: Die Mitarbeiter müssen sie verstehen und anwenden können.

David Rice: Ich kann mir gar nicht vorstellen, so viele Daten in einer Tabelle zu sehen. Wenn ich eine riesige Excel-Tabelle sehe, denke ich mir sofort: Was könnte ich heute noch machen?

Andrew Swiler: Ja, weg hier! Stellen Sie sich die neuen HR-Mitarbeiter vor: "Hier ist die Excel-Tabelle" – "Was ist das?!"

David Rice: Das ist, als hätte jemand vorher eine riesige Lösung genutzt und ist jetzt völlig ungläubig.

Andrew Swiler: Über ein Jahrzehnt, das war bei einer Bank! Total verrückt.

David Rice: Finanzwesen hat seine Traditionen – dass das eine davon ist, hätte ich nicht erwartet.

Andrew Swiler: Sie sind eben langsam. Im Finanzwesen bewegt sich alles sehr langsam. Da kommt auch noch Cobalt als Technologie zum Einsatz. Das ist ein sehr träge Branche.

David Rice: Ja, ähnlich wie beim Design eines Tech-Stacks, das ist immer eine Herausforderung. Die Entwicklung geht schnell, aber der Wandel scheint sich immer mehr zu beschleunigen. Was raten Sie speziell Start-ups beim Aufbau eines neuen Tech-Stacks, bei gleichzeitigem Blick auf die Kosten?

Andrew Swiler: Momentan ist es wirklich schwer, jemandem fundierte Ratschläge zu geben. Gestern wurde ich gefragt: Was sind Ihre Prognosen für 2024? Ich meinte, ich kann meine Prognosen eher für die nächsten fünf Jahre abgeben als fürs laufende Jahr.

Viele sorgen sich um kurzfristige Veränderungen, aber oftmals dauert es viel länger, bis sich etwas durchsetzt. Man sieht noch immer sehr alte Technologien in Unternehmen, vor allem großen Firmen.

Ein Beispiel: Constellation Software kauft seit fünfzehn Jahren kleine Softwareunternehmen auf, etwa 180 Übernahmen pro Jahr im Nischenbereich. Die meisten dieser Firmen haben veraltete, 20 Jahre alte Software, die aber noch läuft und Gewinne bringt – niemand würde sie heute so bauen, sie sind schlecht gebaut, aber sie funktionieren.

Oft spielt es keine Rolle, wie der Tech-Stack aussieht, solange er läuft und sicher ist und gut gebaut wurde. Denn ein Softwarewechsel ist für große Unternehmen ein gigantisches Unterfangen, ein riesiger Aufwand. Selbst in meiner Firma mit über zwanzig Leuten: Wir nutzen beispielsweise Confluence und Jira. Immer wieder überlegen wir zu wechseln, weil die Dokumentation unzureichend ist, und wissen, dass Notion wahrscheinlich besser geeignet wäre. Aber sobald das Thema aufkommt, gibt es große Widerstände – "Nein, wir haben das doch schon gemacht, wir müssen migrieren, etwas Neues lernen ..."

Dabei ist es nur eine Datenbank! Einfach Dinge eingeben und speichern. Aber es ergibt immer große Hürden. Wenn Sie als Gründer starten, behalten Sie im Blick, was KI leisten kann. Wir schauen viel auf Microsoft Copilot, auf Entwicklungen im Hintergrund, auf Microsoft Teams.

Behalten Sie im Auge, was neue Technologien Ihnen wirklich ermöglichen. Können Sie schneller entwickeln? Müssen Sie weniger Entwickler einstellen, weil viele Technologien von Haus aus vorhanden sind? Das Entwickeln von Software wird einfacher und damit auch austauschbarer.

Es wird also um bessere Benutzeroberflächen, bessere Produkte und Use Cases sowie das Kundenverständnis gehen, denn das Technische wird einfacher werden. Verstehen Sie also, wie Sie Dinge heutzutage bauen können.

David Rice: Interessant. Jetzt ist ja KI das große Thema. Sie sagten schon, es sei schwer, Vorhersagen zu machen. Ich habe kürzlich über KI geschrieben, und ein Freund fragte: Was glaubst du, was in den nächsten ein bis zwei Jahren passiert?

Und ich meinte: Ehrlich gesagt, ich weiß es nicht. Vor zwei Jahren kannte ich ChatGPT nicht, und jetzt ist es in all unseren Arbeitsabläufen präsent. Deshalb – ich kann es nicht einschätzen. Und dann gibt es noch die anderen Faktoren. Also, ich kann dazu keine Prognose abgeben.

Andrew Swiler: Es ist wirklich schwer vorherzusagen und zu wissen, welche Auswirkungen es auf verschiedene Softwarearten haben wird. Wir versuchen das herauszufinden, während sich alles unter unseren Füßen verändert, aber können es nicht wirklich abschätzen, wie sich das in kurzer Zeit entwickelt, da es große Sprünge gibt.

David Rice: Das war auch meine nächste Frage: Wo passt KI idealerweise in einen HR-Tech-Stack? Und wie verändert sich dadurch die Arbeit von HR-Fachkräften in der Zukunft?

Andrew Swiler: Ich sehe große Veränderungen durch KI, vor allem im Bereich Buchhaltungs- und HR-Software in den nächsten Jahren. Buchhaltungssoftware, weil sie stark zahlenbasiert ist – die Daten lassen sich leicht auslesen. Das Entscheidende bei KI – besonders bei LLMs, wie wir sie gerade erleben – ist ja, dass man keine eigens entwickelte Software oder Programmierkenntnisse mehr benötigt, sondern mit natürlicher Sprache Software bedienen kann.

Wo ich den HR-Bereich sehe – wir arbeiten selbst daran, bis Jahresende Copilot in Microsoft Teams zu integrieren – ist, dass man künftig nicht mehr beim Anbieter eine Sonderlösung anfragen muss oder einen technischen Mitarbeiter braucht, um Dashboards zu bauen, wie Power BI etwa. Sondern: Man spricht mit Copilot oder dem LLM und sagt: Ich möchte ein Dashboard, das diese und jene Daten für diese Abteilung von diesem bis zu jenem Datum anzeigt. Im gewünschten XY-Graphen, mit bestimmten Farben.

Das erscheint dann direkt auf dem Bildschirm in Microsoft Teams. Der Aufwand, das IT-Team oder einen Softwareanbieter einzubinden, entfällt. Bei uns gibt es viele individuelle Anpassungen für Kunden aus Branchen wie Öl und Gas mit speziellen Workflows. Das wird dazu führen, dass Entwickler Software robuster und konfigurierbarer gestalten müssen.

Gleichzeitig können Sprachemodelle es für uns so konfigurieren, dass keinerlei technisches Vorwissen benötigt wird. Ich denke, darin liegt der größte Wandel: HR wird besonders betroffen sein, weil diese Menschen in der Regel nicht technisch versiert sind. In Marketing, Finanzen und HR sind die Leute meist die am wenigsten Technikaffinen im Unternehmen. Für sie wird es viel leichter werden, die Software individuell zu gestalten und zu nutzen.

David Rice: Richtig, sie sind eher auf Menschen als auf Technik fokussiert. Hoffentlich gibt ihnen das auch wirklich die Freiheit, sich auf Menschen zu konzentrieren.

Andrew Swiler: Alle Anbieter, auch unsere Mitbewerber, versprechen dasselbe: „Konzentrieren Sie sich mehr auf Ihre Mitarbeiter.“ In HR-Foren beschweren sich die Leute aber ständig über sinnlose Routinetätigkeiten, die sie erledigen müssen.

David Rice: Das ist fast spürbarer Schmerz über die viele Kleinarbeit, ganze Mengen an Details, die bewegt werden müssen.

Andrew Swiler: Ja, und die vielen juristischen Fragen. Wenn alles einwandfrei laufen würde, würde jede Software das Leben erleichtern. Aber jede Firma ist komplex – bedingt durch menschliche Faktoren.

Dann gibt es Schwierigkeiten, Anwälte sind involviert, es tauchen Probleme auf. Ich lese in HR-Gruppen auf Facebook mit und bin oft ungläubig, was da in großen Firmen so passiert. Die Entscheidungen und ausgefallenen Dinge sind unglaublich – ich frage mich: Warum machen Sie das bei der Arbeit?

David Rice: Ich folge dem Subreddit „Human Resources“ und manche Geschichten dort sind einfach unglaublich.

Andrew Swiler: Ich bin froh, weder für solche Firmen zu arbeiten noch diese Personen zu sein.

David Rice: Die Implementierungsphase neuer Technologien ist entscheidend. Was raten Sie dazu, wie man die Einführung von neuer Technologie am besten vorbereitet?

Andrew Swiler: Das hat mich beim Thema HR am meisten überrascht, nachdem wir das Unternehmen übernommen hatten – wie viel Aufwand in die Implementierung von HR-Software fließt. Anfangs dachte ich: Genau hier liegt der Engpass.

Das ist das Problem, das wir lösen müssen. Die Implementierung ist ein riesiger Schmerzpunkt. Weder Kunden noch unser Team mögen es. Also wollte ich schauen, wie große Anbieter es machen. Entweder ist es wie bei BambooHR und anderen SMB-Lösungen: Hier ist das Produkt, wir helfen beim Datenimport, dann stehen Sie allein da. Oder es ist wie bei Ceridian, Workday usw. für große Unternehmen – der Implementierungsaufwand ist enorm, Monate und Jahre werden investiert, um alles einzurichten.

Ich habe dafür bisher keine perfekte Lösung. Vieles, was ich beobachtet habe – auch in Kundengesprächen – ist, dass die Leute zur Überkomplexität tendieren: Sie sehen ihr System als einzigartig, wollen es erhalten und fortführen. Dabei wäre es oft sinnvoller zu fragen: Was machen andere Unternehmen? Was raten die Experten? Wie können wir das Produkt am effektivsten nutzen? Das könnte vieles erleichtern.

Gleichzeitig verstehe ich, dass komplexe Firmen komplexe Prozesse haben. Dennoch beschweren sich viele über komplizierte Einführungen, obwohl die Überkomplizierung häufig hausgemacht ist. Im Bereich Buchhaltung oder Marketing nimmt man die Software meist wie sie ist, passt die Bücher an – da gibt es weniger Klagen über komplizierte Einführungen (außer bei SAP und vielleicht Sage). SAP ist der einzige Fall, wo jeder die Einführung hasst, aber da sprechen wir auch über Unternehmen mit zehntausend Beschäftigten.

Wir erleben es aber auch bei hundert Mitarbeitern, dass die Einführung überzogen komplex gestaltet wird. Vielleicht sollte man wirklich mehr auf Experten hören und versuchen, zu vereinfachen. Meistens ist das aber leider nicht der Fall.

David Rice: Ich war auch schon bei Firmen, die gezögert haben, neue Software einzuführen, weil es regulatorische Vorgaben in der Branche gibt.

Dabei dachte ich immer: Wir sind nicht einmal im Gesundheitswesen, so viele Vorschriften können wir nicht haben. Veränderung ist schwer, wie Sie sagen – das Lernen neuer Systeme. Ich erinnere mich, als ich von Trello auf Asana wechseln musste, habe ich mich gefragt: Wieso?

Andrew Swiler: Solche Dinge kenne ich auch. Sie bewegen große Organisationen mit vielen Mitarbeitenden. Besonders das Training ist eine der größten Herausforderungen: Die Führungskräfte, das Personalmanagement, die mittleren Manager – alle müssen geschult werden.

Auch die Mitarbeiter müssen geschult werden. Es gibt viele Ebenen, viele Beteiligte, und die Schulung muss sehr zielgenau sein. Als wir übernommen haben, ist mir aufgefallen, dass wir maßgeschneidertes Training angeboten haben, weil wir gewisse Dinge angepasst hatten. Standardtrainings reichten nicht mehr.

Dabei haben wir teilweise nur drei Buttons geändert. Unsere Leute investierten aber zwölf Stunden, um einzelne Kunden zu schulen. Das ergibt keinen Sinn, wenn man bedenkt, dass es sich um Kleinigkeiten handelt.

Natürlich lohnt es sich, bei größeren Kunden Zeit einzuplanen für Rückfragen – aber grundsätzlich ist es oft besser, gut dokumentierte und aufgezeichnete Schulungen verfügbar zu machen. Tools wie Walk.me sind heute sehr hilfreich, um direkt Schritt-für-Schritt durch die Funktionen zu führen und Bedienungen zu erklären.

Mich erstaunt allerdings immer wieder, wie viele Komplexitäten in anderen Firmen in Umsetzung und Schulung gesteckt werden – selbst bei "Geheim-Shopper"-Erfahrungen. Man könnte Vieles vereinfachen, aber manchmal stößt man damit auf Widerstände.

David Rice: Wo sehen Sie die größten Wachstumsfelder im HR-Softwaremarkt – was wird Ihrer Meinung nach in den nächsten Monaten und Jahren verstärkt aufkommen?

Andrew Swiler: KI wird in Zukunft eine große Rolle spielen, viele Wettbewerber versuchen, sich damit zu differenzieren.

Ich sehe z. B. bei Firmen wie HiBob, dass sie KI sehr prominent vermarkten. Wirklich Spektakuläres macht aber noch niemand. Das Beste, was viele erreicht haben, ist ein verbesserter Chatbot. Das ist auch gut, die Chatbots sind heute viel besser als noch vor einem Jahr.

Der Mittelstandsmarkt, in dem wir uns bewegen, bietet viele Wachstumsmöglichkeiten. Workday zum Beispiel tut sich schwer, kleinere Unternehmen anzusprechen – es ist teuer, komplex, benötigt viel Personal. Für uns ergibt sich dadurch eine Chance im sogenannten "Messy Middle", wo viele Anbieter konkurrieren und es echten Bedarf gibt.

Von Nutzerperspektive gehe ich davon aus, dass es vermehrt Gesamtlösungen geben wird – ähnlich wie Lattice, die von Performance Management zu einem kompletten HRIS- und künftig vielleicht HCM-Anbieter wurden, mit Lösungen "von Ende zu Ende". Rippling hat das-Vorzeigeprodukt im Mittelstand, arbeitet aber weniger mit komplizierten Workflows. Der Trend geht dahin, dass Kunden ein einziges Produkt für alles wollen, auch wenn einzelne Teilbereiche nicht ganz so leistungsstark sind wie spezialisierte Lösungen. Sie möchten keine vielen Punkt-Lösungen mehr mit verschiedenen Logins und Apps.

Eigentlich wurden ja viele API-Integrationen gebaut, damit alles zusammenspielt, aber native Erlebnisse sind doch besser. Deshalb wird es eine Hinwendung zu Komplettlösungen geben. Punkt-Lösungen werden es schwer haben, es wird wahrscheinlich viele Übernahmen geben, sodass gute Speziallösungen in große Suiten integriert werden – wie es z. B. bei Microsoft mit Kalender und E-Mail passiert ist.

Das wird sich in den nächsten Jahren verstärken. Manche Unternehmen – typischerweise Anbieter von OKR-Software o. ä. – werden dann von Lattice gekauft, und um die Funktion weiter zu nutzen, braucht man das ganze Lattice-HRIS. Insgesamt wird der Markt weiterhin wachsen, HR-Teams sehen den Nutzen. Die Zufriedenheit ist zwar immer noch niedrig, deshalb gibt es Chancen für Anbieter mit guten Produkten, wie Rippling oder Lattice, den Markt weiter zu durchdringen. Die meisten Nutzer mögen ihre HR-Software nicht – das liegt unter anderem auch daran, dass zunehmend global gearbeitet wird.

Wir setzen heute sehr stark darauf, für internationale Teams alle Standorte und Mitarbeiter in einem Produkt abbilden zu können, ohne extra Lizenzen oder verschiedene Produkte zu benötigen. Großunternehmen und Konzerne mit vielen Standorten brauchen so etwas. Ich weiß nicht, wie genau das aussehen wird, aber Anbieter wie Deel oder Remote.com machen das Anheuern im Ausland sehr leicht. Diese Produkte sind allerdings überteuert im Vergleich zu einem eigenen EOR.

Mit ein bisschen Mühe kann man für ein Viertel des Preises eine ähnliche Lösung finden. Dennoch wird der Trend zu globalen Teams anhalten, und Firmen werden Produkte wollen, die solche Strukturen einfach abbilden können und das internationale Onboarding unterstützen.

David Rice: Zum Schluss zwei Dinge: Erstens, erzählen Sie gern, wo Hörer Sie finden und mehr über Lanteria erfahren können.

Andrew Swiler: Sie finden mich auf LinkedIn unter Andrew Swiler oder auf Twitter unter swilera. Das sind meine Online-Homebases. Lanteria ist unter Lanteria.com zu finden. Wenn Sie ein Microsoft-basiertes Unternehmen sind, sind wir die Nummer eins für HR-Lösungen innerhalb von Microsoft. Schauen Sie vorbei, kontaktieren Sie uns, sagen Sie, dass ich Sie geschickt habe – vielleicht gibt es dann sogar ein gutes Angebot.

David Rice: Wer freut sich nicht über einen Empfehlungsbonus?

Andrew Swiler: Ja, absolut. Dieses Geld landet in meiner Tasche.

David Rice: Wir pflegen eine kleine Tradition im Podcast: Der Gast darf mir am Ende eine Frage stellen. Los, fragen Sie mich, was Sie möchten.

Andrew Swiler: Ich ringe etwas damit – wir sind vollständig remote und werden es bleiben. Mich interessiert, was Sie für entscheidende Faktoren halten, um Mitarbeiter im Remote-Unternehmen zufrieden zu machen. Viele denken, Homeoffice reicht schon als Vorteil, aber das allein trägt nicht ewig. Manche vermissen das, was sie früher im Büro hatten. Haben Sie Ideen, wie man Mitarbeitende auch im Homeoffice glücklich und motiviert hält?

David Rice: Aus meiner Sicht ist asynchrones Arbeiten ganz zentral. Ich habe z. B. mal remote für eine Firma gearbeitet, die aber feste 8:30-17:30-Zeiten wollte. Klar, ich musste nicht pendeln – aber ich war an die Stunden gefesselt und konnte nichts nachholen. Flexibilität ist der große Vorteil von Remote – und diese Freiheit muss wirken können.

Schöne Beispiele, die ich erlebt habe: Weihnachtsfeiern mit zugesandten Pullis, die dann per Video getragen wurden. Solche Kleinigkeiten verbinden und machen Spaß. Niemand hat das Königrezept für Remote Work, aber wichtig ist, die Flexibilität auch zu leben und zu vermitteln, dass remote wirklich etwas bringt, und nicht nur das Pendeln spart.

Andrew Swiler: Ich muss keine Hose tragen, wenn ich nicht will.

David Rice: Ja, genau! Wenn das der einzige Unterschied ist, geht der Spaß schnell verloren.

Andrew Swiler: Wir haben das Unternehmen übernommen, das Team war vorher im Büro, jetzt remote. Manchmal bekomme ich das Gefühl, sie denken, wir kümmern uns weniger, weil es kein Büro mehr gibt. Ich glaube fest: Die Kultur im Remote Work steht und fällt mit der Auswahl der richtigen Persönlichkeiten. Manche lieben Homeoffice, andere brauchen das Büro.

Aber wenn man das Team übernimmt und nicht selbst ausgesucht hat, stehen die Bedürfnisse im Raum. Die Leute, die wir nachträglich eingestellt haben, lieben es, weil sie dafür gemacht sind, aber manche aus der alten Belegschaft eben nicht.

David Rice: Viele sagen, sie vermissen die „Wasserspender-Momente“. Das erfordert Initiative – als Introvertierter musste man im Büro auch erst aufstehen, um ein Gespräch zu führen. Im Remote muss man einfach direkt jemanden anchatten – das muss als neue Art der Kaffeeküche verstanden werden. Für Jüngere oder Einsteiger ins Berufsleben kann das Büro wichtiger sein, bei erfahrenen Leuten überwiegen meist die Vorteile des Homeoffice.

Andrew Swiler: Ich sehe das ähnlich. Aber wir haben auch die Herausforderung, Mitarbeiter in Kiew zu haben. Ich würde gerne mal ein Teamevent machen, aber die dürfen aktuell das Land nicht verlassen. Das ist schon speziell. Wir versuchen, mit der Situation umzugehen.

David Rice: Wir haben neulich einen Artikel über Geschäftskontinuität publiziert: Was ist, wenn der Krieg ausbricht, etwa in Palästina? Was passiert mit Mitarbeitenden in solchen Ländern oder bei Naturkatastrophen? Zwischen Konflikten, Klimawandel usw. wird das in Zukunft noch spannender werden.

Andrew Swiler: Ja, da gibt es viele Unterbrechungen.

David Rice: Genau. Andrew, vielen Dank, dass Sie heute dabei waren – das war ein spannendes Gespräch.

Andrew Swiler: Danke, David. Ich danke für die Einladung und Ihre Zeit.

David Rice: Hörer:innen, wenn Sie nach HR-Software suchen und etwas Orientierung brauchen: Unser Team bei People Managing People hilft Ihnen dabei, die besten Lösungen für Ihr Unternehmen zu finden.

Wir haben Listen und ausführliche Reviews zu den besten HR-Softwarelösungen zusammengestellt. Sie finden alles auf unserer Website. Gehen Sie einfach zu peoplemanagingpeople.com/tools für mehr Informationen.

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Bis zum nächsten Mal: Trinken Sie viel Wasser und sagen Sie laut etwas Nettes über sich selbst!