AMA: Vertrauen aufbauen als HR-Professional mit Dr. Keri Ohlrich

[00:00:00] David: Das muss uns in Schwung bringen. Willkommen allerseits! Das ist unsere allererste Ask-me-anything-Session. Wir hoffen, sie wird sich weiterentwickeln und eine wertvolle Möglichkeit für unsere Mitglieder werden, mit den Expert:innen zu interagieren, die für People Managing People schreiben. Für alle, die mich noch nicht kennen: Mein Name ist David Rice.

Ich bin der leitende Redakteur von People Managing People und werde heute eine Art Gastgeber sein. Die heutige Session wird sich darauf konzentrieren, als HR-Professional Vertrauen aufzubauen, und wir sprechen mit Dr. Carrie Ulrich, die Sie bereits kennengelernt haben – im Pre-Chat. Wir legen gleich los. In der Zwischenzeit: Schreibt gern in den Chat, von wo ihr euch heute zuschaltet.

Mich interessiert das auf jeden Fall, vorab aber ein bisschen Organisatorisches: Diese Session wird aufgezeichnet und Ausschnitte davon könnten auf unserer Website erscheinen. Ihr könnt also eure Kamera an- oder ausschalten, so wie ihr euch wohlfühlt. Eure Mikrofone habe ich zunächst stummgeschaltet, aber ihr könnt auch gerne selbst euer Mikro aktivieren, um eine Frage zu stellen.

Ihr könnt die Frage einfach stellen, es muss nicht immer ich sein. Die Regeln sind ganz einfach: Wenn ihr eine Frage im Q&A-Bereich posten möchtet, stelle ich sie Carrie und wir beantworten so viele wie möglich in einer Stunde. Also fühlt euch frei, jederzeit einzusteigen oder auch Nebenunterhaltungen im Chat zu führen.

Es gibt keine strengen Regeln für den Chat. Und falls ihr kein PMP-Mitglied – also People Managing People – seid: Ich verwende immer den internen Namen. Wir haben heute vielleicht ein paar Gäste dabei – falls das auf euch zutrifft: Herzlich willkommen! Das hier ist der Auftakt einer monatlichen Reihe mit HR-Expert:innen für unsere Community.

Wenn ihr mehr über die Community, die Mitgliedschaft und ihre Vorteile erfahren wollt, schaut auf peoplemanagingpeople.com/membership vorbei. Schaut es euch an. Okay, Carrie, lass uns starten! Erzähl doch ein bisschen über dich, um uns in Schwung zu bringen.

[00:02:08] Keri: Ich find’s gut, dass das die erste Session ist, gleich mit Fentanyl und Alkohol.

Ich weiß nicht, mir kommt einfach vor, wenn man die Vorlage für die nächsten Sitzungen erstellt, stellt sicher, dass es am Anfang einen unangebrachten Austausch gibt und dann … Ich sag ja nur, das ist sinnvoll, oder sorgt mindestens dafür, dass Robin gleich zu Beginn dabei ist. Robin, du musst bei jeder einzelnen dabei sein.

Also, hi, ich bin Carrie, und ich rufe aus Süd-Kalifornien an. Sorry für meinen schrägen Hintergrund, ich habe vorhin erzählt, dass meine Eltern schon fast vier Wochen hier sind und mein Büro übernommen haben. Sie ziehen aus dem Mittleren Westen her und ich hocke seit Wochen im kleinen Schlafzimmer, statt in meinem Büro.

Sie wohnen im Büro, so bekomme ich jedenfalls für diesen Monat richtig viele Tochter-Bonuspunkte. Aber ich habe eine lange HR-Laufbahn, habe bei Startups angefangen, das war gar nicht geplant, dann große Corporates im Mittleren Westen – in Chicago, Milwaukee, wie erwähnt, Miller Brewing. Angefangen habe ich im strategischen Bereich Performance Management und Talentplanung, solche Dinge.

Dann bin ich in die Generalistenrolle gewechselt, habe Employer Relations geleitet. Wir hatten täglich etwa 50.000 Mitarbeitende, entsprechend hatten wir ein Zentrum für Mitarbeiterbeziehungen für die vielen Geschichten rund um Zeitarbeitskräfte etc. Das war alles im Mittleren Westen. Dann habe ich das Buch „The Way of the HR Warrior“ geschrieben, weil ich fand, dass HR ein echtes Imageproblem hat.

Es ist ein so wichtiger Beruf! Also, statt nur zu jammern, haben Monica und ich ein Buch darüber geschrieben, wie man daran arbeiten kann – ich mag es nicht nur zu klagen, sondern will etwas tun. Also haben wir das geschrieben.

Dann bin ich nach Südkalifornien gezogen, hätte nie gedacht, hier zu leben – aber wir sind hergezogen, es ist wunderschön und ich werde nie mehr weggehen. Mein:e Kolleg:in, mit der ich ein paar Jahre zusammengearbeitet habe, ist dann auch hergezogen, und wir haben immer mal wieder überlegt, ein eigenes Unternehmen zu gründen.

Ich dachte: Das kann ich nicht, mein Mann ist Künstler, der ist flexibel – ich nicht. Aber siehe da, wir haben es gemacht! Und diesen Monat – nein, im April – sind es sieben Jahre und angesichts der Tatsache, dass 70 Prozent der Unternehmen in sieben Jahren scheitern ist das schon … eine ziemlich deprimierende Zahl.

Jedes Jahr, das wir schaffen, bin ich ziemlich stolz. Wir helfen HR und unseren Kund:innen, machen viel Spaßiges, ich darf im Board von People Managing People mitarbeiten – großartig. Ich habe also unzählige Geschichten und bin immer noch mittendrin im HR-Geschehen, betreue Klient:innen als ausgelagerte HR-Verantwortliche.

Also, wir bekommen Anrufe wie: Was machen wir mit Führungskräften? Und im nächsten Anruf heißt es dann, wie Sie wissen, schafft es jemand vielleicht nicht durch den Background-Check, weil ein Haftbefehl gegen diese Person vorliegt. Das ist die herrliche Welt von HR: Wer wird der nächste CEO?

Man muss brillant, wahnsinnig, scharfsinnig sein – und im nächsten Moment wird wer verhaftet. Alles an einem Tag. Das ist HR. Ihr kennt das.

[00:05:32] David: Also, wenn ihr direkt eine Frage habt, hebt einfach die Hand, dann holen wir euch dazu. Sonst schreibt in den Chat. Ich will mit einer Eingangsfrage loslegen: Du hast schon einige wilde Storys erwähnt. Gibt es richtige Horrorgeschichten über zwielichtige HR-Praktiken aus deiner Laufbahn – quasi ein „was man beim Vertrauensaufbau nicht tun sollte“?

[00:05:55] Keri: Es gibt wirklich wilde Geschichten, wir müssen aber unterscheiden: Es gibt wilde, aber großartige Geschichten aus dem Arbeitsalltag, aber das ist vielleicht mal was für einen Bonus-Teil. Die schlimmsten HR-Praktiken entstehen, wenn es überhaupt keine HR gibt. Das heißt: Leute werden falsch bezahlt.

Es gab wirklich den Fall, dass Leute in Mexico buchstäblich im Schrank eingesperrt wurden – sie hielten das für angemessen … Also, die wirklich schlimmen Fälle sind meist da, wo es kein HR gibt. Was aber bei HR vorkommt: Die schlimmste HR-Praxis ist, wenn es HR einfach egal ist.

Wenn das Unternehmen schlechte Absichten hat, sagt HR: Dann ist das eben so – sie machen weiter und kämpfen nicht oder tun nichts dagegen. Da beginnt das Zwielichtige: HR macht sich mitschuldig an dem Mist, den Unternehmen verzapfen.

Ich sage zwar: Man will manchmal kämpfen und kann vielleicht nicht, wenn das Unternehmen schlecht ist – dann muss man sich herauslösen. Aber das ist der shady Teil, falls überhaupt eine HR-Abteilung da ist. Wenn nicht … einige Firmen sind wirklich, wirklich schlimm.

Kalifornien gilt als besonders reguliert, doch das ist, weil vorher Unternehmen so schlimme Dinge gemacht haben, dass der Staat sagte: Ihr dürft Leute wohl nicht einfach ohne Wasser in 40-Grad-Hitze arbeiten lassen. In anderen Bundesstaaten gibt es das nicht. Da bekommen Leute in 50 Grad kein Wasser und die Arbeitgebenden finden das normal.

Deshalb ist HR interessant: Es erscheint so reguliert, aber das liegt daran, dass Menschen einander oft nicht besonders nett behandeln. Also sagt der Staat: Nein, ihr dürft schwangere Frauen nicht feuern … und so weiter.

[00:08:16] David: Okay, ich stelle mal eine Frage für eine Freundin, die heute nicht kommen konnte.

Sie bat mich zu fragen: Bei uns gab es viele Entlassungswellen und ich glaube, mein Team hat inzwischen Angst vor HR. Wie kann ich das Vertrauen wieder aufbauen, wenn jede Begegnung mit HR wie ein möglicher Rausschmiss wirkt?

[00:08:35] Keri: Das ist traurig! Aber es ist eine reale Angst.

Wenn es laufend Entlassungen gibt und HR immer dabei ist, ist das verständlich. Als HR gibt es ein paar Dinge: Ich habe immer sichergestellt, dass es nicht HR ist, die die Kündigung ausspricht. Wir sind vielleicht dabei – klingt banal, aber viele Firmen delegieren ALLES an HR, gerade bei Kündigungen.

Da heißt es dann: „Ihr könnt das besser, macht ihr das komplett!“ Oft sind die Führungskräfte nicht einmal im Raum. Das schadet HR enorm, denn wir entscheiden gar nicht, wer entlassen wird – das macht das Business!

Es gibt das Missverständnis, HR würde die Liste machen – aber das macht der Fachbereich, wir übernehmen nur die Logistik. Ist HR allein im Termin, glauben alle, HR sei der Sensenmann. Deshalb: Unbedingt die Führungskraft in den Termin holen, sie muss das Gespräch führen, HR unterstützt nur.

Ich weiß, Führungskräfte wollen niemanden feuern – es sei denn, sie sind wirklich, nun, schwierig drauf. Die meisten versuchen, es zu vermeiden. Aber als HR dürfen wir das nicht zulassen. Sie sind People Manager, das ist ihre Rolle.

Und wenn dich Mitarbeitende sonst nie sehen, sondern nur für schlechte Nachrichten … Kein Wunder, dass sie Angst bekommen! Wenn das einzige Gespräch mit HR bedeutet, Arschloch zu sein oder jemand kündigt – dann denken die Leute, du bist so. Also: Wie sieht Sichtbarkeit aus, wie präsentiere ich mich authentisch, nicht nur als Überbringer schlechter Nachrichten? Dann wissen Kolleg:innen: Keri macht mehr, als nur Entlassungen.

[00:11:12] David: Bleiben wir beim Thema Entlassungen: Es gibt aktuell immer mehr Videos, in denen sich Leute beim Rauswurf filmen. Das erzeugt viele Diskussionen – etwa wie Kündigungen richtig oder falsch ablaufen. Wie siehst du diesen Trend und die Videos, sowohl von den Beschäftigten als auch von den Unternehmen?

[00:11:34] Keri: Mein erster Gedanke ist: Oh, man braucht ja das Einverständnis zum Aufnehmen!

Also hört auf zu filmen – das ist so meine HR-Angst.

[00:11:46] David: Ich dachte als Journalist genauso!

[00:11:49] Keri: Wahrscheinlich braucht man die Zustimmung aller Beteiligten. Aber abgesehen davon: Ein Teil von mir meint … ich weiß nicht, ob ich es mag, aber es schafft ein gewisses Maß an Verantwortung.

Wenn man sich dumm verhält, wird es eben aufgezeichnet. Wenn sich jemand wie ein Idiot aufführt – dann wird das sichtbar. Es gab da z.B. den CEO, der bei einer Entlassung geweint hat … schrecklich.

Also, eine Seite an mir findet das Accountability-Element gut und dass wir über bessere Wege von Entlassungen sprechen. Aber andererseits: Die Betroffenen erleben das immer wieder, wenn es online bleibt – das reißt alte Wunden auf und erschwert vielleicht auch die Verarbeitung.

Trotzdem: Ich sehe einen Vorteil, dass Verantwortliche sich besser vorbereiten und überlegen, wie sie respektvoll kündigen. Viele machen das ganz schlecht, sind nicht vorbereitet, denken nicht an die andere Seite.

[00:13:07] David: Michael, du hast die Hand gehoben – leg los.

[00:13:13] Keri: Ich finde es spannend, wie durch die Aufnahmen bestimmte Situationen ans Licht kommen, die sonst verborgen bleiben, weil sie sonst hinter verschlossenen Türen passieren würden. Denkst du, diese Sichtbarkeit bewirkt tatsächlich Veränderung in HR oder im Umgang?

Wird es dadurch besser?

Ob das echte Veränderungen bringt, weiß ich nicht. Man hofft zwar: Schlechte Videos könnten zum Nachdenken anregen – aber ob das wirklich passiert, ist fraglich.

Was aber bleibt: Wer weiß, es wird aufgezeichnet oder könnte öffentlich werden, ist vielleicht aufmerksamer, überlegt sich zweimal, wie man auftritt. Es ist einfach: Gekündigt zu werden ist Scheiße! (Mir selbst ist das auch schon passiert.) Die entscheidende Frage ist: Geht es würdevoll und respektvoll?

Das braucht Zeit: Man muss über Formulierungen nachdenken, die Führungskräfte trainieren, eine solide Kommunikationsplanung machen – wer spricht mit wem zuerst? Es sollte alles genau getaktet sein.

Natürlich läuft nie alles nach Plan: Jemand ist im Urlaub, jemand meldet sich krank, dann muss man Alternativen finden. Das ist echt harte Arbeit, um Kündigungen richtig und respektvoll auszuführen. Die Videos helfen vielleicht, dass Verantwortliche mehr Sorgfalt walten lassen – aber von großen Veränderungen erwarte ich nicht viel, weil viele Entscheider gar nicht auf TikTok sind und davon nichts mitbekommen.

[00:15:42] David: Du hast das Wort „HR Warrior“ verwendet – was ist für dich ein HR Warrior?

[00:15:52] Keri: Für mich ist das jemand, dem man sagt: „Du bist nicht wie typische HR-Leute.“ Meine Geschäftspartnerin hat das letztens erlebt, da meinte jemand: „Du bist gar nicht wie andere aus HR“, und sie antwortete: „Na klar bin ich das nicht.“

Ein:e Warrior ist jemand, der/die dich überrascht, den/die du wirklich im Team haben möchtest. Mit solchen Partner:innen kann man besser arbeiten, besser schlafen – weil du weißt: Michelle oder David ist da, und ich kann mich auf sie verlassen.

Das ist für mich HR Warrior – unentbehrlich, ein:e echte:r Business-Partner:in, der/die tatsächlich etwas bewirkt.

[00:16:51] David: Ich grüble oft über das ständige Unternehmensjargon und hatte letztens nach einem Gespräch mit dir den Gedanken: Es gibt zunehmend die Einschätzung (v.a. bei Jüngeren), das sei alles nur BS. Laut einer Studie wird Führung öfter als weniger vertrauenswürdig wahrgenommen. Muss HR also noch viel mehr auf Klartext und alltagsnahe Sprache setzen, damit Vertrauen entsteht?

[00:17:24] Keri: Oh mein Gott, ja! Du musst eine Sprache wählen, die andere auch verstehen.

Mir fällt das leicht – hat aber auch eine Kehrseite: Ich fluche zum Beispiel, was Gail liebt, aber so bin ich nun mal. Neulich im Call mit 300 Leuten hab ich gesagt: „Sei kein Schmerz im Hintern“ – offenbar war ich die Erste, die im Meeting „Hintern“ gesagt hat.

Es hat die Leute auf eine Ebene gebracht. Gerade im HR werden manche eh als distanziert, quasi als „Polizist:innen“ gesehen.

Dein Sprachstil trägt enorm bei. Wer immer nur mit Zitaten aus Regeln oder Richtlinien spricht, ist nicht nahbar. Wie soll dann jemand offen und verletzlich mit dir reden? Die einfache, technisch-abwickelnde HR-Arbeit – Policies, Payroll, Benefits – wird ohnehin automatisiert oder ausgelagert.

Was bleibt, ist Verbindung und Beziehungsarbeit. Zu erkennen, dass jemand im Begriff ist, das Unternehmen zu verlassen, ihm dazu zu bringen zu bleiben, oder einen toxischen Bewerber, den sonst niemand erkennt, herauszufiltern – das ist HR-Kunst! Aber nur, wenn du nicht wie ein Polizist sprichst, sondern wie ein Mensch.

[00:20:52] David: Du kannst nicht wirken, als wärst du innerlich tot.

[00:20:57] Keri: Genau! Dann redet niemand mit dir.

So verletzlich zu sein, das braucht Vertrauen. Eine Kollegin erzählte mir kürzlich, sie habe im vergangenen Monat öfter geweint als in zehn Jahren zuvor. Sie fühlte sich nur deshalb wohl, weil sie merkte, wie ich Humor und Empathie ins Team bringe – sie kannte mich aus Calls, aber nicht persönlich. Und das öffnete ihr die Tür.

Wenn ich nur als Paragraphen-Rezitatorin auftrete, hätte sie nie mit mir gesprochen. Es ist wichtig: Erkläre HR-Programme so, dass sie Sinn machen – wie: „Es ist wirklich wichtig, weil, wenn wir unsere Ziele erreichen, steigt der Umsatz, ihr verdient mehr, ihr habt mehr Freude am Job, und wer zuhause nicht schlecht drauf ist, freut sich auch in der Familie.“ Klingt besser, oder?

[00:21:58] David: Ja, das klingt gut.

…

[00:53:00] Keri: Tschüss.