Entrevista con Dan George, miembro del Consejo Editorial Asesor
Cuéntanos la historia de cómo te involucraste en RRHH/Operaciones de Personas y el liderazgo. ¿Cómo te llevó tu carrera hasta aquí?
Recién salido de la universidad, tomé un trabajo de consultoría en una de las firmas más grandes. Mi primer proyecto fue una implementación del módulo de RRHH de SAP para una empresa enorme.
En ese momento, me sentí un poco decepcionado con la asignación porque pensé que no estaba utilizando completamente mis habilidades, pero poco a poco me fue intrigando más el trabajo.
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Había algo tan obviamente lógico en usar los datos de las personas para mejorar las operaciones, pero muchas empresas pasaban por alto o daban poca prioridad al aprovechamiento de los datos del capital humano para obtener insights.
¿En qué industrias, verticales o sectores has enfocado tu carrera?
A estas alturas he trabajado en casi todas las industrias, lo cual es poco común para muchos profesionales. No me veo especializándome en una industria sobre otra, pero eso es lo mejor porque puedo tomar mejores prácticas de distintos sectores.
¿Por qué a tantas empresas les cuesta dar prioridad a RRHH? ¿Cuáles son algunos errores comunes que cometen?
Creo que muchas organizaciones tienen dificultades y finalmente dejan de priorizar iniciativas de capital humano por dos razones. Primero, los proyectos de personas son mucho más difíciles de predecir en términos de resultados (ROI/punto de equilibrio) en comparación con otros proyectos funcionales.
En segundo lugar, a menudo pueden tardar mucho más tiempo en ejecutarse y son difíciles de monitorear en cuanto al progreso. Se requiere liderazgo para impulsar la transición durante varios trimestres o incluso años.
Te han seleccionado para dar una charla principal en una gran conferencia de RRHH y liderazgo. ¿Sobre qué tema hablarías y qué puntos principales tratarías?
Probablemente hablaría sobre la importancia de entender cómo RRHH está compitiendo por los mismos recursos que otras funciones. Saber cómo presentar proyectos, influir en otros líderes y colaborar para lograr el éxito conjunto.
¿Has visto de primera mano algún impacto de la IA en las prácticas de RRHH u operaciones de personas? ¿Qué impactos esperas en los próximos años?
Sí, más allá de las comunicaciones rápidas, hay un par de casos de uso que tienen mucho sentido. Por ejemplo, están la taxonomía e inferencia de habilidades. Otro es la asistencia en la retroalimentación sobre el desempeño.
¿Qué habilidades te han servido mejor en tu carrera?
La curiosidad, sin duda. Combinada con ganar la confianza para hacer preguntas difíciles a las personas adecuadas.
¿Cuál es el mejor consejo que le darías a alguien que recién comienza su carrera en operaciones de personas, o que está empezando a hacer la transición desde una disciplina relacionada?
Trabaja en la mayor cantidad de proyectos diferentes que puedas. Entiende por qué te gustan esos proyectos. ¿Qué tiene el trabajo que te resulta interesante o gratificante? Busca 3-4 mentores con los que puedas hablar regularmente.
¿Cuándo apareció por primera vez en tu radar la analítica de personas como disciplina? ¿Cómo la has visto evolucionar o cambiar en ese período de tiempo?
En 2006 me asignaron a una gran implementación de SAP RRHH. Había tanta oportunidad de lograr un impacto para las personas y la organización. El resto es historia.
¿Qué tendencia crees que será la más impactante en el espacio de people analytics en los próximos tres años?
El desempeño es una tendencia persistente. No creo que desaparezca. Aún hay mucho que desconocemos, especialmente sobre cómo rastrear el trabajo de los trabajadores del conocimiento.
¿Cuál es tu "hot take" o "opinión menos popular" sobre un tema dentro de la industria?
El equipo de Recursos Humanos es tan bueno como lo es su líder en el nivel de la alta dirección. Si ese líder de Recursos Humanos no es visto como un ejecutivo influyente, todo el departamento de Recursos Humanos siempre se percibirá únicamente como una función transaccional. Ese líder debe poseer un alto nivel de visión empresarial para competir y negociar por recursos en los niveles más altos.
