Llamado de atención para RR. HH.: La urgencia de abordar el acoso sexual hacia personas LGBTQ+
En su época, el programa nocturno más popular era el de Arsenio Hall (¡Wu-wu! #IYKTYK).
Uno de sus chistes recurrentes era su comedia de observación en la que señalaba cosas curiosas y decía: "Esa es una de esas cosas que te hacen decir, hmm..."
Cosas como, ¿por qué aparcas en una "driveway" (entrada de coches) y conduces por una "parkway" (avenida)? Hmm... Recientemente, tuve un momento que me hizo decir, hmmm…
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Tengo un amigo que es gay, y su nombre (para los propósitos de este artículo) es “Bob”. Bob es muy opinativo y se enfada fácilmente si pisas una de sus "minas personales", como criticar a la ama de casa equivocada en su reality show favorito.
Cuando Bob se desahoga, encuentro que lo mejor es asentir mientras pienso en otra cosa, de lo contrario, sus peroratas nunca acaban. Pero el otro día, Bob se alteró por algo y esto fue lo que escuché mientras divagaba sobre personajes de la televisión.
- Max Sweeney (de The L Word) es acosada frecuentemente por Tina Kennard, quien intenta tocarla sin su consentimiento.
- Megan Bloomfield (de But I’m a Cheerleader) es acosada por su consejera de conversión, quien le dice todo tipo de comentarios de índole sexual.
- Adam Groff (Sex Education) es constantemente blanco de sus compañeros masculinos y todo es por tensión sexual reprimida.
- Rue Bennett (Euphoria) es molestada constantemente por Fez, pero eso es diferente, aunque no tanto.
Después de asentir un rato, le pregunté qué quería decir y, con exasperación, señaló cómo la gente de su comunidad sufre acoso sexual en el trabajo por parte de personas ajenas a la comunidad y nadie habla de ello.
Ahí fue cuando tuve ese momento Arsenio Hall. Así que busqué algunas estadísticas relacionadas con el acoso sexual en el lugar de trabajo.
- En el año fiscal 2022, la EEOC recibió 6.201 denuncias de acoso sexual frente a 5.581 en el año fiscal 2021, un aumento de aproximadamente un 10 %. [fuente]
- El 38 % de todas las mujeres y el 14 % de los hombres han informado haber experimentado acoso sexual en el trabajo. [fuente]
- 1 de cada 7 mujeres y 1 de cada 17 hombres han buscado un nuevo puesto, cambiado de trabajo o dejado su empleo debido al acoso sexual y la agresión. [fuente]
- El 56 % de los empleados han presenciado o experimentado acoso sexual en el trabajo. [fuente]
Bien, esos son números altos que afectan a ambos sexos en el lugar de trabajo. Además de esto, una encuesta de 2019 de la LGBT Foundation encontró que el 68 % de los encuestados reportaron haber sufrido acoso sexual, pero dos tercios no lo informaron. ¿Cuántos casos no son reportados cada año? Nadie lo sabe con certeza, pero creo que es seguro decir que es una cantidad considerable.
Las razones por las que las personas LGBTQ+ no denunciaron los incidentes iban desde el miedo a ser descubiertos en su trabajo, miedo a que reportarlo pudiera provocar más acoso, o miedo a que eso cambiara la forma en que otros en el lugar de trabajo los ven o tratan, entre otras razones.
Todo esto me llevó a preguntarme, ¿qué porcentaje de la fuerza laboral se identifica como parte de la comunidad LGBTQ+?
Según el Williams Institute, el 4,5 % de la población de EE. UU. se identifica como lesbiana, gay, bisexual o transgénero, lo que representa aproximadamente 11 millones de personas. De ellas, el 88 % está empleada.
Un estudio de McKinsey encontró que las mujeres abiertamente LGBTQ+ ocupan el 2,3 % de los puestos iniciales y el 1,6 % de los cargos gerenciales, mientras que los hombres LGBTQ+ conforman el 3,1 % y el 2,8 % de estas categorías respectivamente. Ambos estudios me dicen que no hay un porcentaje exacto de cuán grande es la población LGBTQ+, sin embargo, está claro que los individuos LGBTQ+ son una parte significativa de la fuerza laboral.
Dicho esto, me pregunto cuán prevalente es el acoso sexual hacia personas LGBTQ+ en el lugar de trabajo. Bob está convencido de que es una plaga generalizada dentro de las corporaciones estadounidenses. Yo soy escéptico, así que decidí dejar que los datos me guiaran.
¿Qué tan prevalente es el acoso sexual a LGBTQ+ en el lugar de trabajo?
Un estudio de 2018 del Williams Institute de la Facultad de Derecho de UCLA titulado – “Las experiencias de las personas LGBT en la discriminación y el acoso laboral” encontró que el 40 % de los empleados LGBTQ+ ha experimentado acoso sexual en el trabajo.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) no contabiliza el número de casos de acoso sexual específicos de la comunidad LGBTQ+ que se presentan cada año. Bob lo llama una desgracia. Sin embargo, la EEOC sí lleva registro del número total de casos de acoso sexual que se reportan en general, y esta cifra ha vuelto a aumentar después de haber disminuido durante los años pico de la pandemia.
Los estudios de McKinsey y del Williams Institute encontraron que los empleados LGBTQ+ son víctimas de acoso sexual más del doble que los empleados heterosexuales.
El informe también indicó que casi un tercio (31,1%) de los encuestados LGBTQ+ reportaron haber experimentado discriminación o acoso en los últimos cinco años.
Así que Bob tenía razón, algo que le encanta escuchar. ¡Bien por Bob!
Curiosamente, también se mencionó en el informe que, al agregar la raza como un factor, las personas de color son discriminadas y acosadas más que las personas blancas. Sin embargo, en lo que respecta al acoso sexual, ambos grupos son víctimas por igual.
¿Por Qué Está Esto En Tendencia En El Lugar De Trabajo?
No tengo datos específicos sobre por qué el acoso sexual hacia personas LGBTQ+ está aumentando en el lugar de trabajo, pero podemos hacer una suposición fundamentada. Aquí hay algunos factores que creo que influyen.
- Movimiento #MeToo. El movimiento #MeToo ha dado voz a las víctimas de acoso y abuso sexual. El movimiento también ha animado a más personas a presentarse y denunciar sus experiencias.
- Cambios en el lugar de trabajo. Ahora hay más mujeres y personas de color en posiciones de liderazgo. Este cambio demográfico puede estar llevando a que se reporten más casos de acoso sexual, ya que estos grupos son más propensos a ser blanco de acosadores.
- Redes sociales. Las redes sociales han facilitado que la gente comparta sus historias de acoso sexual. Esto ha ayudado a crear conciencia sobre el problema y ha animado a más personas a hablar.
- Cambios en las leyes. Algunos países y estados han aprobado nuevas leyes que amplían la definición de acoso sexual y facilitan que las víctimas presenten denuncias. Esto también puede estar contribuyendo al aumento de los casos de acoso sexual.
Cuanto más lo analizo, más creo que los avances legales han sido el mayor factor. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (EEOC) indica que el acoso sexual a personas LGBTQ es ilegal según la ley federal, siendo el pilar clave el Título VII.
Según lo que entiendo, la ley no prohíbe bromas, comentarios casuales o incidentes aislados que no sean muy graves, pero considera ilegal el acoso cuando se convierte en un problema generalizado o severo en el entorno laboral.
¿Quién puede decir cuándo se ha cruzado la línea? ¿Cuándo una microagresión se convierte en una amenaza tangible? En un tribunal de justicia, eso lo decide un juez. ¿Realmente quieres que llegue a ese nivel de escrutinio? Probablemente no. Es mejor pecar de precavido siempre que sea posible.
Por lo que puedo deducir, el acoso sexual a personas LGBTQ+ se manifiesta de la misma manera que los estereotipos tradicionales de acoso sexual retratados en los medios y en demandas judiciales. Cosas como lenguaje sexualmente ofensivo o vulgar y otras conductas verbales, visuales o físicas motivadas por el sexo o el género.
Pero puede haber más que eso. No hace falta tener mucha imaginación para crear un escenario en que las mujeres heterosexuales actúen de manera diferente con hombres homosexuales, trans o bisexuales que con hombres heterosexuales. Lo mismo ocurre con los hombres heterosexuales y su comportamiento ante mujeres lesbianas, trans o bisexuales.
En estos escenarios existe el potencial para una variedad de conductas tóxicas que pueden considerarse acoso sexual, tales como tocamientos no deseados y avances sexuales basados en la idea errónea de que una persona de la comunidad LGBTQ+ con la que se ha generado un vínculo "simplemente no ha conocido a la persona adecuada del sexo opuesto".
Sumando todo, lo que se observa es una mezcla volátil de posibilidades para que las personas LGTBQ+ sean acosadas o discriminadas en su lugar de trabajo.
Dos Casos Históricos
Dos casos históricos dejaron claro que el acoso sexual entre personas del mismo sexo es ilegal y que los empleadores están obligados a tomar medidas para evitarlo: Oncale contra Sundowner Offshore Services (1998) y Bostock contra el condado de Clayton (2020).
Oncale contra Sundowner Offshore Services (1998)
En el caso Oncale v. Sundowner Offshore Services, el Tribunal Supremo determinó por unanimidad que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe el acoso sexual entre personas del mismo sexo.
El caso involucraba a Joseph Oncale, un trabajador petrolero que fue víctima de acoso sexual repetido por parte de sus compañeros masculinos. Oncale fue manoseado, violado y obligado a ver pornografía. Finalmente, presentó una demanda contra Sundowner alegando acoso sexual bajo el Título VII.
Los tribunales inferiores desestimaron el caso de Oncale, al considerar que el Título VII no protegía a los empleados del acoso sexual entre personas del mismo sexo. Sin embargo, el Tribunal Supremo revirtió esta decisión, sosteniendo que la prohibición de discriminación sexual contenida en el Título VII abarca el acoso sexual entre personas del mismo sexo.
El Tribunal razonó que el acoso sexual entre personas del mismo sexo puede ser tan dañino para los empleados como el acoso entre personas de diferente sexo. En ambos casos, el acoso se basa en el sexo del empleado y puede crear un ambiente laboral hostil.
La decisión de Oncale fue una gran victoria para los derechos LGBTQ+. Estableció que el Título VII protege a todos los empleados del acoso sexual, independientemente de su orientación sexual.
Bostock contra el Condado de Clayton (2020)
En el caso de Bostock contra el Condado de Clayton (2020), la Corte Suprema dictaminó que el Título VII también prohíbe la discriminación contra empleados por orientación sexual e identidad de género.
El demandante, Gerald Bostock, fue despedido de su trabajo en el condado después de mostrar interés en una liga de softbol para personas gays en su lugar de trabajo. La decisión de Bostock marcó un hito para los derechos LGBTQ+ y ha tenido un impacto significativo en la jurisprudencia sobre el acoso sexual LGBTQ+.
En los años siguientes a Bostock, los tribunales han aplicado la decisión para considerar que los empleadores son responsables del acoso sexual LGBTQ+ que crea un ambiente laboral hostil o conduce a acciones laborales adversas contra el empleado.
Definición(es) de acoso sexual
Cuando investigué este tema, noté que el acoso sexual LGBTQ+ a veces se define de manera diferente en la ley de lo que yo pensaba que era.
Por ejemplo, los tribunales han determinado que el acoso basado en estereotipos de género sobre cómo debe comportarse un hombre o una mujer es ilegal según el Título VII. En otras palabras, es ilegal acosar a una mujer por ser demasiado masculina o acosar a un hombre por ser demasiado afeminado.
En un caso, un camarero fue acosado por sus compañeros masculinos por llevar la bandeja "como una chica" y por no querer tener relaciones sexuales con una compañera de trabajo. Lo llamaban "ella" y "su" junto con una serie de apodos despectivos que omitiré aquí.
El Tribunal Federal de Apelaciones que decidió el caso concluyó que esto constituía acoso sexual. Fue maltratado porque no se conformaba con los estereotipos de masculinidad de sus compañeros. (Nichols v. Azteca Rest. Enterprises, Inc., 256 F.3d 864 (9th Cir. 2001).)
Otro caso similar es Price Waterhouse contra Hopkins. En ese caso, la Corte Suprema dictaminó que hubo acoso sexual porque una mujer fue hostigada por ser demasiado masculina y se le instó a actuar más “como una mujer”. El tribunal determinó que esa conducta era discriminación basada en el sexo.
Prevención del acoso sexual LGBTQ+ en el lugar de trabajo
Prevenir el acoso sexual de cualquier tipo en el lugar de trabajo es lo correcto, punto. Todos los empleados merecen trabajar en un entorno seguro y respetuoso.
Dicho esto, existen ventajas empresariales en prevenir este tipo de acoso sexual, más allá de reducir el riesgo legal y las pérdidas de miles de millones de dólares en productividad cada año.
- Mejora de la moral y la productividad de los empleados. El acoso sexual puede crear un ambiente laboral hostil para todos los empleados, independientemente de su orientación sexual. Esto puede llevar a una disminución de la moral, la productividad y la satisfacción laboral.
- Seguridad psicológica. Más allá de la seguridad física, las personas LGBTQ+ enfrentan barreras para lograr seguridad psicológica en el trabajo debido a experiencias pasadas y a la discriminación en otras áreas de su vida. Crear un ambiente libre de acoso y discriminación para estas personas es fundamental si se quiere desarrollar una cultura de pertenencia, donde los empleados sientan que pueden ser ellos mismos en el trabajo.
- Reducción de la rotación de personal. Los empleados que sufren acoso sexual tienen más probabilidades de dejar sus trabajos. Dadas las dificultades para reclutar y retener personal que experimentan muchas empresas, es otra razón crucial para asegurarse de promover un entorno de seguridad y pertenencia.
- Reputación mejorada. Las empresas conocidas por su compromiso hacia la diversidad y la inclusión son más propensas a atraer y retener talento. También tienen mayores probabilidades de ser vistas como socias preferidas por clientes y proveedores. Al prevenir el acoso sexual LGBTQ+, las empresas pueden mejorar su reputación y atraer nuevos clientes y socios.
Más vale prevenir que curar
Este es un tema importante que es fácil de ignorar si crees que tu oficina está fuera de cualquier reproche, pero espero que decidas mantener la mente abierta y considerar seriamente mis siguientes sugerencias.
El acoso sexual de cualquier tipo es condenable en la oficina, pero el acoso LGBTQ+ tiene el potencial de ser aún más divisivo o generar reacciones violentas debido a la homofobia, la transfobia y las ideologías políticas relacionadas con esas identidades.
Haz estas cosas ahora, para evitar problemas mayores después.
1. Ofrece formación contra la discriminación a todos los empleados. Pero especialmente a los supervisores y gerentes. La capacitación debe abarcar diferentes temas, incluyendo cómo la orientación sexual y la identidad de género están protegidas por la ley, cómo tratar y acomodar a empleados transgénero, buenas prácticas para la comunicación con y sobre empleados LGBTQ+ y las responsabilidades de la empresa cuando terceros realizan solicitudes discriminatorias.
2. Ten un plan para investigar denuncias de acoso sexual y discriminación por orientación sexual. Igualmente importante, prepárate para aplicar medidas disciplinarias. Informa a los empleados sobre el proceso y lo que pueden esperar para animarles a denunciar.
3. Realice sesiones durante la incorporación y al menos una vez al año para definir el acoso. Incluya también la discriminación y las represalias. Explique las políticas y procedimientos de la empresa para informar y abordar estos problemas.
4. Fomente una cultura de respeto y apoyo en el lugar de trabajo. Esto se puede lograr promoviendo la comunicación respetuosa y relaciones apropiadas, respondiendo a los informes de acoso sexual y evaluando programas para mejorar la cultura general del programa.
Prevenir la discriminación sexual hacia personas LGBTQ+ en el lugar de trabajo no solo es una cuestión de responsabilidad ética, sino también una decisión empresarial inteligente. Abrazar la diversidad y fomentar un entorno laboral inclusivo crea una fuerza laboral más sólida, innovadora y productiva.
En la era de las redes sociales y la cultura de la cancelación, es mejor erradicar los problemas que pueden dañar su marca empleadora en vez de tener que disculparse por ellos más adelante. Ese mensaje no solo beneficia a la empresa, también cuenta con la aprobación de Bob.
Conozca un poco más al autor de este artículo leyendo nuestra reciente entrevista. Conozca al Experto en la Materia: Jim Stroud.
