Fatiga del Personal: Una Crisis de Agotamiento Se Avecina para RR.HH.
Es un trabajo ingrato la mayoría de los días. Rodeados por las expectativas de todos, desde el CEO hasta los empleados recién contratados, el equipo de RR. HH. tiene que apagar tantos incendios en un día promedio que sus recursos personales se estiran tanto como la paciencia de un empleado esperando una nómina atrasada.
Esto ha provocado muchas quejas dentro de la comunidad de RR. HH. y la pregunta: ¿es simplemente así? ¿Es inevitable que este trabajo lleve al desbordamiento?
Por qué RR. HH. está llegando a su límite
Los días en que los mayores desafíos de RR. HH. eran las evaluaciones anuales y la inscripción a beneficios ya son historia antigua. Ahora, RR. HH. lleva una carga emocional que haría tambalear incluso a un terapeuta experimentado.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
“Ves a personas dejando RR. HH. por el agotamiento”, dice Karen Weeks, fundadora de Shine at Work y Consultora de RR. HH. Karen Weeks. “Conozco a muchas personas que están comenzando su propio camino o pasándose a otras áreas del negocio como jefe de personal u operaciones porque el RR. HH. tradicional ya no es para ellas.”
Los profesionales de RR. HH. mantienen conversaciones profundamente personales sobre salud mental, reinventan modelos laborales tradicionales impulsando el trabajo híbrido y remoto, y actúan como una especie de primer respondedor ante crisis en el lugar de trabajo.
Todo esto, mientras afrontan sus propias reacciones a los mismos acontecimientos globales que afectan a los empleados.
"El trauma es la respuesta del cuerpo a verse sobrepasado por el estrés", dice Katie Kurtz, experta en liderazgo informado por el trauma. "Mientras que el estrés es una parte normal de la vida, el estrés repentino, extremo o prolongado puede llevar al trauma. Entender esto resalta cuán común y relevante es el trauma en el entorno laboral actual."
La ola actual de fatiga entre los profesionales de RR. HH. puede atribuirse a varios factores que convergen:
Aumento de la carga emocional
La función de RR. HH. se ha expandido mucho más allá de las políticas y procedimientos. Hoy en día, a menudo significa acompañar a las personas en procesos de duelo, agotamiento y crisis, mientras se gestiona el propio estrés. Esta exposición constante a tensiones emocionales conduce a lo que algunos llaman fatiga de trato con personas.
El impacto es profundo. En nuestra encuesta al estilo Severance en el lugar de trabajo, 1 de cada 5 personas dijeron que cambiarían conciencia por separación entre vida y trabajo. Es una respuesta extrema, pero reveladora, sobre todo cuando RR. HH. suele ser la última línea de apoyo emocional en la empresa.
Prioridades en competencia
Los equipos de RR. HH. deben equilibrar el ser defensores de los empleados mientras actúan como socios estratégicos del negocio.
La dualidad del rol puede generar una especie de estrés moral cuando las necesidades de la organización chocan con el bienestar de los empleados, obligando a los profesionales de RR. HH. a navegar terrenos éticos complejos de forma habitual.
“Los últimos años han sido realmente una montaña rusa”, dice Weeks. “Nuestra labor es equilibrar las necesidades del negocio con las de los empleados. ¿Cómo logramos crear un lugar increíble para trabajar, apoyar y desarrollar nuestros equipos y ayudar a que la empresa crezca dentro de sus posibilidades actuales? En los últimos años, eso ha estado mucho más en conflicto. Y normalmente RR. HH. es quien lo sufre más.”
Limitaciones de recursos
A pesar del aumento de responsabilidades, muchos departamentos de RR. HH. no han visto incrementos equivalentes en personal o recursos. Este desajuste conduce a cargas de trabajo abrumadoras y a la imposibilidad de brindar el nivel de apoyo que saben que los empleados necesitan.
“Creo que es una combinación de empresas que siempre quieren un equipo de RR. HH. 'ajustado', por lo que se les pide hacer demasiado sin suficientes recursos”, comenta Weeks. “Incluso cuando defendemos a nuestros equipos, a menudo los que toman las decisiones finales no comprenden lo suficiente el mundo de RR. HH., así que no podemos hacernos oír.”
Señales de advertencia de que RR. HH. está llegando al límite
Este tipo de fatiga puede manifestarse de manera diferente en cada persona, pero no es raro que se presente de algunas de las siguientes formas.
- Insensibilidad emocional o disminución de la empatía ante preocupaciones de los empleados
- Agotamiento físico y emocional que no mejora con el descanso habitual
- Dificultad para mantener límites profesionales
- Mayor cinismo respecto a iniciativas de la organización o problemas de empleados
- Alteraciones del sueño y ansiedad relacionada con el trabajo
- Reducción de la satisfacción laboral y cuestionamiento de las decisiones profesionales
"Los líderes deben reconocer que cada persona responde al estrés de manera diferente, y esas respuestas a veces pueden parecerse a otros comportamientos, como el agotamiento o síntomas de salud mental", dijo Kurtz.
Rompiendo el ciclo: Soluciones para líderes de RRHH
Para los líderes de RRHH en la alta dirección, no resulta nada favorable que su propio equipo esté agotado y no pueda lidiar con las demandas de su trabajo. Si deseas crear una cultura en la que otros equipos prosperen, tendrás que empezar por el tuyo propio.
"Crear una cultura de transparencia, empatía y empoderamiento dentro de una organización es la clave para que todos los empleados prosperen, especialmente los equipos de operaciones de personas", dijo Eliza Jackson, Directora de Personas y Administración en ButcherBox. "Esto debe ser así todo el tiempo, no solo en periodos de cambio o alto estrés. En ButcherBox, intentamos lograrlo a través de programas de coaching y recursos de salud mental."
1. Implementar sistemas de apoyo estructural
Las organizaciones deben reconocer que apoyar a los profesionales de RRHH requiere cambios sistemáticos:
- Establecer límites claros en la disponibilidad del equipo de RRHH y los tiempos de respuesta
- Crear sistemas de rotación para responsabilidades de alto estrés
- Proporcionar días de salud mental dedicados específicamente a miembros del equipo de RRHH
- Invertir en personal adicional de RRHH para distribuir el trabajo emocional
2. Desarrollar redes de apoyo profesional
Los líderes de RRHH deben priorizar la creación de sistemas de apoyo:
- Establecer grupos de apoyo entre iguales dentro del equipo de RRHH
- Colaborar con profesionales externos de salud mental para realizar sesiones periódicas de retroalimentación
- Crear programas de mentoría que emparejen a profesionales experimentados de RRHH con miembros más nuevos del equipo
- Fomentar la conexión con profesionales de RRHH de otras organizaciones para compartir aprendizajes y apoyo mutuo
3. Desarrollar habilidades para mitigar el agotamiento
Dotar a los equipos de RRHH de herramientas para manejar exigencias emocionales:
- Formación en prácticas de RRHH con enfoque de trauma
- Desarrollo profesional en establecimiento de límites y regulación emocional
- Talleres de manejo del estrés y fortalecimiento de la resiliencia
- Oportunidades regulares de supervisión y consulta de casos
4. Fomentar una cultura de autocuidado
El liderazgo debe promover y modelar activamente el autocuidado:
- Normalizar las pausas y el uso de vacaciones
- Fomentar los límites entre la vida laboral y personal a través de políticas claras
- Implementar reuniones de seguimiento regulares enfocadas en el bienestar emocional
- Crear espacios para que los miembros del equipo expresen sus inquietudes y desafíos
"La clave para prevenir y gestionar el estrés, el agotamiento y el trauma reside en fomentar relaciones saludables y de confianza", dijo Kurtz. "La confianza no es instantánea, se construye gradualmente a través de acciones constantes. El trauma puede ser una experiencia personal, pero abordarlo es una responsabilidad compartida."
Avanzando: Un enfoque sostenible para RRHH
La sostenibilidad de RRHH como profesión depende de reconocer y abordar la fatiga por compasión. Las organizaciones deben entender que apoyar a sus equipos de RRHH no es solo prevenir el agotamiento; se trata de mantener la salud de todo el ecosistema organizacional.
"El liderazgo y la cultura organizacional juegan un rol clave en la construcción de un entorno de apoyo para todos los empleados, incluyendo RRHH", dijo Kurtz. "Se necesita un cambio: todos, desde directivos hasta empleados, deben empezar a asumir la responsabilidad de crear un entorno laboral saludable; RRHH no puede ser el único responsable del bienestar y la cultura de los empleados."
Los líderes deberían considerar:
- Evaluar regularmente el bienestar del equipo de RRHH a través de encuestas anónimas y conversaciones individuales
- Desarrollar protocolos claros para la derivación de problemas cuando los profesionales de RRHH necesiten apoyo
- Invertir en tecnologías que permitan automatizar tareas rutinarias, permitiendo que RRHH se enfoque en interacciones humanas de mayor valor
- Crear sistemas de respaldo para asegurar que ningún profesional de RRHH soporte una carga emocional excesiva
Para Weeks, un enfoque sostenible significa involucrarse directamente en el trabajo del departamento y mostrarles un poco más de quién es ella.
“Como líder de RRHH trato de estar presente para mi equipo, arremangarme y estar hombro a hombro en medio del lío”, dijo ella. “Les doy el espacio para ser humanos, me aseguro de que realmente se tomen tiempo libre y descansos, y soy vulnerable con ellos para que sepan que no están solos.”
Al mismo tiempo, incorporar algunas ideas obtenidas de la tecnología nunca es una mala idea y puede ayudarte a anticiparte a estas situaciones.
“Los datos son clave para cómo apoyas a las personas en toda la organización de manera proactiva y para entender cuánta carga lleva cada miembro del equipo de RRHH sin reaccionar completamente a la demanda de apoyo,” dice Jackson. “Las encuestas quincenales de compromiso de los empleados ayudan a captar el pulso de la organización de manera regular para informar dónde/cuándo se necesita apoyo.”
¿Qué sigue?
¿Quieres más ideas de líderes de RRHH y consejos sobre cómo superar los mayores retos en gestión de personas? Suscríbete al boletín de People Managing People y recibirás directamente en tu bandeja de entrada todos los consejos y conocimientos de expertos más recientes.
