Cómo usar el coaching para construir una cultura laboral sólida

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Lisa Martin: Desde mi perspectiva, el coaching realmente significa que practicas como líder, practicas como ser humano, practicas la curiosidad, empatía y la escucha. Y la manera en que puedes hacerlo para ser exitoso y apoyar a tu gente es haciendo preguntas poderosas y practicando la escucha consciente que lleva a resultados. Y yo llamo a eso la fórmula del coaching, así que son preguntas poderosas más escucha consciente que llevan a resultados.

Tim Reitsma: Bienvenido al podcast People Managing People. Nuestra misión es construir un mundo laboral mejor y ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. ¡Soy tu anfitrión, Tim Reitsma!

Mi invitada de hoy, bueno, cuando le pregunté, ¿Qué significa construir un mundo laboral mejor? Ella dijo, sin guión, lugares de trabajo felices y saludables. Así que en ese momento supe que sería una gran conversación.

Hoy hablamos sobre el coaching. Y tengo una pregunta para ti. ¿Lideras diciendo a la gente qué hacer? ¿Te encuentras haciendo preguntas que empiezan con Por qué, y tal vez recibiendo respuestas a la defensiva? ¿O tal vez ves desinterés en tu equipo y no sabes por qué? O quizá ni siquiera te preguntas la razón.

¿O tal vez haces preguntas poderosas, estás presente mientras escuchas y buscas resultados de tu gente de una manera impactante?

Lisa Martin, Coach Profesional Certificada con más de 20 años de experiencia y Fundadora de coachlikeleader.com, comparte con nosotros cómo una mentalidad de coaching impactará los resultados de tu equipo y de tu organización.

¿Sabías que una conversación de coaching puede ser corta, incluso menos de 10 minutos? Así que quédate para aprender más.

Lisa Martin, muchas gracias por brindarme tu tiempo hoy y compartir un momento conmigo y con nuestra audiencia. Bienvenida al podcast People Managing People.

Lisa Martin: Oh, un placer. Estoy emocionada por nuestra conversación.

Tim Reitsma: Sí. Y espero que todos los que están escuchando también estén emocionados. El tema gira en torno al coaching y el coaching en el trabajo, liderazgo de coaching.

Tenemos algunas preguntas preparadas. No sabemos adónde llegaremos, pero todo gira en torno a esa mentalidad de coach. Y, sabes, para mí creo que es, hemos hablado de coaching durante muchos años. Sabemos que tiene grandes beneficios en nuestras organizaciones, pero aún así, y generalizo, todavía luchamos con ello.

Y de eso vamos a hablar hoy. Pero antes de entrar en eso, ¿por qué no nos cuentas un poco sobre ti y qué tienes en mente estos días?

Lisa Martin: Un poco sobre mí. Bueno, llevo más de 20 años en el mundo del coaching. Estoy certificada como Coach Profesional (Professional Certified Coach) por la ICF, y esa certificación la obtuve en 2003.

He tenido la suerte de poder trabajar con miles de personas en coaching. Ya sea uno a uno, entre pares, o en grupos. Y siento una verdadera pasión por cómo puede apoyar a las personas, pero también a las organizaciones y a la cultura.

Vivo en North Vancouver. Tengo un hijo que ahora trabaja conmigo, y tengo una gata que actúa como una niña pequeña y tuve que cerrar la puerta para que no entrara hoy porque lo haría. Y entraría e interrumpiría y se escucharía maullar. Mi esposo y yo llevamos muchos años juntos. Sí.

Tim Reitsma: Me encanta. Gracias por la introducción. Me intriga cómo es trabajar con tu hijo y cómo es esa relación madre-hijo en el trabajo y, bueno, quizá te lo pregunte fuera del aire porque realmente tengo curiosidad.

Pero antes de entrar en nuestra conversación sobre coaching y creo que las siguientes dos preguntas, para quienes escuchan el programa, están preparadas. Tengo mucha curiosidad sobre estas dos cosas y me encantaría conocer tu perspectiva. Primera pregunta: ¿qué significa ser un líder?

Lisa Martin: Sí. Es una gran pregunta y voy a hacer mi mejor esfuerzo en darte una respuesta limitada. Y creo que ser un líder significa tener visión, ver el camino por delante, ser capaz de inspirar a otros a querer unirse y tomar ese camino. Y eso significa ser capaz de inspirar la acción.

Pero, creo que en última instancia ser un líder consiste en tomar la decisión de hacer ese trabajo, Tim.

Tim Reitsma: Creo que diste en el clavo. Es tomar la decisión de hacer ese trabajo. No es solo un título elegante. Es como, oh, eres gerente, o eres director o VP o estás en la alta dirección. Hay trabajo por hacer. El hecho de tener ese título no significa que lo sepamos todo o algo.

Lisa Martin: Bueno, y en ese sentido, tal como dices, tal vez no te hayan dado el título como tal, pero aún así actúas como líder.

Y creo que todos tenemos la capacidad de liderar a nuestra manera. Pero, de nuevo, se trata de elegir desempeñar ese rol. A algunas personas les asignan ese rol, pero no lo han elegido. Y eso marca una gran diferencia en su efectividad. La situación opuesta también ocurre.

Puede que no te hayan dado el título, pero actúas como líder por la manera en que eres y las decisiones que tomas. Sí.

Tim Reitsma: Me fascina el tema del liderazgo cuando está enfocado en nuevos líderes o nuevos gerentes. Y lo que sigo viendo y en parte de la investigación que hago son las características que todos los libros mencionan como grandes características en la vida.

Entonces, cuando piensas en empatía y compasión, no necesitas ser líder para tener empatía y compasión. Pero necesitas elegir tener empatía y compasión. Y me encanta eso. Para quienes están escuchando, si piensan: "Ah, quiero ser líder". Bueno, mírate hacia adentro, probablemente ya lo seas.

Lisa Martin: Sí. Creo que ese punto que mencionas sobre mirar hacia adentro es entender una de las piezas clave del liderazgo, desde mi punto de vista, o los buenos líderes. Pongámoslo así: los líderes eficaces. Creo que es mejor describirlo así. Líderes eficaces, es la autoconciencia, y creo que es a lo que apuntas, Tim. Los líderes que encontré más eficaces, con los que trabajé o estudié, son los más conscientes de sí mismos.

Así que realmente están revisando y entendiendo: ¿cuáles son mis fortalezas? ¿Cuáles son mis áreas de desarrollo? ¿Cuáles son mis puntos ciegos? Y luego tienen la voluntad de mejorar en cualquiera de esas áreas. Y a veces mejorar es hacer nuestras fortalezas aún más fuertes. No siempre se trata de reforzar debilidades. Se trata de mirar esas fortalezas que tengo y que puedo potenciar todavía más.

Tim Reitsma: Me encanta eso y creo que nos puede llevar a la siguiente pregunta. Nuestra publicación está orientada a ayudar a las personas a construir un mundo laboral mejor. Cuando escuchas esa frase, construir un mundo laboral mejor, ¿qué te viene a la mente?

Lisa Martin: Emoción. Creo que porque la visión a gran escala son personas y lugares de trabajo saludables y felices. Y para llegar allí, necesitas tener lugares de trabajo que apoyen a las personas. Y también, para que los lugares de trabajo apoyen a las personas, estos tienen que obtener los resultados que necesitan para continuar en el negocio. Así que una cosa va con la otra.

Tim Reitsma: Es muy interesante que digas eso, porque esto no está guionizado. No lo planeamos antes. Lo que decimos en nuestra publicación es que estamos aquí para ayudarte a crear lugares de trabajo felices, saludables y productivos. Así que cuando dijiste feliz y saludable, no creo que podamos estar más alineados en eso y.

Lisa Martin: ¿Cómo puedes tener eso? ¿Un lugar de trabajo saludable y feliz? Entiendo la parte de personas saludables y felices. Bueno, desde mi perspectiva, las personas saludables y felices ayudan a crear ese lugar de trabajo sano y feliz. Ellos son la base. Son el fundamento para eso.

Un lugar de trabajo saludable y feliz también significa que, desde una perspectiva de salud, y creo que Patrick Lencioni lo habla mucho, sobre la salud de una organización. Se trata de asegurarse de que tu cultura esté presente, de que tus políticas y procedimientos sean saludables y apoyen a la organización y la cultura. Y eso es, desde el lado organizacional, cómo funciona.

Tim Reitsma: Sí. Y qué fantástico inicio para nuestra conversación sobre la cultura de coaching y cómo, sabes, hablamos de cultura y hay mucha gente como Patrick Lencioni que habla sobre algunos de los fundamentos de la cultura. Cuando se trata del coaching y lo pensamos en el contexto de la cultura laboral, ¿qué significa eso?

O quizá incluso retrocedamos un poco. ¿Cuál es tu definición de coaching? Y después hablaremos del lugar de trabajo y luego de la cultura de coaching.

Lisa Martin: Es gracioso que digas eso porque eso era lo que iba a hacer. Así que esperemos un segundo, creo que necesitamos retroceder y hablar sobre qué significa coaching para mí.

Desde mi perspectiva, el coaching realmente significa que practicas como líder, practicas como ser humano, practicas la curiosidad, empatía y la escucha. Y la manera en que puedes hacerlo para ser exitoso y apoyar a tu gente es haciendo preguntas poderosas y practicando la escucha consciente que lleva a resultados. Y yo llamo a eso la fórmula del coaching, así que son preguntas poderosas más escucha consciente que llevan a resultados.

Alguien que es capaz de encarnar y adoptar esos comportamientos es lo que yo llamo un líder con mentalidad de coach. Así que un líder con mentalidad de coach es alguien que realmente lleva el espíritu del coaching a su propio estilo de liderazgo auténtico.

No se trata de cambiar quién eres para convertirte en "un coach". Lo que busco en el lugar de trabajo es cómo puedes tomar esas habilidades fundamentales de coaching y aplicarlas a tu liderazgo diario. Así que te conviertes, lo que vemos hoy es mucha gente líder estresada y abrumada, y sabemos muchas de las razones por las que eso ocurre, Tim. Creo que no hace falta explicar todo eso. Pero lo que vemos es que cuando ayudamos a esos líderes a ser más, ellos pueden transformarse en coaches diarios con impacto y eso tiene un gran impacto.

Sí, así que tiene un gran impacto en sus equipos, luego se expande a otros equipos en la organización y se extiende a la cultura en general. Así que realmente ves la cultura de coaching con líderes con mentalidad de coach. Y espero que eso responda a la pregunta que me hacías.

Tim Reitsma: Absolutamente. Creo que para quienes escuchan y piensan, Bien, está bien. Debo hacer preguntas poderosas y practicar la escucha consciente. La parte de escuchar la domino. Pero, ¿qué es una pregunta poderosa?

Lisa Martin: Sí, buena pregunta. Esa es una pregunta poderosa. Y te diré por qué lo es.

Te explicaré por qué es una pregunta poderosa. Las preguntas poderosas son aquellas que realmente ayudan a la otra persona a buscar dentro de sí sus propias respuestas. Las preguntas poderosas se plantean de modo que provoquen un impacto interno en la persona a la que se le hace la pregunta.

Así que la hacen pensar, en otras palabras. La hacen reflexionar. Tu pregunta me hace reflexionar. Otra cosa sobre las preguntas poderosas, y tu pregunta, una pregunta poderosa parte de que entiendes que la persona a la que preguntas es capaz de responder esa pregunta y de profundizar en sí misma para encontrar esa respuesta.

Ahora, otra cosa muy buena de tu pregunta que la hizo poderosa es que comenzaste la pregunta con la palabra QUÉ. Y las preguntas poderosas comienzan con las palabras qué y cómo, no por qué. Y hay una razón para eso. Cuando preguntamos con qué o cómo, realmente se abren posibilidades y profundidad en la respuesta.

Cuando preguntamos por qué, lo que a menudo ocurre es que la persona que recibe la pregunta se bloquea. Y eso tiene razones de neurociencia, ciencia del cerebro detrás. Y, simplemente, cuando le preguntas a alguien por qué, el cerebro, la amígdala se altera.

Dice, "Peligro, peligro. Esto es una amenaza". Así es como lo interpreta. Y como tu amígdala no puede distinguir entre una pregunta por qué y un tigre dientes de sable, esto nos acompaña desde hace mucho tiempo. Así que, cuando sentimos esa sensación de amenaza o peligro, reaccionamos con lucha, huida o congelamiento.

Así que lo que ocurre al contestar preguntas para el coachee es que puede dar justificaciones, excusas, o ponerse a la defensiva al responder esa pregunta. Así que lo bueno de tu pregunta es que usaste un qué y un cómo, no un por qué, y fue una pregunta abierta. Es decir, no podía responder solo sí o no porque cuando haces una pregunta cerrada, de sí o no, la conversación casi termina ahí, ¿verdad?

Tienes que indagar más como quien pregunta para obtener información y lograr que la persona se abra.

Tim Reitsma: Sí. Gracias por esa explicación. Sé que te puse en jaque ahí, pero es tan importante para nosotros desglosar rápidamente qué es una pregunta poderosa.

Y me encanta tu respuesta. Pienso en tantos escenarios de trabajo y vida en los que me han preguntado: ¿Por qué no hiciste eso? ¿O por qué lo hiciste de esa manera? Y es como, ahora tengo que ponerme a justificarme. Así que espero que tengas 20 minutos porque voy a explicar mis motivos, en vez de, por ejemplo, hablemos del camino que elegiste para sacar adelante este proyecto.

¿Qué funcionó bien? ¿Qué no ha funcionado?

Lisa Martin: Sí, enseguida te pones a la defensiva, ¿verdad? Es como, ahora tengo que explicarme. Se siente como cuando eras niño y tenías que explicar: ¿Por qué llegaste tarde? ¿Por qué no llegaste a tiempo?

Tim Reitsma: Sí. Bueno, mi hija de cinco años llegó del kinder y no se comió su sándwich.

Y mi reacción fue: ¿Por qué no comiste tu sándwich? Y ella dijo, "Estaba llena, ya comí mis pepinos". Así que reformulé la pregunta. Le dije: Bueno, ¿cómo fue en el almuerzo? Y me contestó: "Todos terminaron muy rápido y yo quería salir a jugar. No te preocupes, me comeré el sándwich ahora".

Y le dije que no, que ya estaba todo el día en su mochila y no debía comerlo. Pero incluso al usar ese lenguaje de por qué en nuestros equipos o en la vida, esa práctica de replantear en un qué y un cómo me parece importante.

Lisa Martin: Sí, es enorme. No se puede subestimar el poder de eso. Y el ejemplo que diste fue muy potente también. Porque lo que escuché es que al replantear la pregunta a tu hija de cinco años, no la pusiste en culpa o vergüenza, número uno.

Número dos, aprendiste mucho más sobre ella. Y número tres, fortaleciste la relación. Esas cosas aplican en toda la vida, pero también tienen un gran impacto en el trabajo. Porque si comparas ese ejemplo y lo aplicas al trabajo, los resultados para las relaciones son mucho mejores, ¿verdad?

Para la productividad, el desempeño, el compromiso, la retención. Y todo eso suma al final del día para mejores resultados económicos para la organización y mejores resultados para los equipos.

Tim Reitsma: Sí, pienso en tantos ejemplos, incluso recientemente en LinkedIn, leía un hilo donde alguien se quejaba de por qué su equipo no enciende sus cámaras. "Mi equipo necesita encender las cámaras. No entiendo por qué." Si eso es una nueva conducta, es una oportunidad para poner la mentalidad de líder coach y ser curioso.

Pero muchas veces lo que interfiere con eso, Lisa, al menos lo que he escuchado, es: "Oh, eso lleva mucho tiempo." Sabemos que genera un impacto y un beneficio financiero cuando tenemos diálogos y relaciones significativas en el trabajo. ¿Cómo traducimos eso a que vale la pena invertir el tiempo?

Lisa Martin: Sí, así que creo que lo que preguntas es, ¿cuál es la ecuación de tiempo y dinero aquí? Esto es algo que escuchamos mucho en nuestro programa The Coach-Like Leader Experience, que está diseñado para ayudar a líderes de personas a ser coaches diarios. Esta es una objeción que escuchamos mucho, Tim, así que me alegra que lo menciones.

Es eso de "estoy demasiado ocupado, no tengo tiempo, el coaching lleva mucho tiempo". La verdad es que si aprendes las habilidades de coaching que enseñamos, el coaching no tiene que llevar mucho tiempo. Puede llevar 10 minutos. Algunas personas creen que el coaching es una conversación de una hora.

Bueno, sí, puedes hacerlo, pero el tipo de coaching del que hablamos en el trabajo es el que puedes tener entre líder y colaborador, entre pares, y en 10 minutos o menos resolver una situación. ¿Cuánto duró esa conversación con tu hija?

Tim Reitsma: Ah, fue en un par de minutos, menos de 10 minutos.

Lisa Martin: Exactamente. Lo otro es que es un cambio de mentalidad para los líderes pasar de sentir que esto toma mucho tiempo a "Es más fácil si lo hago yo", ¿verdad? Es el clásico de no delegar porque es más fácil hacerlo uno mismo.

Decimos en The Coach-Like Leader Experience que el 80% de las veces se puede recurrir al enfoque de coaching y te ahorrará tiempo, frustración y dinero. Me encanta el coaching. Creo que todos deberían tener estas habilidades en la organización, especialmente los líderes, porque tienen el mayor impacto, ¿sí? Sin embargo, el 20% de las veces no es adecuado para coaching, se requieren otras habilidades. ¿Cuándo?

Cuando hay consecuencias significativas para la organización, ya sea económicas o de reputación, si no se aborda algo inmediatamente. A veces el líder tendrá que intervenir y tomar las riendas porque las consecuencias son demasiado grandes.

Pero eso no significa que luego no puedas volver y tener una conversación de coaching con el individuo para trabajar en ello y que no vuelva a ocurrir. ¿Tiene sentido?

Tim Reitsma: Claro que sí. Pienso en un reciente pódcast que grabé donde hablamos un poco de coaching y como líderes, a veces toca tomar decisiones. Si hay una gran crisis en la organización, la gente nos mira para decidir.

Luego podemos analizar cómo llegamos a esa situación. Si un individuo o un equipo hizo algo mal y causó problemas, llegamos preguntando, por decirlo así, disparando preguntas como "¿Por qué ocurrió esto?"

Y lo que suele decir mi buen amigo Matthew Gould es: "¿A quién vamos a culpar aquí?" En vez de eso, pensemos: "¿Y ahora qué?" Así que si usamos esa mentalidad coach y la practicamos, como dijiste al principio, ser líder es tener autoconciencia.

Creo que se necesita ese autoconocimiento para ser un buen coach. ¿Tiene sentido?

Lisa Martin: Sí, creo que es una combinación. Cuando te vuelves más coach como líder, estás ayudando a los que trabajan contigo a que sean más conscientes de sí mismos.

Como coach, o usando conductas de coach, ayudas a las personas a descubrir lo que ya saben en su interior. Y la filosofía del coaching es que la respuesta está dentro de la persona, no en ti. Cuando los líderes comprenden eso, que la respuesta está dentro del individuo y no en ellos, es un gran cambio en cómo abordar una situación.

Dices: yo sostengo que mi gente es capaz de hacer las cosas. Ahora, eso no significa que debas dejar de verificar que tengan la capacidad y competencia para el trabajo, pero les das la oportunidad de encontrar soluciones y respuestas.

Y no presupones que no podrán. ¿Sí? Eso ayuda mucho, nos aleja de lo que decías de la cultura de la culpa. Y de verdad creo, aunque no todos estarán de acuerdo conmigo, que cuando algo falla en tu equipo como líder, en última instancia es tu responsabilidad.

Hubo algo que no hiciste bien, algo que no comprendiste de la situación, que no comunicaste bien, no preguntaste lo suficiente, no estableciste expectativas claras, o pensaste que sí, pero no garantizaste un acuerdo común.

Las habilidades de coaching ayudan a facilitar eso, para que tengas y crees un ambiente de responsabilidad en tu equipo. Porque con esa habilidad puedes comprometer a los demás y ayudarles a dar lo mejor de sí. Y, cuando ayudas a los demás a ser su mejor versión, también sacas lo mejor de ti.

Tim Reitsma: Lo que escucho ahí es sentido de pertenencia y crear sentido de propiedad tanto en tu rol como en tu equipo. Hay quienes no estarán de acuerdo contigo sobre que si algo falla en el equipo es tu culpa. Yo sí estoy de acuerdo.

Creo que, en última instancia, el líder es responsable y, si hay una persona problemática en el equipo que hace algo negativo, depende de nosotros como líderes saberlo y actuar. No hay excusas.

Lisa Martin: Sí. Bueno, antes preguntaste qué es ser líder.

Y dije visión y capacidad de inspirar acción. Eso es lo principal, pero también elegir hacerlo. Cuando tomamos la decisión de liderar, también tomamos la decisión de tomar decisiones difíciles. Eso es parte de alzar la mano y aceptar el desafío de liderar.

Tim Reitsma: Sí, hemos hablado sobre preguntas poderosas. Gracias por profundizar en eso. Es una herramienta útil e importante. Yo estudié procesos empresariales y nos enseñaron la técnica básica de los cinco porqués. Es preguntar cinco porqués para llegar a la raíz del problema.

Pero si lo hacemos con humanos, quizá deberíamos adaptar esa técnica a los cinco qué y los cinco cómo. Así llegaremos rápido a la raíz de los problemas y oportunidades en nuestra gente. Lo que mencionaste desde el principio fueron dos aspectos: las preguntas poderosas y la escucha consciente. ¿Qué es la escucha consciente? ¿Por qué no lo explicas un poco?

Lisa Martin: Me gustaría ser coach ahora y decirte: Tim, ¿qué piensas que es la escucha consciente?

Tim Reitsma: Bueno, mi hijo, está en cuarto grado. Hace unos días llegó a casa y me contaba una historia y luego se detuvo y me dijo: "Papá, no me estás escuchando activamente".

Así que dejé el teléfono, le dije: cuéntame más. Y estaba aprendiendo en la escuela sobre la escucha activa. Y una definición sencilla es dejar el teléfono, cero distracciones. También repetir lo que se escucha. Te he escuchado varias veces, Lisa, decir "lo que escucho es" o "he escuchado esto". Eso es repetir lo que entiendes.

También me dijo: limpia la mente, no saques conclusiones apresuradas. Si dices algo y yo me quedo fijado en esa idea, pierdo todo lo que seguiste diciendo porque solo quería responder con mi opinión.

Eso fue lo que mi hijo de ocho, casi nueve años, me enseñó o me recordó esta semana: evitar distracciones, prestar total atención a alguien y decirle: tú importas, lo que dices es importante y te dedico mi tiempo.

Lisa Martin: Hay varias cosas que me encantan de tu respuesta. Primero, que tu hijo a los nueve años aprende sobre escucha activa, ¡bravo! Cuanto antes lo aprendamos, mejor será. Me encantan tus hijos por las historias que cuentas. Y tercero, la forma en que lo resumiste.

Eso es la escucha consciente. Lo único que añadiría, en lo que enseñamos en la experiencia Coach-Like Leader, es que lo llevamos un poco más allá. Cuando hablamos de escucha consciente, simplemente queremos decir, y creo que parafraseo lo que tú dijiste, Tim, que es, ante todo, estar presente, ¿sí?

La consciencia plena se basa en la idea de estar totalmente presente a tu situación. Es decir, estoy aquí contigo en este momento, percibiendo todo de ti: lo que dices, cómo lo dices, cómo te mueves. Si puedo verte, si no puedo, estoy atento incluso a tu lenguaje corporal.

Porque eso también lo puedes hacer. Y eso significa eliminar todas tus distracciones, como dijiste. Hay más consejos que damos para ser más coach en cómo usar la escucha activa en favor del coachee para que obtenga mejores resultados. Sí.

Tim Reitsma: Sí, creo que si te hiciera una pregunta y te mirara y pusieras los ojos en blanco, aunque respondieras, diría: "Quizá algo no cayó bien. Cuéntame un poco más sobre eso". (No es lo que has hecho, Lisa, si estás escuchando; al menos cuando giro la cámara, no pones los ojos en blanco, así que eso es bueno).

Pero es importante, al estar libres de distracciones. Me encanta eso, estar presente. Gracias por resumirlo tan bien. Sabemos que solo con hacer preguntas poderosas, estar presentes, esa escucha consciente, lo básico, impactará enormemente en la organización.

¿Cómo empezamos con esto?

Lisa Martin: Quiero agregar algo a esa ecuación. La fórmula del coaching es preguntas poderosas más escucha consciente que lleva a resultados. Si has tenido una conversación y practicaste preguntas poderosas y escucha consciente, pero no hubo resultados para ti ni para el coachee, solo tuviste una linda conversación, Tim, pero no una conversación de coaching, desde mi punto de vista.

Así que, en una conversación de coaching buscamos preguntas poderosas, escucha consciente y resultados al final. Resultado significa un plan de acción. ¿Qué va a hacer la persona? ¿Cuál es el siguiente paso? Eso completa la fórmula.

Así que, para una conversación de coaching exitosa, necesitamos los tres ingredientes. Quería aclarar eso, la fórmula completa. Y vas a tener que hacerme la pregunta de nuevo, porque me desvié aclarando la fórmula del coaching. Sí.

Tim Reitsma: Gracias por tomarte el tiempo y aclararlo. Obviamente, sin resultados solo sería una conversación. ¿Qué vas a hacer al respecto? Justamente esta semana, un amigo me preguntó eso mismo y no me gustó la pregunta. Siguiente, por favor. Y después me la hizo más concreta: "¿Puedes hacer X en las próximas cuatro semanas?" Así que ahora con límite de tiempo. Dudé y contesté que lo intentaría. Me insistió: ¿Lo intentarás o lo vas a hacer? No pude escaparle. Es uno de mis mejores amigos, así que me desafía mucho y lo aprecio.

Si no, solo sería una charla. Si alguien va a tu oficina o a tu oficina virtual, "Google Meet" o lo que sea, y habla de algo, ¿cómo llevamos eso a resultados? ¿Cuál es una pregunta final enfocada en resultados? Si el coaching puede tomar de 5 a 10 minutos, ¿cómo desglosar preguntas poderosas, escuchar y luego lograr un resultado?

Lisa Martin: Gran pregunta. Un ejemplo sería: ¿Cuál es tu siguiente paso? Para aclarar el acuerdo común, como he hecho contigo: "Lo que escuché es que harás X para X día, ¿es correcto? ¿Te entendí bien?" Porque puede haber surgido eso en la conversación, los entregables.

¿Qué obstáculos crees que podrían impedirte alcanzar tu meta? Así hay varios ejemplos de preguntas orientadas a resultados que apoyan al coachee y tu comprensión de los próximos pasos. Sí.

Tim Reitsma: Me encanta eso. ¿Cuál es tu siguiente paso en vez de por qué crees que no lo lograrás? Es la misma pregunta, solo que formulada de manera más efectiva. Y mi pregunta de antes: ¿por dónde empezamos? ¿Cómo llevamos esto a nuestras organizaciones? Además de tomar tu programa, que lo hablaremos al final, porque sabemos que impulsa a las organizaciones.

Entonces, ¿cómo logramos este cambio de cultura en nuestras organizaciones?

Lisa Martin: Bueno, creo que, sin simplificar demasiado las cosas, una persona a la vez. Eso es parte de la respuesta. La segunda parte es lo que mencionamos al inicio: solo sé un poco más curioso.

Permanece un poco más en la conversación, sal de ti mismo y busca saber más sobre la otra persona. Cuanto más aprendas sobre la otra persona, escuchando y preguntando con empatía, marcará una gran diferencia. Si la gente comienza a hacer eso todos los días, Tim, creo que tú y yo estaremos más cerca de nuestra visión de lugares de trabajo felices y saludables.

¿Verdad? Porque imagina cuántas situaciones que vivimos en el mundo serían mejores con más curiosidad y empatía.

Tim Reitsma: Curiosidad y empatía. Son cosas de las que hablamos, leemos, pero aún así nos cuesta. Y ser curiosos genuinos, con sentido e impacto.

Preguntar a alguien, si tienes el tiempo y el espacio, cuéntame más, háblame de tu historia, cuéntame qué pasa. He visto un patrón las últimas semanas llegando a las reuniones. ¿Qué sucede? ¿Qué pasa? En vez de por qué no asistes.

Lisa Martin: Sí. Y me gustan los ejemplos que diste con tus hijos, porque creo que a veces para la gente se siente, si tienes niños en tu vida, propios o cercanos, tiendes a ser más compasivo y paciente (aunque a veces sea lo contrario según lo que pase).

Pero, en general, sí. Y creo que simplemente alentar a la gente a detenerse un poco para ser curiosa con el otro y, en última instancia, creo que significa, y traigo la conexión con los niños porque hay un componente de cuidado. Como adulto, cuando estás ante alguien más joven, sientes ese deseo innato de cuidar.

Creo que en el trabajo, en tu ejemplo, cuando practicas curiosidad y empatía estás demostrando cuidado por las personas.

A veces vamos tan ocupados (realmente no me gusta esa palabra), tan distraídos, tan rápido, que nos olvidamos, sin intención, solo por prisa, de detenernos un segundo y mostrar ese cuidado a otros mediante la curiosidad y la empatía.

Tim Reitsma: Siempre es una bandera de advertencia, no roja sino amarilla, cuando escucho una empresa o leo una oferta de trabajo que dice: "Somos de ritmo rápido". Siempre me gusta analizar eso. ¿Qué significa realmente? ¿Y cómo se demuestra el cuidado allí? Hablaba hoy con alguien que trabaja en una empresa literalmente de ritmo frenético, bajo inmensa presión externa.

La organización lo era y perdió de vista el cuidar a la gente. Y la gente renunciaba, se enfermaba. Vieron un gran aumento en las bajas por salud mental. Pero aun así decían "Somos rápidos, hay que seguir". Si no puedes aguantar, no eres parte de esta empresa.

Así que para quien escuche esto y diga "en mi empresa vamos rápido" o lo lea en una oferta de trabajo, cuestiona eso, sé curioso, pregúntalo. En toda entrevista hay preguntas. Ponte ese chip coach y haz preguntas poderosas.

Hablamos de preguntas poderosas, de escucha consciente y sobre resultados. ¿Qué puede hacer hoy una persona para llevar esa mentalidad de coaching al trabajo? Ya hablamos de curiosidad, empatía y cuidado. Pero si alguien aún no sabe por dónde empezar, ¿qué sigue?

Lisa Martin: Trato de pensar en una acción sencilla, además de la curiosidad y la empatía. Creo que sería creer en ti y en los demás, en que la gente con la que trabajas tiene sus propias respuestas. Volviendo a un principio del coaching, que la respuesta está en la persona y que tu rol es apoyarla a descubrirla, con las metodologías que hablamos aquí.

Así que, si cada día entras al trabajo o a la vida, como describiste, sabiendo que la respuesta está en esa persona y haces tu mejor esfuerzo para ayudarle a descubrirla, a sacarla.

Tim Reitsma: Es una manera poderosa, en mi opinión, de cerrar la conversación. Las respuestas suelen estar dentro. A veces necesitamos un pequeño empujón, influencia. Pero entrar en el trabajo con la mentalidad de que alguien vendrá a hacerme una pregunta, en vez de solo dar la respuesta, dejar la distracción, hacer algunas preguntas. Creo que no hay por qué retrasarse, no es necesario certificarse para empezar a ser coach o a aplicar el coaching.

Lisa Martin: No, para nada. Esto está abierto a todos, y como dije antes, si todos lo hacen, veremos un lugar de trabajo diferente, un mundo diferente. Y en eso se basa mi motivación, y por lo que veo hablando contigo, también la tuya.

Tim Reitsma: Sin duda.

Lisa, ha sido un verdadero placer conocerte un poco y pasar este tiempo contigo. Para quienes deseen saber más sobre The Coach-Like Leader y la mentalidad coach, ¿cómo pueden contactarte? ¿Cuál es la mejor vía?

Lisa Martin: Gracias por preguntar. La mejor manera es en coachlikeleader.com, tenemos un excelente blog y muchos recursos para quienes nos visiten. De hecho, sobre las preguntas poderosas de las que hablamos ahora, hay una publicación allí y una práctica hoja de referencia descargable, con muchos ejemplos de preguntas poderosas.

Y también en LinkedIn, pueden seguirme, estoy bastante activa y me encanta conversar, pueden mandarme mensajes directos.

Tim Reitsma: Perfecto. Incluiremos esos enlaces en las notas del episodio. Lisa, gracias por venir y tener una conversación tan impactante hoy.

A quienes nos escuchan, espero que esto les llegue y que empiecen a pensar en preguntas poderosas, en cómo escuchan y en esos resultados que están dentro de las personas.

Si te gustó el episodio, tienes comentarios, escríbeme a Tim@peoplemanagingpeople.com o encuéntrame en LinkedIn.

Y si te ha gustado, por favor dale like y suscríbete al programa.

Una vez más, Lisa, gracias por venir.

Lisa Martin: Un placer. Ha sido encantador conversar contigo.