Equipando Equipos para Usar IA Sin Perder el Propósito

David Rice: Hablamos de que el rendimiento óptico es diferente al alto rendimiento, pero aún así caemos en esa mentalidad de todo o nada que lleva al agotamiento. ¿Cuál crees que es el factor más importante para cambiar esa dinámica?

Matt Granados: Sí. Número uno es que no solucionas el agotamiento. Lo evitas. Alto rendimiento — alta producción, ritmo insostenible comparado con otros. Rendimiento óptimo — alta producción a un ritmo sostenible comparado con las propias habilidades.

David Rice: Mides cada semana en cuatro áreas vitales. ¿Puedes guiarnos a través de cuáles son y por qué cada una importa?

Matt Granados: Interna, ¿cómo estás haciendo crecer tu mente? Relacional, ¿cómo crecen las conexiones en tu vida? Física, ¿cómo fortaleces el cuerpo que tienes? Y luego profesionalmente, ¿cómo haces crecer tu contribución a la sociedad?

David Rice: ¿Cómo deberían líderes de RR. HH. y managers aprovechar la IA para potenciar un trabajo con propósito?

Matt Granados: Es cómo la usamos. ¿Es una herramienta o un ídolo?

David Rice: Bienvenidos de nuevo al pódcast Gente Gestionando Gente — el programa que profundiza en el lado humano y complicado del trabajo, la tecnología que lo influye y las ideas audaces que van a marcar las prácticas de personas del mañana. Soy su anfitrión, David Rice.

El invitado de hoy no viene a repartir motivación superficial o consejos reciclados de charlas TED. Matt Granados es el fundador de Life Pulse, y está aquí para desafiar todo lo que crees saber sobre productividad, realización y el propósito del trabajo en sí mismo. En esta conversación, profundizaremos en por qué no puedes tropezarte accidentalmente con una vida plena, por qué el alto rendimiento es en realidad una trampa y por qué la mayoría del agotamiento laboral tiene menos que ver con la carga laboral y todo que ver con una identidad mal ubicada.

Matt desglosa cómo confundir pasión con propósito ha descarrilado carreras enteras, por qué RR. HH. tiene que dejar de ser niñera y comenzar a equipar, y cómo se ve realmente el rendimiento óptimo en la era de la IA. Y sí, también hablaremos de si alguien realmente alguna vez ha estado “encendido” antes de empezar a lanzar la palabra burnout. Este episodio es grande. Honesto, práctico, refrescantemente sin filtros. Realmente disfruté esta conversación, así que vayamos directo a ella.

Muy bien, Matt, ¡bienvenido!

Matt Granados: Lo aprecio, David. Gracias por invitarme.

David Rice: Sí, claro. Espera, ¿estás en Atlanta, verdad?

Matt Granados: Estuve en Atlanta un tiempo. Ahora vivo en St. Louis. Crecí en Filadelfia, me mudé a Atlanta, luego a St. Louis. Siempre bromeo que en Philly, en el noreste, no les caes bien y te lo dicen; luego me mudé al sureste donde no les caes bien, pero te dicen que sí; y finalmente llegué al medio oeste, donde tienden a simple y llanamente agradarles la gente, así que el centro del país, más fácil de viajar. Vine aquí por la condición médica de mi hija, pero absolutamente amo St. Louis donde vivo. Ojalá el aeropuerto fuera un poco mejor, pero fuera de eso, la gente es genial.

David Rice: Pero eso está bien. Te moviste por el país, viste diferentes partes, ¿verdad?

Matt Granados: Sí, absolutamente. Son muy diferentes.

David Rice: Sí. El viejo crisol de culturas.

Hoy vamos a hablar de productividad, y quiero ir directo al grano, ya sabes, cambiar un poco cómo la pensamos. Porque creo que eso es necesario, especialmente como sé, hablamos de IA todo el tiempo y la gente está empezando a pensar en la productividad de diferentes maneras porque cambia la manera en que haces las cosas.

Pero quiero comenzar con una pregunta más filosófica, si me lo permites. ¿Por qué la intencionalidad es tan central incluso al concepto de realización? ¿Y por qué nadie puede sentirse realizado por accidente?

Matt Granados: Supongo que nunca he conocido a alguien que haya experimentado realización sin intención. Medio en broma digo que la gente puede ganar la lotería. Pueden tener suerte. Y cómo nacen. Dónde nacen. Pero cuando se trata de realización, la intencionalidad es el catalizador, ¿verdad? No puedes experimentarla sin eso. Lo describo como si fueras a hacer un viaje. Así es la vida.

Y si tienes intención y estructura, llegarás a donde deseas ir. La intención es el vehículo, la estructura es la ruta. Pero si tienes un vehículo sin ruta, desperdicias energía. Si tienes una ruta sin vehículo, es una oportunidad perdida. Necesitas intención y también estructura, y si juntas ambas de manera adecuada, que es de lo que trata todo nuestro negocio, lograrás el resultado deseado, que como humano es la realización.

Ahora lo disfrazamos, decimos: necesito balance vida-trabajo. No, no lo necesitas. La gente que ama lo que hace no pide balance vida-trabajo. La gente que odia lo que hace lo pide. Hay un elemento de balance, sí. Esa es la naturaleza de lo que compone la realización.

Pero no puedes lograrla sin intención porque la intención es el reconocimiento de dónde estoy, el reconocimiento de a dónde quiero ir y las acciones que deben pasar para llegar allí. Y es tomar la decisión de hacer esas acciones. No puedes convertirte en alguien realizado accidentalmente, y esa es la razón por la que la intención es el catalizador de la realización.

Nuestro sistema toma la intención, la combina con estructura así que usando la estructura, vuelves a conectar con la intención, y llamamos a eso desarrollo perpetuo, lo que lleva a la productividad. El resultado de arreglar la raíz es el resultado que queremos. Así que, larga respuesta a tu simple pregunta, pero por eso creo que nunca experimentarás realización accidentalmente y necesitas la intención para vivirla.

David Rice: Me encanta, porque hablamos mucho de culturas laborales impulsadas por el propósito y ayudar a la gente a identificar su propósito. Todos parecen tener una idea, pero muchos realmente no saben. Cuando empiezan, necesitas sistemas que no solo ayuden a lograrlo sino también a identificar las vías para ello.

Como dice el dicho, hay más de una forma de despellejar un gato, ¿verdad? Así que esto es algo que, especialmente para profesionales jóvenes, tienes que aprender a la fuerza. Tienes que pasar por ahí. Es un momento interesante para eso, sin duda.

Matt Granados: Sí, sin duda. Y cuando se trata de propósito, ni siquiera es que sea difícil de entender, es que nadie sabe por dónde empezar. Por eso confundimos propósito y pasión. Cuando mezclas propósito con pasión, pasan cosas malas. Por ejemplo, si yo siguiera mis pasiones, ahora mismo sería una tortuga ninja. Eso era lo que quería de pequeño, y eso no era mi propósito, pero me apasionaba. Y ni hablar de lo que hubiera ocurrido en mi adolescencia si solo hubiese seguido mis pasiones. Incluso ahora como adulto, si me dejo llevar solo por las pasiones, cometería grandes errores, sea en negocios, relaciones, lo que sea. Pero hay que entender qué significan las dos palabras y cómo el mundo las ha manipulado y usado en nuestra contra. Si buscas pasión en Google, no vayas muy abajo — imágenes brillantes e intensas; sigue bajando y te vas a meter en problemas. Si buscas propósito, aparecen recortes aburridos: un tipo con forma rara mirando un camino, cosas así. Pero si miras la definición de ambos, ahí se pone serio: propósito es la razón por la que algo existe.

La definición de pasión es emociones fuertes e incontrolables. ¿Cuál quieres seguir? Obviamente quieres seguir la razón por la que existes. Podemos meternos en una conversación existencial sobre eso. Estoy dispuesto. Porque creo que sí hay respuesta a esa pregunta.

Pero para entender tu propósito, tengas el fundamento que tengas, todos debemos darnos cuenta de que hay una razón por la que existimos. La pregunta es, ¿cuál es esa razón? He descubierto que lo mejor es desglosarlo en tres categorías: identidad, llamado y asignación.

Y donde fallamos es en confundirlas y pensar que nuestra asignación es identidad. Por eso, cuando la asignación cambia —me casé, tuve hijos, una condición médica de mi hija, tuve una empresa, dejé de tenerla…— parece que pierdes tu identidad o tu propósito, porque tu asignación cambió. Pero las asignaciones cambian todo el tiempo. Tenemos que entender el propósito por el cual existimos versus esas emociones pasajeras que son las pasiones.

No busques tus pasiones. Lo que digo es, mira tu propósito como un paraguas. Ese paraguas estará sobre tu cabeza, te protege de los elementos, como en la vida. Y las personas más plenas que conozco entienden su propósito.

Se toman el tiempo en descubrirlo, que no está en el futuro, sino en el pasado — eso lo explico más adelante si quieren. Caminan el camino correcto al ritmo correcto, encuentran sus pasiones pero las alinean con su propósito. Así puedes andar por la vida y las dificultades te resbalan como la lluvia con paraguas.

Así funciona. ¿Cómo lo aplicas a gran escala como RR. HH.? Es lo que enseñamos y los sistemas que desarrollamos como Life Pulse para ayudarte. Pero primero toma conciencia: nunca hallarás tu propósito mirando solo el futuro.

Eso es deseo, pasión. Descubres tu propósito reflexionando bien sobre tu pasado. ¿Cómo fue tu infancia? ¿Cómo la adolescencia? Algunos no quieren lidiar con eso, pero no eliges tu propósito: lo descubres.

Esos son los ejercicios que usamos porque el autodescubrimiento es la clave de todo lo que hacemos, y por eso nuestro contenido causa gran impacto en cualquier industria o tamaño de empresa; todo se basa en el autodescubrimiento así como, creo, tu propósito también debe serlo.

David Rice: Lo has expresado con un lenguaje muy interesante.

Creo que es algo de lo que muchos líderes huyen, sobre todo al hablar de llamado. Creo que ni los líderes saben cuál es su llamado, más allá de conseguir el puesto y seguir. Ese ha sido siempre el objetivo, pero ¿cuál es realmente el llamado? Es más profundo y, como mencionaste, parte de este trabajo será incómodo: pensar en cosas que no deseas o que has olvidado. Y sí, encuentro el lenguaje que usas muy interesante porque, como dijiste, es un trabajo de autodescubrimiento.

Hay muchos consejos contraproducentes por ahí. Se escucha, sigue tu pasión.

Matt Granados: Sí. Y es un desastre, ¿verdad? Tal vez ten pasión por lo que haces. Puedo ver el sentido de emocionarte con las acciones que tomas. En nuestro libro "Motiva a los Desmotivados" hablamos de qué hace a una persona brillantemente motivada, y uno de esos factores es la coherencia con lo que dicen y hacen. Entiendo ese concepto si lo tuerces para que tenga sentido. Pero esta es la cuestión: las palabras tienen significado y los líderes parecen haberlo olvidado. Como nos han dicho que podemos cambiar el significado de las palabras, eso es un desastre en la sociedad, y mucho más en la empresa.

Tu identidad es quién eres. Tu llamado es cómo lo harás, y tu asignación es lo que haces actualmente. Así que tomamos estos conceptos grandes y duros y los simplificamos para que las personas los procesen solas y el líder no tenga que guiarlas en cada paso.

Ahí es donde se pone raro, como: "David, déjame decirte cuál es tu llamado". No necesitas mi opinión sobre tu llamado. Necesitas que te guíe en el proceso. Muchos de RR. HH. nos dicen: “me encantaría hacerlo, pero no tengo tiempo para sentarme con todos”. Por eso creamos nuestros programas: no necesitas hacerlo de manera individual. Les encargas la tarea, hacen su parte y regresan un paso más cerca de la verdad. Queremos progreso hacia la realidad y la verdad. No todos deben llegar a la verdad perfecta porque eso sería imposible; basta con ir dando pasos hacia allá.

Y cuando el autodescubrimiento se vuelve disfrutable, la gente continúa. Lo que falta son líderes capaces de guiarlos por ese camino porque están distraídos en otras cosas. Si todos pudieran hacerlo, honestamente no existiría mi empresa. Ese es el hueco que llenamos: ayudar a las personas a ser su versión más óptima para que el líder deje de ser niñera y pueda realmente dirigir.

David Rice: Ahora, el sistema que has creado mide cada semana en cuatro signos vitales de productividad como resultado. ¿Cuáles son y por qué importa cada uno?

Matt Granados: Sí. Los cuatro signos vitales de la realización, como los llamamos, son: interno, físico, relacional y profesional.

Y ese es el orden según las necesidades humanas. Interno: ¿cómo creces tu mente, alma, espíritu? Yo soy cristiano, viene desde lo espiritual, aunque no importa tu creencia, es el propósito por el que existimos, cómo estamos hechos.

Interno: ¿cómo creces tu mente? Relacional: ¿cómo fortaleces tus conexiones? Físico: ¿cómo cuidas tu cuerpo? Solo tienes uno; cuídalo para lograr lo que necesitas. Y profesional: ¿cómo creces tu contribución a la sociedad?

Quiero quedarme en esa palabra un segundo porque el mundo nos ha engañado dándole la vuelta. Como seguir la pasión, nos dicen que nuestro rol es consumir. No es así. Como humanos, debemos contribuir. En la contribución obtenemos consumo, pero el mundo lo ha cambiado y por eso nos quejamos de los jóvenes. Todas las generaciones critican a la siguiente.

Es que nuestro trabajo no es consumir, sino contribuir. Al enfocarnos en esos cuatro signos, he visto que la meta no es equilibrarlos totalmente en el presente, sino buscar ese equilibrio — activo, dinámico.

Hacemos una revisión rápida: “¿cómo te fue la semana pasada en estas cuatro áreas?” Califica de 0 a 10. Es sujeto, importa cómo te sientes. Luego: “¿qué harás la próxima semana para avanzar?” No buscamos saltos enormes, sino pequeños pasos constantes cada semana, todo el año. Verás un cambio radical en todas las áreas. Si dedicas solo un minuto a chequear estos signos, llegarás a donde quieres.

David Rice: Es interesante, hablas de confundir consumo y contribución. Antes mencionaste confundir identidad y asignación. ¿Crees que esto es cultural? ¿Más frecuente en occidente o de los negocios?

¿Cuáles crees que son los factores clave detrás?

Matt Granados: El factor clave es cultural, sí: en otros países y organizaciones no tienen acceso, ni las oportunidades o disponibilidad que tenemos. Tenemos falta de necesidad en el mundo occidental. Por eso se burlan de nuestros problemas, pero aunque la causa sea cultural, el impacto debe tratarse y hay que dar solución.

Creo que el mayor culpable es el mundo de autoayuda y autodesarrollo. “Grind it out”, haz lo que quieras sin pensar en otros, consigue todo lo que puedas, YOLO y demás cosas que han generado este egoísmo. No percibimos que fuimos hechos para convivir y trabajar juntos.

Llega la solución sintomática: como si me rompiera el brazo y tú solo me dieras calmantes, pero la cura es acomodar el hueso y poner el yeso — más dolor, pero luego el cuerpo sana solo. Creo que, si equipamos bien a la gente para cubrir sus vacíos, sanan solos. El error más grande del desarrollo hoy es creer que la empresa debe cubrir cada vacío personal. Así, hemos habilitado y malcriado a la gente en vez de equiparlos.

Han asumido que la empresa debe dar lo que quieren. Pero la empresa debe decir: “Vamos a invertir recursos para equiparte, personal y profesionalmente. Pondremos una base sólida para ti, pero TU trabajo es cubrir el hueco de regreso hacia nosotros”. Así lo hacemos en todas las empresas. Al principio sorprende, pero luego ven los resultados y la realización. Ya sea que tengas 10, 10.000 o 100.000 personas, al cambiar ese chip cultural, obtienes mejores resultados. Ofreces desarrollo personal opcional, pero la expectativa es: somos la base, tú cubre tu hueco hacia nosotros.

Va en contra de lo enseñado en 20 o 30 años. Antes todo era “¿qué puedo dar a mi gente para que quiera venir a trabajar?” Lo que busco es: ¿cómo puedo ayudar a que resuelvan sus problemas, para yo no tener que hacerlo, y que así vengan solo a cumplir su trabajo? Si tienes buen negocio y cuidas a tu gente, el trabajo no es lo difícil. La vida es más dura que el trabajo. El trabajo debería ser un vehículo para vivir la vida que deseas. Eso resolvemos para las empresas.

David Rice: Me encanta. Siempre he dicho, “trabaja para vivir, no vivas para trabajar”. Es genial porque quitas la carga de los líderes.

Antes recargábamos en los líderes hacerlo, pero no están capacitados para eso realmente.

Matt Granados: Exacto. Y no pueden hacerlo a gran escala.

David Rice: Tampoco es su rol en la vida de la gente.

El rol que describes es mucho más realista y sostenible que tratar de ser el héroe de alguien.

Matt Granados: Sí. Porque además RR. HH. tiene que hacer el lado administrativo. Me llevo muy bien con RR. HH. porque se ven absorbidos por lo administrativo y ya no desarrollan a las personas. Nuestro sistema precisamente los ayuda a que la gente se desarrolle a su ritmo, pero usan RR. HH. como mentoría, no para hacer de niñera.

Siempre insisto, somos niñeros. Y peor, RR. HH. ha pasado de “recursos para humanos” a ver a los humanos solo como recursos. Como dijimos, las empresas consumen a sus empleados hasta agotarlos y se quedan sin nada más que dar. Al igual que la mentalidad “grind it out” de hoy, cuando algo se muele, desaparece. Es un mal concepto. Hay momentos de trabajar duro —lo llamamos ciclos de expansión—, pero tienen inicio y final; después, vuelta a la normalidad. Cuando todo es moler sin parar, RR. HH. está atado de manos, pero la solución no es difícil: se necesita un enfoque sistemático que dependa de la persona haciendo su parte.

Si la persona se compromete, el resultado es productividad y menos carga. Así empezamos: las grandes empresas nos buscaban con problemas de comunicación — el sistema lo resolvía; problemas personales — también; carga laboral, gestión del tiempo… todo el “top 10 de Amazon” en desarrollo personal. Gestión del cambio, IA… nuestro sistema es siempre el mismo, pues lleva a las personas al cuarto nivel de rendimiento.

No es alto rendimiento, como todos creen. Ya no me impresiona el alto rendimiento. Con IA, un alto rendimiento es aplastado de inmediato. Lo que necesitamos son desempeños óptimos, la clave para todo.

David Rice: Es interesante porque hablamos de que el rendimiento óptico es diferente del alto rendimiento, y vamos hacia metas sostenibles, no solo a la cultura del “todo o nada” que lleva al burnout. ¿Cuál es el factor más importante para cambiar esto?

Matt Granados: Número uno: no solucionas el burnout, lo evitas. No llegues ahí. ¿Cómo evitar que algo se queme? Si ya se quemó, llegaste tarde. Mucha gente dice: “estoy quemado”. Yo pienso, ¿alguna vez estuviste realmente encendido? Cambia el chip.

Definamos: hay cuatro niveles de rendimiento. Uno, perezosos e inconscientes; dos, alto potencial; tres, alto rendimiento; cuatro, óptimo. El alto rendimiento es bueno, pero no es la meta. Hay que llegar al nivel cuatro: rendimiento óptimo. Definicón: alto rendimiento = alta producción a ritmo insostenible, comparado con otros; óptimo = alta producción a ritmo sostenible, comparado con tus propias habilidades. Por qué la IA aplastará a los altos rendidores: si la IA es salida alta, ritmo sostenible y no compite con humanos, no puedes competir. Sería como calculadora vs humano. La calculadora siempre gana. Mi hija en silla de ruedas compite con su hermano en paseos y él es más rápido por poco, pero a los diez minutos ella le gana porque la silla va siempre igual.

Mientras IA avanza, si buscas alto rendimiento acabarás atrás. El óptimo aprovecha la IA como herramienta. No idolatres la IA; úsala y concéntrate en la sostenibilidad. Dejas de correr la carrera al máximo y usas bien las herramientas. Cuando el enfoque es el desempeño alto y la “grind culture”, cuanto más IA, peor lo pasarás.

David Rice: Primero, amo que digas: ¿alguna vez estuviste encendido? Porque quiero hacer un post con el hashtag #GetLit. Pero, como mencionaste, la IA puede ser herramienta o ídolo. ¿Cómo deberían RR. HH. y managers aprovechar la IA para potenciar trabajos con sentido?

Matt Granados: Hay varias cosas. En uno de nuestros libros, repasamos las revoluciones históricas. Antes pasaban cada siglo o más. A medida que avanzó la innovación —revolución industrial, tecnológica— pasaron de siglos a décadas, luego a quinquenios y ahora cada seis meses. Hay una nueva revolución cada seis meses. Así que yo me enfocaría en cómo aprovechamos la herramienta.

Según el tamaño de la empresa, sugerimos dar bonos o incentivos —llamémosle así— para quien cree SOPs, no procedimientos estándar, sino SUGERIDOS de cómo usar la IA. Así, cada empleado aporta sugerencias de cómo multiplicar su trabajo con IA. Como empresa, puedes hasta pagar más a quien demuestre impacto 10x. Si puedes hacer 10 veces tu output en 30 horas por semana aprovechando la tecnología, ¿por qué no recibir un bono de 10–20% más si produces 10x tu output? Así abrazas el balance y fomentas el uso de IA.

El error sería querer despedir a todos. Los humanos aún son necesarios (al menos ahora), así que incentiva que saquen máximo partido. Si en vez de temer que la IA quite trabajos, entendemos que permite multiplicar resultados con la misma gente, entonces tenemos que crear el mercado para eso. A veces las empresas se quedan cómodas y dejan de forzar la innovación.

Por eso yo animaría: ¿cómo puede cada admin usar IA y compartirlo? “No quiero que sepan que no trabajo realmente.” ¡NO! Eso es trabajar con inteligencia y hay que celebrarlo. Antes les pedíamos trabajar más listo, no más duro; ahora podemos hacerlo. La hipocresía es penalizar ahora el uso inteligente de IA. Podría destruir la sociedad, sí, pero más bien por quienes la crean y usan. No es que no confíe en la IA, es que no confío en los humanos. Es cómo la uses: si es ídolo, desastre; si es herramienta, va a generarnos crecimiento como toda revolución social.

David Rice: Me encanta. Yo a veces llamo “la multitud evangelista” a quienes idolatrizan la IA y actúan como si fuera la solución a todo. Pero aún somos quienes debemos arreglar las cosas.

Matt Granados: Exacto. Seguimos siendo imperfectos y haciendo cosas malas. Así que en vez de temer a la IA, la pregunta es cómo vamos a usarla para el bien. Nuestra naturaleza es ir por el mal. Hablamos de esto: la gente no es el problema, tiene problemas, por eso existen problemas de personas. Si logran ver cómo los líos personales afectan el trabajo, pueden mejorar. Mejorar relaciones, tener salud, mejorar tus finanzas. Cuando solucionas eso, puedes rendir mejor.

Antes tener problemas de contratación era la tendencia; ahora contratamos bien, pero el problema es que el mejor candidato en la entrevista no aparece igual al poco tiempo. Queremos que evolucionen en la dirección correcta. En la entrevista se comprometen a todo, pero luego no cumplen su parte del trato. La empresa no les recorta el salario, pero ellos sí que bajan el rendimiento. La media solo rinde al 40% de su capacidad. Nosotros les mostramos eso, suben al 60%, luego les damos herramientas para llegar al 80%. La clave es ese 80%. Contratar a alguien que haga el 100% del trabajo con 80% de esfuerzo para recibir el 100% de la paga. Si tienes que dar el 100% de tu esfuerzo para cumplir expectativas, llegará rápido al burnout. Quiero a alguien con gasolina de sobra. Si pones al auto en máxima revoluciones todo el tiempo, pasará más en el taller. Así que no busques a quien apenas alcance el puesto, mejor busca a quien le sobre capacidad.

David Rice: Es mejor dejarles espacio para un mal día, ¿verdad?

Matt Granados: Exacto. Ese es el punto.

David Rice: Mencionaste eficiencia y productividad. Antes me dijiste que el sistema suma unas 15 horas extra de productividad a la semana. ¿En qué crees que la mayoría usará ese tiempo?

Matt Granados: Sin un sistema adecuado, bromeo: es un fin de semana extra por mes o un mes entero por año. Si preguntas, dirán dormir. Todos queremos eso: descansar, relajarnos. Cuento la historia de Evelyn Adams. En los noventa se hartó de ser pobre y ganó dos veces seguidas la lotería. Igual terminó pobre. No tenía un problema de dinero, sino de gasto. Con el tiempo pasa lo mismo: tenemos 24 horas, no falta de tiempo, sino de gasto. Si te doy 15 horas extras sin solución para aprovecharlas, en uno o dos años solo tendrás un mes más en el calendario y volverás donde estabas. Los humanos tendemos a bajar el ritmo por defecto (la entropía, todo tiende al caos, los humanos igual). Por eso es tan importante la intención.

Si se hace bien, creo que la gente dedicaría ese tiempo a SER, no solo a HACER. Somos “seres humanos”, no “hacedores humanos”. Más tiempo en familia, para reflexionar, sentarte a contemplar las nubes. Estando en modo ser, pensamos y creamos. Es nuestra fuerza: adaptarnos, lo que nos ha dado la ventaja como especie. Por eso estoy aquí hablándote desde el otro lado del mundo, lleno de tecnología. Eso viene de tener tiempo para pensar, como Edison o Tesla. Así que espero que con esas horas la gente haga lo que le gusta: salir, pescar, hacer deporte, pasar más tiempo en familia, simplemente disfrutar. Eso es lo que debemos hacer: parar y ser, no solo hacer.

David Rice: Tienes razón. Porque si miras lo que la gente empezó a hacer durante el COVID, cuando hubo espacio, iban a caminar, visitar parques, el golf explotó… eran actividades para pensar, tener más calma. Es algo natural.

Una pregunta más antes de ir terminando: mencionaste una gran empresa tecnológica donde la gente se sentía con derecho o esclava. Es decir, trabajaban sin entender cómo devolver el valor recibido, se esforzaban hasta agotarse y eso era contraproducente. ¿Cómo le das la vuelta al modelo tradicional y equipas al individuo para que cubra el hueco de regreso hacia la empresa?

Matt Granados: Lo más importante es darse cuenta de que, en ese caso, era una gran empresa conocida por el equilibrio vida-trabajo. Me sorprendió. Pregunté: “¿Cómo pueden tener ese problema si tienen de todo?” Respondieron: “Me siento con derecho (me lo merezco, así me lo prometieron), o esclavo (trabajo para devolver lo recibido)”. No había real conciencia del valor. Como líderes, necesitamos enfocarnos en el valor, no en la oferta ni en el objeto tangible. Ofrecer bonus vacíos o aumentos automáticos es perder la motivación. Hay que explicar bien el porqué de lo que damos y lo que esperamos a cambio. Por ejemplo, damos seguro médico para que si tienes problemas de salud, te atiendas sin ruina financiera. No es para competir por quién tiene el mejor paquete. ¿Cómo explicas tus beneficios y das cosas valiosas para el empleado? Gastamos mucho porque, ante la complejidad humana, creemos que no podemos personalizar. Sí puedes hacerlo. Trabajamos con una empresa de 900 empleados por hora y, con las preguntas y métricas adecuadas, puedes personalizar.

Siempre mido, aunque la métrica no sea perfecta. Pregunto: ¿dónde estás y a dónde quieres ir? Si dices que hoy eres un 5 y quieres ser un 7, y luego de 90 días eres un 6, sé que avanzamos. Así puedo evaluar si las acciones funcionan. Supónte que quiero bajar de peso, la báscula puede estar 10 kilos equivocada, pero si siempre me peso en la misma y bajo 10, sé que bajé. Uso preguntas, establecen el crecimiento, y ellos mismos evalúan antes y después. Por no explicar beneficios ni procesos, estamos malgastando recursos. Por eso enfoco en maximizar resultados con los recursos ya existentes. No es llegar y decirte: “paga más y ponte a invertir”. No. Primero logra pasar de 40% a 60% de eficiencia con lo que tienes, y si añades sistemas, a 80%. No necesitas el 100%. Cuando hay crisis externa, esas brechas se agrandan. Lo que el COVID hizo fue quitar la estructura y el ritmo. Estructura trae libertad y ritmo trae paz. Si tu gente no tiene estructura y ritmo, no funciona bien. Nos adaptamos al caos, pero no es nuestro estado óptimo.

Por eso, personaliza soluciones y asegúrate de que sirvan a nivel personal y profesional, porque la verdad es constante y la aplicación cambia. Si eres líder de RR. HH., te invito a que revises si lo que ofreces contribuye realmente al crecimiento de tu gente y los equipa para resolver sus problemas ellos mismos.

David Rice: Matt, ha sido una discusión fascinante. Podríamos hablar todo el día de esto. Sé que a muchos profesionales de RR. HH. les interesan estas preguntas. Antes de irnos, cuéntanos dónde conectar contigo y encontrar tus recursos.

Matt Granados: Avísame para la parte dos, apenas hemos rascado la superficie. Si quieren conectar, crearemos una página personalizada para este pódcast en lifepulseinc.com/pmp. Allí habrá recursos gratis, y si quieres profundizar, adelante. También puedes encontrarnos como @LifePulseInc en todas las redes y LinkedIn. Sé que RR. HH. vive en LinkedIn, conectemos. Si tienes algún problema mayor, damos consultas gratuitas, ya sea conmigo o con otro experto. Cuéntanos tus retos de rendimiento y te diremos cómo solucionarlos. Si hay más, genial; si no, queremos ver un cambio de cultura, salir del “grind” y llegar a un enfoque en personas con resultados sostenibles.

David Rice: Para finalizar, en cada episodio te doy la oportunidad de hacerme una pregunta. Adelante.

Matt Granados: La pregunta que hago cuando estoy en situaciones como esta con un experto es: ¿qué concepto que te enseñaron resultó ser engañoso? Es decir, ya en la práctica viste que no funcionaba. Lo pregunto porque en el mundo de la autoayuda abundan los supuestos gurús en internet y mucho de lo que dicen es mal consejo, aunque parezca verdad, es difícil distinguir lo real. ¿Cuál sería el tuyo?

David Rice: Buena pregunta. Creo que lo primero que me viene a la mente es la forma en que se presenta la “ley de la atracción”, la idea de que con vision boards y afirmaciones lograrás cualquier cosa. En realidad es un ejercicio mental, que te ayuda a identificar lo que es importante y a tener una visión, pero no es lo que vas a conseguir necesariamente. El punto es que debe influir tus acciones, y eso es lo que se olvida: ¿cómo actúas para lograrlo? Hacer tu moodboard motiva, pero sin plan de acción no sirve. Hay que tener tácticas: si no funciona X, pruebo Y, o pivoto. Hay que planear cómo lograr lo que imaginas. Cuando implementas el sistema y tienes tiempo para pensar, ahí está la clave.

Matt Granados: Es exactamente eso. Nuestra comunidad OPC tiene un módulo sobre la manifestación y las afirmaciones; las desmitificamos. No es pensar fuerte y listo. Es igual que la realización: el catalizador es la intención y tener acciones claras. Ver las fotos de mi familia me recuerda qué hacer, pero hay que actuar. En “It's Always Sunny in Philadelphia” hay un episodio que lo parodia. Nosotros también criticamos esos “remedios milagrosos”. Hay que centrarse en la verdad, no en el humo. Te agradezco, David, por lo que haces en la comunidad y por impulsar el contenido honesto que hace falta.

David Rice: Genial. Gracias por acompañarnos, Matt.

Matt Granados: Gracias, David.

David Rice: Y a quienes nos escuchan, hasta la próxima. Ya saben, #GetLit. No, es broma.

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Hasta la próxima, revisa tu llamado, tu asignación cercana y no la confundas con tu identidad.