Prosperando en una Semana Laboral de 4 Días: Éxitos y Lecciones Aprendidas

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Becca Banyard: Probablemente has oído hablar de la semana laboral de cuatro días, ¿verdad?

Suena como una aspiración poco realista, pero ¿y si te dijera que es posible? Y que un número creciente de empresas está reduciendo exitosamente la cantidad de horas y días que los empleados tienen que trabajar sin reducir sueldos, productividad ni rentabilidad.

Bienvenidos al pódcast Personas Dirigiendo Personas. Nuestra misión es construir un mundo laboral mejor y ayudarte a crear entornos de trabajo felices, saludables y productivos. Soy tu anfitriona, Becca Banyard.

Hoy me acompaña Rita Wittek, Directora de Personas en Homerun, una herramienta de contratación integral que ayuda a pequeñas empresas a hacer contrataciones significativas.

Rita va a compartir su experiencia reciente implementando exitosamente una semana laboral de cuatro días en Homerun, cómo lo hizo, lo que aprendió, cómo midió el éxito de la iniciativa y las implicaciones positivas que esto ha tenido en la vida de los empleados de Homerun.

Rita, bienvenida al programa. Es un placer tenerte aquí hoy.

Estoy realmente emocionada de escuchar cómo Homerun implementó una semana laboral de cuatro días. Es un tema muy emocionante. Pero antes de empezar, ¿por qué no les cuentas a nuestros oyentes un poco sobre ti y sobre Homerun, la empresa en la que trabajas y lo que haces allí?

Rita Wittek: Claro. ¡Hola, Becca! Gracias por invitarme, ante todo. Súper emocionada de estar aquí.

Bueno, un poco sobre mí. Soy Rita, y me describiría a mí misma como una líder de personas bastante práctica. He trabajado en startups principalmente en Ámsterdam durante los últimos, no sé, más de siete años, y he estado creando la experiencia del empleado desde cero. Básicamente, eso es lo que hago.

Construyo y diseño procesos, directrices, todo ese tipo de cosas. Todo lo que implica la experiencia del empleado, eso es lo que hago. Y dentro de esos temas, de lo que más me apasiona generalmente es el equilibrio entre la vida laboral y personal, la salud mental en el trabajo. Eso es lo que realmente me motiva.

Se trata de integrar la vida y el trabajo de una manera muy armoniosa. Y sí, actualmente trabajo en Homerun. Homerun es una herramienta de contratación para pequeñas y medianas empresas. Nuestra herramienta ayuda a estas empresas a organizar el flujo de trabajo de contratación. Nosotros mismos somos una empresa pequeña, así que sabemos que puede ser complicado cuando quizá no tienes un reclutador interno o cosas así.

Por eso creamos una herramienta para eso. Creamos mucho contenido también. Aparte de eso, simplemente me apasiona mucho el área de personas. También cofundé la comunidad de Slack en Ámsterdam, y la razón fue que a veces puede ser bastante solitario trabajar en RRHH. Y sentía que necesitaba tener personas alrededor a quienes acudir, para hablar de los grandes y pequeños temas del área y funcionó bastante bien.

Ya tenemos 700 miembros, y hablamos de todo lo que haya que hablar. Así que sí, esa soy yo. Hoy te hablo sobre la semana laboral de cuatro días, y somos una empresa súper pequeña y en el pasado no siempre estaba segura de si sería relevante que otras empresas escucharan nuestra historia solo porque somos tan pequeños.

Pero desde que la implementamos y la respuesta que hemos recibido ha sido tan sorprendente, ver cuántas personas quieren aprender sobre ello, escuchar al respecto, me hizo darme cuenta de que, aunque seamos una empresa pequeña, somos muy ágiles y creativos y nos gusta desafiar el status quo e intentar cosas nuevas. A veces creo que las pequeñas empresas son el lugar donde estas cosas suceden más rápido. Son más ágiles para innovar, y sí, solo espero poder inspirar a otros.

Becca Banyard: Sí, absolutamente. Y estoy segura de que lo harás. Así que implementaste la semana laboral de cuatro días, y me encantaría escuchar desde el inicio cómo llegasteis a esa decisión.

¿Cuál fue tu proceso para determinar la viabilidad de la semana laboral de cuatro días? ¿Cómo decidisteis que era lo adecuado para vuestra empresa?

Rita Wittek: Sí, es una buena pregunta. Creo que todos sabemos, en todo el mundo, que los últimos años han sido bastante duros. Mucha incertidumbre económica. Y entre la pandemia y la crisis económica en general, la gente se cansó mucho.

Y para mí, me di cuenta más que nunca que nuestros empleados, están haciendo malabares con muchas cosas al mismo tiempo y solo intentan mantenerlo todo en marcha. Así que al final, fue una búsqueda de más equilibrio entre la vida y el trabajo, una búsqueda personal para mí, pero también algo que escuchaba una y otra vez de nuestros empleados.

Y sí, en un punto se volvió muy personal porque decidí pasar a un puesto a tiempo parcial. Decidí reducir mis propias horas y eso fue antes de que realmente hubiera escuchado de la semana laboral de cuatro días o lo hubiera tomado en cuenta. Sentía que en mi rol como responsable de personas en una startup, estaba tan emocionalmente involucrada en todo.

En cierto punto estaba bastante cansada y me di cuenta de que necesitaba más que solo un fin de semana para recargar y volver al trabajo la siguiente semana. Así que decidí sacrificar un 20% de mi salario. Y sé que no es algo que todo el mundo pueda hacer. Y también va un poco contra lo que nos han enseñado, ¿no?

No nos enseñan a trabajar menos. Nos enseñan a subir la escalera profesional y a trabajar más horas y más duro y construir una carrera. Y eso va de ganar mucho dinero y luego gastarlo. Y simplemente decidí que eso no era para mí. Así que bajé mis horas y otras personas en Homerun hicieron lo mismo.

Y después de un tiempo, me di cuenta de que algo interesante estaba sucediendo porque realmente empecé a prosperar otra vez, sentí que estaba haciendo un gran trabajo. Volví a estar motivada, descansada, y no habíamos contratado a nadie para cubrir esos huecos ni nada. Así que las dos o tres personas que hicieron lo mismo que yo, seguían haciendo su trabajo.

Simplemente les pagaban menos. Y eso empezó a parecer algo extraño porque, claro, ¿por qué las personas que siguen haciendo el mismo trabajo deberían cobrar menos, verdad? Así que eso fue lo que me impulsó a hablar con personas en las reuniones uno a uno. Estaban luchando con estas preguntas vitales. ¿Debería, quizás, trabajar un poco menos y ganar menos dinero?

No tengo que pagar por guardería ese día y todas esas cosas que me hicieron darme cuenta de que hay algo mal en cómo miramos el trabajo. Y si lees sobre el tema, quizás también hayas leído en las noticias sobre la semana laboral de cuatro días. La semana laboral de cinco días es una reliquia bastante desfasada porque fue inventada hace cien años.

Y fue creada en la segunda era industrial. Henry Ford empezó a hacer que la gente trabajara cinco días en sus fábricas, pero no es para nada la forma en la que trabajamos hoy. Todos los parámetros han cambiado. Ha habido mucha innovación. Ya somos mucho más productivos que entonces, especialmente en el trabajo del conocimiento.

Así que creo que para nosotros, cuando lo miramos en conjunto, la semana laboral de cuatro días ni siquiera fue una gran ruptura, era el siguiente paso lógico porque la pandemia nos demostró que puedes innovar rápido. La gente tuvo que trabajar desde casa. Y funcionó. Con la semana de cuatro días no tuvimos la misma presión.

Pero pensé, si podemos alejarnos del presencialismo tan rápido y trabajar de una forma enfocada en los resultados y en el output, ¿por qué no podemos hacer lo mismo trabajando menos horas? Y sí, eso era más o menos lo que pasaba por mi cabeza.

Becca Banyard: Sí. ¡Guau! Es muy interesante que pudieras pasar a tiempo parcial y aun así lograr todo el trabajo que antes tenías. ¿Cómo llevaste esa idea a Homerun? ¿Cómo fue ese proceso?

Rita Wittek: Sí, lo que hice después, porque era algo en lo que estaba pensando, leía al respecto, pero no sabía si alguien más en la empresa también estaba pensando en ello. Así que fui a los fundadores de la empresa.

Fui a mi manager, el COO, y simplemente planteé la idea. También notaron que yo seguía haciendo mi trabajo en cuatro días. Así que estaban abiertos a que lo pensara y redactara una propuesta. Y creo que algo que ayudó fue que uno de nuestros fundadores también había reducido sus horas porque se convirtió en padre recientemente y quería pasar tiempo con su hijo, que es un gran ejemplo también.

Y él también seguía haciendo un trabajo completo como CEO de la empresa. Dijo que sí, tenía sentido considerarlo. Así que empecé a trabajar en una propuesta. No involucré al equipo aún porque no quería crear falsas expectativas. Me documenté mucho. Hablé con personas que lo habían implementado en diferentes países.

Hablé con un abogado porque hay detalles legales y quería saber exactamente cómo sería, hasta el mínimo detalle. Porque imagina que simplemente das libre a todos los viernes, y entonces no hay nadie para hablar con los clientes ese día o cosas así que quizá no prevés desde un principio; necesitas tener un plan.

Así que establecí un par de objetivos generales y una idea de cómo gestionarlo. La razón, el porqué lo queremos hacer. Y mi objetivo principal siempre ha sido, y probablemente siempre será, mejorar el bienestar general de nuestros empleados. Así que quiero que la gente tenga tiempo para dedicar a otros aspectos de su vida.

Pensaba que esto impactaría positivamente en la salud mental, la vida familiar, todas esas cosas. Y por eso pensaba que probablemente también aumentaría el compromiso y la motivación del equipo, haciéndoles sentir más entusiasmo por Homerun, por venir a trabajar y además serían más productivos.

No me gusta decir “más productivos” y seguramente luego te cuente más sobre eso. Porque tengo mucho que decir sobre productividad, pero asumí también de mi investigación que una semana más corta agilizaría nuestra forma de trabajar y que la gente sería más consciente del tiempo que realmente pasa trabajando.

Otro punto que anoté fue que quería que esto fuera un beneficio muy inclusivo porque creo que todos deberían ser tratados igual. Pero también pensaba en todas las personas que quizás tienen responsabilidades de cuidados o necesitan ese tiempo para otras cosas. Pero también ayuda a la sociedad en general.

Si los hombres pasan más tiempo en casa con sus hijos, también ayuda a las mujeres y normaliza el hecho de que todos, al final, trabajen cuatro días. Así todos tienen las mismas oportunidades de ascender o de simplemente hacer su trabajo. Porque a veces ves que las mujeres se quedan atrás porque pasan a parcialidad cuando tienen hijos.

En tecnología, generalmente trabajan muchos hombres. Así que pensé que eso también ayudaría en ese sentido. No sé si lo he explicado con suficiente claridad.

Becca Banyard: Sí, lo has explicado bien. Me da curiosidad, si lo entendí bien, primero hicieron una prueba piloto de la semana laboral de cuatro días y ahora ya la habéis implementado oficialmente, ¿es correcto?

Rita Wittek: Sí, eso es correcto. Hice toda mi investigación. Redacté una propuesta. También conté a los fundadores y al COO que pensaba que esto nos ayudaría a retener talento. Es importante. Es muy difícil atraer talento en este mercado. Y además pensé que ayudaría a contratar en el futuro.

Incluso, a encontrar gente alineada con los valores de tu empresa. Uno de nuestros valores es justamente mantener el equilibrio. Así que pensé que era una buena forma de vincular nuestros valores a un beneficio como la semana laboral de cuatro días. Lo escribí todo y lo presenté a los fundadores y al COO, y quedaron bastante impresionados.

También, los resultados que les mostré de otras empresas los convencieron, así que me dieron luz verde para comenzar un piloto. Y ahí fue cuando involucré al equipo, porque para mí el equipo es la parte más importante de esto. Intento tratar toda la experiencia de empleado como un producto, donde mi equipo son mis clientes. Así que tengo que hablar con ellos para continuamente mejorar su experiencia en Homerun y para cambiar cosas si no están contentos y asegurarme de que quieren “suscribirse” a nuestro producto.

En este caso, mi producto es su experiencia. Así que quiero hacerles felices con algo que les encaje. Los involucré y les hice muchas preguntas. ¿Cómo pensaban que esto afectaría su productividad?, ¿seguirían pudiendo cumplir con sus tareas?, ¿les gustaría ese beneficio?

Muchos me dijeron en conversaciones uno a uno que les gustaría trabajar menos, pero aún así, necesitaba saberlo. Les pregunté qué harían en su día libre porque también tenía curiosidad. Y también si veían oportunidades de mejorar sus semanas: si había tiempo perdido, demasiadas reuniones, ese tipo de cosas.

Tuve conversaciones uno a uno, hice un grupo de enfoque, mandé encuestas, todo ese tipo de cosas. Y después documenté todo antes de empezar, para estar lo más preparada posible.

Becca Banyard: Eso está genial. Cuando empezaron la prueba, ¿cómo determinaron que había tenido éxito? ¿Qué criterios mirasteis? Y mencionaste encuestas. ¿Hubo otras formas de recolectar o analizar los datos para asegurarse de que se cumplían vuestras métricas de éxito?

Rita Wittek: Sí, definitivamente. En cierto modo es muy importante saber qué datos quieres recopilar y qué estás midiendo, ¿no?

Como dije antes, para mí el bienestar y la felicidad general de nuestros empleados era lo más importante. De ahí estaba segura que vendría el buen trabajo. Así que recogí todo tipo de datos y traté de saber lo más posible. Pero creo que, si solo mides la productividad, que es lo que se ve mucho cuando miras lo de la semana laboral corta en las noticias: “Esta empresa es 40% más productiva”. Yo no estoy segura de que eso sea cierto.

Para mí, depende de qué entiendes por productividad y cuál es tu objetivo permitiendo que la gente trabaje menos. Por ejemplo, nosotros trabajamos en ciclos de seis semanas y los proyectos cambian en cada ciclo. A veces son más complejos, a veces más creativos, así que es difícil de medir.

Es más bien analizar cómo se percibe la productividad y medir los resultados. Les hacía las mismas preguntas cada mes: sobre su salud mental, la vida en casa, cómo iban con sus tareas, a los managers sobre sus equipos.

Combinando todas esas respuestas y dándole tiempo, porque la salud mental no cambia en dos semanas. Me sorprendió ver que muchas empresas prueban la semana de cuatro días solo uno o dos meses, y es muy difícil medir porque el impacto es a largo plazo.

Por ejemplo, para nosotros, si comparas el rendimiento de la empresa año a año, los años anteriores ya han sido raros por la pandemia. Así que solo mirando eso, no puedes saber si es un éxito o no.

Así que miré enfoque, trabajo en equipo, flexibilidad, felicidad, todos esos temas, preguntando cada mes cómo iba. Y si veíamos áreas de mejora, hacíamos cambios. Ajustamos muchas cosas, recortamos reuniones, por ejemplo, y también cambiamos lo estrictos que éramos sobre si la gente podía cambiar su día libre, porque tampoco quería una situación donde cada uno estuviera libre otro día cada semana.

Tienes que buscar formas de colaborar y, sí, eso fue lo que pasó. El piloto inició la conversación sobre productividad y todos los equipos comenzaron a pensar más conscientemente sobre cómo y cuándo trabajan, y todo eso.

Becca Banyard: Me da curiosidad, ¿qué decidisteis al final sobre si la gente podía elegir el día que tenía libre, pero asegurándose de que también hubiera solapamientos? ¿Cuál fue vuestra decisión final?

Rita Wittek: Sí, como mencioné al principio, les pregunté lo que preferían antes de empezar, para hacerme una idea. Si todos decían viernes, sabía que iba a ser un problema.

Ya vi que había bastantes respuestas diferentes. Algunos querían lunes, otros viernes, otros miércoles. Así que decidimos que martes y jueves serían días de empresa, es decir, todos trabajan esos días.

Y entre los otros días la gente podía elegir, pero una vez elegido, necesitaban mantener ese día fijo. También debían coordinar con su equipo para que no todos eligieran el mismo. Por ejemplo, en atención al cliente, uno tiene libre el lunes, otro miércoles y otro viernes. Así siempre hay alguien.

Y obviamente somos una empresa flexible. Si necesitas cambiar tu día, siempre puede hacerse, pero no es la norma. Cada uno tiene su día fijo libre. Pero dentro de eso, hay excepciones.

Becca Banyard: ¡Eso está genial! Sabemos que impactó positivamente en la vida personal, familiar y salud mental del equipo. Dijiste que la mayoría quería la semana de cuatro días, ¿pero hubo algún rechazo o resistencia dentro del equipo?

Rita Wittek: Realmente no. Creo que ni siquiera lo mencioné, pero es importante: Hicimos la semana de cuatro días manteniendo el sueldo completo, así que nadie sacrificó salario. Se trabaja un día menos pero cobrando igual. Algunas personas tenían dudas sobre si podríamos seguir sacando el trabajo adelante.

Eso era el mayor miedo: ¿qué esperas realmente que haga en esos cuatro días? Recibí preguntas como: ¿Ahora tendré que trabajar 10 horas al día?; si no termino, ¿tendré que trabajar en mi día libre?; ¿me contactarán ese día? Estas dudas las tuve en cuenta.

Nadie dijo que no lo quería. Hubo quien no sabía qué iba a hacer en su día libre. Curiosamente, esas personas meses después vinieron a decirme que se apuntaron a un nuevo hobby, una persona está en un curso de primeros auxilios y ahora es primer respondedor, cosas que ni sabían que les interesaban.

Becca Banyard: ¡Qué bueno! Me encanta.

Rita Wittek: Sí. Además, creo que inyectó más creatividad en la empresa. Por estar más descansados y motivados, fue una sorpresa para todos. También creó un lazo especial entre el equipo: sienten que forman parte de una empresa donde se prueban cosas nuevas; les gusta hablar de ello.

De hecho, hemos escrito sobre esto en nuestro blog. Se creó una situación donde la gente se cuida entre sí. Si alguien está libre, otro toma decisiones o cubre su ausencia. Así que en cuanto a vínculos y trabajo en equipo, nos ha ayudado mucho.

Becca Banyard: Eso está muy bien. Contaste algunas dudas del equipo cuando presentaste la semana de cuatro días. ¿Cuál fue tu respuesta a las preguntas como “si no termino, ¿tengo que trabajar mi día libre?” y “¿tendré que ahora trabajar 10 horas diarias por tener un día libre más?” ¿Qué acabó pasando?

Rita Wittek: Les dejamos claro que no esperábamos un salto en productividad. Como dije antes, he visto que Microsoft reportó 40% más productividad y no sé si eso sea real. Hablamos de que lo importante era que se sintieran bien, que disfrutaran esto y fueran felices, y que el trabajo saldría solo.

Creemos tanto en esto que no queremos que nadie trabaje 10 horas diarias. Seguimos creyendo que la flexibilidad va primero. Hay quien hace ejercicio a mitad de día y luego trabaja a la tarde porque es cuando rinde más. Pregunté cuánto tiempo al día se sentían productivos y las respuestas eran muy distintas según tareas y personas.

Así que, al final, les aseguramos que esto era una prueba, que hablaríamos entre nosotros y veríamos cómo hacerlo.

Creo firmemente que las últimas décadas nos han traído mucho progreso con la digitalización, Internet, IA, etc., y ya somos más productivos que nunca.

Así que básicamente dije al equipo: hay que soltar el control y abrazar que la productividad no es estar en el escritorio de nueve a cinco de lunes a viernes; la gente rinde de formas y horarios distintos, y ahí es cuando sucede la magia… y es lo que hemos visto.

Becca Banyard: Es emocionante escuchar todo eso. Con todos los aspectos positivos que han tenido, ¿hay algo que no haya sido bueno tras el cambio? ¿Algún gran reto o aspecto que habéis tenido que trabajar mucho desde que implementaron la semana de 4 días?

Rita Wittek: Claro que hubo obstáculos. Por ejemplo, con vacaciones y cobertura, hay que ser aún más creativos al repartir turnos. Una de las cosas principales fue la comunicación y la documentación.

Definitivamente ha sido lo más difícil, necesitas documentar mucho más y mejorar la comunicación asincrónica, algo que antes no hacíamos mucho. Tenemos personas en diferentes países y husos horarios, así que eso es un reto.

A veces alguien decía: “Empecé mi lunes y la persona que libró el viernes no dejó traspaso y ahora estoy atascado”. Es algo con lo que tuvimos que lidiar, pero ahora lo hacemos mejor. Es cuesta arriba, pero merece la pena.

Becca Banyard: Sí, totalmente. Y con la pandemia y el auge del trabajo remoto y el modelo híbrido, mucha gente ya ha tenido que aprender a trabajar asincrónicamente. Así que seguro eso ha ayudado. Y ha demostrado que se puede aprender a trabajar así.

Rita Wittek: Sí, totalmente de acuerdo.

Becca Banyard: Ahora tengo curiosidad si hay algo que te haya sorprendido durante este proceso. Algo que pensabas que sería de una manera y luego fue completamente distinto, ¿o algo que hayas aprendido que te haya sorprendido?

Rita Wittek: Creo que lo que más me sorprendió es lo diferente que en Homerun vemos cosas como la semana de 4 días. Mi investigación mostró que, en muchas empresas, el enfoque está en incrementar productividad y decisiones basadas en datos, pero no toman en cuenta tanto los aspectos humanos como habría esperado. Cuando lo hablamos con los fundadores, decían que el objetivo principal es el bienestar.

Así que la productividad ni siquiera está en la cima de prioridad. No es que no queramos ser productivos, porque de hecho ahora lo somos más, pero no es por donde empezamos esto. Medir estrés y burnout no es fácil y no hay una fórmula mágica.

Pero la posibilidad de reducir ansiedad y estrés a largo plazo dejando a la gente trabajar menos es alta. Así que cuando hablé con otras personas, una me dijo que medían cuántas líneas de código escribieron el año anterior y cosas así.

No creo que hacer ese tipo de mediciones marque la diferencia. Para nosotros, no es realmente lo que cuenta.

Becca Banyard: El bienestar del empleado es algo fundamental y hay que tenerlo en cuenta para todo esto. Para alguien que está pensando en la semana laboral de 4 días o que quiere probarlo en su empresa, ¿qué consejo le darías?

Rita Wittek: El consejo que le daría a cualquiera es no optimizar por coste o productividad, sino poner a las personas primero, y luego lo administrativo. Hay mucho detalle y cosas a hacer. Hay que medir lo correcto, porque empleados felices tienden a concentrarse mejor.

A largo plazo, si no están bien, surgirán más bajas y enfermedades. Es fundamental tener el apoyo del liderazgo desde el principio, si no, esto no funcionará. Comenzar un proyecto así sin respaldo real no tiene sentido.

Y cuando lo hagas, haz una prueba larga, porque muchas compañías sólo lo prueban uno o dos meses y eso no da datos reales. Cuanto más largo el piloto, mejores probabilidades de éxito.

Becca Banyard: Ya casi acabamos, pero antes tengo unas preguntas finales que hago a todos los invitados.

La primera: ¿Cuál crees que es el factor más importante para que los empleados sean felices en el trabajo?

Rita Wittek: Buena pregunta. Creo que es la flexibilidad. Ser un empleador flexible y tratar a las personas como personas, sabiendo que cada una es diferente. Eso es especial y ayuda mucho.

Becca Banyard: Me encanta. Y la última, ¿cuál es la cosa que necesitas para ser una líder exitosa?

Rita Wittek: Lo que necesito para ser una líder exitosa… Para mí, sería el apoyo de mi equipo directivo. Porque el área de personas no siempre está en el centro de la empresa, donde debería estar.

En Homerun lo vemos como una mariposa y el área de personas es el corazón; las personas están en las alas y somos función de apoyo. Sin el respaldo del liderazgo y fundadores, muchas iniciativas no las hubiera podido implementar.

Así que eso siempre me ha ayudado mucho.

Becca Banyard: Rita, ha sido un placer que vinieras al programa. Me ha encantado escuchar la experiencia de la implementación exitosa de la semana de 4 días en Homerun. Me entusiasma saber más en el futuro sobre cómo avanza. Si alguien quiere contactar contigo, saber más o conocer la empresa, ¿cómo puede hacerlo?

Rita Wittek: ¡Por supuesto! Me pueden encontrar en LinkedIn, o contactar a Homerun en hello@homerun.co. Hemos escrito muchos posts sobre el tema, así que echen un vistazo. Encantada de hablar sobre esto, es un tema que me apasiona. Cuéntenme.

Becca Banyard: Gracias por escuchar. Si te gustó este episodio, déjanos una reseña y suscríbete para enterarte cuando publiquemos otro episodio. Y si quieres mantenerte en contacto y al día sobre temas de RRHH y liderazgo, visita peoplemanagingpeople.com/subscribe

¡Hasta la próxima, que tengas un gran día!