Contratación de empleados internacionales: guía completa 2026
Contratar empleados internacionales significa ampliar tu equipo incorporando talento de fuera de tu país. En este artículo, te mostraré exactamente cómo contratar a través de las fronteras, cumplir con las leyes internacionales y evitar los errores comunes, para que puedas acceder al talento global con confianza y sin los dolores de cabeza habituales.
Contratar empleados internacionales: las opciones
Una empresa estadounidense que analiza opciones para contratar en el extranjero debe asegurarse de cumplir con las leyes laborales internacionales para que el proceso sea fluido. Según tus necesidades, tienes varias opciones para contratar empleados internacionales, con distintos niveles de complejidad.
En esta sección analizaremos en detalle las opciones más populares, junto con las ventajas y desventajas de cada una.
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Crear una entidad legal
Establecer una entidad extranjera para contratar empleados internacionales permite a tu organización contratar talento directamente en otro país.
Este proceso implica crear una presencia legal en un país extranjero, lo que puede ser beneficioso si planeas tener una presencia a largo plazo en ese mercado.
Pasos clave para establecer una entidad extranjera
- Investigación y planificación: Comprende los requisitos legales, fiscales y regulatorios del país donde deseas establecer la entidad. Esto incluye el registro de la empresa, las obligaciones fiscales y el cumplimiento de las leyes laborales locales.
- Constitución de la entidad legal: Elige el tipo de entidad legal que se adapte a las necesidades de tu empresa (por ejemplo, filial, sucursal u oficina de representación). Esto implicará registrar tu entidad ante las autoridades locales, obtener los permisos necesarios y cumplir con cualquier requisito de capital inicial.
- Configuración bancaria y financiera: Abre una cuenta bancaria local para gestionar la nómina y otras transacciones financieras. Asegúrate de cumplir con las normativas financieras locales y los requisitos de presentación de informes.
- Contratación de personal local: Contrata directamente a empleados locales, asegurándote de cumplir con las leyes laborales locales, incluidos los contratos, las prestaciones y las condiciones de trabajo. Es posible que debas contratar personal local de recursos humanos o consultores para gestionar este proceso eficazmente.
- Cumplimiento y administración: Gestiona internamente o mediante proveedores de servicios locales la nómina, los impuestos y la administración de las prestaciones. Asegúrate de cumplir continuamente con las normativas locales para evitar problemas legales y multas.
Ventajas:
- Tendrás supervisión y control directos sobre el proceso de contratación, la gestión de los empleados y las operaciones de la empresa.
- Establecer una entidad local mejora la presencia y la credibilidad de tu marca en el nuevo mercado.
- Posiblemente implique costes a largo plazo más bajos que utilizar intermediarios como los EOR (hablaremos de ellos en breve), especialmente a medida que creces.
- Permite adaptar los paquetes de empleo y las prestaciones para ajustarlos mejor a las expectativas locales y a la cultura de la empresa.
Desventajas:
- Establecer y gestionar una entidad extranjera puede ser complejo y requerir mucho tiempo, además de exigir un conocimiento considerable de las leyes y normativas locales.
- Mayores costes iniciales para la constitución de la entidad, los honorarios legales y la configuración administrativa.
- Es necesario supervisar y cumplir continuamente las leyes locales, que pueden variar considerablemente de un país a otro.
- Requiere recursos específicos para gestionar la entidad, incluidos conocimientos especializados en recursos humanos, asuntos legales y finanzas.
Si crees que establecer una entidad extranjera es el camino adecuado para tu empresa, te recomiendo consultar con asesores legales y financieros para gestionar el proceso de forma eficaz.
Utilizar un empleador registrado (EOR)
Los EOR te permiten expandirte rápidamente y contratar talento del mercado global. También pueden facilitar un traslado interno de tu entidad legal a la suya si tienes un empleado que quiere trasladarse a otro país.
Los EOR actúan como el empleador legal en tu nombre y gestionan tareas administrativas como la incorporación de nuevos empleados, el pago a empleados internacionales y la administración de beneficios. Como parte de esto, garantizarán el cumplimiento de las leyes y normativas laborales locales.
Ahora bien, debes saber que los EOR se dividen en dos tipos: de entidad propia y dependientes de socios.
- EOR de entidad propia: crean y gestionan sus propias entidades locales en varios países extranjeros.
- EOR dependientes de socios: no prestan estos servicios directamente, sino que comercializan con su propia marca los servicios de distintos proveedores en diferentes regiones.
Para minimizar los riesgos de utilizar un EOR, te recomiendo trabajar con EOR de entidad propia.
Ventajas:
- Externalizar funciones clave de RR. HH. en otros países
- Escalar tu empresa más fácilmente mientras trabajas con ellos
- Dar apoyo a una plantilla remota o distribuida
- Acceder a expertos en derecho laboral y asesoramiento sobre cumplimiento
- Menos papeleo y menor tiempo de contratación
- Reduce la probabilidad de errores de clasificación incorrecta de empleados.
Desventajas:
- Posible falta de control sobre el proceso de contratación
- Restricciones relacionadas con las leyes laborales locales, los beneficios, etc.
- Aumento del coste de contratación, ya que los PEO/EOR cobran una tarifa superior por sus servicios.
Si lo único que buscas es un poco de ayuda con la contratación, comparar los servicios de un empleador registrado con los de las agencias de personal podría ser una buena idea, ya que estas últimas podrían adaptarse mejor a tus necesidades.
Contratar como profesionales independientes internacionales
Desde el auge del trabajo remoto, el trabajo independiente ha experimentado un gran crecimiento y representa hasta el 12 % del mercado laboral mundial.
En particular, las empresas emergentes prefieren ampliar sus equipos contratando equipos de profesionales independientes o contratistas remotos con habilidades especializadas en diseño web, diseño gráfico, redacción, desarrollo de software, etc.
Sin embargo, hay algunas cuestiones legales de las que debes ocuparte, como el cumplimiento local, la propiedad intelectual, los métodos de pago y la clasificación incorrecta. Debes revisar las leyes locales para asegurarte de que la persona está clasificada como contratista y crear contratos con protecciones rigurosas de propiedad intelectual.
Según Nikita Agarwal, directora de Milestone Localization, “Tenemos oficinas en India y el Reino Unido con equipos locales para las operaciones. Para las ventas, contratamos personas de todo el mundo. Elegimos trabajar con un empleado internacional mediante un contrato porque es menos costoso.
No hay comisiones de gestión, impuestos ni obligaciones de cumplimiento, y es fácil formalizar un contrato. Tenemos tres miembros en el equipo internacional de ventas, por lo que es fácil gestionar sus contratos y pagos.
El principal problema de los trabajadores contratados es que no puedes pedirles que no acepten otro trabajo ni establecer horarios y pagos completamente fijos.
En algunos países, esto se considera un empleo a tiempo completo y los trabajadores tienen derecho a beneficios. Tenemos personas contratadas para ventas con horarios ad hoc y remuneración variable. Añadimos una cláusula de no competencia que establece que no pueden trabajar con empresas del mismo sector.
El mayor riesgo de contratar a alguien internacionalmente es que prácticamente no tienes recursos legales contra esa persona. El costo del arbitraje internacional y de la aplicación de la ley es muy alto, y los costos no tienen sentido en la mayoría de las situaciones.”
Ventajas:
- Te permite contratar expertos especializados
- Permite flexibilidad para aumentar y reducir el volumen de trabajo
- Amplía considerablemente el grupo de talentos disponible
- Es fácil contratarlos mediante plataformas y herramientas de trabajo independiente en línea
- No tienes que asumir la carga de los impuestos, beneficios, etc.
- Requiere una capacitación e incorporación mínimas.
Desventajas:
- El cumplimiento legal puede ser un dolor de cabeza
- El riesgo puede ser elevado dependiendo del país y de cuántos contratistas hayas contratado.
Patrocinio a corto plazo (visas de trabajo)
Las visas de patrocinio a corto plazo te permiten contratar temporalmente a trabajadores internacionales a tiempo completo. Estas son las principales categorías de visas para el patrocinio a corto plazo:
- Visa H-1B: Es necesaria para contratar personas en áreas especializadas que tengan al menos una licenciatura en un campo relacionado. Te permite contratar a alguien por un máximo de 6 años.
- H2A: Para trabajos agrícolas temporales y estacionales. Solo es válida para personas de determinadas nacionalidades.
- H2B: Es igual que la visa H2A, excepto que solo es para trabajos no agrícolas
- Visas I: Estas visas son para periodistas y personal que representa a un medio de comunicación extranjero en EE. UU. para trabajar.
- Visas L: Estas visas son para personas transferidas dentro de una misma empresa a nivel ejecutivo o directivo, o mediante conocimientos especializados.
- Visas P: Son para atletas, artistas del espectáculo, artistas internacionales y su personal en EE. UU. para eventos o competiciones.
- R-1: Empleo temporal de extranjeros en instituciones religiosas en EE. UU.
- TN NAFTA: Permite que personas de Canadá y México trabajen temporalmente en EE. UU. por motivos comerciales.
- O1: Para personas con capacidades extraordinarias en ciencia, arte, emprendimiento, negocios, educación, atletismo, etc., incluido el reconocimiento internacional.
Cómo contratar a alguien mediante un patrocinio a corto plazo
Paso 1. Asegúrate de que la descripción del puesto refleje que se trata de un puesto especializado. Puedes hacerlo si normalmente se requiere una licenciatura o un título superior para el cargo.
Paso 2. Paga a los trabajadores H1-B un salario mínimo equivalente al que sea mayor: la tasa salarial vigente o el salario interno del empleador para empleados similares.
Paso 3. Presenta la LCA (Solicitud de Condiciones Laborales) ante el Departamento de Trabajo y notifica a los trabajadores estadounidenses el número de trabajadores temporales no inmigrantes que emplearás, los salarios ofrecidos, el período de empleo, las clasificaciones ocupacionales, los lugares en los que trabajarán y la siguiente declaración:
"Las denuncias que aleguen tergiversación de hechos relevantes en la solicitud de condiciones laborales o el incumplimiento de los términos de la solicitud de condiciones laborales pueden presentarse ante cualquier oficina de la División de Salarios y Horarios del Departamento de Trabajo de Estados Unidos."
Paso 4. Regístrate ante el USCIS y espera la selección de la lotería
Paso 5. Presenta un formulario I-129 para el beneficiario seleccionado (empleado), junto con la certificación del DOL y el Aviso de Selección de la lotería. Este paso cuesta un mínimo de $460 y puede ascender a miles de dólares dependiendo de la situación de tu empresa.
Es un procedimiento largo y se recomienda consultar a abogados especializados en derecho laboral durante cada paso del proceso para garantizar el cumplimiento.
Ventajas:
- A menudo obtienes habilidades y conocimientos especializados que no se enseñan en EE. UU.
- Amplio grupo de talentos
- Una parte esencial de la DEI
- Mejora la diversidad cultural y aporta nuevas perspectivas a tu empresa.
Desventajas:
- Es un proceso costoso que cuesta miles de dólares, incluidos los honorarios de los abogados
- Requiere mucho papeleo, certificaciones laborales y complicaciones
- Es un proceso que requiere mucho tiempo.
Patrocinio a largo plazo
El patrocinio a corto plazo consiste en visas de no inmigrante. Por otro lado, el patrocinio a largo plazo consiste en visas EB que otorgan la residencia permanente a su empleado.
Estos son los cinco tipos de visas que pertenecen a esta categoría:
- EB-1: Para personas con habilidades excepcionales en ciencias, artes, atletismo, negocios, educación, investigación, gestión de empresas, etc.
- EB-2: Para personas con títulos de posgrado o avanzados y ciudadanos extranjeros con habilidades excepcionales en su campo de especialización
- EB-3: Para ciudadanos extranjeros cualificados, profesionales y no cualificados (la más popular)
- EB-4: Para inmigrantes especiales, como trabajadores religiosos, miembros de las fuerzas armadas, etc.
- EB-5: Para inversores extranjeros que invierten en EE. UU.
Como empleador estadounidense, solo puede patrocinar dos tipos de visas: EB-2 y EB-3. El procedimiento es el mismo que para el patrocinio a corto plazo. Debe obtener una LCA del DOL y luego presentar un formulario de petición de inmigración I-140 en lugar del I-129.
Una vez aprobada la petición de inmigración, el empleado debe presentar el formulario I-485 o DS-260 para cambiar su estatus a residente permanente. Este método cuesta un poco más que el patrocinio a corto plazo.
Otros requisitos podrían incluir:
- Realizarse un examen médico con un profesional designado
- Someterse a una prueba de drogas
- Superar una comprobación de antecedentes policiales
- Someterse a una evaluación financiera
- Hacerse la toma de huellas dactilares
- Realizar una prueba de idioma
- Proporcionar referencias personales
Recomendación: Se recomienda encarecidamente consultar a abogados especializados en derecho laboral durante cada paso del proceso para garantizar el cumplimiento.
Ventajas:
- La mayoría de los trabajadores extranjeros son muy trabajadores y leales a sus patrocinadores
- Puede mejorar la retención del talento y reducir la rotación
- Los empleados extranjeros pueden transferir conocimientos y habilidades a su plantilla local
- Proyecta una imagen positiva de su empresa al demostrar su compromiso con los empleados
- Es rentable a largo plazo debido al aumento de la retención.
Desventajas:
- Requiere mucho papeleo que consume tiempo
- Los empleados aún podrían marcharse, desperdiciando sus recursos.
Contratación de empleados internacionales: proceso de 4 pasos
Este es un proceso de 4 pasos para contratar empleados internacionales:
1. Identifique las necesidades y los puestos de la empresa
Defina los puestos específicos que necesita cubrir y evalúe si tiene sentido contratar internacionalmente. Considere las carencias de habilidades, la disponibilidad en el mercado, las zonas horarias, la compatibilidad cultural y los costes.
Investigue qué países cuentan con el talento que necesita y evalúe posibles desafíos, como las barreras lingüísticas, las consideraciones legales o los requisitos de permisos de trabajo.
2. Decida cuál será su estrategia
Según la ubicación o ubicaciones elegidas, decida cuál será su estrategia para contratar trabajadores allí, por ejemplo, establecer una entidad legal o utilizar un empleador registrado.
Como parte de este proceso, también querrá decidir su estrategia global de nóminas y compensación para estos puestos.
3. Reclute candidatos
Utilice bolsas de trabajo globales, agencias locales de contratación, el empleador registrado, plataformas de contratación remota o servicios de selección de personal para encontrar candidatos y guiarlos a través de su proceso de contratación remota.
4. Incorpore e integre
Adapta tu proceso de incorporación para tener en cuenta las zonas horarias, las herramientas de trabajo remoto y las diferencias culturales. Proporciona directrices claras sobre el funcionamiento de tu empresa, ofrece apoyo para la integración cultural y garantiza una comunicación fluida entre los empleados y equipos internacionales.
Beneficios de la contratación internacional
Hay buenas razones por las que las organizaciones hacen un esfuerzo adicional para contratar internacionalmente:
Ampliar la reserva de talento
La contratación internacional te permite ampliar tu reserva de talento, ya que la ubicación del candidato deja de ser una barrera.
En julio de 2023, había 1,4 puestos de trabajo disponibles por cada persona desempleada en EE. UU.
Con una escasez de talento constante que impulsa a muchos empleadores a aumentar los salarios, las empresas estadounidenses, especialmente las pequeñas y medianas empresas, recurren a empleados internacionales para obtener la ayuda que necesitan.
El 86 % afirmó que contrata internacionalmente para gestionar los costes. Otro 58 % afirmó que recurre al talento global porque se enfrenta a una escasez de empleados estadounidenses disponibles. Además, la contratación internacional también te permite crear una base de datos de candidatos más sólida.
Aumentar la diversidad
La DEI (diversidad, equidad e inclusión) es importante para mejorar el compromiso y el rendimiento en el lugar de trabajo.
La contratación de empleados internacionales puede impulsar tu DEI, lo que ofrece numerosos beneficios, como muestran estas estadísticas:
- Los equipos diversos son un 87 % mejores a la hora de tomar decisiones
- Durante 2022, se proyectó que el 75 % de las empresas con equipos diversos de toma de decisiones superarían sus objetivos financieros
- Las empresas con empleados diversos tienen una tasa de innovación hasta un 20 % mayor y un 19 % más de ingresos derivados de la innovación.
En resumen, los empleados internacionales suelen aportar una nueva perspectiva y habilidades únicas que pueden ayudar a tu empresa a innovar mejor, mejorar los sistemas y aumentar los ingresos. Esta es una de las razones por las que las organizaciones deciden adoptar una estrategia internacional.
Si contratas a personas que han emigrado al país en el que operas, pensar en la experiencia laboral de los inmigrantes es esencial para el éxito de tus iniciativas de diversidad e inclusión.
Ayudar a expandirse a nuevos mercados
La expansión global es mucho más fácil con empleados internacionales. De hecho, las empresas diversas tienen un 70 % más de probabilidades de poder entrar en nuevos mercados.
También puede ayudar a conseguir alianzas con empresas con sede en distintos países al contar con una presencia “sobre el terreno” en la misma ubicación que un socio o cliente clave.
Esto se debe a que te ayudan a comprender mejor la cultura del mercado y te proporcionan conocimientos locales sobre matices que pueden marcar una gran diferencia. Las barreras lingüísticas también desempeñan un papel importante en tu capacidad para expandirte a nuevos lugares.
Por ejemplo, el estilo de venta de productos y de negociación es muy diferente en EE. UU. en comparación con la India.
En EE. UU., puedes ser mucho más directo con respecto a los presupuestos, las expectativas y los resultados, algo que no ocurre en la India. Contar con un equipo diverso puede ayudar a afrontar estas diferencias.
Riesgos de la contratación internacional
Como ocurre con la mayoría de las cosas en los negocios, contratar internacionalmente conlleva algunos riesgos, principalmente relacionados con infringir inadvertidamente las leyes laborales.
Clasificación errónea de trabajadores
La clasificación errónea se refiere a la clasificación incorrecta de un trabajador y puede tener consecuencias graves para su empresa.
Existen dos categorías de trabajadores: empleados y contratistas independientes, y se diferencian en función del control que una empresa ejerce sobre ellos.
Un empleado debe seguir el horario de la empresa, el código de conducta, las instrucciones para realizar el trabajo, el lugar de trabajo y mucho más. Por otro lado, un contratista no tiene que hacer nada de esto. Tiene libertad para trabajar en cualquier momento, de cualquier manera y desde cualquier lugar.
Controlarlos demasiado puede llevar a las autoridades a clasificarlos como empleados, en cuyo caso podría enfrentarse a multas por infracciones fiscales, multas por infringir la legislación federal e incluso penas de prisión.
Desconocer las leyes locales de clasificación puede crear problemas al contratar empleados internacionales.
Por ejemplo, en algunos países, los contratistas se convierten automáticamente en empleados a tiempo completo después de cierto tiempo, lo que podría provocar errores de clasificación si desconoce la legislación.
Además, algunos países no permiten que las EOR empleen personas localmente, aunque operen en ese país.
Cómo mitigar el riesgo: Consulte siempre a un asesor laboral independiente sobre las leyes locales de cualquier país en el que esté considerando operar.
Establecimiento permanente
El establecimiento permanente es un aspecto de la fiscalidad internacional que determina si su empresa está lo suficientemente “presente” en un país como para estar sujeta a los impuestos corporativos locales.
Si opera en un país extranjero y genera ingresos allí, también podría estar sujeto a los impuestos de esa jurisdicción.
En el caso de la contratación internacional, pueden surgir problemas relacionados con el establecimiento permanente debido a las siguientes condiciones:
- Si alguien toma decisiones para su empresa desde un país extranjero, podría estar sujeto a los impuestos de ese país. Esto podría incluir a ejecutivos, socios, miembros de la junta directiva o gerentes que cierren acuerdos.
- Si sus empleados participan directamente en actividades generadoras de ingresos en el extranjero, podría considerarse que existe un establecimiento permanente; por ejemplo, un equipo de vendedores internacionales que concierta y cierra citas regularmente para su empresa.
- Si el empleado utiliza un espacio de trabajo exclusivo en el extranjero proporcionado por usted, una oficina o algo similar, esto podría crear un “lugar fijo de negocios”, lo que puede provocar problemas de establecimiento permanente incluso si utiliza un empleador registrado.
Cómo mitigar el riesgo: Utilizar profesionales como una EOR puede eliminar este riesgo en gran medida y también pueden ofrecer cierta orientación. Para seleccionar el proveedor de EOR adecuado, considere redactar una RFP para servicios de empleador registrado que aborde sus necesidades específicas de cumplimiento.
Propiedad intelectual (IP)
La IP se refiere a todas las creaciones resultantes del trabajo intelectual. Un nuevo programa informático, documentos sobre el funcionamiento de un nuevo sistema de fabricación, una obra de arte original, etc., son ejemplos de propiedad intelectual, y debe asegurarse de que pertenezcan a su empresa, no al empleado.
No hacerlo puede dar lugar a prolongadas disputas judiciales, cobertura negativa en los medios, imposibilidad de utilizar la invención o la IP, auditorías fallidas y mucho más. Además, tendrá que lidiar con esto en tribunales internacionales, lo que resulta aún más costoso y engorroso.
En algunos países, al creador (el empleado) se le concede automáticamente la propiedad de la IP de sus creaciones en lugar de a la empresa, algo que debe tener en cuenta.
Cómo mitigar el riesgo: Es necesario crear contratos sólidos para garantizar que se le transfiera la máxima cantidad posible de IP. Esto se aplica tanto al contratar contratistas independientes como empleados a tiempo completo en el extranjero.
También puede utilizar una EOR con entidad propia que se encargue de estos asuntos.
Desafíos de la expansión internacional
Con lo anterior en mente, estos son algunos desafíos clave al contratar empleados internacionales.
Mantener el cumplimiento de la legislación laboral local
Richard Reice, experto en derecho laboral y socio de Messner Reeves LLP, afirma:
“El cumplimiento es el aspecto más importante de la contratación internacional. Dentro de este ámbito hay dos categorías: contratar a personas no ciudadanas que viven en el extranjero y contratar a ciudadanos estadounidenses que viven en el extranjero.
Por ejemplo, si es una empresa petrolera y contrata a residentes estadounidenses que viven en Noruega para trabajar en campos petrolíferos, tendrá que cumplir tanto las leyes laborales estadounidenses como las leyes locales noruegas.
Sin embargo, en este último caso, tendrás que cumplir con las leyes laborales y locales de la jurisdicción donde trabaja el empleado.”
Según la encuesta reciente de Gusto, casi 3 de cada 4 empresas (71 %) afirmaron que comprender y cumplir con las leyes laborales y fiscales extranjeras es uno de los problemas más importantes a los que se enfrentan al contratar y trabajar con empleados internacionales.
Nómina
La gestión de nóminas internacionales suele implicar muchos desafíos debido a las distintas leyes relacionadas con los beneficios, los impuestos sobre la nómina, los informes, la inflación y las fluctuaciones monetarias.
Además de la dificultad de cumplir con las normativas, también supone un riesgo para el almacenamiento de datos, ya que debes tener en cuenta las leyes de protección de datos de todos los países.
Para llevarla a cabo, tienes varias opciones, como:
- Gestión interna de nóminas globales
- Subcontratarla a proveedores locales de nóminas
- Utilizar una plataforma centralizada.
La gestión interna y la subcontratación de nóminas pueden darte control, pero no son escalables.
También es difícil combinar datos de varios proveedores para extraer información relevante. De hecho, más de la mitad (56 %) de las empresas no tienen una visibilidad completa de todas las nóminas en todos los países, y el 65 % carece de capacidades clave, como un panel de información global.
Las plataformas de nóminas centralizadas e integradas son el futuro. Sin embargo, son bastante caras y más adecuadas para contratar a muchos empleados internacionales durante un periodo prolongado, lo que podría no ser el caso de las pequeñas empresas o las startups.
Para obtener más información, consulta nuestra selección de los mejores proveedores de servicios de nómina global.
Remuneración global
El 45 % de los empleados considera que el salario es el factor más importante de un trabajo, por lo que crear un plan de remuneración global justo para tu plantilla internacional es esencial.
Una política salarial global transparente motiva a los empleados y ayuda a tu empresa a cumplir con las normativas salariales y de beneficios de varios países.
Por ejemplo, los beneficios obligatorios o establecidos por ley para los empleados franceses incluyen seguro médico, pensión, seguro de vida y de invalidez, seguro de fallecimiento, prestaciones por desempleo, políticas generosas de permisos y tiempo libre, y compensación laboral, que son significativamente diferentes de los beneficios establecidos por ley en EE. UU.
Al desarrollar tu estrategia de remuneración global, primero debes decidir el salario base, que puede basarse en la ubicación del empleado, su experiencia, su función, la disponibilidad de talento y otros factores.
Estas son tus opciones para abordar la remuneración global:
- Caso por caso: La remuneración se personaliza para cada empleado según su ubicación y función. Permite flexibilidad, pero se vuelve difícil de gestionar a medida que la empresa crece, lo que dificulta garantizar la equidad y la coherencia en todo el equipo.
- La misma tarifa para todos: Este enfoque paga a todos con la misma tarifa independientemente de su ubicación, normalmente basándose en la sede de la empresa. Garantiza la igualdad salarial para puestos iguales, pero no tiene en cuenta las diferencias en el coste de vida entre países, lo que puede dificultar la atracción de talento de regiones con un coste elevado.
- Ajustes por coste de vida: La remuneración se ajusta según el coste de vida de cada región, garantizando que los empleados de distintas ubicaciones mantengan un nivel de vida similar. Esta estrategia es más justa entre regiones, pero puede generar descontento si los empleados se trasladan entre ubicaciones o encuentran oportunidades mejor remuneradas en otros lugares.
Tendencias que impulsan la contratación internacional
La contratación internacional es más común que nunca. En 2023, por ejemplo, las empresas extranjeras contrataron un 63 % más de empleados de EE. UU. que el año anterior. Estas son tres tendencias que la impulsan:
- Trabajo remoto y equipos distribuidos: El cambio hacia el trabajo remoto y el trabajo híbrido se ha acelerado desde la pandemia de COVID-19 y está impulsando a más organizaciones a crear equipos distribuidos a nivel mundial.
- Escasez mundial de talento: Muchas industrias enfrentan escasez de talento en áreas clave como la tecnología y la ingeniería. Para cubrir estas carencias, las firmas de contratación de ejecutivos buscan cada vez más contratar a nivel internacional, recurriendo a mercados con un excedente de trabajadores cualificados, especialmente líderes (normalmente a un menor coste).
- Soluciones de cumplimiento y empleador registrado (EOR): Las empresas están aprovechando los servicios de EOR para gestionar el cumplimiento normativo al contratar internacionalmente. Esta tendencia simplifica el proceso de contratación entre distintos países y ayuda a mitigar los riesgos.
Nunca ha sido tan fácil contratar internacionalmente
Contratar internacionalmente puede parecer abrumador, pero con las herramientas y las personas adecuadas, puede transformar tu empresa.
Al aprovechar las perspectivas y los conocimientos de los empleados internacionales, puedes ampliar tu mercado, fomentar la innovación de vanguardia y mejorar la cultura de tu empresa.
Esta guía exploró varias opciones para contratar internacionalmente, así como los beneficios, los riesgos y los desafíos que podrías enfrentar durante este proceso. Sin embargo, siempre recomendamos consultar a un experto en derecho laboral si tienes dudas sobre algún aspecto.
Como siguiente paso, consulta este artículo sobre cómo contratar empleados remotos y, una vez que se incorporen, cómo gestionar equipos remotos.
