Contratación de empleados internacionales: Guía completa 2026
Contratar empleados internacionales significa ampliar tu equipo incorporando talento de fuera de tu país. En este artículo, te mostraré exactamente cómo contratar más allá de las fronteras, cumplir con las leyes internacionales y evitar los errores más comunes, para que puedas acceder al talento global sin los dolores de cabeza habituales.
Contratación de empleados internacionales: Las opciones
Una empresa estadounidense que explore opciones para reclutar en el extranjero debe garantizar el cumplimiento de las leyes laborales internacionales para que el proceso sea fluido. Dependiendo de tus necesidades, tienes varias opciones para contratar empleados internacionales, cada una con diferentes niveles de complejidad.
En esta sección analizaremos en detalle las opciones más populares, junto con los pros y contras de cada una.
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Constituir una entidad legal
Establecer una entidad extranjera para contratar empleados internacionales permite a tu organización contratar directamente talento en otro país.
Este proceso implica crear una presencia legal en un país extranjero, lo cual puede ser beneficioso si planeas tener una presencia a largo plazo en ese mercado.
Pasos clave para establecer una entidad extranjera
- Investigación y planificación: Comprende los requisitos legales, fiscales y regulatorios del país donde deseas establecer la entidad. Esto incluye el registro empresarial, las obligaciones fiscales y el cumplimiento de las leyes laborales locales.
- Constitución de la entidad legal: Elige el tipo de entidad legal que se adapte a las necesidades de tu empresa (por ejemplo, filial, sucursal, oficina de representación). Esto implicará registrar tu entidad ante las autoridades locales, obtener los permisos necesarios y cumplir con los requisitos de capital inicial.
- Configuración bancaria y financiera: Abre una cuenta bancaria local para manejar la nómina y otras transacciones financieras. Asegúrate de cumplir con las regulaciones financieras locales y los requisitos de reporte.
- Contratación de personal local: Contrata empleados locales directamente, garantizando el cumplimiento de las leyes laborales del país en materia de contratos, beneficios y condiciones de trabajo. Puede que necesites contratar personal local de RR. HH. o consultores para gestionar este proceso de manera efectiva.
- Cumplimiento y administración: Gestiona la nómina, los impuestos y la administración de beneficios internamente o a través de proveedores de servicios locales. Asegura el cumplimiento continuo de las regulaciones locales para evitar problemas legales y multas.
Ventajas:
- Tendrás supervisión y control directo sobre el proceso de contratación, la gestión de empleados y las operaciones de la empresa.
- Establecer una entidad local mejora la presencia y credibilidad de tu marca en el nuevo mercado.
- Costos potencialmente menores a largo plazo en comparación con el uso de intermediarios como los EORs (de los que hablaremos pronto), especialmente a medida que expandes la operación.
- Capacidad para adaptar los paquetes laborales y los beneficios a las expectativas y la cultura local de la empresa.
Desventajas:
- Establecer y gestionar una entidad extranjera puede ser un proceso complejo y que consume mucho tiempo, requiriendo un gran conocimiento de las leyes y normativas locales.
- Costos iniciales elevados para la constitución de la entidad, honorarios legales y configuración administrativa.
- Necesidad de monitorizar y cumplir continuamente con las leyes locales, las cuales pueden variar significativamente según el país.
- Requiere recursos dedicados para gestionar la entidad, incluyendo experiencia en RR. HH., legal y financiera.
Si crees que establecer una entidad extranjera es el camino correcto para tu negocio, te recomiendo consultar con asesores legales y financieros para navegar el proceso de forma efectiva.
Usar un employer of record (EOR)
Los EORs te permiten expandirte rápidamente y contratar talento del mercado global. También pueden ayudar con la transferencia interna de tu entidad legal a la suya propia si tienes un empleado que desee mudarse a otro país.
Los EOR actúan como empleador legal en tu nombre y se encargan de tareas administrativas como la incorporación de nuevos empleados, el pago de empleados internacionales y la administración de beneficios. Como parte de esto, se asegurarán del cumplimiento con las leyes y regulaciones laborales locales.
Ahora bien, debes saber que existen dos tipos de EOR: de entidad propia y dependiente de socios.
- EOR de entidad propia: Crean y gestionan sus propias entidades locales en varios países extranjeros.
- EOR dependientes de socios: No ofrecen estos servicios directamente, sino que revenden bajo marca propia los servicios de diferentes proveedores en distintas regiones.
Para minimizar los riesgos al utilizar un EOR, te recomiendo trabajar con EOR de entidad propia.
Ventajas:
- Externaliza funciones clave de RR.HH. en otros países
- Más fácil escalar tu empresa trabajando con ellos
- Soporte para una fuerza laboral remota o distribuida
- Acceso a expertos en derecho laboral y cumplimiento
- Menos papeleo y tiempo de contratación reducido
- Reduce la probabilidad de errores de clasificación de empleados.
Desventajas:
- Posible falta de control sobre el proceso de contratación
- Restricciones relacionadas con las leyes laborales locales, beneficios, etc.
- Aumento en el costo de contratación, ya que los PEO/EOR cobran un recargo por sus servicios.
Si solo buscas un poco de ayuda para reclutar, comparar los servicios de un empleador de registro frente a agencias de contratación podría ser una buena idea, ya que estas últimas pueden ajustarse mejor a tus necesidades.
Contratar como contratistas internacionales
Desde el auge del trabajo remoto, el trabajo freelance se ha disparado y representa hasta el 12% del mercado laboral global.
Las startups en particular prefieren escalar sus equipos contratando freelancers/remotos con habilidades especializadas en diseño web, diseño gráfico, redacción, desarrollo de software, etc.
Sin embargo, hay cuestiones legales que debes considerar, como el cumplimiento local, la PI, métodos de pago y clasificación incorrecta. Es imprescindible revisar las leyes locales para asegurarse de que la persona sea clasificada como contratista y crear contratos con estrictas protecciones de PI.
Según Nikita Agarwal, Directora en Milestone Localization, “Tenemos oficinas en India y el Reino Unido, con equipos locales de operaciones. Para ventas, contratamos personas a nivel global. Elegimos trabajar con un empleado internacional bajo contrato porque es menos costoso.
No hay comisiones de gestión, impuestos ni cumplimiento, y es fácil hacer un contrato. Tenemos 3 miembros internacionales en el equipo de ventas, así que es sencillo gestionar sus contratos y pagos.
El principal problema de los trabajadores por contrato es que no se les puede impedir que tomen otros trabajos ni tener horas y sueldos completamente fijos.
En algunos países, esto se califica como empleo a tiempo completo, y los trabajadores tienen derecho a beneficios. Contratamos personal de ventas con horarios ad hoc y remuneración variable. Añadimos una cláusula de no competencia diciendo que no pueden trabajar con empresas del mismo sector.
El mayor riesgo de contratar internacionalmente es que casi no tienes recursos legales contra la persona. El costo del arbitraje o la aplicación de la ley internacional es muy alto y no suele compensar en la mayoría de situaciones.”
Ventajas:
- Te permite contratar expertos especializados
- Permite flexibilidad para aumentar o disminuir la carga de trabajo
- Abre un grupo de talento mucho más grande
- Fácil de contratar a través de plataformas freelance en línea y herramientas
- No tienes que asumir la carga de impuestos, beneficios, etc.
- Requiere una formación y proceso de incorporación mínimos.
Desventajas:
- El cumplimiento legal puede ser problemático
- Potencialmente alto riesgo según el país y la cantidad de contratistas que hayas contratado.
Patrocinios a corto plazo (visas de trabajo)
Las visas de patrocinio a corto plazo te permiten contratar trabajadores internacionales a tiempo completo de manera temporal. Estas son las principales categorías de visas para patrocinio a corto plazo:
- Visa H-1B: Necesaria para contratar personas en áreas especializadas con al menos una licenciatura en un campo relacionado. Permite contratar a alguien por un máximo de 6 años.
- H2A: Para trabajos agrícolas temporales y de temporada. Solo es válida para personas de ciertas nacionalidades.
- H2B: Es igual que la visa H2A, excepto que solo es para trabajos no agrícolas
- Visas I: Estas visas son para periodistas y equipos que representan a un medio extranjero en EE. UU. por motivos laborales.
- Visas L: Estas visas son para personas transferidas dentro de la empresa a nivel ejecutivo/gerencial o por experiencia especializada.
- Visas P: Son para atletas internacionales, artistas, intérpretes y sus equipos en EE. UU. para eventos o competencias.
- R-1: Empleo temporal en instituciones religiosas de EE. UU. para extranjeros.
- TN NAFTA: Permite que personas de Canadá y México trabajen temporalmente en EE. UU. para fines comerciales.
- O1: Para personas con habilidades extraordinarias en ciencia, arte, emprendimiento, negocios, educación, deportes, etc., incluyendo reconocimiento internacional.
Cómo contratar a alguien con un patrocinio a corto plazo
Paso 1. Asegúrate de que la descripción del puesto refleje que se trata de una posición especializada. Puedes hacerlo si normalmente se requiere una licenciatura o un grado superior para el puesto.
Paso 2. Paga a los trabajadores H1-B un salario mínimo según el que sea mayor: la tasa salarial vigente o el salario interno del empleador para empleados similares.
Paso 3. Envía la LCA (Solicitud de Condición Laboral) al Departamento de Trabajo y notifica a los trabajadores estadounidenses el número de trabajadores temporales no inmigrantes que emplearás, los salarios ofrecidos, el período de empleo, las clasificaciones ocupacionales, los lugares donde estarán empleados y la siguiente declaración:
"Las denuncias que aleguen tergiversación de hechos materiales en la solicitud de condición laboral y/o el incumplimiento de sus términos pueden presentarse en cualquier oficina de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de Estados Unidos."
Paso 4. Regístrate en USCIS y espera la selección por sorteo
Paso 5. Presenta el formulario I-129 para el beneficiario seleccionado (empleado), junto con el documento certificado por DOL y el Aviso de Selección del sorteo. Este paso cuesta un mínimo de $460 y puede llegar a miles de dólares dependiendo de la situación de tu empresa.
Es un procedimiento largo y se recomienda consultar abogados especialistas en derecho laboral en cada paso del proceso para garantizar el cumplimiento.
Ventajas:
- A menudo se adquieren habilidades y conocimientos especializados que no se enseñan en EE. UU.
- Gran reserva de talento
- Parte esencial de la DEI
- Mejora la diversidad cultural y aporta nuevas perspectivas a tu empresa.
Desventajas:
- Es un proceso caro que puede costar miles de dólares, incluyendo honorarios de abogados
- Requiere mucho papeleo, certificaciones laborales y es complicado
- Proceso que requiere mucho tiempo.
Patrocinio a largo plazo
El patrocinio a corto plazo consiste en visados de no inmigrante. Por otro lado, el patrocinio a largo plazo consiste en visas EB que otorgan residencia permanente a su empleado.
Estas son las cinco clases de visas incluidas en esta categoría:
- EB-1: Para personas con habilidades excepcionales en ciencias, artes, deportes, negocios, educación, investigación, gestión de empresas, etc.
- EB-2: Para personas con títulos de posgrado o superiores, y extranjeros con habilidades excepcionales en su campo de especialización
- EB-3: Para extranjeros calificados, profesionales y no calificados (la más popular)
- EB-4: Para inmigrantes especiales como trabajadores religiosos, miembros de las fuerzas armadas, etc.
- EB-5: Para inversores extranjeros que invierten en EE.UU.
Como empleador en EE.UU., sólo puede patrocinar dos tipos de visas: EB-2 y EB-3. El procedimiento es el mismo que el del patrocinio a corto plazo. Debe obtener una LCA del DOL y después presentar el formulario de petición de inmigración I-140 en vez del I-129.
Una vez que la petición de inmigración haya sido aprobada, el empleado debe presentar el formulario I-485 o DS-260 para convertir su estatus a residente permanente. Este método cuesta un poco más que el patrocinio a corto plazo.
Otros requisitos pueden incluir:
- Realizarse un examen físico con un profesional médico autorizado
- Someterse a un test de drogas
- Aprobar una verificación de antecedentes policiales
- Someterse a una evaluación financiera
- Toma de huellas digitales
- Realizar un examen de idioma
- Presentar referencias personales
Recomendado: Se recomienda encarecidamente consultar abogados en derecho laboral en cada paso del proceso para garantizar el cumplimiento.
Ventajas:
- La mayoría de los trabajadores extranjeros son muy trabajadores y leales a quienes los patrocinan
- Puedes mejorar la retención de talento y reducir la rotación de empleados
- Los empleados extranjeros pueden transferir conocimientos y habilidades a su personal local
- Da una buena imagen de su empresa, mostrando compromiso con los empleados
- Rentable a largo plazo debido al aumento en la retención.
Desventajas:
- Requiere mucho papeleo que consume tiempo
- Los empleados igualmente pueden irse, desperdiciando sus recursos.
Cómo contratar empleados internacionales: Proceso de 4 pasos
A continuación, un proceso en 4 pasos para contratar empleados internacionales:
1. Identifique las necesidades empresariales y los roles
Defina los roles específicos que necesita cubrir y evalúe si contratar a nivel internacional es una opción adecuada. Considere brechas de habilidades, disponibilidad en el mercado, zonas horarias, alineación cultural y costos.
Investigue en qué países se encuentra el talento que busca y evalúe posibles desafíos, como barreras idiomáticas, consideraciones legales o requisitos de permisos de trabajo.
2. Decida su enfoque
Dependiendo de la(s) ubicación(es) que elija, defina su enfoque para contratar trabajadores allí, por ejemplo, estableciendo una entidad legal o utilizando un employer of record.
Como parte de esto, también querrá definir su estrategia de compensación para los roles globales.
3. Reclute candidatos
Utilice portales de empleo globales, agencias de reclutamiento locales, el EOR, plataformas de contratación remota, o servicios de reclutamiento para encontrar candidatos y guiarlos a través de su proceso de contratación remota.
4. Proceso de inducción e integración
Adapte su proceso de incorporación para acomodar las zonas horarias, las herramientas de trabajo remoto y las diferencias culturales. Proporcione directrices claras sobre el funcionamiento de su empresa, ofrezca apoyo para la integración cultural y asegure una comunicación fluida entre empleados y equipos internacionales.
Beneficios de contratar internacionalmente
Existen buenas razones por las que las organizaciones hacen el esfuerzo adicional de contratar internacionalmente:
Expanda la reserva de talento
Contratar a nivel internacional le permite ampliar su reserva de talento, ya que la ubicación del candidato ya no es una barrera.
En julio de 2023, había 1,4 vacantes de empleo por cada persona desempleada en los EE. UU.
Con una escasez de talento persistente que lleva a muchos empleadores a aumentar los salarios, las empresas estadounidenses—especialmente las pymes—están recurriendo a empleados internacionales para obtener la ayuda que necesitan.
El 86% informó que están contratando internacionalmente para gestionar costos. Otro 58% dijo que están recurriendo al talento global porque enfrentan una escasez de empleados disponibles en EE. UU. Además, contratar internacionalmente también le permite construir una base de datos de candidatos más robusta.
Aumente la diversidad
DEI (diversidad, equidad e inclusión) es importante para una mayor implicación y rendimiento en el lugar de trabajo.
Contratar empleados internacionales puede fortalecer su DEI, lo que aporta numerosos beneficios como lo muestran estas estadísticas:
- Los equipos diversos son un 87% mejores en la toma de decisiones
- Durante 2022, se proyectó que el 75% de las empresas con equipos de toma de decisiones diversos superarían sus objetivos financieros
- Las empresas con empleados diversos tienen hasta un 20% más de tasa de innovación y un 19% más de ingresos por innovación.
En resumen, los empleados internacionales a menudo aportan una nueva perspectiva y habilidades únicas que pueden ayudar a su empresa a innovar mejor, mejorar los sistemas y generar más ingresos. Es una de las razones por las que las organizaciones deciden adoptar una estrategia internacional.
Si está contratando personas que han inmigrado al país en el que opera, pensar en la experiencia laboral de los inmigrantes es esencial para el éxito de sus iniciativas de diversidad e inclusión.
Ayude a expandirse a nuevos mercados
La expansión global es mucho más sencilla con empleados internacionales. De hecho, las empresas diversas tienen un 70% más de probabilidades de captar nuevos mercados.
También puede ayudar a asegurar alianzas con empresas basadas en diferentes países al contar con una presencia "sobre el terreno" en la misma ubicación que un socio o cliente clave.
Esto se debe a que le ayudan a comprender mejor la cultura del mercado y le proporcionan conocimiento local sobre matices que pueden marcar una gran diferencia. Las barreras lingüísticas también juegan un papel importante en su capacidad de expansión a nuevos lugares.
Por ejemplo, el estilo de venta de productos y de negociación es muy diferente en EE. UU. en comparación con India.
En EE. UU., puede darse el lujo de ser mucho más directo acerca de presupuestos, expectativas y entregables, lo cual no suele ser así en India. Tener un equipo diverso puede ayudar a enfrentar estas diferencias.
Riesgos de contratar internacionalmente
Como ocurre con la mayoría de las cosas en los negocios, contratar internacionalmente conlleva ciertos riesgos, principalmente relacionados con infringir inadvertidamente las leyes laborales.
Incorrecta clasificación de trabajadores
La clasificación incorrecta se refiere a clasificar de manera errónea a un trabajador y puede tener graves consecuencias para tu empresa.
Existen dos categorías de trabajadores: empleados y contratistas independientes, y se diferencian según el control que ejerza la empresa sobre ellos.
Un empleado debe seguir el horario de la empresa, el código de conducta, las instrucciones para completar su trabajo, el lugar de trabajo y más. Por otro lado, un contratista no tiene que hacer nada de esto. Tiene libertad para trabajar en cualquier momento, de cualquier manera y en cualquier lugar.
Controlarlos demasiado puede hacer que las autoridades los clasifiquen como empleados, en cuyo caso podrías enfrentar multas por violaciones fiscales, por infracciones a leyes federales e incluso penas de cárcel.
No conocer las leyes de clasificación locales puede generar problemas al contratar empleados internacionales.
Por ejemplo, en algunos países, los contratistas se convierten automáticamente en empleados a tiempo completo después de cierto tiempo, lo que podría generar errores de clasificación si no conoces la ley.
Además, hay países donde no se permite a las EOR emplear personas localmente, incluso si están operando en ese país.
Cómo mitigarlo: Consulta siempre con un asesor laboral objetivo las leyes locales de cualquier país en el que consideres trabajar.
Establecimiento permanente
El establecimiento permanente es un concepto fiscal internacional que determina si tu empresa tiene “presencia suficiente” en un país para estar sujeta a impuestos corporativos locales.
Si operas en un país extranjero y generas ingresos allí, también podrías estar sujeto a los impuestos de esa jurisdicción.
En el caso de la contratación internacional, los problemas relacionados con el establecimiento permanente pueden surgir debido a las siguientes situaciones:
- Si alguien toma decisiones para tu empresa desde un país extranjero, podrías estar sujeto a los impuestos de ese país. Esto puede involucrar a ejecutivos, socios, miembros del consejo o gerentes que cierren acuerdos.
- Si tus empleados participan directamente en actividades generadoras de ingresos en el exterior, el establecimiento permanente podría ser considerado—por ejemplo, un equipo de ventas internacional que agenda y cierra citas regularmente para tu empresa.
- Si el empleado utiliza un espacio de trabajo dedicado en el extranjero proporcionado por tu parte, una oficina u otro espacio similar, entonces podría crearse un “lugar fijo de negocios”, lo que puede llevar a problemas de establecimiento permanente incluso si utilizas un employer of record.
Cómo mitigarlo: Utilizar profesionales como una EOR puede eliminar este riesgo en gran medida, y también pueden brindar orientación. Para elegir el proveedor de EOR adecuado, considera redactar un RFP para servicios de employer of record que contemple tus necesidades específicas de cumplimiento.
Propiedad intelectual (IP)
La propiedad intelectual (IP) se refiere a todas las creaciones como resultado del trabajo intelectual. Un nuevo software, documentación sobre el funcionamiento de un sistema de manufactura, arte novedoso, etc., son ejemplos de propiedad intelectual, y debes asegurarte de que pertenezcan a tu empresa, no al empleado.
No hacerlo puede llevar a largos litigios, mala prensa, imposibilidad de usar la invención/IP, auditorías fallidas, y mucho más. Además, tendrás que afrontar estos problemas en tribunales internacionales, lo cual es aún más costoso y complejo.
En algunos países, el creador (empleado) obtiene automáticamente la propiedad de la IP resultante de sus creaciones en lugar de la empresa, a lo que debes estar muy atento.
Cómo mitigarlo: Crear contratos blindados es esencial para asegurar que la máxima cantidad de propiedad intelectual sea transferida a tu empresa. Esto aplica tanto al contratar contratistas independientes como empleados de tiempo completo en el extranjero.
También puedes utilizar una EOR con entidad propia que se ocupe de estos asuntos.
Desafíos de expandirse internacionalmente
Teniendo esto en cuenta, aquí tienes algunos de los principales desafíos al contratar empleados internacionales.
Cumplimiento con la legislación laboral local
El experto en derecho laboral Richard Reice, Socio en Messner Reeves LLP, dice:
“El cumplimiento es el aspecto más importante de la contratación internacional. Hay dos categorías dentro de esto: contratar a no ciudadanos que viven en el extranjero y contratar a ciudadanos estadounidenses que viven en el extranjero.
Por ejemplo, si eres una empresa petrolera y contratas a residentes estadounidenses que viven en Noruega para trabajar en campos petroleros, tendrás que cumplir tanto con la legislación laboral de EE.UU. como con la legislación local noruega.
Sin embargo, para este último caso, tendrás que cumplir con las leyes laborales y locales de la jurisdicción donde trabaje el empleado."
Según una encuesta reciente de Gusto, casi 3 de cada 4 empresas (71 %) afirmaron que entender y cumplir con las leyes extranjeras de empleo e impuestos es uno de los temas más relevantes a los que se enfrentan al contratar y trabajar con empleados internacionales.
Nómina
La nómina internacional suele implicar muchos desafíos debido a las diversas leyes sobre beneficios, impuestos sobre nómina, reportes, inflación y fluctuaciones de la moneda.
Aparte de la dificultad del cumplimiento normativo, también representa un riesgo en el almacenamiento de datos ya que se debe tener en cuenta la protección de datos de todos los países involucrados.
Para gestionarla, tienes varias opciones como:
- Nómina global interna
- Externalizarla a proveedores locales de nómina
- Usar una plataforma centralizada.
Gestionar la nómina de forma interna o externalizada puede darte control, pero no es escalable.
También es difícil consolidar datos de varios proveedores para obtener información valiosa. De hecho, más de la mitad (56 %) de las empresas no tienen visibilidad total de las nóminas en todos los países, y el 65 % carece de capacidades clave como un panel de control de insights globales.
Las plataformas integradas y centralizadas de nómina son el futuro. Sin embargo, suelen ser bastante costosas y son más adecuadas para empresas que planean contratar muchos empleados internacionales durante un periodo prolongado, lo que no siempre aplica para pequeñas empresas o startups.
Si quieres saber más, revisa nuestra selección de los mejores proveedores de servicios de nómina global.
Compensación global
El 45 % de los empleados considera que el salario es el factor más importante en un empleo, por lo que crear un plan de compensación global justo para tu plantilla internacional es esencial.
Una política salarial global transparente motiva a los empleados y ayuda a que tu empresa cumpla con las regulaciones sobre salarios y beneficios en distintos países.
Por ejemplo, los beneficios obligatorios o legales para empleados en Francia incluyen seguro de salud, pensión, seguro de vida e incapacidad, seguro por fallecimiento, prestaciones por desempleo, políticas generosas de permisos y vacaciones, y compensación laboral, que son significativamente diferentes de los beneficios legales en Estados Unidos.
Al desarrollar tu estrategia de compensación global, primero debes decidir el salario base, que puede basarse en la ubicación del empleado, experiencia, puesto, disponibilidad de talento y otros factores.
Estas son las opciones para abordar la compensación global:
- Caso por caso: La compensación se personaliza para cada empleado según su ubicación y puesto. Ofrece flexibilidad, pero se vuelve complicada a medida que la empresa crece, dificultando garantizar equidad y coherencia en el equipo.
- Misma tarifa para todos: Este enfoque paga a todos la misma cantidad independientemente de su ubicación, normalmente basándose en la sede de la empresa. Garantiza igualdad salarial para roles iguales, pero no tiene en cuenta las diferencias en el costo de vida en distintos países, lo que puede dificultar la atracción de talento en zonas de alto costo.
- Ajustes por costo de vida: La compensación se ajusta según el costo de vida de cada región, asegurando que los empleados en diferentes lugares mantengan un estándar de vida similar. Esta estrategia es más justa entre regiones, pero puede generar descontento si los empleados se trasladan o encuentran oportunidades mejor pagadas en otros lugares.
Tendencias que impulsan la contratación internacional
La contratación internacional es más común que nunca. Por ejemplo, en 2023, empresas extranjeras contrataron un 63 % más de empleados estadounidenses en comparación con el año anterior. Estas son tres tendencias que impulsan esto:
- Trabajo remoto y equipos distribuidos: El cambio hacia el trabajo remoto y trabajo híbrido se ha acelerado desde la pandemia de COVID-19 y está llevando a más organizaciones a conformar equipos distribuidos globalmente.
- Escasez global de talento: Muchas industrias enfrentan escasez de talento en áreas clave como tecnología e ingeniería. Para cubrir estos vacíos, las empresas de reclutamiento ejecutivo buscan cada vez más contratar a nivel internacional, aprovechando mercados con excedente de trabajadores calificados, especialmente líderes (normalmente a menor costo).
- Soluciones de cumplimiento y empleador de registro (EOR): Las empresas están utilizando servicios de EOR para gestionar el cumplimiento al contratar internacionalmente. Esta tendencia simplifica el proceso de contratación entre fronteras y ayuda a mitigar riesgos.
Nunca ha sido tan fácil contratar internacionalmente
Contratar internacionalmente puede parecer intimidante, pero con las herramientas y las personas adecuadas, puede transformar tu negocio.
Aprovechando las perspectivas y conocimientos de empleados internacionales, puedes expandir tu mercado, fomentar la innovación de vanguardia y mejorar la cultura de tu empresa.
Esta guía exploró varias opciones para contratar internacionalmente, los beneficios, los riesgos y los desafíos que puedes encontrar durante este proceso. Sin embargo, siempre recomendamos consultar con un experto en derecho laboral si tienes dudas sobre cualquier aspecto.
Como siguiente paso, revisa este artículo sobre cómo contratar empleados remotos y luego, una vez que estén incorporados, cómo gestionar equipos remotos.
