Requisitos para Principiantes, Se Solicitan 3 Años de Experiencia: ¿Estás Bloqueando la Entrada de Nuevo Talento a Tu Empresa?
Demasiados Requisitos para Principiantes: Muchas ofertas de trabajo incluyen cualificaciones excesivas para roles de nivel de entrada, creando expectativas poco realistas para los candidatos y dejando a los reclutadores con la tarea de filtrar postulantes no calificados.
Realidad para los Empleadores: Los empleadores deben reevaluar los criterios para puestos de nivel de entrada, asegurándose de que correspondan con las capacidades reales de quienes ingresan al mercado laboral, en vez de crear barreras.
Confusión en el Mercado Laboral: La discrepancia entre los requisitos de los empleos y las capacidades reales de los candidatos de nivel de entrada aumenta la confusión en el mercado laboral, dificultando que el nuevo talento encuentre oportunidades.
Para cualquiera que trabaje en reclutamiento, esta será una historia familiar. Se publica un puesto de nivel inicial en una popular bolsa de trabajo y proporciona una larga lista de requisitos que parecen estar fuera de sintonía con la realidad de lo que se puede esperar de alguien que busca una posición de nivel inicial.
El resultado es una de dos cosas.
1) Las tasas de postulación son bajas y la descripción del puesto finalmente se ajusta para adaptarse a la persona que realmente lo busca. Esta tendencia aparece en datos de PwC que muestran una disminución en empleadores que realmente contratan para roles de nivel inicial, bajando a 61% en 2023 desde 79% en 2022. O…
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2) Siguen llegando postulantes y los pocos que cumplen con los requisitos exigen un salario muy por encima de lo que proporcionaría un puesto de nivel inicial. Al final, la descripción del puesto se ajusta para adaptarse a alguien con experiencia de nivel inicial y al presupuesto para el cargo.
Aquí tienes un ejemplo. Abajo verás una captura de pantalla de una posición "de nivel inicial" abierta en IT que fue analizada detalladamente en un hilo de Reddit recientemente.
Para no publicar el anuncio completo, la captura de pantalla ni siquiera incluye la lista de "calificaciones deseadas" que le seguían.
Si has ingresado recientemente al mundo profesional, hay muchas probabilidades de que hayas intentado postularte a estos empleos y te hayas quedado con una pregunta recurrente: ¿Cómo conseguiría toda esa experiencia si apenas estoy comenzando? Este sentimiento aparece reflejado en los datos.
- El 42% de los empleados se sienten excluidos de oportunidades laborales por falta de calificaciones formales o experiencia. (TestGorilla)
- La segunda barrera más común para el empleo fue la falta de experiencia, habilidades relevantes, credenciales o educación. (McKinsey)
La verdad sobre las descripciones de puestos
Si bien las descripciones de puestos pueden resultar interesantes de leer y darle al candidato una buena idea de las necesidades de la empresa, lo que no deberían ser es una lista de deseos completa de todo lo que una compañía quisiera para determinado departamento. Desafortunadamente, muy a menudo, es exactamente lo que son.
“Los empleos de nivel inicial deberían ser sobre aprendizaje y crecimiento, no para demostrar que ya dominas el mundo laboral,” dice Kraig Kleeman, fundador y CEO de The New Workforce. “Si las empresas quieren talento leal y motivado, deben dejar de buscar unicornios y empezar a entrenar caballos.”
Esta comparación entre unicornios y caballos es común entre los profesionales de adquisición de talento. Demasiadas veces, el resultado de estos anuncios de empleo demasiado exigentes es tiempo perdido demostrando que ese candidato no existe.
“Recluto para necesidades tecnológicas muy específicas,” dijo Elena Agaragimova, Gerente de Adquisición y Desarrollo de Talento en Horizon Industries. “Un gerente de contratación envía lo que necesita y lo que busca es un unicornio. Entonces tenemos que demostrarle que ese candidato no existe, presentando durante cuatro semanas candidatos que no encajan con el perfil. Cuando terminamos, solo contratan a un caballo, que era lo que debimos haber buscado desde el principio.”
¿Por qué las empresas establecen requisitos de nivel inicial demasiado altos?
A simple vista, parece contraproducente alejar a la gente de una vacante. Entonces surge la pregunta: ¿por qué hacerlo?
Hay varias razones por las que las empresas caen en esta trampa. La primera es el deseo de encontrar a alguien que pueda aportar resultados inmediatos. El problema es que parecen haber olvidado cuál es la naturaleza de un puesto de nivel inicial en primer lugar.
“Los roles de nivel inicial deberían ser peldaños, no productos terminados,” señala Peter Lewis, Director de Crecimiento en Webstreet. “Cuando las empresas exigen demasiado de estos puestos, sugiere que no tienen la disposición (o los sistemas) para capacitar nuevo talento. También dice mucho sobre sus prioridades: las empresas que priorizan la eficiencia a corto plazo sobre el crecimiento a largo plazo tendrán dificultades para construir una cultura de equipo sólida.”
Pensamiento a corto plazo
Otra razón se reduce a la estrategia de talento general de una organización. Muchas organizaciones adoptan un enfoque adverso al riesgo con respecto al talento, buscando en cambio a alguien con el conjunto de habilidades ideal porque se siente más seguro que un candidato que requiere desarrollo.
“Cuando las empresas inflan los requisitos de los puestos de nivel inicial, significa que su estrategia de talento no está diseñada para el largo plazo,” dice Justina Raskauskiene, líder del equipo de RRHH en Omnisend. “En lugar de invertir en nuevos talentos y desarrollarles, priorizan la conveniencia a corto plazo, pero casi siempre esto conduce a una mayor rotación.”
Las consecuencias
Como puedes imaginar, esta práctica de exigir demasiado en las descripciones de puestos tiene un impacto negativo en la captación de talento. No solo aleja a los buscadores de empleo, también socava otros esfuerzos como tus objetivos de DEI y los intentos de conectar con trabajadores más jóvenes.
“Esta tendencia está matando oportunidades para jóvenes profesionales o personas que buscan un cambio de carrera,” dice Lewis. “Está haciendo que el mercado laboral parezca inaccesible, lo que desanima a la gente a postularse por completo. Estas barreras también afectan desproporcionadamente a grupos marginados, incluidos graduados universitarios de primera generación o aquellos sin títulos tradicionales. Las empresas deben recordar que el talento potencial existe en muchas formas; algunos solo necesitan la oportunidad para desarrollarse.”
También afecta a las personas. En los últimos dos años se ha documentado ampliamente que la Generación Z ya se siente poco preparada para el mundo laboral cuando termina la universidad y muchos empleadores coinciden con ello.
Establecer el listón demasiado alto solo sirve para disminuir aún más la confianza y minar la mentalidad de crecimiento que muchos líderes dicen querer cultivar.
“El efecto dominó es brutal,” dice Kleeman. “Los jóvenes profesionales recién salidos de la universidad luchan por llegar a fin de mes. Muchos se ven obligados a aceptar prácticas no remuneradas, trabajos freelance o empleos a tiempo parcial que no se alinean con sus objetivos profesionales. Y no olvides el desgaste emocional: rechazo tras rechazo puede llevar a la pérdida de motivación y confianza. Esto amplía la brecha de desempleo, ya que no todos pueden permitirse pasar meses o años obteniendo experiencia no remunerada para conseguir un puesto de nivel inicial.”
La solución
Entonces, ¿deberíamos cambiar los requisitos de los puestos? ¿Utilizar el software de reclutamiento más reciente para agilizar las descripciones de puestos y eliminar el requisito de educación universitaria para que cualquiera con actitud positiva y buenas habilidades de entrevista pueda encontrar una oportunidad en tu organización?
Pues no exactamente. Pero sí necesitamos cambiar la forma en la que las empresas ven su inversión en talento y cómo RRHH puede ayudar a aumentar el retorno de esa inversión.
“RRHH puede implementar programas de mentoría, oportunidades de desarrollo interno y empezar a replantear las habilidades imprescindibles frente a las deseables,” dice Lewis. “El enfoque debe estar en encontrar candidatos que sean adaptables, con ganas de aprender y que encajen culturalmente con la empresa. Las habilidades se pueden enseñar, pero la actitud y la ética de trabajo suelen ser innatas.”
Para ello, tu estrategia de talento y la mentalidad que la sustenta tienen que cambiar. Primero, las empresas deben ver el valor de la inversión a largo plazo, lo que según Lewis es un cambio de mentalidad de “comprar” a “construir”.
“Eso podría significar crear programas de aprendizaje, o incluso ofrecer a los candidatos de nivel inicial la oportunidad de aprender sobre la marcha mientras trabajan,” dice él. “Al bajar el listón en los puestos de nivel inicial y centrarse en la formación del talento dentro de la empresa, las compañías pueden desarrollar empleados leales y altamente capacitados con el tiempo.”
Volviendo a la publicación de empleo
También es hora de replantear esos anuncios de empleo. Para los equipos de adquisición de talento, esto implica alinear expectativas con los responsables de la contratación para clarificar desde el inicio lo que verdaderamente exige el puesto.
“Los equipos de RRHH deben revisar los requisitos del puesto con los responsables de contratación y realizar auditorías internas para asegurarse de que los anuncios reflejen la verdadera naturaleza de la posición,” dice Raskauskiene.
Ella también enfatizó la necesidad de revisar la estrategia de contratación en su conjunto para garantizar que la empresa retenga el talento y esté preparada para el éxito a largo plazo. Retenerlos es genial, pero no basta con eso. Habrá que respaldar esa retención con un plan de aprendizaje que los mantenga comprometidos.
“Lo que hacemos en Omnisend es ofrecer a cada empleado un presupuesto ilimitado de aprendizaje para conferencias, cursos y cualquier otra cosa que pueda ayudarles a perfeccionar sus habilidades, dice Raskauskiene. “Esto permite que nuestros empleados creen un programa de formación personalizado para sí mismos, ayudándoles a centrarse en áreas específicas de mejora. A cambio, la empresa obtiene una plantilla significativamente más comprometida y capacitada, mientras que el propio presupuesto de aprendizaje sirve como herramienta para la marca empleadora.”
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