Por Qué los Mejores Reclutadores Siguen Confiando en los Test de Personalidad
¿Te interesan las pruebas de personalidad? Tengo una pregunta para ti antes de que sigas leyendo cualquier otra cosa de esta página. ¿Estás usando la adecuada?
En los círculos de reclutamiento, las evaluaciones de personalidad se han ganado una reputación mixta. Algunos las descartan como "astrología corporativa", mientras que otros las consideran herramientas esenciales para construir equipos efectivos.
Pero a medida que los procesos de contratación evolucionan y las empresas se centran más en la contribución cultural que en la simple coincidencia de habilidades, estas evaluaciones siguen siendo populares entre las organizaciones que contratan. ¿Por qué?
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
"Creo que son interesantes para descubrir el tipo de personalidad que vas a incorporar al equipo y cómo deberías pensar en gestionar a esa persona", explica Jessica Smith, fundadora de Savant Recruiting y profesional veterana en reclutamiento.
No todo el mundo comparte este entusiasmo en todos los contextos, sin embargo.
"Depende de los roles para los que se está contratando a las personas", señala Elena Agaragimova, coach de carreras, líder de talento y fundadora de Shiftwell.AI. "Creo que son más útiles en cargos de liderazgo, como cuando estás formando un equipo y necesitas un tipo específico de encaje. Ahí es donde tienen valor porque ayudan a aportar esa autoconciencia que mucha gente no tiene."
Muchos, en la otra cara de la moneda, simplemente piensan que son un método para eliminar la neurodiversidad de los procesos de contratación o para deshacerse de personas contra las que el equipo de contratación tiene prejuicios.
De "encaje cultural" a "aporte cultural"
Uno de los cambios más significativos en la filosofía moderna de contratación ha sido el paso de buscar "encaje cultural" a valorar el "aporte cultural".
"Siempre decimos encaje cultural, pero en realidad se trata más de aporte cultural", destaca Smith. "Ojalá los responsables de contratación dejaran de lado toda la narrativa del encaje cultural."
Este cambio de paradigma reconoce que construir equipos diversos significa mirar más allá de los candidatos que reflejan las personalidades existentes en el equipo. En cambio, las evaluaciones pueden ayudar a identificar personas que aportan características complementarias—en lugar de idénticas—a una organización.
Meqa Smith, fundadora y estratega de compromiso de talento en The Unforgettable Agency, lo refuerza: "La compatibilidad con los demás en equipos pequeños, especialmente cuando se contrata para cargos de liderazgo, es clave. Esto funciona en ambos sentidos, así que también evalúo primero a mis clientes."
Aplicaciones estratégicas más allá de la selección
Si bien las evaluaciones de personalidad pueden informar las decisiones de contratación, su valor va más allá del proceso de selección:
- Enfoques de gestión personalizados: Entender los rasgos de personalidad de una nueva contratación permite a los gestores adaptar su estilo de liderazgo en consecuencia.
- Análisis de composición de equipo: Algunas organizaciones utilizan las evaluaciones para analizar equipos exitosos e identificar patrones de personalidad que contribuyen a alto rendimiento.
- Optimización del onboarding: El conocimiento del estilo de trabajo de una nueva contratación puede moldear experiencias de onboarding más efectivas.
- Planificación del desarrollo: Las evaluaciones proporcionan información que ayuda a personalizar el desarrollo profesional según las fortalezas y áreas de crecimiento individuales.
"Dependiendo del puesto, las evaluaciones pueden ayudar a decidir entre dos candidatos o a establecer una relación laboral sólida con su líder", explica Smith. "La clave es entender qué puede decirte cada tipo de evaluación y qué no."
El espectro de las evaluaciones
No todas las evaluaciones de personalidad son iguales—ni deben utilizarse de forma intercambiable. Cada herramienta ofrece perspectivas distintas. A nivel básico, algunas de las más grandes y populares se desglosan de la siguiente manera:
- DISC se centra en los estilos de comportamiento y las preferencias de comunicación
- Indicador de Tipos de Myers-Briggs (MBTI) examina preferencias psicológicas y enfoques de toma de decisiones
- Enneagrama explora patrones motivacionales y miedos principales
- StrengthsFinder identifica talentos y capacidades naturales
- Predictive Index evalúa comportamientos en el lugar de trabajo y habilidades cognitivas
- Kolbe se enfoca en los modos de acción instintivos en escenarios laborales
- Prism examina las preferencias de comportamiento en contextos laborales.
Agaragimova tiene claras preferencias entre estas opciones: "Kolbe es una bastante buena. Te da un conjunto de habilidades sobre cómo operarías en un puesto de trabajo en lugar de solo analizar la personalidad."
Algunas organizaciones utilizan estas herramientas para comparar con el desempeño de los empleados de mayor éxito.
"Históricamente no tenían grandes tasas de éxito con los vendedores que contrataban", relata Jessica Smith sobre una empresa.
Su recomendación: "Incorpora las pruebas psicométricas y clasifica a todas las personas que han tenido éxito... así puedes ver que las personas que suelen tener éxito en este puesto tienen este tipo de personalidad."
Aplicación específica por rol
Aunque las evaluaciones pueden aportar ideas valiosas, su utilidad varía significativamente en función del puesto y el nivel dentro de la organización.
Agaragimova marca una clara diferencia sobre en qué roles tiene valor, y suele estar ligada a la antigüedad y a las necesidades técnicas.
"Para los roles corporativos, para los puestos de liderazgo, creo que es útil. No creo que sea útil para los roles junior o incluso los de nivel medio porque todavía ni se conocen bien. Sus habilidades aún no están desarrolladas", dijo.
Es incluso más selectiva cuando se trata de puestos técnicos.
"Hemos intentado diferentes cosas para el personal técnico... simplemente no funciona", comentó. "En tecnología, la personalidad importa, sí, pero necesito que sus habilidades sean aún más importantes porque tienen que ser realmente buenos en esa habilidad técnica."
Esta perspectiva resalta un punto crucial: las evaluaciones pueden ser más beneficiosas cuando se aplican a necesidades organizacionales específicas en lugar de universalmente.
La ejecución lo es todo
La implementación de las evaluaciones de personalidad determina en última instancia su efectividad. Las mejores prácticas del sector incluyen:
- Usar las evaluaciones como iniciadores de conversación en lugar de juicios definitivos
- Combinar varios tipos de evaluaciones para obtener una visión más completa
- Considerar los resultados dentro del contexto más amplio de habilidades, experiencia y necesidades organizacionales
- Evitar la dependencia excesiva de las evaluaciones a costa de otros métodos de evaluación
- Aplicarlas selectivamente según el puesto y nivel de antigüedad
¿Qué sigue?
Si quieres seguir aprendiendo sobre las últimas prácticas, tendencias y errores en la adquisición de talento, suscríbete al boletín de People Managing People. Recibirás ideas y consejos de expertos directamente en tu bandeja de entrada.