Si desaparece la DEI, ¿se desvanecerán también los derechos civiles?
Cuando el presidente Trump firmó la orden ejecutiva que desmantelaba las protecciones de contratación contra la discriminación, no solo cambió una política, sino que abrió la puerta a la posible reversión de 60 años de avances arduamente logrados en materia de derechos civiles.
Estas protecciones, originalmente establecidas durante la era de los Derechos Civiles, habían sido un escudo fundamental contra la discriminación sistémica en el lugar de trabajo. Además de su movimiento anti-DEI, comenzó con lo que parecía ser un plan de ataque claro para ir en contra de los estándares de contratación justos. Pero, ¿cuál será, si es que hay alguno, el impacto a largo plazo de tales acciones?
La respuesta a eso depende de a quién le preguntes y del contexto de la organización, la industria y la ubicación. Pero para decirlo de manera suave, hay quienes ven esto como una señal clara de retroceso en la representación en el lugar de trabajo.
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“La eliminación de políticas legales contra la discriminación de larga data es más que un simple cambio, es un paso atrás que probablemente tendrá consecuencias reales para la contratación”, dijo Erik Kingsley, socio del bufete de abogados Kingsley Szamet. “Estamos mirando hacia un futuro donde todo tipo de sesgos vuelven a infiltrarse en los procesos de contratación y se ensanchan las brechas salariales.”
Optimismo con Cautela
La Ley de Derechos Civiles bajo el presidente Lyndon B. Johnson creó salvaguardas fundamentales en el lugar de trabajo que impedían decisiones de contratación basadas en la raza, género, edad, religión u origen nacional. La orden ejecutiva que elimina estas protecciones representa un retroceso sin precedentes en los logros de los derechos civiles.
El problema no es que todas las empresas vayan a cambiar de rumbo universalmente y en masa. Muchas han construido prácticas de contratación que cumplen con los estándares de la EEOC y tienen algún tipo de control de sesgos integrado en su proceso de reclutamiento. La mayoría de esas empresas no tiene intención de reformar en su totalidad sus procesos para eliminar la responsabilidad sobre la equidad.
Tengo un optimismo cauteloso de que a largo plazo, la mayoría de las empresas reconocerán el valor que obtienen al tener diversidad en sus lugares de trabajo, lo que las llevará a tomar las medidas necesarias en sus procesos de contratación y promoción para asegurarse de que los sesgos sean bloqueados y que las personas con talento tengan oportunidades justas.
Si el optimismo de Luthra está o no justificado, aún está por verse. La lista de empresas que se están alejando del DEI tras la retórica de Trump y los cambios de prácticas dentro del gobierno federal va en aumento y pone de relieve el problema mayor.
Sin esas protecciones, ¿cuál es el mecanismo de control para prevenir la contratación discriminatoria? Además, ¿qué impacto tendrá en las culturas organizacionales?
En este momento, cualquier intento de responder estas preguntas es esencialmente una conjetura, independientemente del punto de vista ideológico. Lo que sí sabemos es que la mayoría de los cambios relacionados con las políticas de Trump son hasta ahora algo superficiales.
“ Mucha gente está en modo de espera y observación", dijo Amri Johnson, fundador de Inclusion Wins. “La mayoría de las personas con las que he hablado han cambiado su sitio web, pero no han cambiado todo lo que hacían. Mantienen sus grupos de recursos para empleados, pero quizás ya no lo vinculan tan estrechamente a la identidad y dan la bienvenida a personas externas a esos grupos. Según las directrices más recientes de la administración, lo que están haciendo no es problemático.”
La historia se repite... ¿o no?
Los acontecimientos de la última década indican que los cambios en la percepción sobre el papel de las empresas en los esfuerzos contra la discriminación tienden a fluctuar según lo que ocurra en el momento.
El hecho es que lo que sucede en torno al DEI tiene más que ver con la política que con la normativa, y los equipos de RRHH que consideren abandonarlo harían bien en recordar el tipo de juego en el que están.
"Esto es todo sobre política", dijo Johnson. "Esto no tiene que ver con crear las condiciones para la equidad. Esto no tiene que ver con la cultura organizacional. La mayoría de lo que vemos ahora está relacionado con la política. Y desafortunadamente, algunas de las iniciativas pro DEI y antirracistas que impulsaron esta reacción también estaban ligadas a la política. No se trataba realmente de crear las condiciones adecuadas, porque si lo estuvieras haciendo, sabrías que no se puede lograr eso en el vacío."
Antes del tiroteo policial de Michael Brown en 2014, el DEI iba en aumento, pero se discutía menos frecuentemente. Tras los acontecimientos en Ferguson, la Ventana de Overton sobre la raza en Estados Unidos cambió y una generación más joven de trabajadores que pedía a sus empleadores adoptar conductas socialmente conscientes empezó a exigir más.
Y, a medida que el movimiento Black Lives Matter alcanzaba su punto álgido, también lo hacía la influencia de DEI dentro de la comunidad empresarial. El péndulo se había inclinado hacia el análisis del impacto que cosas como los grupos de recursos para empleados (ERG) tenían en la cultura y lo que se podía hacer para mitigar el sesgo en los procesos de contratación.
La práctica creció y creció, incorporando nuevas celebraciones culturales y educación sobre diversidad que dejó de ser una formación obligatoria para convertirse en intentos más conscientes de ayudar a que las personas sean escuchadas y vistas dentro del lugar de trabajo.
Pero, con el tiempo, ese fervor se desvaneció y pasó el tiempo. En mayo de 2020, DEI no estaba muy alto en la lista de prioridades de muchas organizaciones. De hecho, muchos estaban en proceso de recortar el presupuesto destinado a ello ya que RRHH tenía asuntos más importantes que atender para ayudar a la empresa a navegar una pandemia y un giro forzado hacia el trabajo remoto.
El péndulo vuelve a oscilar
Cuando George Floyd fue brutalmente asesinado ante las cámaras para que el mundo lo viera, el péndulo volvió a oscilar en la dirección contraria. Llegaron las protestas, las respuestas de cara a la galería por parte de las empresas y también las exigencias de responsabilidad sobre los esfuerzos de DEI tanto en empresas grandes como pequeñas.
De repente, empezaron a nombrar oleadas de directores de diversidad y la consultoría sobre diversidad se convirtió en una industria aún mayor que antes.
DEI volvía a cobrar protagonismo y las empresas que lo adoptaron en serio empezaron a evolucionar la práctica. Para quienes estaban en ello con la intención de cambiar la cultura laboral y superar la simple reacción a presiones sociales, DEI era un marco estratégico para garantizar que la raza, el género, la sexualidad, la capacidad, la edad, la religión y cualquier otra identidad no pudieran ser usados para negar a alguien trabajo o voz dentro del trabajo.
Suena bien, ¿verdad? Solo hay un problema. La conversación sobre equidad racial en la que algunos estaban enfocados no tuvo buena acogida. Las “conversaciones sinceras” que las empresas mantuvieron en los meses posteriores al asesinato de Floyd no ayudaron mucho a cerrar brechas, y muchos de esos consultores aprovecharon la oportunidad para subirse al púlpito y hablar del pasado en vez de centrarse en lo que viene después.
Cuando algunos dentro del espacio DEI cruzaron esa puerta, el espacio que dejaron no quedó vacío, sino que fue ocupado por voces contrarias que querían frenar el impulso que tenía DEI, y usaron la política para atacarlo. La respuesta a eso también ha sido política y ahora, el término DEI ya no hace referencia a una estrategia, sino a un tema polémico que conviene evitar.
Todo se trata de la política de la rabia y si tengo una marca y voy a empezar a perder dinero por esas tres letras, ¿sabes lo que voy a hacer? Voy a dejar de hablar de ello”, dijo Johnson. “Lo siento. No voy a decir que tengo que pronunciarme y solidarizarme. No tengo que solidarizarme en televisión. No tengo que solidarizarme en las noticias. Necesito solidarizarme cuando realmente cuenta para la vida de las personas. Y creo que nos sorprendería ver que las empresas lo están haciendo sin tener que llamarlo DEI.
¿Volverá el péndulo a oscilar en dirección opuesta en algún momento? Solo el tiempo y los acontecimientos del día lo dirán sobre qué depara el futuro para DEI.
Por ahora, la discusión sobre la meritocracia fuera del departamento de RRHH tiende a ser puramente política.
"Si la administración quisiera contrataciones basadas en mérito, pondrían algunas cosas en marcha para hacerlo", dijo Johnson. "Es una vendetta política, tiene poco que ver con inclusión o equidad. Es difícil decir si estas acciones sentarán un precedente que impactará las contrataciones a largo plazo. Podría ser pesimista y decir que va a causar más racismo y problemas sistémicos, pero creo que parte de eso se exagera y pienso que el mayor reto sigue siendo filtrar las preferencias, tradiciones y comodidades de las personas en los procesos de contratación."
Complejidad tecnológica y sesgo
Mientras que algunas organizaciones han desarrollado mecanismos sofisticados de control de sesgos e implementado prácticas de reclutamiento impulsadas por tecnología, la eliminación de estándares regulatorios crea un vacío peligroso. La inteligencia artificial y los algoritmos de aprendizaje automático, ya propensos a perpetuar sesgos sociales existentes, podrían ahora operar con aún menos supervisión.
Por esta razón, Johnson enfatiza que comenzar con los datos que tienen las empresas a su disposición en este momento es un primer paso importante.
"Hay que usar esos datos para entender cuál es tu situación de partida," dijo. "Es difícil decir ahora mismo si va a haber retroceso porque no sé si muchas empresas han implementado prácticas de mitigación de sesgos de forma constante. Si las empresas realmente quieren usar la tecnología para combatirlo, los datos de partida te ayudarán a ver si hay ciertos tipos de sesgos en el sistema, hasta dónde se remontan y a qué redes están conectados."
Las empresas tecnológicas y los proveedores de SaaS, cada vez más contratados por organismos federales, ahora enfrentan una reducción en la rendición de cuentas de sus procesos de contratación y ya está demostrando ser un problema que la IA perpetúe los estereotipos de género y raza.
Esto es especialmente preocupante dada la trayectoria histórica del sector tecnológico en cuanto a la diversidad y la inclusión.
Sin embargo, aún no está claro cuál será el impacto de la IA en los procesos de talento. Por un lado, hay motivos para la esperanza.
Como destaca el Dr. Vijay Pendakur, el ecosistema laboral actual está plagado de dos desafíos críticos: sesgo y ruido. El sesgo representa los patrones inconscientes del cerebro que sistemáticamente perjudican a ciertos grupos, mientras que el ruido comprende errores aleatorios en el juicio humano.
Desde evaluaciones de desempeño hasta asignaciones de desarrollo y patrocinio, las decisiones laborales están llenas de estos obstáculos invisibles.
La IA generativa presenta un contrapeso potencial, ya que la naciente colaboración entre humanos y máquinas podría ofrecer un marco prometedor para una evaluación del talento más objetiva.
Sin embargo, al mismo tiempo, existe claramente motivo de preocupación, entre ellos la propia cultura de Silicon Valley.
“Mi escepticismo y mi cautela provienen de la realidad de que, en ese ambiente de mover rápido y romper cosas de Silicon Valley, donde pasé mucho tiempo, muchas empresas han entrenado sus modelos de lenguaje de gran escala usando datos cargados de sesgo y ruido porque los datos provienen de la experiencia humana”, dijo Pendakur en una entrevista con el podcast People Managing People. “Están usando el repositorio de datos creados por humanos que refleja todo nuestro bagaje como especie, como sociedad. Y eso me preocupa porque parece que estamos instalando nuestros problemas y cuestiones en los modelos de lenguaje de gran escala porque avanzamos tan rápido.”
Implicaciones institucionales más amplias
La derogación no solo afecta decisiones individuales de contratación—potencialmente redefine culturas institucionales completas, incluyendo a la propia Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).
El reciente nombramiento de Andrea Lucas como presidenta de la EEOC aún deja a la comisión sin quórum para votar políticas después de la controvertida destitución de dos miembros durante la administración Trump, poco después de asumir el cargo.
Lucas ya ha detenido el procesamiento de reclamaciones que involucran discriminación por orientación sexual e identidad de género y ha revertido muchas de las iniciativas de la era Biden en la EEOC. Ahora, la EEOC también está preparada para enfocar su atención en los programas DEI de los empleadores del sector privado, comenzando con las firmas de abogados de todo el país.
Posibles consecuencias a largo plazo:
- Regresión demográfica en la fuerza laboral: Sin estándares estrictos contra la discriminación, los grupos subrepresentados podrían ver drásticamente reducidas sus oportunidades de empleo en múltiples sectores.
- Marginación económica: La exclusión sistemática de los mercados laborales puede perpetuar desigualdades económicas generacionales, creando efectivamente caminos sancionados de discriminación económica.
- Erosión de la memoria institucional: Los profesionales más jóvenes podrían perder la exposición a la importancia crítica de las prácticas de contratación inclusivas, normalizando potencialmente culturas laborales discriminatorias.
Mirando hacia adelante: resiliencia y resistencia
A pesar de estos retos, muchas organizaciones, asociaciones profesionales y grupos de derechos civiles mantienen su compromiso con la preservación de prácticas de contratación equitativas. La esperanza reside en la resistencia colectiva: la defensa continua, la responsabilidad institucional y un compromiso sostenido con la igualdad en el lugar de trabajo.
La lucha por el empleo justo está lejos de haber terminado. Simplemente ha entrado en una fase nueva y más desafiante, donde, dependiendo de lo que se convierta en ley, las futuras administraciones podrían tener dificultades para deshacer las acciones de Trump dado el cambio en los tribunales.
"Esta va a ser una lucha larga", dijo Johnson. "No hay matices en toda la conversación. Han existido algunas malas prácticas de DEI, igual que hay malas prácticas en cualquier sector. Ha habido predominantemente buenas prácticas de las que muy pocas personas hablan. Pero creo que hablar de lo que funciona es la dirección hacia la que debemos ir. No necesitamos hablar de lo que está mal, sino de lo que queremos crear."
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