Cambiar las ideas erróneas sobre DEI nos ayudará a construir un mundo laboral mejor

En Telegraph Academy, ayudé a crear una escuela que formó a más de 1.000 adultos subrepresentados como ingenieros de software y consiguió empleos para más de 190 de ellos. 

Previamente ocupé cargos en Pivotal Software, Inc., DocuSign, y recientemente en Airtable, donde trabajé con equipos de personas para ayudar a diseñar culturas que fomentaran activamente la equidad.

En Airtable, mi equipo capacitó a reclutadores y gerentes de contratación para priorizar desde el inicio la incorporación de candidatos subrepresentados—lideré el área de Diversidad e Inclusión en la empresa cuando aún éramos menos de 150 empleados.

Ahora en Joonko, participo directamente en la construcción de la primera plataforma de búsqueda enfocada exclusivamente en candidatos subrepresentados, y ayudo a más de 200 empresas como Adidas, Accenture, American Express, Crocs, PayPal, Northwestern Mutual e Intuit a contratar talento subrepresentado.

Si le preguntáramos a un amigo que te describiera, ¿qué diría?

Gregario y optimista. A menudo me describen como una persona accesible y fácil de tratar. Suelo mantener conversaciones íntimas y vulnerables con desconocidos al azar en Nueva York.

Trabajar con personas es algo que me sale de manera natural. Debo admitir que mi actitud excesivamente optimista suele ser demasiado para la mayoría. A veces tengo que agregar algún comentario constructivo para que la gente no piense que soy un robot.

Pensando en tu trayectoria profesional, ¿hay alguna anécdota interesante que quieras compartir?

Estaba preparándome para asistir a un bootcamp de programación en febrero de 2014. Se sabía que el examen de admisión era muy difícil; la mayoría de los estudiantes fallaban la primera vez, estudiaban durante seis semanas y aprobaban a la segunda. Yo tenía poco tiempo (y dinero), y necesitaba ingresar a la clase de abril. Fallar no era una opción.

El día de mi entrevista de admisión, estaba muy seguro de mis habilidades. Pero al comenzar el examen, todo se desmoronó rápidamente. Mi entrevistadora detuvo la entrevista antes de tiempo y me dijo: “Creo que deberías tomarte seis semanas para estudiar, antes de intentarlo de nuevo.”  Desesperado, la miré y le dije: “no.”

Ella se mostró desconcertada, y le expliqué: “Necesito estar en la próxima clase. Puedo aprobar, solo dame una semana.” Ella accedió, aunque a regañadientes, y me proporcionó un enlace a su calendario personal. Estudié intensamente durante una semana, aprobé el examen e ingresé a la siguiente cohorte.

Esa experiencia me dejó dos lecciones: no aceptar un “no” como respuesta, y darle a las personas más tiempo del que crees para poder ser grandes.

Lo mejor que puede hacer una organización es encuestar a su equipo, entender cómo les gustaría trabajar y hacer todo lo posible para alinear las expectativas en torno a eso.

¿Cuál es la lección más impactante que has aprendido a lo largo de tu carrera hasta ahora?

Hay que encontrarse con las personas allí donde están. Mi tiempo en diversidad, equidad e inclusión me enseñó que cada quien está en una etapa diferente de su proceso.

Tuve que entender de dónde viene la gente, a dónde quiere llegar y cómo puedo ayudarlos a llegar ahí.

Este concepto aplica para el desarrollo de personas, profesional y de proyectos. Después de todo, todo lo que logramos implica personas. 

¡Gracias por darnos una idea sobre quién eres! Pasemos a lo siguiente. Cuando escuchas la frase “construir un mundo laboral mejor”, ¿qué es lo primero que piensas?

Un lugar de trabajo que atiende las necesidades de su gente, tanto como las personas atienden las necesidades del negocio. Las empresas que reconocen y valoran la forma en que los empleados trabajan pueden satisfacer mejor sus necesidades. 

Un ejemplo concreto es un horario y lugar de trabajo flexibles. Antes, “trabajo” solía ser un lugar al que ibas, pero está evolucionando a algo mucho más grande que eso.

Lo mejor que puede hacer una organización es encuestar a su equipo, entender cómo les gustaría trabajar y hacer todo lo posible para alinear las expectativas en torno a eso.

Para ti, ¿cuál es el principal obstáculo que ves para construir un mejor mundo laboral?

La creencia errónea de las personas de que Diversidad e Inclusión es solo una función estratégica. La mayoría piensa que DE&I trata sobre sentimientos y cultura, pero la mayoría de los roles de DE&I consisten en impulsar estratégicamente comportamientos para que tanto los sentimientos como la cultura puedan prosperar.

Por ejemplo, en DocuSign pedimos a nuestros reclutadores que registraran el número de candidatos subrepresentados a los que contactaron en una semana determinada y este simple cambio en el comportamiento obligó a los reclutadores a enfrentar sus sentimientos “incómodos” sobre no poder encontrar muchos candidatos UR.

Esto finalmente nos ayudó a construir una cultura donde expresar esos sentimientos no solo era permitido, sino que era alentado y valorado.

Animaría a los equipos de personas y líderes empresariales a tratar a los empleados como clientes internos; hablar con ellos con mayor frecuencia, registrar sus comentarios e implementar mejoras razonables. 

¿Cuál es una cosa que está bajo nuestro control y que podemos hacer prácticamente para construir un mejor entorno laboral hoy? ¿Y cómo recomiendas hacerlo?

Habla con los empleados, temprano y con frecuencia. Mi experiencia es en producto y emprendimiento. La mayoría de esos trabajos consisten en hablar con clientes. 

Animaría a los equipos de personas y líderes empresariales a tratar a los empleados como clientes internos; hablar con ellos con mayor frecuencia, registrar sus comentarios e implementar mejoras razonables. 

La encuesta semestral de voz de empleados es importante, pero recoger retroalimentación continua está en nuestras manos y nos permite tomar decisiones ágiles sobre cómo debería organizarse el trabajo.

¿Puedes compartir algo que hayas experimentado, visto o leído que esté guiándonos hacia un mejor mundo de trabajo?

Recientemente leí el último Informe de Mujeres en el Lugar de Trabajo de Mckinsey. La tesis del informe es que las mujeres están dejando sus empleos a los índices más altos que hemos visto. No por miedo, sino por su deseo de obtener más de sus carreras y lugares de trabajo. Esta cita realmente me llamó la atención:

“Las mujeres líderes tienen significativamente más probabilidades que los hombres líderes de dejar sus empleos porque desean mayor flexibilidad o porque quieren trabajar para una empresa más comprometida con el bienestar de los empleados y la DE&I.”

Mujeres talentosas y experimentadas están haciendo que las empresas rindan cuentas en la construcción de un mejor entorno laboral. Espero que esto obligue a las compañías a invertir en la evolución del trabajo con mayor urgencia.

Tengo curiosidad, pensando en la construcción de un mejor mundo laboral, ¿hay alguna empresa y/o líder que destaque para ti y que deberíamos seguir? Si es así, ¿qué están haciendo?

Madison Butler, Chief People Officer en Grav, es imprescindible seguirla en LinkedIn. Aborda temas difíciles con consejos prácticos cubriendo todos los ámbitos del trabajo de cultura y diversidad. Sus publicaciones me han enseñado mucho y me han retado a ser mejor líder de personas a lo largo de los años.

¿Cómo pueden nuestros lectores seguir tu trabajo?

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