AMA: Generar Confianza como Profesional de RRHH con la Dra. Keri Ohlrich

[00:00:00] David: Tiene que motivarnos. Bienvenidos a todos. Esta es nuestra primera sesión de «Pregúntame lo que sea». Esperamos que crezcan y se conviertan en una forma valiosa para que nuestros miembros interactúen con los expertos que contribuyen en People Managing People. Para quienes no me conocen, mi nombre es David Rice.

Soy el editor senior de People Managing People, y seré su anfitrión por el día. La sesión de hoy estará enfocada en construir confianza como profesional de RRHH y hablaremos con la Dra. Keri Ohlrich, quien ya han conocido en la charla previa. Iniciaremos en un momento. Mientras tanto, compartan en el chat desde dónde se unen hoy.

Definitivamente tengo curiosidad por eso, pero primero vamos con algunos anuncios rápidos. Esta sesión está siendo grabada y es posible que usemos fragmentos en nuestro sitio web [00:01:00]. Así que pueden mantener su cámara encendida o apagarla, como prefieran. Por ahora, los micrófonos están apagados, pero pueden activarlos si desean hacer una pregunta.

Pueden preguntar directamente, no tiene que ser a través de mí. Las reglas son muy sencillas: si quieren hacer una pregunta en la sección de preguntas y respuestas, le pediré a Keri que la responda; abordaremos tantas como nos dé tiempo en una hora. Siéntanse libres de empezar cuando quieran y también de conversar por el chat.

No hay reglas estrictas para el chat. Y si no eres miembro de PMP — People Managing People, perdón, uso el nombre interno —, puede que tengamos algunos invitados hoy. Si es tu caso, ¡bienvenido! Esta será la primera de una serie de sesiones mensuales con expertos en RRHH.

Si quieren saber más sobre la comunidad, la membresía y lo que implica, visiten peoplemanagingpeople.com/forward slash/membership y revisen la información [00:02:00]. Muy bien, Keri, ¿por qué no nos cuentas un poco sobre ti para arrancar?

[00:02:08] Keri: Me gusta que esta sea la primera. Empieza hablando de fentanilo y alcohol.

No sé, siento que si van a hacer una plantilla para las siguientes, asegúrense de tener una discusión inapropiada al inicio o que Robin siempre esté desde el principio. Así que Robin, debes estar en todas.

Hola, soy Keri. Me conecto desde el sur de California. Perdón por este fondo tan raro. Les contaba antes que mis padres llevan casi cuatro semanas aquí y se han adueñado de mi oficina. Se mudan desde el medio oeste y he estado en este pequeño espacio en el dormitorio en vez de la oficina.

Ellos ocupan la oficina, así que me he ganado muchos [00:03:00] puntos como hija buena este mes. Tengo una larga carrera en RRHH — arranqué sin pensar que estaría allí — tanto en startups como en grandes corporaciones en el medio oeste y en Chicago y Milwaukee. Como mencioné, empecé en Miller Brewing, en el lado estratégico: gestión de desempeño, planeación de talento, entre otros.

Luego pasé a ser generalista, lideré relaciones laborales. Teníamos unos 50.000 empleados diarios. Dirigía un centro de relaciones laborales con todas las historias que ocurren con los temporales. Eso fue en el medio oeste. Escribí un libro llamado El Camino del Guerrero de RRHH porque…

Sentía que había un estereotipo negativo sobre RRHH y realmente es una profesión importante. Quería ayudar, así que, en vez de quejarnos, con Monica escribimos el libro. No me gusta quedarme en la queja, quiero actuar. Así que lo [00:04:00] escribimos.

Luego me mudé al sur de California. Nunca pensé que viviría aquí, pero es hermoso y no quiero irme. Además, un colega con el que trabajé años atrás se mudó también acá. Siempre hablábamos de iniciar nuestro propio negocio. Yo pensaba que no podía, porque mi esposo es artista y el flexible es él. Pero lo hicimos.

Este mes — en realidad en abril — cumpliremos siete años y considerando que el 70% de los negocios fracasan en ese periodo, es un número deprimente. Así que cada año que sobrevivimos me emociona. Nos encanta ayudar a RRHH y a los clientes, hacemos cosas divertidas, pertenezco a la junta de People Managing People, y todo es genial.

Tengo toneladas de anécdotas y aún sigo metida en el día a día de RRHH. Tengo clientes en los que funcionamos como RRHH fractional.

Así que recibo la llamada — [00:05:00] — de “¿Qué hacemos con líderes?” y otra llamada de “alguien no pasó el background check, creo que hay una orden de arresto”. Así es la maravilla de RRHH: un día hablas de quién será el CEO y al siguiente alguien será arrestado. Todo en el mismo día. Eso es la maravilla de RRHH, como bien saben.

[00:05:32] David: De acuerdo, si alguien quiere preguntar, solo debe pulsar el emoji de la mano y lo subimos.

Si no, escriban en el chat. Quiero empezar preguntando: mencionaste historias salvajes, ¿tienes alguna historia de terror de malas prácticas de RRHH que hayas visto en tu carrera? ¿Algo de lo que no se debe hacer para construir confianza?

[00:05:55] Keri: Sí, hay historias salvajes, así que debemos ser específicos. Hay historias increíbles de empleados, pero eso no es el caso ahora. Tal vez luego de bonus.

Las peores prácticas de RRHH ocurren cuando no hay nadie de RRHH. Por ejemplo, no pagamos bien a la gente o los encerramos en closets — eso pasó en una empresa en México, pensaron que era apropiado. Así que lo realmente turbio es cuando no hay RRHH. Lo que ocurre en RRHH es cuando simplemente no te importa nada.

Y cuando la empresa tiene malas intenciones y RRHH sigue [00:07:00] consintiendo y no lucha ni hace nada… ahí es donde llega la parte turbia. Porque el profesional de RRHH es cómplice de estas tonterías.

A veces realmente quieres luchar y debes hacerlo, y si la empresa es mala hay que buscar cómo salir. Pero sí, ese es el lado oscuro. Si hay alguien de RRHH presente. Cuando no lo hay, algunas empresas son realmente malas.

En California la gente dice que es muy regulado, pero es porque las empresas han hecho cosas muy malas y el estado dice: “eso no se puede hacer”. Por ejemplo, dar agua a la gente trabajando bajo el sol a 35 grados. Otros estados ni lo consideran ley. Hay lugares donde no tienes que dar agua ni a 45ºC. Entonces, RRHH parece estar muy regulado porque la gente hace cosas muy feas y el estado debe intervenir y decir: “No puedes despedir a una embarazada”.

[00:08:16] David: Haré una pregunta de una amiga que no pudo venir.

Ella quería saber: han habido muchas oleadas de despidos en mi organización y creo que mi equipo ahora tiene miedo de RRHH. ¿Cómo logro que vuelvan a confiar en mí cuando piensan que si los llamo es para despedirlos?

[00:08:35] Keri: Qué triste, y la verdad es un miedo real, ¿verdad?

Si sigues haciendo despidos y RRHH siempre está, el miedo es real. Como responsable de RRHH, hay varias claves. Una: siempre me he asegurado de que no sea RRHH quien despide. Tal vez estemos presentes, y sé que suena raro, pero hay empresas donde los gerentes evitan todo el proceso y lo dejan a RRHH en los despidos.

Eso daña mucho a RRHH porque en realidad no tenemos el poder de decidir a quién echar. Se piensa que RRHH señala a la gente. No, lo decide el negocio; RRHH hace la logística. Si RRHH es el único en la reunión, la gente piensa que somos responsables y nos teme.

Pelea por que el gerente lidere y esté en la reunión; RRHH no debe hacer [00:10:00] todo. Es difícil, nadie quiere despedir a alguien salvo un psicópata, pero la mayoría trata de evadirlo. Como RRHH no podemos permitirlo.

El gerente debe hacerlo, RRHH acompaña. Además, si los empleados nunca te ven excepto cuando traes malas noticias, es lógico que te teman. Si solo hablas con ellos para darles malas noticias o ser grosero, pensarán mal de ti. Así que RRHH debe salir y hablar con la gente, no solo cuando trae problemas. Así cuando toque algo difícil, ya conocen a Keri y saben que es solo una parte de su rol.

[00:11:12] David: Siguiendo con el tema despidos: últimamente hemos visto videos de personas grabando su despido. Genera conversación sobre las formas correctas e incorrectas de manejar esto. ¿Qué piensas de esta tendencia y lo que has visto, tanto de empleados como de empresas?

[00:11:34] Keri: Primero pienso: “deberían pedir autorización para grabar, ¿no?”.

Deja de grabar, es mi miedo profesional.

[00:11:46] David: Como periodista, también es lo primero que pensé.

[00:11:49] Keri: Más allá de la logística, parte de mí lo aprueba porque genera cierto nivel de responsabilidad.

Si alguien actúa mal queda grabado. Así que si te comportas como un idiota, al menos queda evidencia. Se ha visto CEOs llorando en cámara — horrible. Así que el que exista esa rendición de cuentas y la conversación es útil.

Pero quisiera que esa persona estuviera presente y no grabando su despido y subiéndose; eso reaviva la herida. ¿Cómo avanzas si sigues mirándolo o la gente comenta? Aprecio la responsabilidad, así las empresas lo harán mejor. Hay gente que no prepara el momento ni piensa en la dignidad. Se puede hacer con respeto, pero toma tiempo: tienen que entrenar a gerentes, crear un plan de comunicación perfecto, hablar uno por uno en orden… siempre hay imprevistos como gente de vacaciones, pero vale la pena hacerlo bien.

Así que creo que estos videos solo pueden ayudar a que la gente mejore, pero ¿va a haber mucho cambio? No sé, muchos directivos ni siquiera están en TikTok ni saben que existen estos videos.

[00:15:42] David: Quería preguntarte, usas el término “Guerrero de RRHH”. ¿Qué significa para ti?

[00:15:52] Keri: Para mi es alguien que, casi que sería “no eres el típico RRHH”. De hecho a mi socia se lo dijeron hace poco, que no era típica de RRHH. Y es como: “¡Claro que no!”

Para mí un guerrero es alguien que sorprende, alguien con quien quieres asociarte, en quien confías, que realmente aporta y mejora tu vida. Que puedes dormir tranquila porque tienes ese socio clave. Eso es un guerrero de RRHH, alguien imprescindible y con impacto real.

[00:16:51] David: El otro día pensaba, después de una charla contigo, que oímos mucho lenguaje corporativo. Creo que ahora, sobre todo para las nuevas generaciones, es percibido como puro humo. Vi un estudio que concluía que hace que los jefes sean vistos como menos confiables. ¿Crees que es aún más importante, en RRHH, dejar la jerga y hablar claro para generar confianza?

[00:17:24] Keri: ¡Oh, totalmente! Tienes que hablar en términos que la gente comprenda. Eso es natural en mí, pero tiene su desventaja: yo sí digo groserías, Gail lo sabe, pero es así. En una reunión el otro día, con 300 personas, dije “no seas un dolor de trasero”, y fue la primera vez que escucharon esa palabra en esa llamada.

Eso ayuda a vincularte, porque muchas veces la gente por defecto piensa que RRHH es distante, un policía. Ya hay una sospecha, como que RRHH va a acusar o está para delatar. ¡No somos la policía! Si quieres serlo, hazlo, ¡pero aquí eres colega! No quiero acosarte por beber, si quieres hablar de eso, hablamos, pero no soporto eso de “RRHH está en la sala”.

El lenguaje importa. Si dices: “Es contra la política…”, ya suenas así. Hay que hablar como una persona normal, no recitar normativas y enviar comunicados sin humor. ¿Cómo esperas que la gente confíe en ti si no les hablas humanamente? Lo fácil de RRHH ya se reemplaza por IA y outsourcing. Lo que no reemplaza la IA es esa conexión, detectar cuándo alguien se va a ir — y lograr que se quede. Detectar al candidato tóxico y salvar a la empresa. Eso solo lo logras con humanidad, no hablando como policía ni con lenguaje cortado.

[00:21:58] David: Hay varias preguntas en el chat por si quieres retomar algunas. Sí, no he mirado para concentrarme. Si me dices alguna, contesto.

[00:22:20] David: Galen pregunta, ¿está cambiando RRHH? ¿La mala reputación va a quedar en el pasado o los “guerreros” seguirán siendo minoría?

[00:22:30] Keri: Ay, Galen. Ya sabe lo que voy a decir, hemos hablado de esto. No cambia tan rápido como quisiera, pero nada lo hace. Mirando en perspectiva, sí ha mejorado. Mi madre estuvo en lo corporativo, en su época era “personal” y normalmente asignaban a hombres que iban a ser reubicados: “¿Qué hacemos con Jim? Mételo en RRHH”. Era algo totalmente desprestigiado. Así era en los 70s y 80s.

Hoy ya no se llama así, se ha profesionalizado, puede uno escribir libros y hay interés. Eso es mucho cambio. ¿Todavía hacen chistes de RRHH en todas las series? Sí. ¿Hay héroes de RRHH en televisión? No. Así que aún hay camino. Veo progreso y muchas empresas que buscan asociarse con profesionales fuertes de RRHH.

Conozco una directora de personas y engagement tan buena que el CEO le ha encargado además centro de contacto y marketing — porque es extremadamente capaz. No se limita a personas, puede ayudar en el negocio.

[00:24:41] David: Robin pregunta: ¿Cómo puede un empleado construir una relación positiva con RRHH si siente que están más para la empresa que para él?

[00:24:55] Keri: Lo entiendo y algunos de RRHH realmente son así, pro empresa. He defendido a más empleados de los que sabrán, peleando por ellos sin que lo sepan ni lo sabrán.

Como empleado, llama a RRHH: nadie llama solo para charlar, es para problemas. Nadie agradece. Así que si de verdad quieres conocer a RRHH, llama y pregunta: “¿Qué haces día a día?” o “¿Cómo podemos asociarnos mejor?”. Es sorprendente la cantidad de información que puedes obtener. Haz entrevistas de permanencia, ayuda como voluntario en pilotos, da feedback. Eso ayuda mucho.

[00:26:20] David: Corey pregunta: construyo confianza con la gente en la oficina, pero con empleados remotos cuesta más sin sonar forzado. ¿Algún consejo para construir confianza remota y de forma orgánica?

[00:26:34] Keri: Para lo remoto, es clave la cámara. Sin cámara me cuesta construir vínculo. Si están todos con cámara olvido que no nos conocemos en persona, porque puedes charlar, ver el entorno, compartir. Uso siempre el inicio para preguntar cómo están, qué van a hacer el fin de semana; algo social.

En oficina coinciden en los pasillos, pero en remoto todo es puntual, se va al grano. Así que hay que espaciar algo de “charla”, temas triviales, no de hongos y fentanilo, pero sí, ¿el hot dog es un sándwich? ¡Eso genera debate! O hablar de deportes. También programo reuniones frecuentes, semanales, para no tener que meter todo en una sola.

Pero realmente, sin cámara es muy difícil conectar porque no sabes si te escuchan de verdad.

[00:28:49] David: Michael pregunta: lograste que la gente se acercara a ti porque usaste humor en público. ¿Cómo puede un responsable de RRHH introvertido ser guerrero y apoyarse en habilidades blandas si no es natural para él?

[00:29:08] Keri: Asumes que soy extrovertida y actúo, pero no es así. Hemos hecho calipers y mis resultados en gregarismo están bajísimos. No me gusta estar en multitudes ni en networking, prefiero grupos pequeños.

Para quienes son introvertidos, acérquense a pequeños grupos, participen en dinámicas de equipo. Para lo de hablar con coraje, hay que planificar, hacer role-playing, apoyarse en un compañero de RRHH, en un jefe, practicar. También planear políticamente: quizá contactar con influenciadores clave antes de dar el mensaje directo. Es cuestión de táctica y saber cuándo hablar y cuándo apoyar a otros para que lo hagan.

Pasa que si repetimos mucho una queja, los líderes piensan que es personal: “No te gusta Jim”. Necesitamos equilibrio. Hay que motivar a otros a alzar la voz, sino nos encasillan y no nos escuchan. Es un trabajo duro y por eso quiero gente fuerte en RRHH, porque es agotador estar siempre mediando y ayudando — y de pronto lidiar con alguien teniendo sexo en la sala de juntas.

[00:32:27] David: Emerson pregunta: ¿Qué recursos o capacitaciones recomiendas para directivos en people & culture que buscan roles remotos globales? ¿Consejos para destacar?

[00:32:52] Keri: Hay que saber tu materia. Si buscas rol generalista, infórmate sobre salarios, beneficios, lee newsletters y reportes, entiende las mejores prácticas aunque no seas experto.

Si eres especialista, profundiza en ese campo. Pero lo más diferenciador en RRHH es la capacidad de influir — eso no lo reemplaza la inteligencia artificial. RRHH es influencia pura, no tenemos poder directo. Se aprende de ventas: ve con los de ventas, aprende a contar historias, detectar el dolor, vender ideas.

No vayas solo a SHRM para lo táctico, sino busca ventas, narrativa, cómo venden ideas. También aprende gestión de proyectos (PMI, por ejemplo). Que RRHH cumpla lo prometido. Esa combinación no la reemplaza la IA.

[00:35:59] David: Un punto interesante es que a veces RRHH no es de confianza porque está ausente del día a día. ¿Cómo pueden los profesionales de RRHH conectarse con la estrategia de negocio real y las operaciones?

[00:36:23] Keri: Es fácil ir a conferencias, oír buenas prácticas y querer aplicarlas sin conocer la empresa. Hay que visitar el negocio, asistir a reuniones de equipo aunque estemos ocupados, porque si entiendes el negocio puedes asegurar que las metas de RRHH conectan con la estrategia y no estarás desconectado. Dedica tiempo a escuchar, aunque debas dejar de lado alguna tarea. Además, no basta con conocer, hay que cumplir. Los negocios no toleran que prometas y no entregues.

[00:38:14] David: Relacionado: ¿Y si los líderes no te invitan a reuniones porque creen que RRHH no añade valor? ¿Cómo abordas eso?

[00:38:29] Keri: Usaba una encuesta NPS. Preguntaba a los líderes: “¿Nos recomendarías en tu red de contactos?” Si la respuesta era no, preguntaba por qué. Directamente preguntaba: “¿Por qué no me invitas a tus reuniones?” Hay que afrontar el tema: “Quiero aportar, ¿cómo logro que me invites?” Un líder me dijo que a alguien solo de RRHH no lo invitaba porque no aportaba y yo dije: “Bueno, tendrás una nueva persona de RRHH y sí participará”. Lo amó. Es mejor ir directo.

[00:40:01] David: Una pregunta más ligera: ¿El hot dog es un sándwich?

[00:40:09] Keri: No sé. Si la definición es carne en pan, sí lo sería, pero… no se siente como un sándwich, ¿verdad?

[00:40:29] David: Pero no necesitas carne para tener un sándwich, puede ser vegetariano.

[00:40:33] Keri: Supongo… Es como una empanadilla.

[00:40:41] David: Es la mejor respuesta que hemos oído.

…

[00:53:00] Keri: ¡Adiós!