Lyhyt opas uusiin työllisyys- ja työlakeihin vuonna 2024
Näennäisesti joka vuosi voimaan tulee jokin uusi työlaki, joka muuttaa vaatimustenmukaisuuden kenttää. Työlainsäädäntöön on vuonna 2024 tulossa muutoksia, ja vaalien lähestyessä niitä voi hyvinkin tulla vielä lisää.
Viimeaikainen lainsäädännön kehitys on luonut työnantajille uusia standardeja ja käytäntöjä noudatettaviksi Yhdysvalloissa, Isossa-Britanniassa ja Kanadassa. Vaikka kyse ei välttämättä ole mullistavista muutoksista, ne heijastavat useimmissa tapauksissa siirtymää työntekijöiden suojelun suuntaan.
Tässä artikkelissa tarkastelemme näiden muutosten laajuutta ja sitä, miten ne vaikuttavat työnantajiin ja työpaikan käytäntöihin.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Työlainsäädännön muutokset Yhdysvalloissa
Kyseessä on vaalivuosi, mikä tarkoittaa, että työ- ja työllisyyslait ovat vuonna 2024 väistämättä keskustelunaiheena, sillä presidentti Joe Biden on monissa työelämään liittyvissä kysymyksissä lähes täysin eri linjoilla republikaanisten vastapuoltensa kanssa.
Vuonna 2020 Biden kävi melko työntekijämyönteisen vaalikampanjan, ja sittemmin hänestä on tullut maan ammattiliittomyönteisin presidentti vuosikymmeniin, mikä on laajentanut amerikkalaisten työntekijöiden oikeuksia järjestäytyä.
Vuonna 2021 hän allekirjoitti asetuksen, jolla kilpailukieltolausekkeet ja tarpeettomat lupavaatimukset kiellettiin tai niitä rajoitettiin.
Vuonna 2023 hyväksyttiin uutta lainsäädäntöä, joka tulee voimaan vuonna 2024 ja vaikuttaa työnantajiin ja työntekijöihin monin eri tavoin.
Työpaikan tapaturmien ja sairauksien ilmoittaminen
Uudenvuoden alussa voimaan tuleva Yhdysvaltain työturvallisuus- ja työterveyshallinnon (OSHA) lopullinen sääntö tapaturmien ja sairauksien ilmoittamisesta asettaa uuden standardin työnantajien kirjanpidolle ja ilmoitusvelvollisuuksille yrityksen koon ja toimialan perusteella.
Niiden yritysten määrä kasvaa, joiden on toimitettava sähköisesti lomakkeeseen 300A perustuvat tapaturma- ja sairausrekisterinsä, kun OSHA aikoo toteuttaa strategista tiedotusta ja valvoa OSHA:n standardien noudattamista korkean vaaran toimialoilla.
Lopullinen sääntö laajentaa nykyisiä sähköisiä kirjaamisvelvoitteita edellyttämällä, että organisaatiot, joissa on vähintään 100 työntekijää ja joiden työpaikat on lueteltu säännön liitteessä B, toimittavat 300-rekisterinsä, niitä vastaavat 301-tapaturmaraportit sekä 300A-vuosiyhteenvetotiedot.
Liitteessä A lueteltujen työpaikkojen, joissa on 20–249 työntekijää, on toimitettava 300A-vuosiyhteenvetotiedot. Työpaikat, joissa on vähintään 250 työntekijää toimialasta riippumatta, jatkavat 300A-vuosiyhteenvetotietojen toimittamista.
Tämä ilmoitusvelvollisuus ei koske tiettyjä vähäisen riskin toimialoja, kuten toimistotyötä, vaatteiden vähittäismyyntiä ja oikeudellisia palveluja. Työnantajien kannattaa kuitenkin tarkistaa paikalliselta oikeudelliselta neuvonantajalta tai OSHA:n verkkosivustolta, että säännöksiä noudatetaan.
Yksi parhaista tavoista varmistaa vaatimustenmukaisuus on tarkastella kirjaamiskäytäntöjä johdonmukaisesti. Tietyistä tapaturmista on vakavuudesta riippuen ilmoitettava määräajassa. Noudattamatta jättäminen voi johtaa sakkoihin ja OSHA:n lisätarkasteluun.
Felicia Watson, Littler Mendelson -työlakitoimiston vanhempi lakimies
Yhteisen työnantajan sääntö
Kansallisen työmarkkinasuhdelain (NLRA) nojalla yhteinen työnantajuus on määritelty uudelleen, ja sen noudattamista valvoo kansallinen työmarkkinasuhdelautakunta (NLRB).
Säännön mukaan kahta tai useampaa yhteisöä voidaan pitää työntekijäryhmän yhteisinä työnantajina, jos kullakin yhteisöllä on työsuhde työntekijöihin ja jos yhteisöt jakavat tai määrittävät yhdessä yhden tai useamman työntekijöiden työsuhteen olennaisista ehdoista ja edellytyksistä.
Olennaisia ehtoja ja edellytyksiä ovat:
- Palkat, etuudet ja muut korvauksen muodot
- Työajat ja työvuorot
- Vaaditut tehtävät ja vastuualueet
- Valvonta- ja raportointirakenne
- Työsuhteen kesto, mukaan lukien palkkaamista ja työsuhteen päättämistä koskevat käytännöt
- Tehtävien suorittamisen menetelmään ja tapaan sekä kurinpitoperusteisiin liittyvät säännöt ja ohjeet
- Työolosuhteet, jotka vaikuttavat työntekijöiden terveyteen ja turvallisuuteen.
Mistä yritysten tulisi olla huolissaan?
Franchising-yritykset kuuluvat niihin, joihin vaikutukset kohdistuvat voimakkaasti. Littlerin työpaikkapolitiikan instituutin varapuheenjohtajan Michael J. Lotiton mukaan yhteisen työnantajan sääntö "vaikuttaa kaikkein voimakkaimmin franchising-liiketoimintamalliin."
"Viimeksi, kun tällainen sääntö oli voimassa, NLRB:lle tehtyjen, franchising-suhteita koskevien ilmoitusten määrä kasvoi huomattavasti", hän sanoi. "Niistä aiheutuneet asianajokulut ja muut vastaavat kustannukset kasvoivat. Tämän seurauksena franchising-antaja alkoi perustellusti pelätä, että erilaisten tukipalvelujen tarjoaminen franchising-yrityksille olisi ongelmallista. Niinpä franchising-antaja joutui lopettamaan yhden tai toisenlaisen HR-tuen tarjoamisen pienille franchising-yrityksille. Lopulta pienyritykset kärsivät."
Yritysten, jotka ovat sopimussuhteessa muiden yritysten kanssa henkilöstösopimuksen tai muun liiketoimintajärjestelyn perusteella, jossa toisella osapuolella on oikeus soveltaa omia toimintaperiaatteitaan toisen osapuolen työntekijöihin, tulisi antaa kokeneen työoikeusasiantuntijan tarkistaa sopimus.
"Henkilöstövuokrausyritykset ja työnantajarekisteriin merkityt työnantajat ovat myös vaarassa, koska tavanomaisiin liiketoimintajärjestelyihin liittyy ’määräysvaltaa’. Näissä järjestelyissä kolmannet osapuolet auttavat varsinaista asiakasyritystä liitännäisissä liiketoimintapalveluissa, jolloin asiakasyritys voi keskittyä keskeisiin tavoitteisiinsa", Lotito sanoi. "Näissä järjestelyissä ei ole mitään väärää tai epäilyttävää. Ne ovat normaaleja. Yhteisen työnantajan näkökulmasta NLRB ja muut viranomaiset kuitenkin näkevät ne salaliittoina, joiden tarkoituksena on estää työntekijöitä saamasta sitä, mikä heille työntekijöinä ja ihmisinä kuuluu."
Yhteistä työnantajaa koskevan tulkinnan riskin minimoimiseksi sopimusta tulisi muuttaa molempien osapuolten eduksi. Tämä saattaa riittää vähentämään oikeudellista riskiä.
Muissa tapauksissa ei ehkä ole mahdollista, että toinen yritys luopuisi riittävästä määräysvallasta toisen yrityksen työntekijöihin yhteistä työnantajaa koskevan tulkinnan välttämiseksi.
Työmarkkinajärjestöjen vahvistuessa ja työntekijöiden järjestäytymisen lisääntyessä on olennaista, että HR- ja henkilöstöhallinnon tiimit työskentelevät oikeudellisten neuvonantajien kanssa toteuttaakseen ennakoivia työntekijäsuhteita koskevia toimenpiteitä, joiden tavoitteena on varmistaa työntekijöiden tyytyväisyys työoloihinsa ja työympäristöönsä.
Riippumatta siitä, kuuluvatko työntekijät ammattiliittoon, työnantajilla voi olla aiemmin oletettua laajemmat työehtosopimusneuvotteluihin liittyvät velvollisuudet, ja ne voidaan pitää vastuullisina työntekijöihin kohdistuvista epäoikeudenmukaisista työvoimakäytännöistä, vaikka ne eivät aiemmin olisi pitäneet kyseisiä henkilöitä työntekijöinään.
"Sopimukset ja liiketoimintasuhteiden todellinen rakenne tulisi tarkistaa pätevän oikeudellisen neuvonantajan kanssa, jotta voidaan arvioida riskinsietokykyä ja käytännöllisiä liiketoimintaratkaisuja", Lotito sanoi. "Yhtä ainoaa vastausta tai kaikille sopivaa ratkaisua ei ole. Jokainen yritys on erilainen. Kun otetaan huomioon erittäin aktiivinen työelämän sääntely-ympäristö, jossa toimimme, työntekijöille ongelmattoman ympäristön luomiseen ja ylläpitämiseen käytetty aika ja huomio ovat menestyvän yrityksen kannalta keskeisiä."
Työlainsäädännön muutokset Kanadassa
Vuonna 2023 Kanadan työvoimapolitiikassa tapahtui useita muutoksia, kuten palkkojen vahvistamisen kiellot (yritykset yrittävät valvoa palkkoja koko toimialalla) sekä työnantajien väliset työntekijöiden houkuttelematta jättämistä koskevat sopimukset (yritykset sopivat, etteivät ne palkkaa toistensa työntekijöitä).
Näiden käytäntöjen rikkomisesta voi seurata merkittäviä rikosoikeudellisia rangaistuksia ja siviilikanteita.
Muita merkittäviä muutoksia Kanadan työllisyyspolitiikassa ovat:
Korvaavien työntekijöiden kielto
Liittovaltion alaisuuteen kuuluvat työnantajat kohtaavat merkittäviä haasteita, jos niiden työntekijät menevät lakkoon vuodesta 2024 alkaen.
Korvaavien työntekijöiden käyttö lakkojen aikana on kielletty, paitsi tapauksissa, joissa se vaikuttaisi kansanterveyteen tai työpaikan turvallisuuteen.
Kielto koskee johtajia, työehtosopimusneuvottelujen aloittamisen jälkeen palkattuja työntekijöitä, palkkalistoilla olevia itsenäisiä toimeksisaajia sekä luottamuksellisissa tehtävissä työskenteleviä henkilöitä. Poikkeuksia voidaan tehdä liiketoiminnan kannalta kriittisillä alueilla työskentelevien työntekijöiden osalta, jos heidät on palkattu ennen työehtosopimusneuvottelujen aloittamista koskevan ilmoituksen antamista.
Säännön rikkomista pidetään epäoikeudenmukaisena työvoimakäytäntönä. Rikkomukseen syyllistyneelle määrätään 100 000 dollarin sakko jokaiselta päivältä, jona yritys todetaan syylliseksi, ja liittovaltion määräys lopettaa korvaavien työntekijöiden käyttö.
Aika kirjallisten toimintaperiaatteiden päivittämiseen ja yrityksen valmistamiseen työtaistelujen mahdollisuuteen on tänä vuonna, sillä sääntö tulee voimaan vasta vuoden 2025 alussa.
Pidempi irtisanomisilmoitusaika
Vuonna 2024 kokonaisuudessaan voimaan tuleva laki antaa liittovaltion sääntelemän yksityisen sektorin työntekijöille paremman oikeuden irtisanomisilmoitukseen ja sen sijaan maksettavaan korvaukseen, kun työsuhde päätetään ilman perusteltua syytä.
Työnantajien on annettava ilmoitus tai maksettava sen sijaan korvaus, joka vastaa:
- 2 viikon palkkaa 3 peräkkäisen kuukauden yhtäjaksoisen työsuhteen jälkeen,
- 3 viikon palkkaa 3 peräkkäisen palvelusvuoden jälkeen,
- 1 ylimääräistä viikkoa kutakin peräkkäistä palvelusvuotta kohden, enintään 8 viikkoon asti.
Uusi sääntö ei vaikuta työntekijän oikeuteen saada erorahaa. Jokaisella yrityksessä yli 12 peräkkäistä kuukautta työskennelleellä työntekijällä on edelleen oikeus erorahaan sen sijaan maksettavan korvauksen lisäksi.
Palkkauksen läpinäkyvyys
Palkka-avoimuutta koskevia lakeja säätävien provinssien määrä kasvaa tasaisesti Kanadassa. Näiden lakien vaatimukset vaihtelevat provinssista toiseen, ja niihin voi kuulua jokin seuraavista:
- Palkkatietojen ilmoittaminen viranomaisille
- Palkkahaitarien ilmoittaminen työpaikkailmoituksissa
- Kielto kysyä työnhakijoilta heidän aiemmasta palkkahistoriastaan
- Kaikenlaisten kostotoimien kieltäminen työntekijöitä kohtaan, jos he keskustelevat palkka- ja etuuspaketeista.
Tällä hetkellä kolmella provinssilla ja liittovaltion hallintoalueella on palkka-avoimuutta koskevat lait, ja odotettavissa on, että vielä kolme provinssia seuraa tänä vuonna.
Esteettömyys
Vuonna 2023 esteettömyydestä tuli työnantajille selkeä painopiste, kun useat provinssit ja liittovaltion hallintoalue ottivat käyttöön uutta esteettömyyslainsäädäntöä kehittäessään esteettömyysstandardeja.
Lokakuussa julkaistiin luonnos liittovaltion standardiksi, joka tunnetaan nimellä Kanadan esteettömyyslaki (Accessible Canada Act, ACA).
Tämän käytännön mukaisesti kaikkien liittovaltion sääntelyn piiriin kuuluvien yksityisten ja julkisten yritysten on laadittava ja julkaistava esteettömyyssuunnitelmat sekä pakolliset edistymisraportit. Niiden on myös otettava käyttöön palautemenettelyt, jotka mahdollistavat esteettömyysvaatimusten noudattamista koskevan konsultoinnin.
Standardit vastaavat olennaisilta osin organisaation toimintaperiaatteita. Niissä esitetään järjestelmällinen lähestymistapa esteettömyyden ylläpitämiseen työntekijän elinkaaren kaikissa vaiheissa.
Esimerkiksi rekrytointiprosessissa vaadittaisiin seuraavaa:
- Työnhakijoita ei saa pyytää ilmoittamaan vammoistaan tai toimintarajoitteistaan, ellei tämä liity työtehtävän vaatimukseen.
- Työhaastatteluissa sallitaan viittomakielen tulkit, tukihenkilöt tai muu tukihenkilöstö.
- Vammaisille työntekijöille tarjotaan erilaisia mukautuksia, kuten avustavaa teknologiaa.
Kun henkilö on palkattu, työnantajilla on oltava käytössä suojatoimet, joiden ansiosta työntekijät voivat tuoda esteettömyyttä koskevat huolenaiheensa turvallisesti esiin ilman kostotoimien pelkoa.
Nykyiseen ohjeistukseen ja suositeltuihin toimenpiteisiin liittyen suuri osa luonnosstandardissa suositellusta on muotoiltu yleisellä tasolla, joten standardin täytäntöönpanon käytännön toteutukseen jää huomattavasti epäselvyyttä.
Työlainsäädännön muutokset Yhdistyneessä kuningaskunnassa
Yhdistyneessä kuningaskunnassa sääntely lisääntyy lomapalkan, vähimmäispalkan ja perheoikeuksien osalta. Huhtikuusta alkaen kansallinen vähimmäispalkka nousee työntekijöillä, mutta nousu vaihtelee iän mukaan. Vähimmäispalkat on esitetty alla olevassa taulukossa.
| Ikä | Vähimmäispalkka |
| 21 + | £11.40 |
| 18-20 | £8.60 |
| 16-17 | £6.40 |
| Alle 19-vuotiaat oppisopimuskoulutettavat | £6.40 |
.
Vastasyntyneiden hoitoa koskeva laki
Vastasyntyneiden hoitoa koskeva laki (Neonatal Care (Leave and Pay) Act) antaa vanhemmille oikeuden enintään 12 viikon vapaaseen ja palkkaan, jos heidän lapsensa tarvitsee vastasyntyneiden hoitoa olemassa olevien vanhempainvapaaoikeuksien lisäksi.
Nämä uudet oikeudet eivät tule voimaan ennen huhtikuuta 2025, mutta tuleva vuosi tarjoaa tärkeän ajanjakson, jonka aikana yritysten on saatettava käytäntönsä kuntoon.
Etuuteen ovat oikeutettuja vauvan vanhemmat tai kuka tahansa, jonka odotetaan vastaavan lapsen kasvattamisesta.
Tarkemmat kelpoisuusehdot ja vastasyntyneiden hoidon määritelmä julkaistaan odotettavasti myöhemmin, mutta yleisen käsityksen mukaan vauvan on saatava lääketieteellistä tai palliatiivista hoitoa seitsemän päivän ajan syntymää seuraavien 28 päivän aikana. On syytä huomata, että vapaa on odotettavasti pidettävä lapsen syntymää seuraavien 68 viikon aikana.
Vastasyntyneiden hoitovapaalle ei ole asetettu vähimmäispalvelusaikaa. Lakisääteisen vastasyntyneiden hoitovapaan palkan saamiseksi työntekijän on kuitenkin täytynyt työskennellä yrityksessä 26 viikon ajan ja ansaita keskimäärin vähintään £123 viikossa.
Omaishoitovapaalaki
Huhtikuussa 2024 voimaan tulevan lain mukaan työntekijät, jotka vastaavat toisen henkilön pitkäaikaisesta hoidosta, ovat oikeutettuja vapaaseen, jonka voi pitää puolikkaina tai kokonaisina päivinä ja jota voi pitää kerralla enintään kokonaisen viikon.
Työntekijöiden on ilmoitettava vapaasta ennen sen ensimmäistä päivää ajanjaksona, joka on kestoltaan kaksi kertaa pidempi kuin pidettävä vapaa. Kun nämä vaatimukset täyttyvät, työntekijöillä on sama suoja irtisanomista tai muuta haittaa vastaan kuin muilla perheeseen liittyvillä vapailla.
Parlamentti ei ole vielä hyväksynyt lakiluonnoksia, mutta ohjeistusta odotetaan hyvissä ajoin ennen uusien sääntöjen voimaantuloa.
Irtisanomissuojaa koskeva laki
Tällä hetkellä työntekijät, jotka ovat äitiys-, jaetulla vanhempain- tai adoptiovapaalla, ovat suojattuja irtisanomistilanteissa. Heille on tarjottava sopivaa vaihtoehtoista avointa tehtävää, jos sellainen on saatavilla, ennen heidän irtisanomistaan.
Irtisanomissuojalaki laajentaa näitä suojia työntekijöihin, jotka ovat pitäneet äitiys-, adoptio- tai jaettua vanhempainvapaata, sekä työntekijöihin, jotka ovat kokeneet keskenmenon. Alla olevassa taulukossa esitetään, milloin nämä oikeudet voivat alkaa ja milloin ne päättyvät.
| Tilanne | Oikeuden ja työsuhdeturvan kesto |
| Työntekijä jää äitiysvapaalle | Alkaa: Kun työnantajalle ilmoitetaan raskaudesta. Päättyy: Kun lapsi täyttää 18 kuukautta |
| Keskenmeno | Alkaa: Kun työnantajalle ilmoitetaan raskaudesta. Päättyy: Kaksi viikkoa raskauden päättymisen jälkeen, jos raskaus päättyy ennen 24. raskausviikkoa. 24. raskausviikon jälkeen tapahtuneet menetykset katsotaan kohtukuolemiksi, mikä tarkoittaa, että työntekijällä on oikeus äitiysvapaaseen. |
| Adoptiovapaa | Alkaa: Adoption alkaessa. Päättyy: 18 kuukautta sijoituspäivän jälkeen |
| Jaettu vanhempainvapaa | Alkaa: Vapaan alkaessa. Päättyy: 18 kuukautta |
Uusia käytäntöjä sovelletaan raskauksiin, joista työnantajalle ilmoitettiin 6. huhtikuuta 2024 tai sen jälkeen, sekä äitiys- ja adoptiovapaisiin, jotka päättyvät samana päivänä tai sen jälkeen.
Työnantajien, jotka suunnittelevat uudelleenjärjestelyjä tulevan kalenterivuoden aikana, on otettava huomioon, mitä tämä merkitsee heidän uudelleenjärjestelysuunnitelmiensa kannalta. On perusteltua odottaa, että uusien sääntöjen myötä etuoikeutetussa asemassa olevien työntekijöiden määrä kasvaa.
Voit lukea lisää oppaastamme, joka käsittelee äitiysvapaata eri maissa. Hyvä tapa pysyä ajan tasalla näistä muutoksista on osallistua lähelläsi järjestettävään työmarkkinasuhteiden konferenssiin tai suorittaa työmarkkinasuhteisiin liittyvä pätevyys.
Kansainvälistä lainsäädäntöä käsitellään kansainvälisiä työoikeuslakeja käsittelevässä artikkelissamme.
Haluatko pysyä ajan tasalla henkilöstöhallinnon käytäntöjen ja työlainsäädännön uusimmista suuntauksista? Tilaa People Managing People -uutiskirje, niin saat kaikki uusimmat uutiset, päivitykset ja suuntaukset!
