Kysymyksiin vastattu: Keri Ohlrich kertoo, miten henkilöstöhallinto voi parantaa mainettaan
Johtajien ja työntekijöiden keskuudessa HR:n maineelta puuttuu usein uskottavuutta ja auktoriteettia, joita tarvitaan siihen vaikutukseen, joka HR:llä voi olla liiketoimintaan ja jota HR-johtajat tavoittelevat.
Tähän on useita syitä riippuen siitä, millainen suhde HR:llä on historiallisesti ollut johtoon ja kuinka merkittävä rooli osastolla on aiemmin ollut liiketoimintaa koskevissa päätöksissä tai hankkeissa. Mutta kysymys kuuluu: miten tilannetta voi muuttaa? Miten HR:n maineen voi nostaa pohjalta ja saada toiminto näyttämään johtoryhmän ja koko liiketoiminnan keskeiseltä osalta?
People Managing People -sivustolla etsimme aina uusia ja parempia tapoja palvella yhteisömme jäseniä.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Kun lanseerasimme toimituksellisen neuvottelukuntamme aiemmin tänä vuonna, halusimme auttaa jäseniä hyödyntämään näiden HR-alan ajatusjohtajien asiantuntemusta. Siksi aloimme suunnitella vuorovaikutteisten tapaamisten aiheita, joissa jäsenillä on mahdollisuus kysyä heiltä suoraan asioita.
Äskettäin kutsuimme jäsenet tapaamaan Keri Ohlrichia, Abbracci Groupin toimitusjohtajaa ja perustajajäsentä sekä toimituksellisen neuvottelukuntamme perustajajäsentä, ensimmäiseen Kysy mitä vain -tilaisuuteemme.
Aiheena oli HR:n maine, mutta kuten otsikko antaa ymmärtää, keskustelu sai rönsyillä hieman.
Jotta saisit käsityksen siitä, miltä tällainen keskustelu näyttää, julkaisemme tämän kaikkien nähtäväksi. Toivomme, että nämä keskustelut kasvavat ja auttavat sinua löytämään ratkaisuja suurimpiin haasteisiisi HR-ammattilaisena.
Jos haluat osallistua tuleviin vastaaviin tapaamisiin, liity People Managing People -yhteisön jäseneksi!
3 tärkeintä huomiota
Sen sijaan että yrittäisimme tiivistää koko videon sinulle, tarkastellaanpa vain muutamaa keskeistä huomiota. Keri Ohlrichin näkemyksistä kattavan kokonaiskuvan saat katsomalla yllä olevan tallenteen koko tilaisuudesta.
1. Luottamuksen rakentaminen työntekijöihin henkilöstövähennysten jälkeen ei ole vain HR:n vastuulla.
On virheellinen käsitys, että HR johtaa henkilöstövähennyksiä päättäen, ketkä jäävät, ketkä lähtevät sekä miten ja milloin vähennykset toteutetaan. Ohlrich suosittelee, että henkilöstövähennysten aikana paikalla ovat oikeat ihmiset, jotta työntekijöiden kielteiset tunteet eivät kohdistuisi yksinomaan HR-osastoon.
”Olen aina varmistanut, ettei henkilöstövähennyksiä toteuta HR-henkilö”, Ohlrich sanoi. ”Saatamme olla paikalla, mutta monet yritykset jättävät esihenkilöt sivuun ja sysäävät kaiken vastuun HR:lle, erityisesti henkilöstövähennysten aikana. He eivät ole edes kokouksessa.
”Ja se vahingoittaa HR:ää todella paljon, koska meillä ei suoraan sanottuna ole valtaa päättää, ketkä irtisanotaan. Luulen, että ihmisillä on sellainen väärinkäsitys, että HR tunnistaa kaikki irtisanottavat. Siksi tapaaminen HR:n kanssa tuntuu todella pelottavalta. Esihenkilön pitää olla paikalla, se kuuluu hänen rooliinsa. Hänen pitää johtaa kokousta, ja HR on paikalla tukemassa sitä.”
Jos olet suuremmassa yrityksessä, on hyvä huomioida, että saatat joutua noudattamaan WARN Act -lain vaatimuksia myös etätyöntekijöiden osalta. Samojen henkilöiden kannattaa olla paikalla ja osallistua WARN-ilmoitusten toteuttamiseen.
2. Yritysjargon ei auta sinua.
Sillä, miten puhut työntekijöille, on merkitystä, kun kyse on luottamuksen rakentamisesta ja ihmissuhteista. Yksi asia, joka voi heikentää luottamusta ja ihmisten halua rakentaa suhdetta HR:n kanssa sekä sitoutua visioon, jota HR-johtajana edustat, on puhua heille persoonattoman yritysjohtajan tavoin.
”He ajattelevat jo valmiiksi, että olet jonkinlainen poliisi”, Ohlrich sanoi. ”Siksi he suhtautuvat sinuun jo hieman epäillen. He ajattelevat, että olet ilmiantaja tai jotain sellaista. (He katsovat ympärilleen ja ajattelevat:) voi ei, HR on huoneessa. Se on kamalaa. Kielelläsi on siis väliä. Miten odotat ihmisten olevan avoimia ja kertovan sinulle asioita jos et pysty puhumaan heille aidosti?”
3. Luottamuksellisen yhteyden rakentaminen etänä tapahtuu kameran välityksellä.
Jotkut ovat kamppailleet ihmissuhteiden rakentamisen kanssa etätyön aikakaudella, sillä ihmisiin tutustuminen on etänä haastavampaa kuin kasvokkain. Ohlrich kertoi näkemyksensä siitä, mikä toimii parhaiten yhteyden luomisessa etänä.
”Jos kamera ei ole päällä, en pysty rakentamaan yhtä vahvaa yhteyttä”, hän sanoi. ”Olen huomannut, että jos kaikilla on kamera päällä, unohdan, ettemme ole tavanneet kasvokkain, koska voimme keskustella rennosti. Opit ihmisestä asioita hänen taustallaan näkyvien asioiden perusteella. Kameran välityksellä voi oikeasti syntyä varsin vahva yhteys.
"Joten käytän kokouksen ensimmäisen osan kysyäkseni, miten heillä menee, ja ehkä päätän sen kysymällä, mitä he aikovat tehdä viikonloppuna. Etsin jonkinlaista sosiaalista kanssakäymistä ja rupattelua, koska toimistolla voi törmätä toiseen matkalla vessaan ja tietää, ettei kyseessä ole kokous, joten voi rupatella. Mutta etätyössä joka kerta aloitetaan kymmeneltä ja siirrytään suoraan kokoukseen. Miten siihen saa mahdutettua vain muutaman minuutin rupattelua, jotta ehtii jutella? Sille on tehtävä aikaa."
