Kuinka nostaa henkilöstöhallinto liiketoiminnan strategiseksi kumppaniksi

Käytännössä tämä tarkoittaa yhteistyötä liiketoiminnan kanssa, jotta voidaan määritellä sen tavoitteet, tunnistaa tavoitteiden saavuttamiseen tarvittavat toimet tai aktiviteetit (etenemissuunnitelmat), määrittää onnistumisen seuraamiseen käytettävät mittarit ja ennen kaikkea kohdentaa osaaminen tavalla, joka tukee menestystä. 

Minulle tässä on ennen kaikkea kyse erilaisesta ajattelutavasta. HR-johtajien on lakattava näkemästä itseään henkilöstöhallinnon kollegoina tai johtajina ja alettava nähdä itsensä liiketoiminnan kollegoina tai johtajina, jotka ovat erikoistuneet HR:ään.

Tämä ajattelutavan muutos voimaannuttaa. HR-kollegat eivät enää ole vain ylimääräisiä käsipareja hoitamaan rutiininomaista työtä, vaan todellisia liiketoimintakumppaneita, jotka auttavat luomaan liiketoiminnalle arvoa.

Miten strateginen HR hyödyttää liiketoimintaa?

HR:n toimiminen strategisena kumppanina on välttämätöntä jokaiselle organisaatiolle, joka haluaa säilyä kilpailukykyisenä tämän päivän jatkuvasti muuttuvassa liiketoimintaympäristössä. Priorisoimalla strategisen HR:n yritykset voivat luoda tehokkaamman ja toimivamman henkilöstön, mikä voi johtaa parempiin liiketoimintatuloksiin.

Strateginen HR hyödyttää liiketoimintaa monin tavoin:

• Osaamisen yhdistäminen liiketoiminnan tavoitteisiin. Olipa kyseessä osaamisen arvioinnit, seuraajasuunnittelu, organisaation suunnittelu tai muu henkilöstösuunnitteluun liittyvä toiminta, keskeinen strategisen HR:n tehtävä on varmistaa johdon yhtenäisyys ja HR:n tavoitteiden yhdenmukaisuus liiketoiminnan tavoitteiden kanssa.
• Jatkuvan oppimisen, kasvun ja kehittymisen kulttuurin luominen. Strategisiin HR-kumppanuuksiin keskittyminen auttaa HR-tiimejä suuntaamaan huomionsa tärkeimpään prioriteettiimme — osaajiimme. Oppimisen ja kehittymisen kulttuurin strateginen rakentaminen ja mahdollistaminen ei hyödytä ainoastaan työntekijöidesi urakehitystä, vaan myös tulostasi.
• Huippuosaajien houkutteleminen ja sitouttaminen. HR:n kyky luoda yhdessä työnantajan arvolupaus (EVP), jonka keskiössä on osaajien houkutteleminen ja sitouttaminen, on tärkeä strateginen hyöty. 
• Työntekijöiden sitoutumisen ja työntekijäkokemuksen parantaminen. Keskittynyt ja strateginen HR-toiminto on merkittävässä roolissa kumppanuuden rakentamisessa johtajien kanssa koko organisaatiossa, jotta voidaan luoda paras mahdollinen yrityskulttuuri ja työntekijäkokemus.
• Operatiivisen tehokkuuden lisääminen: Strateginen HR parantaa operatiivista tehokkuutta optimoimalla henkilöstösuunnittelua ja johtamista. Tähän kuuluu kustannusten vähentäminen tehokkaiden osaamisen johtamisen strategioiden avulla, henkilöstön tuottavuuden parantaminen ja teknologian hyödyntäminen prosessien tehostamisessa.

Esimerkki HR:n strategisesta kumppanuudesta

Tarkastellaan tosielämän esimerkkiä siitä, miten HR strategisena kumppanina hyödyttää organisaatiota.

Olen tällä hetkellä mukana strategisessa osaamisaloitteessa teknologiatiimimme kanssa. Sen tarkoituksena on kehittää osaamistamme ja viedä organisaatiomme kohti tulevaisuutta. Aloitteeseen kuuluu useita työvirtoja, joista jokaista johtavat yhdessä liiketoimintajohtaja ja HR-johtaja.

HR-johtajat valittiin tehtävään paitsi teknisen HR-asiantuntemuksensa vuoksi (eli autan johtamaan oppimiseen, kasvuun ja kehittymiseen liittyvää työtämme), myös heidän liiketoimintamme, työntekijöidemme ja asiakkaidemme syvällisen ymmärryksensä ansiosta.

Tämä HR:n ja liiketoiminnan välinen strateginen kumppanuus on johtanut parempiin tuloksiin kuin jos työtä olisi johtanut yksin liiketoiminta tai HR.

HR-johtamisella on usein syvällisempi ymmärrys kollegoidemme toiveista ja tarpeista, joten voimme toimia kollegoidemme äänenä, kun laadimme strategisia etenemissuunnitelmia kullekin työvirralle

Tämä antaa meille mahdollisuuden rakentaa ratkaisuja, joissa yhdistyvät sekä liiketoimintamme että työntekijöidemme tarpeet.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Miten tulla HR:n strategiseksi kumppaniksi?

Uskon, että useimmat HR-kollegat ja organisaatiot näkevät strategisen kumppanuuden arvon. Se, että tiedät pitäväsi tehdä jotakin, on kuitenkin hyvin eri asia kuin se, että todella teet sen.  

HR:n strategiseksi kumppaniksi ei tulla yhdessä yössä. Se vaatii aikaa uusien taitojen kehittämiseen, mahdollisesti uusien prosessien luomiseen ja uudenlaisen luottamuksen rakentamiseen liiketoimintakumppaneidesi kanssa.

Kun olet kuitenkin saavuttanut tämän aseman, saamasi hyödyt ovat huomattavasti suuremmat kuin matkan varrella tekemäsi työ.

Siirrytään tarkastelemaan, miten voit tulla HR:n strategiseksi kumppaniksi.

Ymmärrä liiketoimintaasi

Tärkein lähtökohta HR:n strategiseksi kumppaniksi ryhtymiselle on liiketoiminnan syvällinen ymmärtäminen. 

Henkilöstöhallinnon ammattilaiset eivät voi toimia tässä roolissa, jos heidän ymmärryksensä liiketoiminnasta ei ole yhtä syvällistä ja laaja-alaista kuin heidän asiakasryhmiensä.

Eräs ystäväni ja mentorini valmentaa tiimejään aina sanomalla: ”Jotta voit tukea liiketoimintaa, sinun on ymmärrettävä liiketoimintaa paremmin kuin liiketoiminta itse.” 

Vaikka kyse on leikittelevästä liioittelusta, ajatus pitää paikkansa. Jos et ymmärrä syvällisesti sitä työtä, jota liiketoiminnan kollegasi tekevät, et koskaan pysty tarjoamaan heille heidän tarvitsemaansa strategista ohjausta ja tukea.

Jaettu arvostus ja ymmärrys heidän työstään nostaa roolisi toimeksiantojen vastaanottajasta strategiseksi kumppaniksi.

Miten sitten voit oppia tuntemaan liiketoimintaa?

Mielestäni tähän ei ole oikoteitä. Se vaatii aikaa, vaivannäköä ja tietoista panostusta, ja se on olennainen osa henkilökohtaista kasvuasi ja kehittymistäsi.

Voit kartuttaa liiketoimintaosaamistasi esimerkiksi seuraavilla tavoilla:

• Kirjaa tämä henkilökohtaisiin kehittymissuunnitelmiisi (IDP). HR-johtajien ja työntekijöiden tulisi tarkastella tavoitteellisesti, miten IDP-suunnitelmia voidaan rakentaa siten, että niissä keskitytään liiketoiminnan oppimisen keinoihin (esimerkiksi uusiin projekteihin tai haastaviin tehtäviin, jotka tutustuttavat kollegat liiketoiminnan osa-alueisiin, joita he eivät ole aiemmin tukeneet).
• Kuuntele tulospuheluita. Jos organisaatiosi on pörssinoteerattu, tulospuhelut tarjoavat runsaasti tietoa paitsi sijoittajille myös kaikille, jotka pyrkivät ymmärtämään syvällisesti liiketoimintaa, sen strategiaa ja taloudellista suorituskykyä. 
• Rakenna muodollisia suhteita. Aseta etusijalle ne johtajat eri puolilla liiketoimintaa, joihin sinulla on pääsy, ja hyödynnä heidän kanssaan viettämäsi aika. Kun se on roolisi ja suhteenne kannalta tarkoituksenmukaista, sovi säännöllisiä kahdenkeskisiä tapaamisia ja osoita kiinnostusta oppia tuntemaan heidät, heidän tiiminsä ja heidän työnsä. Tämä on tilaisuutesi rakentaa luottamuksellinen suhde, toimia strategisena neuvonantajana ja auttaa mahdollistamaan liiketoimintastrategian toteutuminen.
• Hyödynnä sisäistä verkostoasi. Verkostosi kautta tapahtuva epämuodollinen oppiminen on yksi parhaista ja psykologisesti turvallisimmista tavoista oppia. Pyydä sisäisen verkostosi kollegoita kanssasi kahville tai lounaalle ja valmistaudu kysymyksillä, joiden avulla opit lisää heidän alueellaan tekemästään työstä.
• Kyselyt, haastattelut, fokusryhmät ja kuuntelutilaisuudet työntekijöidesi ja johtajiesi kanssa. Jos työskentelet suuressa organisaatiossa, kyselyiden kaltaiset työkalut tai kuuntelutilaisuuksien sarja voivat olla arvokkaita keinoja oppia lisää liiketoiminnasta ja kollegoistasi.  
• Osallistu strategiatapaamisiin. Liiketoiminnan strategiaistuntojen seuraaminen ja niihin myöhemmin osallistuminen on erinomainen tapa nähdä strateginen suunnittelu käytännössä, oppia lisää liiketoimintastrategiastasi ja saada aktiivinen paikka päätöksenteon äärellä, jotta voit ajan mittaan osallistua keskusteluun.  
• Päivä työntekijän arjessa. Työn seuraaminen yhden päivän ajan on erinomainen tapa nähdä liiketoiminta käytännössä. Se on hyvä tapa tavata tukemasi ihmiset, ymmärtää, mitä he tekevät ja millaisia toiveita ja tarpeita heillä on, sekä varmistaa, että strategiasi on suunniteltu vastaamaan heidän tarpeitaan.

Varaa aikaa strategialle karsimalla suorittavia tehtäviä

Yksi merkittävä este strategiseksi HR-kumppaniksi tulemiselle on aika. Päivässä on vain rajallinen määrä tunteja, joten sinun on käytettävä ne hyvin tietoisesti.

Ajattelen tätä kahdesta näkökulmasta: 

1. HR:n hallintomalli. Mitä toimintamallissamme voidaan muuttaa, jotta HR-ammattilaisille vapautuu aikaa strategisempaan työhön?
2. Itsensä johtaminen. Miten voit priorisoida työsi eri tavalla, jotta voit käyttää enemmän aikaa strategisempiin tarpeisiin?

HR:n hallintomalli 

On tärkeää ymmärtää, miten henkilöstöhallinnon prosessit, järjestelmät ja työkalut vaikuttavat siihen, miten HR-kollegasi käyttävät työpäivänsä.

On helppo sanoa ”Ole strategisempi”, mutta todellisuudessa HR:n on edelleen hoidettava myös hallinnolliset ja rutiininomaiset tehtävät.

Yhä useammat organisaatiot tarkastelevat uusia henkilöstöhallinnon toimintamalleja, joissa teknologian käyttö asetetaan etusijalle henkilöstöhallinnon valmiuksien vahvistamiseksi ja henkilöstöhallinnon työntekijöiden ohjaamiseksi keskittymään paremmin strategisiin tavoitteisiin.

McKinseyn ja Companyn eri puolilta maailmaa olevien CHRO-johtajien kanssa tekemän tutkimuksen mukaan 90 % CHRO-johtajista ennakoi merkittäviä muutoksia henkilöstöhallinnon toimintamalleihin seuraavien vuosien aikana:

Oikein toteutettuina nämä muutokset mullistavat henkilöstöhallinnon palvelumallin perusteellisesti ja varmistavat, että henkilöstöhallinnon tiimisi keskittyy siihen, mikä tuottaa organisaatiollesi eniten arvoa. 

Itsehallinta

Vaikka et aina pysty vaikuttamaan siihen, miten henkilöstöhallinto kokonaisuudessaan toimii organisaatiossasi, sinun pitäisi pystyä hallitsemaan ainakin jossain määrin sitä, miten käytät aikaasi.

Kiireelliset tehtävät vievät aina aikaa tärkeiltä asioilta, jotka sinun on saatava aikaan, mutta on tärkeää olla antamatta ”kiireellisten” asioiden jatkuvasti estää sinua saavuttamasta todella tärkeitä tavoitteita.

Suosittu tapa auttaa välttämään ”kiireellisyyden loukku” on Eisenhowerin menetelmä. 

Tämä menetelmä tuli tunnetuksi Dwight D. Eisenhowerin vuonna 1954 pitämän puheen pohjalta. Siinä hän totesi: ”Minulla on kahdenlaisia ongelmia: kiireellisiä ja tärkeitä. Kiireelliset eivät ole tärkeitä, eivätkä tärkeät ole koskaan kiireellisiä.”

Strateginen henkilöstöhallinnon työsi muuttuu kiireelliseksi ja tärkeäksi työksi, joka nousee lopulta etusijalle. Tämä näkökulma auttaa sinua asettamaan tärkeysjärjestykseen, mitä sinun pitäisi tehdä nyt, siirtää myöhemmäksi tai mahdollisuuksien mukaan delegoida tai poistaa.

Kerää ja analysoi dataa

Henkilöstöhallinnon ammattilaisten on pystyttävä työskentelemään sujuvasti datan parissa ja hyödyntämään sitä oivallusten ja päätöksenteon tukena. 

Tämän datan välittäminen liiketoimintatiimeillesi on ratkaisevan tärkeää – sinun on pystyttävä keräämään olennaista dataa, analysoimaan sitä ja hyödyntämään dataperusteista lähestymistapaa sekä henkilöstöhallinnon strategian että liiketoimintastrategioiden ja -aloitteiden ohjaamisessa.

Keräämäsi data tulisi yhdistää strategisiin tavoitteisiisi, ja sen tulisi auttaa seuraamaan edistymistäsi suhteessa tavoitteisiin. Tämä voi ulottua henkilöstöhallinnon ja liiketoiminnan kaikille osa-alueille, kuten osaajien hankintaan, oppimiseen ja kehitykseen, henkilöstön sitoutumiseen, DEI:hin sekä henkilöstön pysyvyyteen ja vaihtuvuuteen.  

Hyödyllinen tapa ajatella dataa niin, ettet yritä ratkaista kaikkea kerralla, on tarkastella keskeisiä suorituskykyindikaattoreita (KPI-mittareita).

KPI-mittarit ovat strategisille liiketoimintakumppaneille tärkeä keino auttaa liiketoimintaa päätöksenteossa, parantaa suorituskykyä asteittain ja varmistaa arvon toteutuminen.

Jos etsit inspiraatiota siihen, mitkä KPI-mittarit voisivat auttaa sinua mittaamaan organisaatiosi strategian toteutumista ja mahdollistamaan sen, tutustu artikkeliini aiheesta henkilöstöhallinnon KPI-mittareiden kehittäminen.

Kehitä strategisia taitoja ja valmiuksia 

Strategisena kumppanina toimiminen on monille henkilöstöhallinnon ammattilaisille täysin uusi alue.  

Jos sinä tai organisaatiosi siis pyritte muuttamaan työskentelytapojanne strategisemmiksi, teidän on kehitettävä kokonaan uusi joukko valmiuksia menestyäksenne tällä alueella (ks. alla).

Kuten kaiken kehittämiseen liittyvän toiminnan kohdalla, suosittelen 70-20-10-mallin hyödyntämistä strategisten henkilöstöhallinnon valmiuksien kehittämisessä. 

Tämä tarkoittaa, että käytämme 70 % ajastamme kokemukselliseen oppimiseen, 20 % sosiaaliseen oppimiseen ja 10 % muodolliseen koulutukseen (tämä on tärkeää). 

Sinusta ei tule aidosti strategista henkilöstöhallinnon kumppania lukemalla kirjoja tai osallistumalla strategisen suunnittelun kursseille tai henkilöstövoimavarojen johtamisen kursseille.

Vahva mentori tai valmentaja, joka auttaa sinua rakentamaan strategisia valmiuksia, yhdistettynä käytännönläheiseen tekemiseen ja sellaisiin käytännön kokemuksiin osallistumiseen, jotka haastavat strategisia valmiuksiasi, on olennaista kehityksesi viimeistelemiseksi tällä alueella.

Organisaatiollasi saattaa olla käytössä HR:n osaamismalli, johon voit perustaa kehittymisesi. Jos näin ei ole, kannustan sinua pohtimaan, mitkä osaamisalueet ja taidot ovat olennaisia menestyksesi kannalta tässä tehtävässä organisaatiossasi. 

Suosittelen seuraavia osaamisalueita lähtökohdaksi:

• Liiketoimintaosaaminen
• HR-osaaminen
• HR:n talousosaaminen
• Strateginen ajattelu
• Suhteiden rakentaminen 
• Vaikuttaminen 
• Data-analyysi 
• Muutoksen johtaminen 
• Yhteistyö 
• Konsultointi 
• Resurssienhallinta
• Markkina-analyysi
• Tavoitteiden asettaminen ja tiekarttojen laatiminen
• Ennustaminen ja suunnittelu
• Priorisointi

Muuta tapaa, jolla liiketoiminta suhtautuu HR:ään 

Et koskaan onnistu kehittymään HR:n strategiseksi kumppaniksi, ellet muuta tapaa, jolla liiketoiminta suhtautuu HR:ään ja/tai suhdettasi siihen.  

Tämä on pohjimmiltaan muutosjohtamiseen liittyvä hanke. Sinun on autettava johtajia ymmärtämään, miten muutat tapoja, joilla tuet heitä, ja edistettävä heidän sitoutumistaan laajentuneeseen suhteeseenne.

Mielestäni on erittäin tärkeää ottaa liiketoiminnan johtoryhmä mukaan tälle matkalle. Tämä pätee sekä silloin, kun teet jotain mullistavaa HR-tiimisi kanssa siirtääksesi koko organisaatiosi strategisempaan suuntaan (eli päivität HR:n toimintamallia), että silloin, kun yrität muuttaa suhdettasi niihin liiketoiminnan johtajiin, joiden kanssa työskentelet, asteittain ja luontevammin.

Kerro sidosryhmillesi, mitä yrität tehdä, pyydä heitä auttamaan määrittelemään, mitä he tarvitsevat sinulta, ja varmista, että suuntaat HR-lähestymistapasi uudelleen heidän toiveidensa ja tarpeidensa mukaisesti.  

Älä myöskään pelkää käyttää ketterää lähestymistapaa suhteesi muuttamiseen liiketoimintaan.  Tämä tarkoittaa, että aloitat pienestä, keräät palautetta, kehität toimintaasi vaiheittain ja mukautat sitä varmistaaksesi, että vastaat jatkossakin liiketoiminnan tarpeisiin.

Kumppanista johtajaksi

Muutos strategiseksi HR-liiketoimintakumppaniksi (HRBP) ei tapahdu yhdessä yössä. Kuten kaikessa muussakin, suosittelen aloittamaan pienestä ja laajentamaan toimintaa ajan myötä. 

Uskon todella, että syvällinen liiketoiminnan ymmärtäminen on ainoa oikea lähtökohta matkallasi HR:n strategiseksi kumppaniksi.

HR:n strategisena kumppanina tehtäväsi on mahdollistaa liiketoimintasi tavoitteiden saavuttaminen. Et koskaan saavuta tätä ilman organisaatiosi liiketoimintojen, taloudellisten trendien ja toimialan dynamiikan syvällistä ymmärtämistä.

Kun olet hallinnut tämän, sinulla on riittävä luottamus ja hyvä suhde liiketoiminnan johtajiin, jotta sinut nähdään kumppanina (eikä vain yhtenä ylimääräisenä käsiparana, jolle voi delegoida tehtäviä).  

Tämä on perusta, jonka varaan rakennat strategista suhdettasi ajan myötä ja muutat tapaa, jolla tuet liiketoimintaasi.

Mutta miksi pysähtyä siihen?

Lopulta HR:n tulisi pyrkiä liiketoiminnan johtajaksi, jonka puoleen kollegat kääntyvät saadakseen johtajuutta ja ohjausta ja jolla on vaikutusvaltaa organisaation korkeimmilla tasoilla. HR:n aika on koittanut.

Liity People Managing People -yhteisöön

Jos haluat lisää neuvoja strategiseksi kumppaniksi kehittymiseen, liity HR- ja liiketoimintajohtajien kannustavaan yhteisöömme, jossa jaetaan tietoa ja parhaita käytäntöjä, joiden avulla voit edetä urallasi ja saada aikaan suurempia vaikutuksia organisaatiossasi.