HR uuden johdon alaisuudessa: uuden lähestymistavan tukeminen
Kaikkien elämässä ainoa pysyvä asia on muutos. Aivan kuten aurinko nousee aloittaakseen uuden päivän, se tuo mukanaan muutoksia monissa eri muodoissa.
Joillekin tämä voi tarkoittaa muuttoa toiseen maahan, uuden työn aloittamista tai jopa niinkin yksinkertaista asiaa kuin uuden kahvin juomista aamulla.
Henkilöstöhallinnon ammattilaisille muutos voi tulla vastaan monissa eri muodoissa.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Uusi HR-ohjelmisto voi tarkoittaa, ettei bonusten laskemiseen enää tarvita Excel-taulukkoa (anteeksi Excel-fanit!), tai kuten tässä artikkelissa käsittelemme, kyse voi olla johtajuuden muutoksesta.
Johtajuuden muutokset aiheuttavat aluksi jonkin verran kaaosta ja kysymyksiä, mutta toivottavasti ne tuovat organisaatiolle uudenlaisen ja tuoreen suunnan.
Itse näen ne aina mahdollisuutena kitkeä vanhoja huonoja tapoja ja ottaa käyttöön uusia aloitteita.
Tässä tarkastelen, miten HR-tiimi voi tehokkaasti tukea uutta lähestymistapaa uuden johdon alaisuudessa.
Keskityn uuden johtajan tukemiseen, suhteiden rakentamiseen, integrointiprosessiin, uuteen strategiaan valmistautumiseen, mahdollisten kulttuurimuutosten ennakointiin sekä muutosjohtamiseen.
Perehdytyksen tukeminen
Ainoa tilanne, jossa tarjoan ”VIP-palvelua”, on uuden johtajan perehdyttäminen yritykseen.
Osana uuden johtajan perehdytystä HR:n tulisi olla valmis tarjoamaan hänelle olennaiset tiedot organisaatiosta, sen kulttuurista ja keskeisistä sidosryhmistä.
Esimerkkejä:
- Organisaatiorakenne
- Toimintaperiaatteet ja menettelyt
- Henkilöstömäärä ja henkilöstön vaihtuvuus
- Katsaus keskeisiin osaajiin ja heidän hoitamiinsa tehtäviin
- Työntekijöiden sitoutumisen mittarit
- Osaamisen hallinnan aloitteet
- Oppimis- ja kehitysohjelmat
- Suorituksen johtamisen prosessi
- Palkitseminen, kannustimet ja henkilöstöedut
- Rekrytointimenettelyt ja työnantajabrändäys.
Suhteiden rakentaminen
Kokemukseni mukaan parhaat työsuhteet johtajien kanssa rakentuvat luottamuksen ja läpinäkyvyyden perustalle.
Suhteen rakentamisen aloittamiseksi suosittelen vahvasti seuraavaa:
Yhteyden ottaminen
Ota aktiivisesti yhteyttä uuteen johtajaan esitelläksesi itsesi ja selvittääksesi hänen näkemyksensä visiosta, missiosta sekä siitä, mitä hän haluaa saavuttaa aluksi ja pitkällä aikavälillä. Samalla tulisi selvittää, miten nämä ovat linjassa HR-strategian kanssa.
Osana tätä selvitä hänen näkemyksensä HR-toiminnosta. Näkeekö hän HR:n strategisena kumppanina, vain perinteisenä tukitoimintona vai jopa haittana (valitettavasti punainen lippu)?
Riippuen siitä, miten uusi johtaja tulkitsee HR:n roolin, sinun on mukautettava lähestymistapaasi ja ehkä jopa osoitettava kykysi.
Avoimen ja läpinäkyvän viestinnän edistäminen
Avoimien ja läpinäkyvien viestintäkanavien ylläpitäminen uuden johtajan kanssa vahvistaa luottamusta ja varmistaa HR-aloitteiden ja organisaation tavoitteiden yhteensopivuuden.
Pidän hyvänä tapana sopia heidän välisensä viestinnän tiheydestä ja muodosta (esimerkiksi viikoittaiset tai joka toinen viikko järjestettävät tapaamiset, kahdenkeskiset keskustelut, keskustelunaiheet ja niin edelleen).
Etsi yhteistyömahdollisuuksia
Etsi mahdollisuuksia tehdä yhteistyötä uuden johtajan kanssa keskeisissä hankkeissa ja osoita HR:n arvo strategisena kumppanina organisaation menestyksen edistämisessä.
Yksi esimerkki tästä voisi olla uuden johtajan auttaminen viestimään uusille työntekijöilleen ja sitouttamaan heitä.
Esimerkiksi aiemmin muutimme henkilöstötilaisuuksien lähestymistapaa niin, että pyrimme aktiivisesti saamaan työntekijöiden palautetta siitä, miten he näkevät johtajan ja ovatko he linjassa strategian ja tavoitteiden kanssa.
Uuteen strategiaan valmistautuminen
Uuteen organisaatioon ja tehtävään sopeutuminen on uudelle johtajalle tärkeää, mutta hän haluaa myös tehdä strategisia muutoksia sopeutuakseen jatkuvasti muuttuviin markkinaolosuhteisiin, toimialan trendeihin ja kilpailupaineisiin.
Uuden johtajan kanssa pidetyn ensimmäisen tapaamisen jälkeen HR:llä tulisi olla yleiskuva uudesta suunnasta ja tulevista muutoksista.
On vielä aikaista, eivätkä kaikki muutokset, joita uusi johtaja haluaa tehdä ensimmäisestä päivästä lähtien, välttämättä ole samoja sadantena päivänä, mutta HR:n on pyrittävä ymmärtämään uuden johtajan strategian keskeiset elementit ja se, miten se voi tukea strategiaa.
Tämä voi tarkoittaa lahjakkuuksien hankinta- ja sitouttamisstrategioiden uudelleenarviointia, suorituksenhallinnan arviointien tarkentamista tai oppimis- ja kehitysohjelmien parantamista niin, että ne vastaavat uutta strategista suuntaa.
On hyvä tiedostaa, että tämä johtaa joihinkin “alkuvaiheen” haasteisiin, kuten roolien muutoksiin, uudelleenjärjestelyihin ja siihen, mitkä roolit organisaatiossa katsotaan keskeisiksi strategisiksi rooleiksi.
Viestiminen näiden muutosten syistä varhain ja toistuvasti on olennaista työntekijöiden tarpeettoman huolestuneisuuden välttämiseksi.
Mahdollisiin kulttuurimuutoksiin valmistautuminen
Uuden johdon myötä organisaatioon tulee uusi johtamistyyli, ja tämä muuttaa organisaation kulttuuria.
Aiempi “tapa tehdä asioita” voi muuttua hieman tai kokonaan, ja tätä muutosta on hallittava asianmukaisesti.
Valmistautuakseen tähän HR:n on arvioitava nykyinen organisaatiokulttuuri ja tunnistettava mahdolliset alueet, joilla se on uuden johdon vision ja arvojen kanssa linjassa tai poikkeaa niistä.
Tämän voi tehdä keräämällä työntekijöiden palautetta mahdollisista kulttuuriin liittyvistä ongelmista ja järjestämällä keskusteluja vallitsevien kulttuuristen normien, uskomusten ja käyttäytymismallien ymmärtämiseksi.
Kun tämä arviointi on saatu päätökseen, HR:n ja uuden johtajan tulisi määritellä ja sanoittaa yhdessä tavoiteltu kulttuuri sekä kehittää strategioita sen omaksumisen ja integroimisen edistämiseksi koko organisaatiossa.
Tähän voi kuulua kulttuurisen muutoksen aloitteiden toteuttaminen, HR-käytäntöjen ja toimintatapojen yhdenmukaistaminen uusien kulttuuristen arvojen kanssa sekä tavoiteltujen käyttäytymismallien näyttäminen esimerkkiä antamalla organisaation kaikilla tasoilla.
Muutosjohtaminen
Tehokas muutosjohtaminen on tietenkin tärkeä osa siirtymää ja uuden johdon menestystä.
HR:llä on keskeinen rooli viestinnän edistämisessä, vastarinnan käsittelemisessä sekä sopeutumiskykyä ja resilienssiä tukevan kulttuurin edistämisessä.
HR:n ja johtoryhmän on laadittava kattava muutosjohtamissuunnitelma, joka sisältää muutosaloitteiden toteuttamisen tavoitteet, aikataulut ja vastuut.
Muutokseen sitoutumista tulee edistää organisaation kaikilla tasoilla, ja kullekin tasolle on laadittava oma viestintänsä.
Esimerkiksi esihenkilöille tulisi laatia viestintää, jossa käsitellään sekä muutosta että sen tavoitteita ja annetaan esihenkilöille valmiudet tukea tiimejään.
Tämä voidaan toteuttaa laatimalla usein kysyttyjen kysymysten dokumentti sekä antamalla ohjeita työntekijöiden kysymyksiin vastaamiseen ja palautteen ohjaamiseen HR:lle ja johtoryhmälle.
Tehokas muutosjohtaminen minimoi häiriöt, vahvistaa organisaation valmiutta ja helpottaa sujuvaa siirtymää uuden johtajan vision ja strategian toteuttamiseen.
Uuden aikakauden käynnistäminen
Muutos on väistämätöntä, ja HR:n tehtävänä on varmistaa, että se tukee ja edistää organisaation menestystä uuden johdon alaisuudessa.
Keskittymällä suhteiden rakentamiseen, uuden johtajan tukemiseen, organisaation valmistamiseen strategisiin siirtymiin ja kulttuurisiin muutoksiin sekä tehokkaan muutosjohtamisen toteuttamiseen HR voi auttaa käynnistämään uuden menestyksen ja kasvun aikakauden uuden johdon alaisuudessa.
