Harmaantuva työvoima: kuinka houkutella ja pitää ikääntyneitä työntekijöitä
Jos tilaat aterian eräässä Tokion ravintolassa, ei ole taattua, että pöytääsi lopulta tuotu ruoka tai juoma on sitä, mitä pyysit.
Se johtuu siitä, että tämä ravintola, Väärien tilausten ravintola, palkkaa työntekijöikseen ainoastaan muistisairaita ihmisiä.
Hankkeen tarkoituksena oli muuttaa muistisairaisiin ja heidän työkykyynsä liittyviä stereotypioita.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Joistakin hassuista virheistä huolimatta 99 % asiakkaista kertoi olevansa kokonaisuudessaan tyytyväinen kokemukseen. Itse asiassa ihmisten välinen yhteys saa ihmiset tulemaan paikalle.
Japanissa on yksi maailman ikääntyneimmistä väestöistä. Arvioiden mukaan 3,8 % väestöstä elää muistisairauden kanssa 2030-luvun puolivälissä, joten on luonnollista, että tällainen hanke syntyisi siellä.
Mutta maailma ikääntyy yleisesti, ja sen mukana myös työvoima.
Yhdysvaltain hallituksen tutkimuksen mukaan yli 60-vuotiaiden työssäkäyvien osuus Yhdysvalloissa kaksinkertaistui kahden vuosikymmenen aikana vuosina 2000–2020.
Tähän kasvuun ovat vaikuttaneet monet tekijät, ennen kaikkea se, että ihmiset elävät pidempään ja terveempinä.
Tulevaisuudessa pidempi elinikä yhdistettynä Yhdysvaltojen ja koko maailman laskeviin syntyvyyslukuihin nostaa maiden mediaani-ikää koko 2000-luvun ajan, ja työmarkkinoille tulee vähemmän nuoria.
Lopulta työntekijöitä on kokonaisuudessaan saatavilla vähemmän, mikä tekee huippuosaajien (nuorten ja vanhojen) pitämisestä entistä tärkeämpää.
Niin kutsuttu ”harmaantuva työvoima” aiheuttaa monenlaisia haasteita sekä päätöksentekijöille että organisaatioille.
Ikääntyvä työvoima: haasteet
Ikäsyrjintä
Noin viiden vuoden kuluttua Alfa-sukupolvi (vuoden 2010 jälkeen syntyneet) alkaa siirtyä työelämään.
Tämä tarkoittaa, että joissakin organisaatioissa työskentelee rinnakkain kollegoita, jotka näkivät informaatioajan alun, ja kollegoita, jotka eivät tunne älypuhelimetonta maailmaa.
Tässä on helppo langeta ansaan ja tehdä suuria yleistyksiä innovatiivisista ja ”teknologisesti taitavista” Z- ja Alfa-sukupolvien edustajista verrattuna kaavoihinsa kangistuneisiin suurten ikäluokkien edustajiin ja X-sukupolven jäseniin.
Vaikka tietyssä ikäryhmässä voi olla monia yhdistäviä mieltymyksiä ja elämänkokemuksia, jokainen sukupolvi on monimuotoinen.
Kaikki Z-sukupolven edustajat eivät ole tarkoitushakuisia tai työvieroksuvia [lisää tähän tuoreesta ajatusjohtajuusartikkelista peräisin oleva adjektiivi]. Jokaista vanhempaa työntekijää kohden, joka ei ehkä enää ole yhtä urakeskeinen kuin ennen, on toinen, joka keskittyy määrätietoisesti henkilökohtaiseen kehitykseen ja etenemiseen.
”Mielestäni yksi suurimmista haasteista siinä, että nyt viisi sukupolvea työskentelee yhdessä, on hyvin inhimillinen taipumus stereotypioihin ja yleistyksiin, jotka koskevat kokonaisen sukupolven ominaisuuksia ja tarpeita”, sanoo Phil Burgess, Withinin toinen perustaja ja toimitusjohtaja. ”Nämä ryhmät eivät ole yhtenäisiä, ja on tärkeää olla suunnittelematta strategioita, jotka määrittelevät ihmiset yksinomaan iän perusteella.”
Tuoreessa McKinseyn tutkimuksessa havaittiin vain vähän eroja siinä, mitä eri sukupolviin kuuluvat ihmiset haluavat työltä ja miksi he päättävät liittyä organisaatioihin tai lähteä niistä.
Vaikka tieteelliset todisteet viittaavat siihen, että nuoremmilla työntekijöillä on vanhempiin verrattuna etulyöntiasema pelkässä aivokapasiteetissa, kaikilla ikäryhmillä on paljon annettavaa. Vanhemmat työntekijät tuottavat kaiken kokemuksensa ansiosta laadukasta työtä ja voivat toimia nuorempien sukupolvien mentoreina ja valmentajina.
”Kun verrataan periaatteessa yksittäistä parikymppistä yksittäiseen kuusikymppiseen pelkän raakatuloksen perusteella, parikymppinen yleensä voittaa”, sanoo teknologiakonsultointiyritys Red9:n perustaja Mark Varnas. ”Työpaikan tuottavuus ei kuitenkaan yleensä toimi näin. Tieto ja asiantuntemus ovat tärkeämpiä kuin mahdollisimman suuren tietomäärän tuottaminen.”
Vanha sanonta ”tee töitä älykkäästi, älä kovasti” tulee mieleen.
Poissaolot
Vanhemmat sukupolvet eroavat yleensä siinä, että heidän terveyteensä ja työn ulkopuolisiin vastuisiinsa liittyy erilaisia tekijöitä.
Integrated Benefits Instituten tutkimuksen Menetetty työaika ja ikääntyneet työntekijät mukaan vanhemmat työntekijät (55-vuotiaat ja sitä vanhemmat) kärsivät todennäköisemmin terveysongelmista, jotka pitävät heidät pidempään poissa työelämästä, ja heillä on suurempia hoivaan liittyviä vastuita. He siirtyvät myös todennäköisemmin pitkäaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle.
Tämänkaltaiset tekijät lisäävät todennäköisyyttä, että vanhemmat työntekijät ovat pidempiä ajanjaksoja poissa työstä huolehtiakseen itsestään tai läheisistään. Organisaatioiden, jotka haluavat houkutella ja pitää palveluksessaan vanhempia työntekijöitä, on otettava tämä huomioon.
Miten houkutella ja pitää vanhemmat työntekijät
Kun edellä mainitut haasteet otetaan huomioon, miten organisaatiot voivat huomioida ikääntyvän työvoiman sekä houkutella ja pitää tarvitsemansa osaajat?
Tarjoa joustavuutta
Nuoret ja vanhat työntekijät arvostavat joustavuutta työaikojen ja työntekopaikan suhteen.
Tämä hyödyttää vanhempia työntekijöitä, joiden on ehkä sovitettava työnsä lääkärikäyntien ja hoivavastuiden ympärille.
Kuten HR-johtaja Felicia Shakiba selittää: ”Joustavuus työpaikalla ei tarkoita vain aikatauluja, vaan myös osaamisen joustavuutta. Esimerkiksi osa-aikaisten vaihtoehtojen tarjoaminen vanhemmille työntekijöille antaa heille mahdollisuuden jakaa vuosikymmenten aikana kertynyttä asiantuntemustaan sekä toimia seuraavan sukupolven mentoreina, ohjaajina ja innoittajina. Se osoittaa sitoutumisemme sellaisen työyhteisön kehittämiseen, jossa menneisyyden viisaus ja tulevaisuuden tarmokkuus voivat elää rinnakkain ja luoda tasapainoisen, kukoistavan ja sukupolvien välisen työpaikan.”
Christina Moran Ph.D., ThenDesign Architecturen operatiivinen johtaja, on samaa mieltä: ”Organisaatiot ja työntekijät voivat hyötyä vaihtoehtoisten roolien, kuten kouluttajan tehtävien, sekä muiden kontribuutioiden tarkastelusta. Ne poikkeavat siitä, miten kokeneempi työntekijä aiemmin palveli organisaatiota.”
Ota siis sisäisen liikkuvuuden ohjelmasi käyttöön ja selvitä, miten voit hyödyntää parhaiten vanhempien työntekijöiden taitoja!
Niille, jotka ovat jostain syystä olleet poissa työelämästä, paluuta tukeva ohjelma on erinomainen tapa auttaa kokeneita osaajia palaamaan työelämään.
Edistä inklusiivisuutta
DEI-toimet koskevat myös vanhempia työntekijöitä. Tämä tarkoittaa tietenkin sen varmistamista, että toimitilat ja välineet on suunniteltu tukemaan vanhempien työntekijöiden tarpeita.
Lisäksi, kuten DEI-asiantuntija Katie Zink selittää, asianmukainen fasilitointi on myös ratkaisevan tärkeää:
”Fasilitointi tulee olemaan kaikkien esihenkilöiden tärkein taito, mutta erityisesti vanhempien sukupolvien kohdalla. Hyvät fasilitointitaidot vahvistavat ihmisten välistä yhteyttä ja yksinkertaistavat tärkeää tietoa, erityisesti etäympäristöissä. Jos esihenkilöt ovat hyviä fasilitaattoreita, tiimit hyötyvät laajasti koko organisaation resursseista, tiedosta ja tuesta tavalla, joka ei perustu hierarkiaan.”
Muita huomioitavia asioita ovat työntekijöiden resurssiryhmien perustamisen helpottaminen, jotta vanhempien työntekijöiden tarpeita voidaan ymmärtää paremmin, sekä ennakkoluuloja käsittelevä koulutus – erityisesti esihenkilöille ja haastattelijoille.
Jatka panostamista oppimiseen ja kehittymiseen
Yleisesti uskotaan, että nuoremmat työntekijät ovat innokkaampia oppimaan ja kehittymään urallaan.
Vaikka tämä pitää paikkansa, kuten Shakiba huomauttaa: ”Koulutuksella ei ole ikärajaa. Koulutus- ja kehittymismahdollisuudet pitävät työvoiman jatkuvasti uudistuvana ja varmistavat, että menneisyyden viisaus yhdistyy tulevaisuuden innovaatioihin.”
Todellakin, ikääntyneiden työntekijöiden kouluttaminen saattaa kaiken kaikkiaan olla parempi investointi. ”Ikääntyneet työntekijät vaihtavat yleensä työpaikkaa harvemmin, ja uransa alkuvaiheessa olevat voivat nähdä L&D-tiimit/-ohjelmat valmistautumisena uransa seuraavaan vaiheeseen, kun taas ikääntyneet työntekijät näkevät ne mahdollisuutena kehittyä paremmiksi työssään”, sanoo L&D-asiantuntija Eric Grant. ”Monissa tapauksissa tämä vastaa itse asiassa paremmin sitä, mitä L&D-toimintojen on tarkoitus tehdä.”
Pohjimmiltaan ikääntyneiden työntekijöiden kouluttaminen tarkoittaa kuitenkin edelleen sitä, että oppimis- ja kehitysstrategiasi on asianmukaisesti kohdistettu arvioimaan työntekijöiden nykyisiä taitoja, tunnistamaan osaamisvajeet sekä tukemaan liiketoiminnan tarpeita ja työntekijöiden mieltymyksiä.
Muodollinen mentorointiohjelma voi auttaa yhdistämään ikääntyneitä ja nuorempia työntekijöitä sekä jakamaan tietoa ja kokemusta. Tämä voi toimia myös toisinpäin.
”Käänteismentoroinnin alalla on vähemmän puhuttu etu. Tässä käytännössä on kyse nuorempien työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien vahvistamisesta suhteessa ikääntyneisiin työntekijöihin, jotka saattavat olla vähemmän halukkaita muuttumaan. Toisin sanoen se tarjoaa mahdollisuuden kehittää taitoja, joita tarvitaan ikääntyneiden työntekijöiden opettamiseen uusista menetelmistä ja lähestymistavoista sekä heidän luottamuksensa ja kunnioituksensa saavuttamiseen – kyseessä on itsessään arvokas taitokokonaisuus”, Shakiba huomauttaa.
Edut ja kannustimet
Ei ole yllättävää, että Iowan yliopiston tutkimuksessa havaittiin, että enemmän terveydenhuoltoon käyttävissä maissa työvoima on yleensä hyväkuntoisempaa kaikissa ikäryhmissä.
Valtioiden tarjoaman tuen puuttuessa organisaatiot voivat tarjota etuja, jotka vetoavat ikääntyneisiin työntekijöihin ja auttavat heitä jatkamaan työskentelyä pidempään.
Terveydenhuollon, hammashoidon ja näönhuollon perusturvan lisäksi etuasiantuntija Camila Menendez suosittelee seuraavia etuja erityisen hyödyllisiksi ikääntyneiden työntekijöiden houkuttelemisessa ja sitouttamisessa Yhdysvalloissa.
- Täydentävä sairausvakuutus
- Tapaturmavakuutus
- Vakavan sairauden vakuutus
- Sairaalavakuutus
- Mahdollisuus sisällyttää Medicare-ikään ehtineet vanhemmat omaan vakuutukseensa heidän täydentävää sairaanhoitoaan varten
- Terveyssäästötili
- Henkivakuutus
- Lyhyt- ja pitkäaikainen työkyvyttömyysturva
- 401k
- Lykkääntyneen eläköitymisen vaihtoehtoiset järjestelyt (DROPS)
- Kaikille sopiva palkallinen vapaa-aika ja palkalliset vapaat.
Osallistu keskusteluun
Miten organisaatiosi mukautuu houkutellakseen ja sitouttaakseen ikääntyneitä osaajia? Osallistu keskusteluun People Managing People -yhteisössä, joka on kannustava henkilöstöhallinnon ja liiketoiminnan johtajien yhteisö. Sen jäsenet ovat intohimoisia jakamaan tietoa ja asiantuntemusta auttaakseen sinua etenemään urallasi ja vaikuttamaan organisaatiossasi.
