Neljä johtajuusoppia Abebooksin alkuvuosilta
Abebooksilla oli jatkuva vitsi siitä, että ensimmäisenä työpäivänä piti koota oma työpöytä. Se ei kuitenkaan oikeastaan ollut vitsi – oma työpöytä täytyi todella rakentaa.
Kun minut palkattiin työntekijäksi numero kahdeksan, muistan painineeni laatikoideni kanssa kokolattiamatolla, hikoilleeni ja miettineeni, oliko tämä todella uusi ”teknologia-alan” työni.
Yrityksen kasvaessa oli tavallista saapua aamulla töihin ja nähdä uusi kasvo yrittämässä tunkea uusia laatikoitaan työpöytäänsä. Se oli eräänlainen siirtymäriitti ja Abebooksin kulttuurikokemuksen alku.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Viimeisten 20 vuoden aikana olen perustanut yhdessä mieheni kanssa kaksi teknologiayritystä ja rakentanut etätyötä tekeviä, maailmanlaajuisia tiimejä.
Teknologia-alalle päädyin kuitenkin ensimmäisen vakituisen työpaikkani kautta Abebooksilla. Tämä oli koti, jossa opin neljä keskeistä opetusta, joista tuli perusta sille, miten johdan ja työskentelen nykyään.
Pidä huolta ihmisistäsi
Kun Abebooks syntyi vuonna 1995, myös startup-kulttuuri oli vasta muotoutumassa.
Microserfs, Douglas Couplandin teos, ilmestyi, ja näin, kuinka pientä maailmaamme jäljiteltiin kiiltävässä ja uudessa Piilaaksossa.
Startup-edut eivät vielä olleet olemassa, ja vertailun vuoksi verkkokorttimaksujen käyttöönottoon kului useita vuosia, koska verkkokauppa oli aivan uusi asia.
Perustajillamme ei ollut vertailukohtaa sille, miten työntekijöitä pitäisi palkita tai huomioida, mutta he tiesivät, että ihmisistä huolehtiminen oli ratkaisevan tärkeää.
Donitsi- ja muffinssikeskiviikko syntyi, ja tiimi kokoontui keittiöön valitsemaan parhaat päältä.
Meidän ”toimistotätimme” Carol palkattiin huolehtimaan toimiston toiminnasta, mutta hänet palkattiin myös empaattisuutensa vuoksi ja varmistamaan, että meillä oli kaikki tarvittava menestyäksemme ja viihtyäksemme tehtävissämme.
Kun Abebooks alkoi todella tuottaa voittoa, neljä perustajaa kokivat, että osakeoptioiden myöntäminen työntekijöille oli ratkaisevan tärkeää. Tämä anteliaisuus sai minut tuntemaan, että minua arvostettiin ja huomattiin, ja osoitti konkreettisella tavalla, että perustajat välittivät.
Opetus: Ihmisistäsi huolehtiminen voi tarkoittaa monia asioita. Sinun on käytettävä erilaisia keinoja, jotta jokainen tuntee olevansa arvostettu itselleen merkityksellisellä tavalla.
Anna ihmisille mahdollisuus kasvaa ja tehdä virheitä
Ensimmäinen esihenkilöni Judy uskoi suurten, kunnianhimoisten ja rohkeiden tavoitteiden asettamiseen.
Ei ollut mitenkään epätavallista, että hän poikkesi työpisteesi luona, antoi sinulle valtavan projektin ja päätti keskustelun sanoihin ”Mieti asiaa rauhassa ja tule sitten toimistooni, jos sinulla on kysyttävää.”
Judy uskoi, että ihmiset ovat kykenevämpiä ja sitkeämpiä kuin he itse ajattelevat. Hän haastoi meitä jatkuvasti ja antoi meille lisää vastuuta, koska hän uskoi, että pystyisimme siihen.
Ja kun meille annettiin tämä tila, tartuimme siihen. Ajan myötä kävimme hänen luonaan harvemmin kysymässä neuvoja ja aloimme ottaa projekteissa aloitteita sekä johtaa tiimejä.
Merkittävää oli, että vaikka mokasimme, kuten silloin kun kirjoitin suuria sanoja väärin kirjastonhoitajille suunnatussa messutaustassa (kauhistus!), hän opetti minulle oikolukuvinkin, jota käytän edelleen (lue teksti takaperin), ja jatkoimme eteenpäin.
Tausta painettiin uudelleen yön aikana suurin kustannuksin, ja Judy pyysi minua olemaan tekemättä sitä enää koskaan. En ole sen jälkeen tehnyt yhtäkään virhettä painetussa materiaalissa.
Opetus: Opin Judylta, että kun odotat tiimisi jäseniltä erinomaisia suorituksia, he vastaavat haasteeseen ja onnistuvat. Tämä on johtamiseni perusta nykyään.
Perustajakumppaneiden väliset suhteet ovat haastavia
Alkuaikoina kaksi Abebooksin perustajakumppaneista jakoi pienen toimiston, kun taas me muut istuimme avokonttorissa.
Heidän työpöytänsä olivat vierekkäin, ja heidän ovestaan kuului usein naurua. Muistan, että heillä oli pieni megafoni, joka vahvisti ja muutti heidän ääniään, mikä johti kaikenlaiseen hullutteluun.
He söivät usein lounasta yhdessä tai kokoontuivat muiden kehittäjien kanssa suunnittelemaan muutosta.
Nämä kasvun alkuvaiheet olivat jännittäviä ja hauskoja.
Jos tämä olisi tapahtunut nykyään, meitä olisi kutsuttu yksisarvisstartupiksi – koimme valtavaa kasvua hyvin nopeasti.
Kasvun myötä palkattiin johtoporras luomaan lisää rakennetta ja prosesseja – juuri sitä, mitä tarvitsimme.
Konsultteja tuli mukaan, perustettiin hallitus ja muutimme toimistoa kahdesti.
Yhtäkkiä kolme vuotta oli kulunut ja meitä oli yli 80.
Perustajakumppaneillamme ei enää ollut yhteistä toimistoa, ja eräänä aamuna menin kokoushuoneeseen tapaamista varten. Siellä kipsilevyssä oli suuri lommo.
Uutinen tapahtuneesta levisi vähitellen toimistossa.
Edellisenä iltapäivänä kaksi perustajakumppaniamme kävi erittäin kiivaan strategiaa koskevan keskustelun, ja toinen heistä oli heittänyt jotain seinään. Kuten eräs ohjelmoijista kertoi minulle, ”Äiti ja isä tappelevat.”
Ne kaksi miestä, jotka olivat kertoneet vitsejä haastatteluni aikana, olivat ajautuneet syvään konfliktiin, mikä sai minut surulliseksi ja hermostuneeksi.
Lopulta toinen heistä vetäytyi yritystoiminnasta, ja vaikka kokemus oli vaikea, se valmisti minut omiin haasteisiini perustajakumppanina.
Olen eronnut perustajakumppaneistani ja jopa mennyt naimisiin yhden heistä kanssa. Yhteinen perustajuus on uskomattoman monimutkaista ja vaikeaa.
Opetus: Koet liikekumppanisi kanssa monia ylä- ja alamäkiä, mutta selviätte niistä ja kaikki järjestyy.
Rituaalit ovat tärkeitä
Meillä oli kaikenlaisia yrityksen rituaaleja, jotka syntyivät luontevasti.
Ensimmäinen tiimiaktiviteettini oli toimia joukkueen jäsenenä Abemates-joukkueessa, joka oli Selkirkin vesireitillä soutava joukkueemme. Harjoittelimme joka viikko keväästä alkaen, minkä jälkeen osallistuimme hauskaan kilpailupäivään ja kilpailimme alueen muita yrityksiä vastaan.
Suosikkirituaalini oli kuitenkin lounasaikaan kokoontuva hackysack-ryhmä. Kaikki olivat tervetulleita taitotasosta riippumatta. Otimme käyttöön ”ei anteeksipyyntöjä” -säännön, mikä tarkoitti, ettei kohtelias ja anteeksipyytelevä kanadalainen meissä saanut sanoa ”anteeksi”, jos mailausharjoitus epäonnistui.
Muita rituaaleja olivat kahvireissut, grillijuhlat takapihalla, juhlat, vuosittainen GolfaQue (golf- ja grillitapahtuma), juoksukerho ja paljon muuta.
Nämä rituaalit toivat yhteen eri puolilla yritystä työskenteleviä tiimin jäseniä. Tutustuin kehittäjiin, taloushallinnon työntekijöihin ja operatiivisen tiimin jäseniin projektityön ulkopuolella.
Opetus: Syvällinen yrityskulttuuri rakentuu työkuorman ulkopuolella. Rituaaleja voi toteuttaa verkossa etätiimeissä esimerkiksi perjantain kello 16:n juomien tai Mario Kart -maanantaiden muodossa. Keksikää ryhmäaktiviteetti, josta pidätte, ja jakakaa se tiiminne kanssa.
Päätä, mikä on sinulle tärkeää
Johtajuus on jokaiselle henkilökohtainen asia. Jokainen meistä astuu tehtävään erilaisten kokemusten ja odotusten kanssa.
Paras neuvoni on tarkastella uraasi ja selvittää, mitkä asiat ovat sinulle tärkeitä ja merkityksellisiä.
Kun perustin ensimmäisen yritykseni, tiesin haluavani työskennellä joka päivä sellaisten ihmisten kanssa, joita kunnioitin ja joista välitin. Monet Abebooksilta oppimani asiat ovat auttaneet minua kasvamaan johtajana ja kehittämään ihmisiäni.
Tärkein tietämäni asia on se, että kun pidät huolta ihmisistäsi, luot vankan perustan yrityksesi kasvulle.
Aiheeseen liittyviä artikkeleita:
