Puhu kanssani henkilöstöasioista: tunnustus, rajat ja loppuunpalaminen

Jos haluat lähettää kysymyksiä nimettömästi, lähetä ne nimettömän kysymyksen lomakkeellamme.

Sen pidemmittä puheitta...

Kysymys 1

Työntekijä on pyytänyt mukautuksia vammaan, joka vaikuttaa epämääräiseltä. Mikä on vastuuni tässä tilanteessa ja miten varmistan, että noudatan lakisääteisiä vaatimuksia?

Työntekijän ei tarvitse esittää lääkärintodistusta mukautuksen pyytämiseksi, mutta yritys voi ja sen kannattaa pyytää sellainen.

Suosittelen pyytämään työntekijältä lääkärinlausunnon – (SHRM:llä on lomake, jonka voit antaa) – jossa terveydenhuollon ammattilaista pyydetään täsmentämään työntekijän rajoitteet sekä se, millaisia mukautuksia työntekijä tarvitsee suoriutuakseen työstään. 

Muista tämä keskeinen asia: tavoitteena on, että työntekijä pystyy suoriutumaan työstään. Tällaisen dokumentaation pyytäminen voi joskus tuntua kiusalliselta, mutta muista, että pyynnön yksityiskohtien saaminen kirjallisena on sekä työntekijän (hän saa tarvitsemansa tuen) että työnantajan (he saavat terveydenhuollon ammattilaisen konkreettiset suositukset) edun mukaista. 

Yrityksen vastuuna tässä tapauksessa on keskustella työntekijän kanssa vuorovaikutteisesti hänen tarpeistaan ja toteuttaa kohtuulliset mukautukset, kunhan ne eivät aiheuta yritykselle kohtuutonta haittaa. Ole mahdollisimman joustava ja kannustava, mutta noudata ADA:n vaatimuksia tarkasti. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Kysymys 2

Yksi työntekijöistäni on kertonut minulle henkilökohtaisesta ongelmasta, joka vaikuttaa hänen työhönsä. Miten voin tukea häntä ja samalla säilyttää ammatilliset rajat?

Ensinnäkin kannustan sinua tuntemaan itsesi imarrelluksi siitä, että työntekijäsi näkee sinut turvallisena ihmisenä, jonka kanssa hän voi jakaa haavoittuvia hetkiään. Tämä on psykologista turvallisuutta, joka on hyvän organisaatiokulttuurin perusta. 

Toisaalta... liiallinen henkilökohtaisten tietojen jakaminen voi olla vähintäänkin hyödytöntä, etenkin jos se alkaa liittyä heikentyneeseen suoriutumiseen. Kysy, miten voit tukea häntä tämän ajanjakson aikana: auttaisiko pieni jousto? Voisiko joku tiimin jäsen ottaa hoitaakseen osan tämän henkilön työtehtävistä ja auttaa tiimiä pysymään määräajoissa? 

Ole ennakoiva ja pyri täyttämään mahdolliset aukot ajoissa, jotta yllätyksiä ei tule. Jos henkilö kaipaa sellaista henkilökohtaista tukea, jota et pysty tarjoamaan, ensimmäinen lähestymistapani olisi ohjata keskustelu hienovaraisesti takaisin työhön liittyviin aiheisiin. 

Anna hänen esimerkiksi kertoa, mitä hän tarvitsee, ja siirry sitten nopeasti toiseen aiheeseen: "Olen todella pahoillani kuullessani tuosta. Toivon todella, että asiat alkavat pian kääntyä parempaan suuntaan. Sopisiko, että siirrymme työaiheeseen? Halusin kysyä sinulta viikon lopussa valmistuvasta projektista..."

Kysymys 3

Yritykselläni ei ole virallista tunnustusohjelmaa, mutta haluaisin huomioida kollegani erinomaisen työn. Millä sopivilla tavoilla voisin tehdä sen?

Tätä on ilo kuulla! Jos olet hänen esihenkilönsä, varmista, että tuot tiimisi jäsenen työn esiin aina kun mahdollista – olipa kyse sitten omalle esihenkilöllesi kertomisesta, yhteistyöstä muiden tiimien kanssa tai hänen nimensä mainitsemisesta erilaisissa tilaisuuksissa. Ole luova muiden työn tunnustamisessa.

Jos olet hänen vertaisensa, onko jossakin käyttämässänne järjestelmässä sopivaa paikkaa julkiselle työsaavutuksen huomioinnille? Monilla yrityksillä on tällaisia varten omistettuja Slack-kanavia, tai toiminto löytyy jo käytössä olevasta teknologiaratkaisusta (jos ei, nyt on hyvä hetki pyytää virallista tunnustuskanavaa!). 

Kirjoita muutama lause siitä, miten tämä henkilö piristi päivääsi, ja jaa se sopivassa foorumissa – piristät varmasti myös hänen päiväänsä. Jos julkiset kiitokset eivät ole yrityksessäsi tavallisia, voit myös lähettää kyseisen henkilön esihenkilölle suoraan viestin ja kertoa hänen tiimin jäsenensä erinomaisesta työstä. 

Johtajana koen erittäin vaikuttavana sen, kun joku käyttää aikaa kertoakseen minulle, miten hienosti tiimini jäsen on suoriutunut. Mikä tärkeintä, muista kiittää häntä suoraan hänen työstään.

Kysymys 4

Mitkä ovat merkkejä siitä, että suoriudun työssäni ehkä heikosti, ja mitä minun pitäisi tehdä, jos tunnistan näitä merkkejä?

Ystävä, ihmettelen, ettet olisi kirjoittanut tätä kysymystä, ellet ainakin epäilisi suoriutuvasi odotettua heikommin. Merkit voivat näkyä monella tavalla: 

• Palautetaanko työsi sinulle, ja siihen liittyy paljon virheitä ja korjauksia? 
• Huomaatko, etteivät tiimisi jäsenet ota sinua suoraan mukaan omaan vastuualueeseesi kuuluviin projekteihin? 
• Vaikuttaako esihenkilösi hieman etäiseltä? 

Ennakoiva toiminta on parasta, mitä voit tässä tilanteessa tehdä. Pyydä seuraavassa kahdenkeskisessä keskustelussasi esihenkilöltäsi suoraa palautetta.

Muista esittää tarkkoja kysymyksiä – sen sijaan että kysyisit ”suoriudunko hyvin?”, kysy: ”Nyt kun olemme saaneet asiakas X:n projektin päätökseen, haluan käyttää sitä oppimismahdollisuutena. Onko sinulla palautetta, jonka haluaisit jakaa siitä, mikä mielestäsi sujui hyvin ja millä alueilla olisi kehitettävää?” 

Jos huomaat suoriutuvasi odotettua heikommin, pyydä resursseja ja hae sisäistä ja ulkoista tukea puutteidesi korjaamiseen. Koskaan ei ole liian myöhäistä kääntää tilannetta parempaan suuntaan! 

More Articles

• Tekoäly organisaation suunnittelussa: mitä jokaisen johtajan tulisi tietää käyttötapauksista ja sijoitetun pääoman tuotosta
• Puhu HR:stä kanssani: henkilökohtainen kriisi, myöhästyneet määräajat ja itkeminen arviointikeskusteluissa
• Tiimilläsi on tekoälylamaannusongelma – ja se jarruttaa innovointia

Kysymys 5

Olen kiinnostunut kehittämään johtamistaitojani, mutta nykyinen roolini ei tarjoa siihen juurikaan mahdollisuuksia. Mitä voin tehdä saadakseni kokemusta ja osoittaakseni potentiaalini?

Tämä on yleinen haaste: yksilö haluaa kasvaa ja kehittyä, mutta nykyinen rooli ei tarjoa lainkaan mahdollisuuksia johtamiseen ja esihenkilötyöhön. Hyvä uutinen on, että voit käyttää tämän ajan valmistautuaksesi seuraavaan suureen askeleeseesi. 

Etsi tiimistäsi mentorointimahdollisuuksia – sekä mentorina nuoremmille tiimin jäsenille (voisitko ottaa laajemman roolin uusien työntekijöiden perehdyttämisessä ja kouluttamisessa?) että aktorina (onko nykyisessä organisaatiossasi joku, jonka työtä todella ihailet)?

Älä unohda etsiä mentorointia myös organisaatiosi ulkopuolelta – liity toimialasi ammattilaisille tarkoitettuun Slack-yhteisöön tai verkostoitumisryhmään ja tapaa uusia ihmisiä. Suorita kurssi LinkedInissä tai Courserassa kehittääksesi osaamistasi ja lisätäksesi uusia taitoja työkalupakkiisi. 

Voit osoittaa johtajuutta työssä myös ilman varsinaista johtajan asemaa. Voit esimerkiksi ottaa vastuun suuresta, eri toimintojen välisestä projektista ja johtaa sitä tai esittää kokemuksesi ja havaintojesi pohjalta idean uudeksi hankkeeksi. 

Mieti, millaisia ominaisuuksia haluamallasi johtajalla on. Niitä voivat olla esimerkiksi: 

• Harkitseva viestijä
• Dataan perustuvia päätöksiä tekevä
• Uusiin haasteisiin sopeutuva
• Luova ongelmanratkaisija

Keskity näiden ominaisuuksien kehittämiseen. 

Kysymys 6

Minulla on huippusuoriutuva tiimi, mutta olen huolissani työuupumuksesta. Miten voin varmistaa, että he pysyvät motivoituneina ja sitoutuneina ilman, että he työskentelevät liikaa?

Ensimmäinen neuvoni on varmistaa, että tiimisi ymmärtää, mitkä asiat ovat todella etusijalla. Mikä on tärkeintä saada tehtyä ja mitä voimme lopettaa tekemästä? Auta heitä ymmärtämään, mikä on liiketoiminnan kannalta tärkeintä, jotta voit auttaa heitä tasapainottamaan työkuormaansa kestävällä tavalla. 

Tämä voi edellyttää tehtävien delegointia ja jakamista sekä joissakin tapauksissa sellaisten tehtävien karsimista, jotka eivät ole tärkeitä. Pyri edistämään avointa viestintäkulttuuria, varmista, että he tietävät voivansa pyytää apua ja että välität heidän hyvinvoinnistaan. 

Varaa lisäksi tarkoituksella aikaa keskustellaksesi heidän omista ura- ja kehitystavoitteistaan, jotta voit yhdistää heidän työnsä heidän uransa kokonaiskuvaan eikä työ tunnu vain jatkuvalta puurtamiselta. Viimeisenä mutta ei vähäisimpänä varmista, että jokaisella on kalenterissaan hieman palkallista vapaata!

Lähetä kysymyksesi Talk HR to Me -ohjelman seuraavaa jaksoa varten anonyymillä kyselylomakkeellamme.