Näin tunnistat ja sitoutat organisaatiollesi parhaat osaajat

Muutamaa vuotta myöhemmin suoritin MBA-tutkinnon, koska koin tarvitsevani lisää liiketoimintaosaamista, ja löysin oman paikkani: henkilökohtaisen kehittymisen mahdollistamisen liiketoiminnan ja organisaatioiden kontekstissa. Siitä lähtien olen tehnyt juuri sitä – tukenut yksilöitä ja ryhmiä heidän pyrkimyksissään saavuttaa liiketoiminnan tavoitteet samalla, kun he kasvavat henkilökohtaisesti sekä ammattilaisina ja johtajina.  

Koko urani ajan olen kehittänyt vahvan intohimon osaamisen kehittämiseen, kulttuuriin, monimuotoisuuteen ja osallisuuteen sekä kaikkeen henkilökohtaiseen kasvuun liittyvään.  

Rakastan työtäni. Työni ansiosta tapaan ja työskentelen todella poikkeuksellisten ihmisten kanssa, ja opin aina jotain uutta.

Yksi henkilöstöhallinnon parissa työskentelyn eduista on sen tarjoama monipuolisuus. Voit siirtyä toimialojen ja asiantuntemusalueiden välillä, eikä sille, mitä kaikkea voit kokea ja oppia, ole mitään rajoja.

Olen hyvin kiitollinen siitä, mihin urapolkuni on minut vienyt.

Sanotaan, että virheemme voivat olla parhaita opettajiamme. Voitko kertoa hauskimmasta virheestä, jonka teit urasi alussa? Voitko sitten kertoa, mitä opit siitä?

Tämän täytyy olla ajalta, jolloin olin vasta aloittamassa uraani. Liityin paikalliseen henkilöstöhallinnon tiimiin, joka kävi läpi suuria muutoksia ja johtajuuden vaihtumista. Tilanteessa ei ollut helppoa toimia, erityisesti sen jälkeen, kun esihenkilömme lähti yrityksestä ja meitä pyydettiin johtamaan itseämme ja työtämme (lähes itseohjautuvan tiimin tavoin), kunnes hänen seuraajansa löydettäisiin.

Oletimme kaikki, että ulkopuolinen haku oli käynnissä, ja jatkoimme vain töitämme. Tilanne oli ehdottomasti epätyypillinen, ja selvitimme yhdessä, kuinka suunnitella toimintamme ja pysyä linjassa yhtenä tiiminä. Meillä oli kuitenkin epäilyksen hetkemme, ja vitsailimme usein, ettei tiimiä johtamaan tulevalla henkilöllä olisi helppo tehtävä, koska olimme niin tottuneita hoitamaan kaiken itse.

En osannut aavistaa, että muutamaa kuukautta myöhemmin minua pyydettäisiin astumaan tähän johtotehtävään. Lopulta hyväksyin tarjouksen. Olen oppinut tästä kaksi asiaa: ensinnäkin, olitpa muodollisesti ”esihenkilö” tai et, sen, miten työskentelet ihmisten kanssa, ei tarvitse muuttua – samat säännöt pätevät.

Olet edelleen sama ihminen, ja 99,9 prosentissa tilanteista sinun tarvitsee vain olla avoin työskentelemään ihmisten kanssa vertaisena auktoriteetin osoittamisen sijaan – tämä lähestymistapa tuottaa aina parempia tuloksia ja tekee työstä yleensä paljon tuottavampaa ja mielekkäämpää. 

Toiseksi eteesi voi tulla mahdollisuuksia, joita et ole osannut odottaa tai joita olisit ehkä halunnut tutkia toisena ajankohtana. Olosuhteista riippumatta, jos ajattelet voivasi oppia jotain uutta, tartu tilaisuuteen.

Me kaikki selvitämme asioita matkan varrella, ja juuri se tekee työstä kiinnostavaa.  

Voisitko kertoa meille suosikkisi ”elämänopetuksesta” ja siitä, miten se on liittynyt omaan elämääsi? 

Eräs henkilö, jonka kanssa minulla oli aiemmin ilo työskennellä, kertoi minulle, että hänen suuri elämänopetuksensa on tuomita vähemmän ja että maailma olisi paljon parempi paikka, jos me kaikki tuomitsisimme vähemmän ja rakastaisimme enemmän.

Olen täysin samaa mieltä, ja tämä pätee kaikilla elämän osa-alueilla, niin henkilökohtaisesti kuin ammatillisestikin.   

Äiti Teresalle liitetään sitaatti (vaikka en ole varma, onko se todella hänen), joka kuuluu suunnilleen näin: ”Varo tuomitsemasta heitä, sillä menetät kykysi rakastaa heitä.” Erityisesti nykymaailmassa, jossa näkemykset kaikesta ihmisyyteen ja yhteiskuntaan liittyvästä ovat niin polarisoituneita, avoimuus ja vähäisempi tuomitseminen ovat ehkä ainoa tapa löytää yhteinen sävel.

Kun tuomitsemme, sulkeudumme, kavennamme käsitystämme ja rajoitamme kykyämme nähdä muut oman kokemuksemme kautta. Ja ollaanpa rehellisiä: me kaikki emme voi kokea samaa, sillä osa kokemuksestamme liittyy etniseen taustaamme, sukupuoleemme, maailmankatsomukseemme, uskonnollisiin vakaumuksiimme ja niin edelleen.   

Elämässäni minua muistutetaan säännöllisesti siitä, että pitäisi tuomita vähemmän. Tälle on myös toinen tulkinta – jos tarjoamme tätä muille, meidän pitäisi kokea se myös itse, ja kuka tietää, ehkä maailma olisi parempi paikka! 

Työskenteletkö yrityksessäsi parhaillaan kiinnostavien uusien projektien parissa? Miten ne auttavat ihmisiä?

Vuodesta 2023 on tulossa kiireinen ja jännittävä vuosi minulle ja ABBYYn henkilöstötiimilleni. Ensi vuoden painopisteitämme määritteleviä avainsanoja ovat työntekijäkokemuksen parantaminen, suorituskyvyn tehostaminen ja erinomaisten esihenkilöiden kehittäminen. 

Organisaatiomuutosten täyteisen vuoden jälkeen tarkastelemme tulevina kuukausina uudelleen monia ABBYYn kulttuurin osa-alueita ja työskentelemme sellaisen ympäristön luomiseksi, jossa maailmanlaajuinen ja monimuotoinen henkilöstömme voi todella kukoistaa. 

Yleisesti tiedetään, että myönteinen yrityskulttuuri voi vahvistaa yhteisöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden tunnetta työntekijöiden keskuudessa, mikä voi johtaa miellyttävämpään ja tyydyttävämpään työkokemukseen.

Onneksi meillä on vankka perusta, jolle rakentaa, sillä maailmanlaajuinen tiimimme on raportoinut kuukausi toisensa jälkeen vuonna 2022 toimialan keskiarvoa parempia tuloksia. Saimme esimerkiksi joustavasta työskentelystä yli 9 pistettä 10:stä, ja sama tulos saavutettiin työntekijöiden itsenäisyyden osalta.  

Tiedämme kuitenkin, että aina on parantamisen varaa, ja yksi tarkastelemistamme alueista on esihenkilöidemme osaaminen ja johtamiskäytännöt eri puolilla yritystä. Tavoitteenamme on kehittää niitä tulevana vuonna, jotta johtajamme voivat puolestaan tarjota erinomaisen kokemuksen jokaiselle tiimimme jäsenelle. 

Hienoa. Siirrytään nyt sarjamme pääaiheeseen. Rekrytointi voi olla hyvin aikaa vievää ja haastavaa. Voitko kertoa lukijoillemme hieman kokemuksistasi osaajien tunnistamisesta ja palkkaamisesta? Mikä on ollut tähän mennessä menestyksekkäin rekrytointiin liittyvä aloitteesi?

ABBYYlla palkkaamme joitakin alan kirkkaimpia osaajia. Lähestymistapamme voidaan tiivistää varsin yksinkertaisesti näin: löydämme parhaat ihmiset ja varmistamme, että tarjoamme heille juuri sen, mitä he tarvitsevat menestyäkseen.  

Rekrytointitapamme on varsin kohdennettu, ja olemme onnekkaita saadessamme työskennellä loistavan rekrytoijatiimin kanssa. He tekevät erinomaista työtä tunnistaessaan ehdokkaat, jotka sopisivat todella hyvin paitsi tehtävään myös ABBYYn tiimiin ja kulttuuriin. 

Vaikka meillä on houkutteleva maailmanlaajuinen EVP (työntekijälupaus), olemme myös valmiita mukauttamaan tarjontaamme vastaamaan osaajamarkkinoiden eri ryhmien erityisiä tarpeita ja toiveita. Loppujen lopuksi haluamme varmistaa, että tiimiin liittyvät ihmiset saavat tukea ja mahdollisuuden tehdä parhaansa, mikä viime kädessä auttaa ABBYYta etenemään. 

Kun osaajat on saatu kiinnostumaan, mitä neuvoja sinulla on hyvän ehdokaskokemuksen luomiseen ja sen varmistamiseen, että oikeat ihmiset käyvät prosessin läpi?

Kun haluamme tehdä rekrytointiprosessistamme mahdollisimman sujuvan ja tehokkaan, tiedämme, että sekä rekrytoijamme että rekrytoivat esihenkilöt auttavat ehdokkaita saamaan ensivaikutelman siitä, millaista elämä ABBYYlla on.  

Siksi pidämme erinomaisen ehdokaskokemuksen tarjoamista ensisijaisena tavoitteenamme seuraavin keinoin: 

1. Viestimme selkeästi ja nopeasti: vastaamme ehdokkaille ajoissa ja pidämme heidät ajan tasalla heidän hakemustensa tilanteesta. 
2. Teemme hakuprosessista sujuvan: yksinkertaistamme hakuprosessia niin, että siihen sisältyvät vain olennaisimmat vaiheet, joiden avulla voimme arvioida ehdokasta ja ehdokas voi arvioida ABBYYta yrityksenä sekä tulevaa tiimiään. 
3. Osoitamme arvostusta: ehdokkaiden kiinnostuksesta ja rekrytointiprosessiin käyttämästä ajasta kiittäminen jää usein huomiotta, mutta se voi ratkaista, onko ehdokaskokemus hyvä vai ei niin hyvä, lopputuloksesta riippumatta. 
4. Annamme palautetta: jos ehdokasta ei valita tehtävään, hänen hakemuksestaan annettava palaute on ratkaisevan tärkeää, jotta hän voi kehittyä. Joskus he palaavat muutaman kuukauden kuluttua paremmin valmistautuneina ja valmiina liittymään tiimiimme! 
5. Luomme myönteisen ja tervetulleeksi toivottavan ympäristön: varmistamme, että ehdokkaat tuntevat olonsa tervetulleiksi ja arvostetuiksi koko rekrytointiprosessin ajan. 
6. Tarjoamme tukea: tarjoamme resursseja tai tukea, joiden avulla ehdokkaat voivat valmistautua haastatteluihin tai käytännön haasteisiin. Tiimimme haluaa ehdokkaiden menestyvän, joten annamme heille usein työkalut ja näkemykset, joita he tarvitsevat taitojensa ja osaamisensa esittelemiseen. 
7. Toimimme läpinäkyvästi: rehellisyys ja läpinäkyvyys rekrytointiprosessista ja tehtävään kohdistuvista odotuksista ovat avainasemassa paitsi oikeiden ihmisten palkkaamisessa myös sen varmistamisessa, että he pysyvät yrityksessä ja menestyvät siellä.

Miten HR- ja kulttuurialan ammattilaiset voivat kokemuksesi perusteella tehdä yhteistyötä muun organisaation kanssa osaamistarpeiden tunnistamiseksi?

En pidä sanasta ”HR”, joten sallithan minun käyttää sen sijaan sanaa ”People”. People- ja kulttuurialan ammattilaisten on asetettava etusijalle yhteistyö esihenkilöiden ja tiimien kanssa, jotta he ymmärtävät niiden tämänhetkiset ja tulevat henkilöstötarpeet sekä näiden tarpeiden täyttämiseen vaadittavat taidot ja asiantuntemuksen. 

Tehokas tapa tunnistaa osaamistarpeet on tehdä osaamisvajeanalyysi hyödyntämällä esimerkiksi tehtäväanalyysiä, osaamiskartoitusta ja osaamiskatsauksia. Kokemukseni mukaan paras tietolähde on osallistuminen liiketoimintatiimien jokapäiväiseen toimintaan, jotta voit havaita mahdollisuuksia.

On myös ratkaisevan tärkeää toimia tiiviissä yhteistyössä organisaation kaupallisen puolen kanssa – havainnoida ja ennakoida haasteita sekä ehdottaa ratkaisuja. People-tiimin tulisi osallistua jokaiseen liiketoimintapäätökseen, koska kaikilla näillä päätöksillä on väistämättä henkilöstöön liittyvä ulottuvuus. 

Työntekijöiden osallistaminen ja avoimen viestinnän kannustaminen auttavat myös tunnistamaan organisaation sisäistä potentiaalia.

Omaksumalla kokonaisvaltaisen lähestymistavan ja hyödyntämällä monenlaisia työkaluja ja tekniikoita People- ja kulttuurialan ammattilaiset voivat tunnistaa tehokkaasti yrityksen osaamistarpeet.

Onko jotain sellaista, mitä rekrytoijat, olivatpa he organisaation sisäisiä tai ulkopuolisia, tekevät säännöllisesti ja joka saa sinut ajattelemaan: ”Ei, lopettakaa tuo!”?

Kaikille sopivan yhden toimintatavan käyttäminen. Se ei yksinkertaisesti enää toimi, etenkään pandemian jälkeen, kun yhä useammat työskentelevät etänä tai hybridityössä. Ihmisillä on suuremmat odotukset siitä, että heitä kohdellaan yksilöinä, ja aivan oikeutetusti, sillä muuten monimuotoisen tiimin tarpeet jäävät huomiotta. 

Jokainen ehdokas on ainutlaatuinen, ja hänellä on omat taitonsa, kokemuksensa ja mieltymyksensä. Kaikille sopiva yhden toimintatavan malli ei huomioi näitä yksilöllisiä eroja. 

Tämän seurauksena se ei välttämättä tunnista tehokkaasti tiettyyn tehtävään parhaiten sopivaa henkilöä. Esimerkiksi tehtävän ilmoittaminen siten, että työtä tehdään kolme päivää viikossa toimistolla ja kaksi päivää kotona, sopii joillekin mutta ei toisille. 

Tietyille taidoille on suuri kysyntä, ja ihmiset haluavat neuvotella työskentelystä omilla ehdoillaan. Siksi jäykät yritykset häviävät organisaatioille, jotka noudattavat joustavampaa lähestymistapaa. 

Pitkällä aikavälillä kaikille sopivan yhden toimintatavan käyttäminen voi johtaa korkeaan vaihtuvuuteen, koska ehdokkaat eivät välttämättä koe saavansa riittävästi tukea tehtävissään, jos heidän tarpeisiinsa ei vastata. 

On selvää, että rekrytoinnissa tarvitaan yksilöllisempää lähestymistapaa, jotta parhaat osaajat voidaan houkutella ja pitää organisaatiossa.  

Loppujen lopuksi näen kuitenkin myös monien yritysten panostavan todella paljon ehdokaskokemukseen. Olen tavannut upeita rekrytoijia, jotka ovat tehneet kaikkensa saadakseen ehdokkaan tuntemaan itsensä arvostetuksi ja tärkeäksi.  Joskus se tarkoittaa, että yritysten on vain poistettava liialliset prosessit tieltä, jotta rekrytoijat voivat suoriutua parhaalla mahdollisella tavalla ja huolehtia tulevista osaajista.

Kun ympärillä on niin paljon hälyä ja kilpailua, mitkä ovat kolme parasta tapaasi houkutella ja sitouttaa alan parhaat osaajat silloin, kun he eivät ole vielä ottaneet sinuun yhteyttä?

Alan parhaiden osaajien houkutteleminen ja sitouttaminen edellyttää strategista lähestymistapaa.

Yksi tämän strategian keskeinen osa on vahva työnantajan arvolupaus (EVP).

EVP tarkoittaa ainutlaatuista etujen, kokemusten ja mahdollisuuksien kokonaisuutta, jonka organisaatiosi tarjoaa työntekijöilleen.

Kun sinulla on vahva EVP, joka erottaa sinut kilpailijoistasi työmarkkinoilla, on aika tuoda se halutun kohderyhmäsi tietoon: 

1. Hyödynnä kohdennettuja työpaikkailmoituksia ja ota aktiivisesti yhteyttä potentiaalisiin ehdokkaisiin: ilmoita avoimista tehtävistä työpaikkasivustoilla ja sosiaalisen median alustoilla ja muista kertoa yrityskulttuuristasi sekä organisaatiossasi työskentelyn eduista.  
2. Kannusta työntekijöitä suosittelemaan ehdokkaita: Nykyisillä työntekijöilläsi on todennäköisesti kollegoista ja kontakteista koostuva verkosto, josta löytyy organisaatioosi sopivia henkilöitä. Kannusta heitä suosittelemaan näitä henkilöitä avoimiin tehtäviin ja muista korostaa EVP:täsi myyntivalttina. Voit hyödyntää suositteluohjelmistoa apuna.
3. Hyödynnä sosiaalista mediaa ja ammatillisia verkostoitumistapahtumia: hyödynnä sosiaalisen median alustoja ja verkostoitumista yhteyden luomiseen potentiaalisiin ehdokkaisiin sekä EVP:si esittelemiseen. Näin voit tavoittaa laajemman osaajajoukon ja erottautua yrityksenä, jossa on hienoa työskennellä.  

Mitkä ovat kolme tehokkainta strategiaa, joita käytät työntekijöiden pitämiseksi organisaatiossa?

1. Kilpailukykyisten palkkaus- ja etuuspakettien tarjoaminen sekä joustavien työskentelykäytäntöjen käyttöönotto

Ollaanpa rehellisiä: kaikki pitävät hyvästä palkasta ja kattavasta etuuspaketista. Lisäksi kilpailijoidesi on vaikeampi houkutella parhaita osaajiasi. 

Joustavuudesta työssä on tulossa uusi normaali. Enää ei ole niinkään kyse siitä, miten työskentelet, vaan siitä, miten työsi auttaa yritystä etenemään.  

Joustavien työjärjestelyjen, kuten etä- ja hybridityön sekä joustavien työaikojen, tarjoaminen on ollut meille ABBYYlla erittäin hyödyllistä.

Se ei ainoastaan paranna kollegoidemme työn ja vapaa-ajan tasapainoa, vaan hyödymme siitä yrityksenä myös paremman tuottavuuden muodossa.

2. Myönteisen työkulttuurin edistäminen

On tärkeää luoda työpaikka, jossa työntekijät tuntevat olevansa arvostettuja ja tuettuja. Kukaan ei halua työskennellä ympäristössä, joka ei tuo heidän parhaita puoliaan esiin. 

3.  Kasvu- ja kehittymismahdollisuuksien tarjoaminen

Työntekijäsi kyllästyvät, jos heistä tuntuu, että he ovat jumissa umpikujatyössä. Jatkuvien koulutus- ja kehittymismahdollisuuksien tarjoaminen kollegoiden sitouttamiseksi ja motivoimiseksi on toinen tapa varmistaa, että työntekijät näkevät kanssasi pysymisen hyödyt pitkällä aikavälillä. 

ABBYYlla tarjoamme maksuttomia LinkedIn Learning -kursseja, jotka ovat osoittautuneet erittäin menestyksekkäiksi: osallistumisaste on ollut 70 prosenttia ja opiskeluun on käytetty yli 2 000 tuntia. Kursseihin kuuluu kaikkea JavaScriptin perusteiden koulutuksesta Kubernetesin opiskeluun sekä vakuuttavaan ja tehokkaaseen puhumiseen ja tavoitteiden asettamiseen. 

Lisäksi olemme nähneet useiden kollegoidemme vaihtavan työtehtäviä yrityksen sisällä ja aloittavan täysin uuden urapolun.

Tässä on haastattelumme pääkysymys. Voitko kertoa viisi tekniikkaa, joita käytät tunnistaaksesi täytettävään tehtävään parhaiten sopivat osaajat? Kerro jokaisesta ideasta esimerkki. 

Vaikka nämä seikat saattavat vaikuttaa itsestään selviltä, on tärkeää muistaa, ettei rekrytointi ole rakettitiedettä. Täydellistä ehdokasta etsiessämme unohdamme usein yksinkertaiset asiat. Tästä huolimatta tässä on useita tekniikoita, joiden avulla voidaan tunnistaa tehtävään parhaiten sopivat osaajat: 

1. Verkostoituminen

Tiimin yhteydenpito alan ammattilaisiin ja suhteiden rakentaminen potentiaalisiin ehdokkaisiin voi auttaa tunnistamaan parhaat osaajat. 

Hyvä esimerkki ovat alakohtaiset tapahtumat, jotka kokoavat usein yhteen suuren määrän erittäin päteviä osaajia ja joita rekrytoijat ja esihenkilöt voivat hyödyntää rekrytoinnissa. Esimerkiksi ABBYYlla sponsoroimme tapahtumaa JSConf Budapest – kansainvälistä konferenssia, joka kokoaa JavaScript-harrastajia yhteen eri puolilta maailmaa. Se vetää puoleensa ohjelmistokehittäjiä ja on erinomainen paikka löytää osaajia. 

2. Osaamiskartoitus 

Tässä tunnistetaan tietyissä tehtävissä ja tiimeissä tarvittavat erityiset osaamisalueet tai kyvykkyydet. Esimerkiksi teknisen tiiminvetäjän on varmistettava alaistensa tuottavuus, joten vastuun kantaminen muiden ihmisten tuloksista on taito, joka hänen on pystyttävä osoittamaan. Tähän kuuluu esimerkiksi tavoitteiden asettamisen, ohjauksen antamisen ja hyvänä valmentajana toimimisen osaaminen.   

3. Taitojen arviointi

Taitojen arvioinnit ovat testejä tai tehtäviä, joiden avulla mitataan ehdokkaan tietämystä, taitoja tai kykyjä tietyllä alueella. Vaikka ne eivät ole pakollisia kaikissa tehtävissä, monet ehdokkaistamme suorittavat rekrytointiprosessin aikana jonkinlaisen taitojen arvioinnin voidakseen osoittaa olennaisen osaamisensa. Testeihin voi kuulua teknisen tehtävän suorittaminen tai pehmeiden taitojen analysointi jonkinlaisen psykometrisen alustan avulla. 

4. Hyvin suunnitellut haastattelut

Perusteellisten haastattelujen tekeminen ehdokkaille voi auttaa tunnistamaan heidän vahvuutensa, taitonsa ja kokemuksensa sekä selvittämään, sopivatko he tehtävään. 

Esimerkiksi ABBYYlla rekrytointiprosessimme on muuttunut niin, että siihen osallistuu aiempaa useampia ihmisiä. Esihenkilöt eivät enää tee päätöstä yksin. Sen sijaan olemme luoneet rekrytointiryhmän. 

Ehdokkaana tapaat eri esihenkilöitä: yksi haastattelee sinua teknisistä taidoista, toinen pehmeistä taidoista, ehkä joku toinen johtamistaidoista tai työskentelytyylistä sekä siitä, sovitko hyvin yrityskulttuuriin. 

Esihenkilönä tarvitset muutakin kuin 60 minuutin haastattelusta saatavia yksittäisiä tietoja muodostaaksesi hyvän käsityksen henkilön kyvyistä ja persoonasta kyseisessä tehtävässä. Nyt ABBYYlla uuden työntekijän palkkaamista koskeva päätös ja vastuu jakautuvat ryhmän kesken. 

5. Työntekijöiden suosittelujen kannustaminen

Työntekijöiden suosittelut ovat erinomainen tapa houkutella osaajia, koska työntekijät suosittelevat todennäköisesti ehdokkaita, joiden he uskovat sopivan yritykseen oman kokemuksensa ja työpaikkaa koskevan käsityksensä perusteella.

Työntekijät tuntevat yrityksesi kulttuurin ja arvot, ja he suosittelevat todennäköisesti ihmisiä, jotka jakavat nämä arvot. 

Lisäksi työntekijöiden suosittelut voivat olla hyvä osaajien lähde, koska suosittelijoilla on usein vahvat suhteet suosittelemiaan ihmisiin. Tämä voi tehostaa rekrytointiprosessia, sillä työntekijä voi antaa tietoa ehdokkaan pätevyydestä ja työskentelytyylistä. 

Onko maailmassa henkilöä, jonka kanssa haluaisit lounastaa kahden kesken, ja miksi?

On monia loistavia mieliä ja sydämiä, joiden kanssa haluaisin tavata, mutta ykkösvalintani olisi Brene Brown. En kuitenkaan järjestäisi lounasta yksityisenä tapaamisena, vaan haluaisin jakaa hänen viisauttaan kollegoideni kanssa!

Olen lukenut Brenen kirjoja, kuuntelen hänen podcastejaan ja saan inspiraatiota keskusteluista, joita hän käy todella merkittävien ihmisten kanssa. Hän käsittelee vaikeita aiheita suurella armollisuudella, avoimuudella ja rohkeudella – se on tänä päivänä erittäin tärkeää. Olisin todella iloinen saadessani tavata hänet, ja toivottavasti jonain päivänä se vielä toteutuu.

Paljon kiitoksia näkemyksistäsi, Weronika! Miten lukijamme voivat seurata työtäsi verkossa? 

• LinkedIn
• Facebook
• Twitter
• YouTube
• Instagram

Voit seurata ABBYY:tä näillä alustoilla pysyäksesi ajan tasalla yrityksen uutisista, tuoteuutisista ja muista tiedoista. 

Jos haluat verkostoitua kanssani, voit seurata minua LinkedInissä.

Aiheeseen liittyvä artikkeli: Osaamiskartoitus mullistaa osaamisen kehittämisen