Mentorointiohjelmat voivat auttaa rakentamaan paremman työelämän

Lopulta opin englannin lisäksi ammatin, jossa englannin kielen ja viestinnän taidot olivat ratkaisevan tärkeitä urakehitykseni kannalta. Työskentelin kahden vuosikymmenen ajan San Franciscossa televisiouutisten toimittajana ja juontajana ja sain seitsemän Emmy-palkintoa, ennen kuin siirryin muutama vuosi sitten Global Mentor Networkin toiseksi perustajaksi ja toimitusjohtajaksi. GMN on minulle ennen kaikkea vastapalveluksen eteenpäin viemistä: tapa auttaa muita heidän kehittymisessään ja johtajuuspoluillaan, koska niin monet ihmiset ovat auttaneet minua omallani. 

Jos pyytäisimme ystävää kuvailemaan persoonallisuuttasi, mitä hän sanoisi?

Olen melko ulospäinsuuntautunut ja kuuntelen mielelläni ihmisten tarinoita. Rakastan ihmisiä, jotka saavat minut nauramaan ääneen, mutta pidän myös ihmisistä, jotka saavat minut pysähtymään ja pohtimaan.  Tässä on sanoja, joilla ystäväni ovat todella kuvailleet minua: energinen, kupliva, analyyttinen, määrätietoinen, ystävällinen, huomaavainen, yhteisöllinen, hauska, vakava. 

Kun ajattelet urapolkuasi, mikä mielenkiintoinen tarina nousee erityisesti esiin?

Erään kerran sen CBS-aseman tärkeimmän iltauutislähetyksen molemmat pääjuontajat, jossa työskentelin, olivat vapaalla. Minut ja afroamerikkalaisen naispuolisen kollegani valittiin heidän sijaisikseen. Se oli suuri asia, ja olin innoissani. Uutislähetyksen jälkeen katsojilta tuli todella ilkeitä sähköposteja, joissa asemaa arvosteltiin siitä, että uutisankkurin pöydän ääressä oli kaksi naista. Tästä on yli 15 vuotta, jolloin pääankkuriparit koostuivat aina yhdestä miehestä ja yhdestä naisesta. Jotkut katsojat eivät myöskään pitäneet siitä, että suositun ohjelman ”kasvoina” oli kaksi vähemmistötaustaista naista. Yksi heistä jopa käski minun ”palata sinne, minne kuulun”. 

Se satutti, mutta teki minut myös entistä päättäväisemmäksi tekemään oman osani sen varmistamiseksi, että aliedustetuilla ryhmillä on mahdollisuuksia urakehitykseen, näkyvyyteen ja johtotehtäviin. Kuten sanonta kuuluu: ”Jos voit nähdä sen, voit olla se.”

Mikä on vaikuttavin opetus, jonka olet tähän mennessä oppinut urasi aikana?

Kun opiskelin U.C. Berkeleyssä retoriikka pääaineenani (kyllä, sellainen pääaine on olemassa!), juonsin uutisohjelmaa yliopiston radioasemalla. Silloin rakastuin journalismiin. Uutispäällikkö sanoi minulle, että jos halusin menestyä, minun pitäisi vaihtaa nimeni, koska kukaan ei kuulemma koskaan palkkaisi uutistoimittajaksi henkilöä, jolla on niin outo nimi kuin ”Thuy Vu”. Siihen aikaan Yhdysvaltain televisiouutisissa ei ollut yhtään vietnamilaistaustaista toimittajaa. 

Olin huolissani työmahdollisuuksistani ja harkitsin vakavasti nimeni vaihtamista Nicoleksi, koska ihailin suuresti erästä asuntolakerroksessani asunutta Nicole-nimistä tyttöä. Pitkän stressin ja sisäisen pohdinnan jälkeen päätin pitää nimeni, koska se edusti perintöäni. Se osoittautui yhdeksi elämäni parhaista päätöksistä, koska epätavallinen nimeni teki minusta katsojille mieleenpainuvamman. Lisäksi kuulin niin monilta vietnamilaisilta, kuinka ylpeitä he olivat nähdessään televisiossa jonkun, jolla oli vietnamilainen nimi. 

Yksi tärkeä oppi, jonka olen saanut, on se, että ollessasi ristiriidassa jonkin asian suhteen pysy uskollisena itsellesi.

Kiitos, että kerroit meille hieman siitä, kuka olet! Siirrytäänpä aiheeseen. Mitä sinulle tulee mieleen, kun kuulet ilmaisun ”rakentaa parempi työelämä”?

Meidän on oltava luovempia ja harkitsevampia siinä, miten ja missä teemme työmme tässä yhä enemmän hybridityöhön perustuvassa työelämässä.

Ihmiset siirtävät usein työympäristön toimimattomat käytännöt suoraan koteihinsa.

Meidän on kuviteltava täysin uudelleen tapa, jolla jaamme tietoa, luomme yhteyksiä ja rakennamme yhteisöllisyyttä organisaatioissa. 

Mikä on mielestäsi suurin este paremman työelämän rakentamiselle?

Ketteryydestä, rohkeudesta ja uteliaisuudesta on puutetta.

Mikä on yksi asia, johon voimme itse vaikuttaa ja jonka voimme käytännössä tehdä rakentaaksemme paremman työelämän jo tänään? Ja miten suosittelet etenemään?

Pandemia on ollut erittäin haastava kaikille. Tiedämme, että työntekijöiden vaihtuvuus ja sitoutumattomuus ovat korkealla tasolla, kuten McKinseyn, LinkedInin ja muiden tahojen raportit osoittavat. Ne tuovat esiin erittäin kiinnostavia työntekijöihin liittyviä suuntauksia:

• ”Hiljainen irtisanoutuminen” – 80 % työntekijöistä on sitoutumattomia, mikä maksaa yhdysvaltalaisille yrityksille noin 350 miljardia dollaria vuodessa
• 80 % Z-sukupolven työntekijöistä haluaa työskennellä yrityksissä, joiden arvot vastaavat heidän omia arvojaan
• 75 % haluaa enemmän mahdollisuuksia oppia uusia taitoja ja hankkia uutta asiantuntemusta

Mitä yritykset voivat tehdä asialle? Ne voivat tarjota kasvumahdollisuuksia ja merkityksellisiä yhteyksiä verkossa toteutettavien, monipuolisten ja skaalautuvien mentorointi- ja johtajuuden kehittämisohjelmien avulla. 

Nämä ohjelmat hyödyttävät kaikkia osapuolia. 

• Työntekijöille ohjelmat auttavat laajentamaan näkökulmia, kehittämään taitoja, lisäämään itseluottamusta ja viime kädessä edistämään uraa. 
• Työnantajille työntekijöiden sitoutuminen ja pysyvyys paranevat, samalla kun yritykselle luodaan sisäisten johtajaehdokkaiden joukko liiketoiminnan kehittämiseksi.

Hybridityö tuo mukanaan omat haasteensa, mutta se tarjoaa työntekijöille myös mahdollisuuden olla virtuaalisesti yhteydessä kollegoihin ja johtajiin, joita heillä ei muuten ehkä olisi ollut mahdollisuutta tavata – saati oppia heiltä – perinteisessä toimistoympäristössä. 

Tiedän, että kiireisistä työntekijöistä ja johtajista voi tuntua houkuttelevalta siirtää mentorointiohjelmat taka-alalle, mutta se on virhe, sillä silloin he menettävät tehokkaan keinon pitää työntekijät sitoutuneina ja tyytyväisinä. 

Teknologian avulla johtajien on helpompaa kuin koskaan automatisoida mentorien ja mentoroitavien yhdistäminen heidän kiinnostuksenkohteidensa ja tavoitteidensa perusteella. Pelkkä yhdistäminen ei kuitenkaan riitä. Global Mentor Networkissä tarkastelemme asiaa paljon kokonaisvaltaisemmin varmistaaksemme menestystarinoiden jakamisen ja sen, että demokratisoidun oppimisen vaikutus ulottuu koko organisaatioon. Teemme tämän tarjoamalla alustan, joka käsittelee neljää keskeistä aluetta:

1. Mentorien ja mentoroitavien yhdistämisen automatisointi sekä integrointi tärkeimpiin henkilöstöhallinnon järjestelmiin, jotta osallistujien kehittymistä ja etenemistä voidaan seurata helposti
2. Helposti saavutettavien mahdollisuuksien luominen kaikille organisaation jäsenille oppia toisiltaan, muodostaa ryhmiä ja rakentaa yhteisöllisyyttä
3. Osallistujien kannustaminen jakamaan oppimaansa ja keskustelemaan säännöllisesti näkemyksistään ryhmissä sekä alustan keskustelutilaisuuksissa
4. Organisaation ulkopuolisten johtajien ja ”voimamentorien” sisällön hyödyntäminen; he tarjoavat neuvoja ja puhuvat avoimesti tosielämän haasteistaan ja ratkaisuistaan

Moderneiden mentorointiohjelmien on vastattava nykyajan työntekijöiden tarpeisiin, sillä he eivät aina ole fyysisesti lähellä toisiaan. Ohjelmia ei tarvitse rakentaa raskaan kurssityön tai pelkästään kasvokkain järjestettävien tapaamisten varaan. Ne voivat olla yhtä tehokkaita – elleivät jopa tehokkaampia – vahvojen, tiettyihin aiheisiin liittyvien virtuaalisten yhteyksien avulla sekä jatkuvaa keskustelua kannustamalla. 

Voitko kertoa yhden asian, jonka olet kokenut, nähnyt tai josta olet lukenut ja joka vie meitä kohti parempaa työelämää?

En saanut elämässäni mentoreita avukseni ennen kuin melko myöhään urallani, ja olen usein pohtinut, jäinkö sen vuoksi paitsi kasvu- ja etenemismahdollisuuksista. Uskon, että pandemia pakotti meidät kaikki tottumaan paremmin virtuaaliseen viestintään ja opetti meille, ettei yhteys välttämättä perustu läheisyyteen vaan pikemminkin yhteyden laatuun. Tämä ajattelutapa on olennainen nykyisten työympäristöjen ymmärtämisessä. On innostavaa nähdä, miten teknologia kehittyy ja auttaa henkilöstöjohtajia sekä muita johtajia luomaan dynaamisia taitojen kehittämisen ja ihmisten välisten yhteyksien ohjelmia, joihin työntekijät haluavat osallistua ja jotka he kokevat arvokkaiksi. 

Kun ajattelet paremman työelämän rakentamista, tuleeko mieleesi jokin yritys ja/tai johtaja, joka erottuu joukosta ja jota meidän kannattaisi seurata? Jos tulee, mitä he tekevät?

Voi, tämä on vaikea kysymys. Olemme haastatelleet upeita huippujohtajia Alphabetin, Metan, Wayfairin, Cloroxin, Metlifen ja monien muiden yritysten palveluksessa. Tämä on kuin pyydettäisiin valitsemaan suosikkilapsi! Hyvä on – yritän. Mielestäni VMWaren henkilöstöjohtaja Betsy Sutter on erittäin innovatiivinen ja ennakkoluuloton. Olen myös todella vaikuttunut Blue Shield of Californian henkilöstöjohtajasta Mary O’Harasta sekä heidän osaamisesta vastaavasta varapääjohtajastaan Kristin Woodista – he molemmat suhtautuvat erittäin harkitusti ja tavoitteellisesti ihmisten kehittämiseen työntekijöiden sisäisen liikkuvuuden parantamiseksi. 

Miten lukijamme voivat seurata työtäsi?

Parasta olisi seurata Global Mentor Networkia sosiaalisessa mediassa – meillä on aktiivinen yhteisö, ja julkaisemme siellä kaikki uutiset ja päivitykset. Olen myös viime kuukausina pitänyt paljon siitä, että olen saanut juontaa yhdessä HR- ja osaamisen kehittämisen ammattilaisille suunnattua podcastiamme Johtajan pelikirjaa, jonka ensimmäinen kausi päättyi juuri. Toiselle kaudelle on suunnitteilla uusi joukko kiinnostavia vieraita, ja kannustamme kaikkia lukijoitanne tilaamaan podcastin, jotta he kuulevat ensimmäisten joukossa, kun uusia jaksoja julkaistaan. Voitte myös ottaa meihin yhteyttä osoitteessa info@globalmentornetwork.net, jos teillä on kysymyksiä, kommentteja tai ehdotuksia. Ja tietenkin voitte alkaa seurata minua Twitterissä – mitä useampi, sen hauskempaa! 

Kiitos, että osallistuit äänelläsi People Managing Peoplen haastattelusarjaan aiheesta Miten rakennetaan parempi työelämä! 

Osallistu keskusteluun omalla äänelläsi

Liity haastattelusarjaamme ja jaa ideasi siitä, miten voimme rakentaa paremman työelämän!