Toimiston välipalat: David James

Miten päädyit nykyiseen tilanteeseesi?

Siirryin oppimisen ja kehittämisen pariin 1990-luvun lopulla, jolloin alasta käytettiin vielä nimeä koulutus ja kehittäminen. Osallistuin koulutuskurssille enkä voinut uskoa, että kouluttajan työ oli ihan oikea ammatti!

Tehtäväkseni tuli oppia siitä kaiken mahdollisen, joten kävin iltakursseilla hankkimassa pätevyyden ja hain koulutustehtäviin. Tuolloin työskentelin Lloyds Bankin yhteyskeskuksessa. Siirryin sitten NatWest Bankiin itsenäiseen koulutustehtävään ja päädyin lopulta Disneylle, jossa urani todella lähti nousuun.

Disneyn EMEA-alueen pääkonttorissa johdin Yhdistyneen kuningaskunnan oppimis- ja kehittämistiimiä, ennen kuin otin vastuulleni koko EMEA-alueen oppimisen, kyvykkyyksien kehittämisen ja organisaation kehittämisen. 

Tein sitä pari vuotta, kunnes tutustuin oppimisteknologiaan, joka muutti elämäni. Kun yksi Looopin perustajista, Ben Muzzell, esitteli minulle alustan, ymmärsin heti nähneeni ensimmäisen oppimisteknologian, jota käyttäisin oman kehitykseni tukena.

Se oli melkoinen oivallus, sillä olin yli vuosikymmenen ajan yrittänyt saada vastahakoiset yleisöt käyttämään verkko-oppimista ja oppimisen hallintajärjestelmiä ja ajatellut, että niissä oli jotain vialla.

Siirryin sitten Looopin suurimmasta fanista sen ensimmäiseksi työntekijäksi. Seitsemän vuoden jälkeen 360Learning osti Looopin.

Mikä on paras koskaan saamasi neuvo?

Vau! Vain yksi neuvo? Otan kaksi, jos se sopii? Otin vuonna 2006 riskin ja hyväksyin Disneyn tarjoaman kolmen kuukauden määräaikaisen tehtävän kokoaikaisen tehtävän sijaan, ja se kannatti varsin hyvin. Päädyin olemaan siellä kahdeksan vuotta ja opin tuntemaan sekä Yhdistyneen kuningaskunnan L&D-tiimin että myöhemmin laajemman EMEA-tiimin. Kiitos, Nicola Allen!

Aiemman vastaukseni jatkoksi mainittakoon, että Scale Up -podcastin Nick Bradley kannusti minua aloittamaan oman podcastini, ja se on muuttanut elämäni. Se oli siis erinomainen neuvo. 

Miltä tyypillinen päiväsi näyttää? Onko sinulla tietty rutiini, jota noudatat?

Roolini edellyttää sisäistä työskentelyä, jossa teen yhteistyötä monien 360Learningin tiimien kanssa tuotteen, käyttötapausten, markkinoinnin ja muiden osa-alueiden kehittämiseksi, sekä ulkoista työskentelyä, jossa keskustelen laajemman L&D-yhteisön kanssa. 

Minulla ei siis ole tyypillistä päivää, mutta tapaan usein monenlaisia kollegoita, suunnittelen ja nauhoitan podcast-jaksoja, webinaareja ja konferenssiosuuksia, kirjoitan artikkeleita, joita käynnistämme 360Learningissä, sekä toimin vierailevana puhujana muiden jaksoissa ja tapahtumissa.

Ketään ei ole koskaan palkattu tai ylennetty sen perusteella, mitä he ovat oppineet tai mitä he tietävät.

Miten kuvailisit työtäsi muille?

Kuten edellä mainitsin, roolini suuntautuu sekä organisaation sisälle että sen ulkopuolelle, joten hyödynnän kokemustani oppimisen ja kehittämisen parissa ratkaistakseni kollegoideni, asiakkaidemme ja laajemman verkostoni todellisia ongelmia. Teen tämän keskustelujen avulla: kahden kesken, muutaman henkilön kanssa, suuremmalle joukolle ja joskus muutamasta henkilöstä koostuvalle ryhmälle suuremman yleisön kanssa.

Mikä on työsi parasta antia?

Rakastan keskusteluja L&D-johtajien kanssa, jotka saavat aikaan todellista muutosta. Tämä voi tapahtua podcastissani (Oppimisen ja kehittämisen podcast) tai muissa tapahtumissa. 

Kun L&D-ammattilaiset päättävät tehdä vaikeampaa työtä paremman lopputuloksen saavuttamiseksi, ihailen heitä suuresti. Siksi mahdollisuus keskustella heidän kanssaan on työni parasta antia.

Mikä on suurin haasteesi?

Suurin haasteeni on sama kuin koko alan suurin haaste: jatkaa eteenpäin turhista häiriötekijöistä huolimatta. 

Kun kuulen uudesta ihmelääkkeenä esitetystä teknologiaratkaisusta tai järjettömistä lähestymistavoista oppimiseen, saatan hetkeksi lannistua, mutta pian sen jälkeen löydän jälleen innon jatkaa ja jakaa lisää hyväksi havaittuja asioita yhdessä monien liittolaisten ja vaikuttajien kanssa ympäri maailmaa.

Mikä on mielestäsi suurin väärinkäsitys oppimisesta ja henkilöstön kehittämisestä?

Suurin väärinkäsitys on, että kyse on oppimisesta. Ei ole. Kyse on paremmasta ”tekemisestä”. Ketään ei ole koskaan palkattu tai ylennetty sen perusteella, mitä hän on oppinut tai mitä hän tietää. Tuloksia tuottaa se, mitä teemme, joten oppimisen ja henkilöstön kehittämisen on keskityttävä paljon enemmän paremman suoriutumisen eli tekemisen saavuttamiseen sekä sen myötä parantuviin KPI-mittareihin.

Liian usein oppiminen ja henkilöstön kehittäminen kuitenkin päättyvät asioiden toimittamiseen ja tarjoamiseen. Dataan ja näyttöön perustuva käytäntö auttaa meitä saavuttamaan tämän, koska se perustuu siihen, että etsimme tietoa minkä tahansa ratkaistavan ongelman vaikutusten validoimiseksi ja ymmärtämiseksi sekä niiden ihmisten eletyn kokemuksen eli näytön huomioimiseksi, joihin pyrimme vaikuttamaan.

Miten lähestytte oppimista ja henkilöstön kehittämistä organisaatiossanne?

360Learningillä painotamme suuresti osaamisen kehittämistä organisaation sisältä käsin. Tämä tarkoittaa työntekijöiden auttamista omaksumaan tietoa ja kehittymään menestyvien kollegojensa osaamisen ja toiminnan perusteella.

Uskomme, että kulttuurillamme – kuten millä tahansa kulttuurilla – on suuri vaikutus ihmisten kykyyn suoriutua. Siksi oppiminen ja henkilöstön kehittäminen yhdistävät kulttuurin ja teknisen kehityksen räätälöityihin resursseihin ja säännöllisiin keskusteluihin. Kaiken tavoitteena on vastata työntekijöiden keskeisiin huolenaiheisiin ja organisaation prioriteetteihin.

Miten teknologia on vaikuttanut oppimiseen ja henkilöstön kehittämiseen?

Teknologiaa on sovellettu väärin oppimisen ja henkilöstön kehittämisen yhteydessä, koska liian pitkään sitä on käytetty näiden tarjoamien asioiden skaalaamiseen.

Verkko-oppimista, jota lähes kaikki inhoavat; LMS-järjestelmiä, joita aktiivisesti vastustetaan; sekä virtuaalisia luokkahuoneita, jotka eivät saa aikaan muuta kuin ajan tuhlaamista. Ongelma on se, että ostaja ei ole käyttäjä. Siksi oppimisesta ja henkilöstön kehittämisestä vastaavat tiimit ostavat kaikki nämä uudet ja innovatiiviset tavat sisällön toimittamiseen tietämättä, mitä loppukäyttäjä yrittää saavuttaa tai millaista apua hän tarvitsee.

Siksi sisältökirjastoihin tuhlataan niin paljon rahaa, vaikka lähes kukaan ei käytä niitä. Jos loppukäyttäjä olisi vastuussa, hän etsisi teknologista tukea, joka auttaisi häntä täsmällisemmin hänen tarpeidensa mukaan osana työpäivää.

Oppimisteknologian tulevaisuus on lähempänä todellisia tarpeen ja kitkan hetkiä sekä työntekijöiden ohjaamista ja tukemista heidän tekemässään varsinaisessa työssä.

Mitkä ovat suosikkityökalusi, jotka auttavat sinua työssäsi?

Google on suosikkityökaluni asioiden selvittämiseen ja sellaisten asioiden tekemiseen, joita en muuten pystyisi tekemään. Lisäksi käytän iPhonea ja iPadia niiden kätevyyden vuoksi. Arvostan myös LinkedIniä ja Twitteriä, koska niiden avulla voin olla yhteydessä ja keskustella monien oppimisen ja henkilöstön kehittämisen parissa ihailemieni ihmisten kanssa sekä saada inspiraatiota uusilta ihmisiltä ja uusista ideoista.

Mikä on ollut tähän mennessä menestyksekkäin hankkeesi ja miksi?

Oppimisen ja henkilöstön kehittämisen podcast. Aloitin sen, jotta voisin käydä haluamiani keskusteluja podcastissa sellaisten ihmisten kanssa, jotka saavat aikaan suunniteltua ja osoitettavissa olevaa muutosta oppimisessa ja henkilöstön kehittämisessä, mutta se on sittemmin inspiroinut muitakin. 

Vieraikseni on tullut ihmisiä, jotka ovat kertoneet mukauttaneensa lähestymistapaansa julkaisemieni keskustelujen perusteella. He itse saavat aikaan suunniteltua ja osoitettavissa olevaa muutosta organisaatioissaan ja hyötyvät sen tuloksista.

Ykkösneuvoni oppimisen ja henkilöstön kehittämisen parissa työskenteleville on pyrkiä aina vaikuttamaan suoraan suoriutumiseen eli siihen, miten työ todellisuudessa tehdään.

Mikä on mielestäsi suurin haaste, jonka yritykset kohtaavat nykyisillä työmarkkinoilla?

Osaavien ihmisten löytäminen, osaamisen kehittäminen, uuden osaamisen hankkiminen ja heidän pitämisensä organisaatiossa. Työnantajien ja työntekijöiden välinen suhde muuttuu jatkuvasti, ja hyviä työntekijöitä on vaikea löytää ja vielä vaikeampi pitää, jos heille ei tarjota sitä, mitä he odottavat.

Kun palkkaat parhaat ihmiset, he odottavat voivansa toteuttaa potentiaalinsa ja siirtyvät muualle, jos tämä ei toteudu. Hyötyäkseen parhaiden ihmisten palkkaamisesta yritysten on investoitava todelliseen kyvykkyyksien kehittämiseen ohjelmien toteuttamisen ja sisällön tarjoamisen sijaan.

Mikä on ykkösneuvosi yrityksille, jotka ovat aloittamassa oppimisen ja henkilöstön kehittämisen parissa?

Ykkösneuvoni oppimisen ja henkilöstön kehittämisen parissa työskenteleville on pyrkiä aina vaikuttamaan suoraan suoriutumiseen eli siihen, miten työ todellisuudessa tehdään.

Liian usein oppimiseen ja henkilöstön kehittämiseen liittyvien toimien tavoitteena on vaikuttaa ”oppimiseen” ilman ymmärrystä siitä työympäristöstä, johon niiden halutaan vaikuttavan, tai siitä todellisesta kitkasta, jota työntekijät, joihin pyrimme vaikuttamaan, kokevat. 

Ilman tätä tietoa oppiminen ja henkilöstön kehittäminen tuhlaavat väistämättä rahaa, aikaa ja uskottavuutta. Ainoa tapa vaikuttaa suoriutumiseen ennustettavasti on ymmärtää kyseisen suoriutumisen nykytila sekä se, mitä työntekijät yrittävät tehdä mutta eivät pysty tekemään helposti tai tehokkaasti. 

Suoriutumiseen keskittyvät eivät mieti, saavatko he aikaan vaikutusta. He tietävät saavansa ja pystyvät osoittamaan tämän vaikutuksen objektiivisesti sidosryhmille.

Lopuksi ja mikä tärkeintä: mikä on suosikkivälipalasi toimistolla?

Suosikkivälipalani ovat Mini Cheddars -keksit, ja syön niitä toimistolla, kotona ja liikkeellä ollessani.

What’s your favorite office snack?

Work in People and Culture? Want to share your ideas?

Applications to be interviewed are open to anyone (yes anyone!) so don’t hesitate to fill in the form for an opportunity to share your knowledge and ideas.