9 henkilöstöetujen trendiä, jotka sinun on tunnettava vuonna 2026

Tässä on kooste työsuhde-etujen keskeisistä suuntauksista, niiden tärkeydestä ja siitä, miten yritykset voivat mukauttaa käytäntöjään pysyäkseen kilpailukykyisinä.

Joustavat työskentelyvaihtoehdot

Nykyään hyvä työsuhde-etustrategia ulottuu paljon terveydenhuoltoa ja PTO:ta laajemmalle. Monien ihmisten mielessä ensimmäisenä toimistolle paluuta koskevien määräysten jälkeen ovat joustavat työjärjestelyt, jotka ovat muuttuneet huomattavasti viime vuoden aikana, kun monet johtajat vaativat ihmisiä palaamaan perinteisempään työskentelymalliin.

Suuntaus

EY:n tulevaisuuden työpaikkaindeksiä koskevan tutkimuksen mukaan noin 60 % yrityksistä on siirtynyt hybridimalliin, mikä korostaa sitä, että joustava työskentely on edelleen enemmistölle yrityksistä tärkeä asia. 

Täysin etätyöhön siirtymisestä on tullut normaalia noin 20 prosentille organisaatioista, mutta kuten LinkedInissä on laajasti todettu, täysin etänä tehtävien avoimien työpaikkojen määrä työmarkkinoilla on pysynyt samana jo yli vuoden ajan. 

Miksi se on tärkeää

Joustavat työskentelyvaihtoehdot auttavat työntekijöitä ylläpitämään parempaa työn ja muun elämän välistä tasapainoa, mikä lisää työtyytyväisyyttä ja tuottavuutta. Monet yritykset ovat ottaneet käyttöön asynkronisen työskentelyn ja kotitoimistotukia tukeakseen etätyöntekijöitä paremmin ja tehdäkseen itsestään houkuttelevampia huippuosaajille. 

Suositukset käytännöiksi

Laadi selkeät etätyötä koskevat ohjeet, varmista resurssien yhdenvertainen saatavuus ja ylläpidä säännöllistä viestintää, jotta etätyöntekijät pysyvät sitoutuneina ja yrityskulttuurin mukaisina.

Jos yritykselläsi on pitkään vakiintunut lähityökulttuuri ja yrität hallita siirtymää, yksi ehdottomasti tarvittava asia on kärsivällisyys. 

”Se on todella vaikeaa, se on todellisuus”, sanoo kulttuuriarkkitehti ja etätyöhön keskittyvä työelämäsuunnittelija Darcy Marie Mayfield. ”Olen työskennellyt monien tiimien kanssa, jotka palkkaavat minut ja sanovat, että haluamme olla ensisijaisesti etätyötä tekevä organisaatio emmekä halua palata toimistolle. Ja minä sanon, että hyvä on, tehdään tarkastus. Tässä ovat kaikki asiat, jotka teidän on tehtävä seuraavien kolmen–viiden vuoden aikana, jotta voitte todella muuttaa tämän kulttuurin etätyöhön keskittyväksi. Sitten he tavallaan katsovat sitä ja sanovat: ’Vau, tämä vaikuttaa todella vaikealta.’ Sitä se onkin! Mutta joko haluatte sitä tai ette.”

Voisit myös harkita työsuhde-etujen sertifioinnin hankkimista, jonka avulla ammattilaiset voivat paremmin mukauttaa strategioitaan työsuhde-etujen uusimpiin suuntauksiin.

Koulutus ja osaamisen kehittäminen

Osaaminen on alue, jolla on syntynyt paljon epävarmuutta viime vuoden aikana tekoälyratkaisujen alettua yleistyä. Tutkimukset osoittavat, että 90 % työntekijöistä arvostaa kasvumahdollisuuksia suuresti, ja se, miten työnantajat voivat tukea tätä, liittyy yhtä paljon osaamisen kehittämiseen kuin ylennyksiinkin.

On jokseenkin epäselvää, millaisia taitoja tarvitaan viiden vuoden kuluttua, ja tämä herättää kysymyksiä siitä, miten työntekijöiden tulisi kehittää osaamistaan ja miten organisaatioiden tulisi tarkastella rooleja ja vastuita ei-niin-kaukaisessa tulevaisuudessa. 

Suuntaus

Jatkuva oppiminen on nykyään suosittu ilmaus, ja seuraavat tilastot osoittavat, miksi: 

• 80 % ihmisistä haluaa oppia lisää tekoälyn hyödyntämisestä urallaan. (LinkedInin työpaikkaoppimisraportti) 

• Yrityksissä, joissa on vahva oppimiskulttuuri, työntekijöiden pysyvyys (57 %:n kasvu) ja sisäinen liikkuvuus (23 %:n kasvu) ovat korkeammalla tasolla. 

Kun tekoälystä alkaa tulla yhä useampien roolien säännöllinen osa, on välttämätöntä, että koulutustoimet kehittyvät sen mukana. 

”Suurten kielimallien käytön opettaminen ihmisille ja tämän teknologian kokeileminen on tärkein tavoitteemme”, Thomson Reutersin henkilöstöjohtaja Mary Alice Vuicic sanoi uusimmassa trendiraportissamme. ”Ei ole tärkeää ainoastaan liiketoiminnan menestyksen kannalta, että ihmiset alkavat käyttää ja omaksua tätä teknologiaa, vaan myös heidän uransa kestävyyden kannalta.”

Miksi se on tärkeää

Toimialojen ja tehtävien kehittyessä taitojen ajan tasalla pitäminen on ratkaisevan tärkeää. Koulutus- ja osaamisen kehittämismahdollisuuksien tarjoaminen auttaa työntekijöitä kasvamaan ja yrityksiä tunnistamaan ihmisille uusia rooleja sekä samalla kehittämään johtajia ja vahvistamaan organisaation resilienssiä.

Toimintasuositukset

Muodostakaa kumppanuuksia oppilaitosten tai verkkokurssien tarjoajien kanssa ja tarjotkaa palkallista vapaata tai korvauksia työhön liittyvää koulutusta varten.

Organisaation sisällä kannattaa hyödyntää tekoälytyökaluja koulutuksen edistämiseen, olipa kyse sitten ihmisille sopivien oppimispolkujen tunnistamisesta tai työntekijöiden kehittymisen arvioinnista. 

Joustava PTO

Palkallinen vapaa ei ole Yhdysvalloissa kaikille samanlainen kokemus, sillä vapaa-ajan käytännöt vaihtelevat toimialoittain. Teknologia-, rahoitus- ja terveydenhuoltoalat ovat eturintamassa keskimääräisten PTO- ja sairauspäivien määrässä, koska ne kilpailevat osaajista edistyksellisillä poissaolojen hallintakäytännöillä.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Trendi

Työpaikkailmoitukset, joissa rajaton PTO mainitaan etuna, lisääntyivät 40 prosentilla vuosien 2019 ja 2023 välillä. Rajaton PTO on edelleen vaihtoehto, jonka on valinnut vain noin 6 % yrityksistä, ja se on todella suosittua lähinnä tietyillä toimialoilla, kuten teknologiassa.

Sen suosion kasvu saattaa kuitenkin olla hiipumassa, sillä työntekijät ovat tulleet erittäin tietoisiksi lisääntyvästä tutkimusmäärästä, joka on tuonut esiin, että tämä trendi on heille itse asiassa huonompi kuin rajallinen PTO-määrä.

Tämä johtuu siitä, että työntekijät tuntevat yleensä syyllisyyttä suuren PTO-määrän pitämisestä, mikä tarkoittaa, että he käyttävät rajattoman järjestelmän puitteissa todellisuudessa vähemmän vapaata. 

Lisäksi yritykset eivät rajattoman PTO:n tapauksessa maksa käyttämätöntä PTO:ta rahana, mikä poistaa huomattavan vastuun, joka syntyisi, jos niiden olisi maksettava käyttämättömästä vapaasta. Kun yli 40 % amerikkalaisista ei käytä kaikkea PTO:taan, tämä kallistaa vaakakuppia merkittävästi työnantajien hyväksi. 

Pakollinen vapaa on toinen jalansijaa saava trendi, ja tutkimusyhtiö Forbes Advisorin tutkimuksen mukaan 31 % työntekijöistä pitää sitä tärkeänä etuna. Tämä on yksi tapa auttaa työntekijöitä ehkäisemään työuupumusta ja parantamaan työn ja muun elämän tasapainoa.

Miksi se on tärkeää

Joustavat PTO-käytännöt voivat johtaa terveellisempään työympäristöön ja houkutella merkittävästi uusia osaajia. Pew Research Centerin raportissa todettiin, että 62 % työntekijöistä pitää erittäin tärkeänä sitä, että työnantaja tarjoaa palkallista vapaata. 

”Muiden kuin lääketieteellisten etujen joukossa joustavuus on erittäin tärkeää”, Abbracci Groupin toimitusjohtaja ja toinen perustaja Keri Ohlrich sanoi. ”Ihmiset neuvottelevat nykyään suuremmasta PTO-määrästä tai joustavasta PTO:sta aivan kuten he neuvottelevat suuremmasta palkasta.”

Toimintasuositukset

Laatikaa selkeät ohjeet työmäärän ja poissaolojen aikaisen kattamisen hallintaan ja seuratkaa PTO:n käyttöä varmistaaksenne, että sitä käytetään vastuullisesti ja oikeudenmukaisesti. Jos yrityksellä on toimintaa maailmanlaajuisesti, kannattaa harkita poissaolojen hallintaohjelmistoratkaisua asioiden seuraamisen helpottamiseksi.

Tarjottavan PTO:n määrän osalta varmistakaa, että se on kilpailukykyinen muihin alanne yrityksiin verrattuna. Äärimmäisiä käytäntöjä, kuten rajatonta PTO:ta, voi kuitenkin olla parasta välttää, ellei organisaatiokulttuurinne kannusta sen käyttöön ja tue sitä. 

Keskittykää terveyden tasa-arvoon

Terveyden tasa-arvolla tarkoitetaan periaatetta, jonka mukaan kaikilla tulee olla mahdollisuus saavuttaa mahdollisimman hyvä terveydentila taloudellisesta, sosiaalisesta tai demografisesta taustasta riippumatta.

Se saa yhä enemmän huomiota yritysten käytännöissä, kun yritykset tunnistavat työvoimansa eri ryhmien kohtaamat vaihtelevat terveyshaasteet. Tietoisuutta lisää laajempi yhteiskunnallinen siirtymä kohti osallisuutta ja sosiaalista oikeudenmukaisuutta, mikä tuo esiin erot terveydenhuollon saatavuudessa ja hoitotuloksissa eri väestöryhmien välillä. 

Tämän seurauksena työnantajat arvioivat uudelleen, miten heidän terveysetunsa voivat kattaa laajemman joukon tarpeita ja tilanteita.

Trendi

Hoidon saatavuus ja laatu ovat edelleen monille työnantajille ensisijaisia tavoitteita. Usein toisena mainittu prioriteetti on kuitenkin ehkä vielä tärkeämpi: terveyden tasa-arvoa edistävän strategian kehittäminen. Monet työnantajat eivät yksinkertaisesti tiedä, mistä aloittaa. 

Terveyden tasa-arvoa edistävien aloitteiden suunnittelu ja toteuttaminen teknologia- ja analytiikkaratkaisuja hyödyntäen kuulostaa hyvältä, mutta useimmilla organisaatioilla ei ole siitä kovin paljon kokemusta – etenkään silloin, kun tarkastellaan maailmanlaajuisten työsuhde-etuuksien kehittämistä. 

Aloitteet keskittyvät yleensä kahteen keskeiseen alueeseen. 

• Osallistavat terveysetuudet: Paketti, joka vastaa erilaisiin terveystarpeisiin. Esimerkiksi transyhteisölle suunnattu terveydenhuolto yleistyy, samoin kuin terveyteen vaikuttaviin sosiaalisiin tekijöihin ja väestöprofiileihin perustuva kohdennettu hoito. 
• Etälääketieteen saatavuus: Etäpalvelujen kautta tarjottava parempi pääsy terveydenhuoltoon lisää hoidon saatavuutta kaikille, mutta vammaiset ja maaseudulla asuvat kuuluvat niihin, jotka hyötyvät siitä eniten. 

Miksi se on tärkeää

Sen lisäksi, että terveydenhuollon saatavuuden ja laadun parantaminen kaikille on ilmeisen tärkeää, DEI-toimien kimppuun on hyökätty, ja niiden on joissakin tapauksissa väitetty olevan tyhjiä eleitä juuri niiden ihmisten toimesta, joita niiden on tarkoitus hyödyttää. Terveyden tasa-arvon edistäminen on yrityksille konkreettinen tapa parantaa marginalisoitujen yhteisöjen elämää ja osoittaa, että niiden pyrkimykset osallisuuden ja yhteenkuuluvuuden edistämiseksi ovat muutakin kuin pelkkää sanahelinää. 

Suositukset toimintaperiaatteiksi

Arvioi terveysetuuksien käyttöä ja työntekijöiltä saatua palautetta, jotta etuuksia voidaan mukauttaa vastaamaan työvoimasi moninaisia tarpeita. Kysy työntekijöiltä, millä etuuksilla olisi suurin vaikutus heihin ja heidän perheisiinsä.

Tee yhteistyötä työntekijöiden resurssiryhmien kanssa selvittääksesi, mitä eri väestöryhmät tarvitsevat ja millä asioilla olisi suurin vaikutus heidän elämäänsä.

Mielenterveyttä tukevat resurssit

Pandemian jälkeen mielenterveydestä keskusteleminen osana työntekijöiden hyvinvointia on jatkanut yleistymistään, ja odotus siitä, että työnantajat tarjoavat työntekijöille mielenterveyttä tukevia resursseja, on vahvistunut. 

Kansallisen mielenterveysliiton tutkimus osoittaa, että 83 % työntekijöistä uskoo, että mielenterveyttä käsittelevä koulutus on hyödyllistä myönteisen työpaikkakulttuurin kannalta. 

Kehityssuunta

Työntekijöiden tukiohjelmat (EAPs), jotka tarjoavat mielenterveysetuuksia, ovat vuonna 2026 olennaisesti vakiintuneita etuja. Yritykset joutuvat kuitenkin jatkuvasti pohtimaan uudelleen, miten ne tarjoavat näitä etuuksia ja yhdistävät mielenterveyden ammattilaisten saatavuuden hyvinvointialustoihin sekä perinteiseen terapiaan. 

Hyvinvointiohjelmat ovat olleet hyödyllisiä esimerkiksi tietoisuustaitotuokioiden ja stressinhallintatyöpajojen ansiosta, mutta niidenkin on pystyttävä tavoittamaan ihmiset siellä, missä he ovat, digitaalisten keinojen avulla. 

Miksi se on tärkeää

Mielenterveyttä tukevat resurssit auttavat parantamaan työntekijöiden yleistä hyvinvointia ja tuottavuutta käsittelemällä stressiä, ahdistusta ja muita mielenterveysongelmia. 

Kyse ei ole vain työntekijöiden henkilökohtaisesta ongelmasta, vaan myös yritysten kannalta kriittisestä asiasta, sillä kasvava tutkimusnäyttö osoittaa, että työntekijöiden mielenterveysongelmat johtavat tuottavuuden laskuun, lisääntyneisiin poissaoloihin ja henkilöstön suureen vaihtuvuuteen.

Suositukset toimintaperiaatteiksi

Varmista, että mielenterveysetuudet ovat helposti kaikkien työntekijöiden saatavilla ja että niistä viestitään selkeästi. Järjestä koulutustilaisuuksia siitä, miten etuuksia käytetään, ja kannusta työntekijöitä kokeilemaan niitä rohkeasti, vaikka heistä ei juuri nyt tuntuisi siltä, että he tarvitsevat niitä. 

Taloudellisen hyvinvoinnin koulutus ja valmennus

Epävarmoina aikoina stressiä lisäävä keskeinen tekijä on taloudellinen hyvinvointi. On arvioitu, että jopa 78 % amerikkalaisista elää palkasta palkkaan.

Keskiluokan jatkuvasti nousevien elinkustannusten ja monia ihmisiä koskevan työelämän tulevaisuuteen liittyvän suuren epävarmuuden vuoksi vakaa taloudellinen perusta voi auttaa lievittämään monien ihmisten tulevaisuuteen liittyviä pelkoja.

Kehityssuunta

Taloudellisen hyvinvoinnin edut ja lisäedut yhdistetään yhä useammin muihin etutarjonnan osa-alueisiin. Hyvä esimerkki tästä on terveyssäästötilien (HSAs) yhdistäminen eläkesuunnitteluun, jolloin säästettyjä varoja hyödynnetään toisenlaisesta terveydestä huolehtimiseen. Tilit voidaan yhdistää myös opintolainojen takaisinmaksuun tai niitä voidaan käyttää hätävaratilinä. 

Velanhallinnan neuvonta on toinen nopeasti kasvava alue. Ihmiset suunnittelevat velkojensa hallintaa entistä huolellisemmin kestävällä tavalla, ja he haluavat siihen apua – tosin tietynlaista apua. 

PwC:n työntekijöiden taloudellista hyvinvointia koskevan kyselyn mukaan 57 % vastaajista haluaa oppia taloudellisen hyvinvoinnin menetelmistä ja suunnitella omaan tahtiinsa. Toimiin ryhtyessään he haluavat kuitenkin saada yhteyden asiantuntijaan, joka voi vahvistaa heidän päätöstensä oikeellisuuden. 

Miksi se on tärkeää

Taloudellisen hyvinvoinnin ohjelmat voivat vähentää henkilökohtaisiin raha-asioihin liittyvää stressiä ja auttaa työntekijöitä tuntemaan olonsa turvallisemmaksi ja keskittymään paremmin työssä, mutta ne ovat myös keskeisiä työntekijöiden tyytyväisyyden kannalta.

Sama PwC:n kysely osoitti, että 73 % taloudellisesti stressaantuneista vastaajista kiinnostuisi toisesta työnantajasta, joka osoittaisi enemmän huolenpitoa heidän taloudellisesta hyvinvoinnistaan. 

Toimenpidesuositukset

Järjestä seminaareja, työpajoja ja henkilökohtaista talousneuvontaa, jotta työntekijät voivat hallita raha-asioitaan tehokkaasti. Koulutusta tulisi tarjota monenlaisissa muodoissa, joissa otetaan huomioon erilaiset oppimistyylit ja tarpeet. 

Oheisedut

Kun puhumme yleensä oheiseduista, saatat ajatella ylimääräisiä vakuutuksia, joilla katetaan pitkittynyt sairaalahoito tai ambulanssimatka. 

Vaikka nämä ovat edelleen tärkeä osa tämäntyyppistä etutarjontaa, oheisedut ulottuvat nykyään laajemmalle ja kattavat työntekijöiden elämästä muitakin osa-alueita kuin pelkän terveyden.

Kehityssuunta

Identiteettivarkauksien torjuntapalveluista on tullut Yhdysvalloissa suosituin muu kuin terveys- tai henkivakuutukseen liittyvä etu, kun otetaan huomioon viime vuosina tapahtuneiden tietovuotojen ja paljon huomiota saaneiden hakkerointien määrä. 

Tyypilliset suunnitelmat tarjoavat korvauksia taloudellisista menetyksistä enintään 10 000 dollariin asti sekä menetetyistä palkoista ja asianhallinnan kustannuksista. 

Toinen suosittu etu, erityisesti suurkaupunkialueilla ja yrityksissä, joissa toimistolle palaamista koskevat määräykset on otettu käyttöön, on joukkoliikennelippujen tarjoaminen.

Työmatkakustannuksia tukemalla työnantajat voivat auttaa työntekijöitä pienentämään kuluja, jotka saattavat joskus tuntua tarpeettomilta ja tehottomilta. 

Miksi se on tärkeää

Oheisetuja koskeva etusuunnittelu auttaa työntekijöitä tuntemaan olonsa turvalliseksi, sillä jos heille tapahtuu jotain odottamatonta, he selviävät tilanteesta joutumatta taloudellisiin vaikeuksiin. Ne vastaavat myös työntekijöiden erityistarpeisiin ja parantavat heidän yleistä tyytyväisyyttään ja sitoutumistaan.

Toimenpidesuositukset

Arvioi säännöllisesti näiden etujen käyttöastetta ja arvostusta varmistaaksesi, että työntekijät pitävät niitä arvokkaina ja että ne vastaavat uusimpia kehityssuuntia.

Palkallinen vanhempain- ja adoptiovapaa

Uuden lapsen toivottaminen tervetulleeksi maailmaan ja kotiin on elämää mullistava kokemus, joka muuttaa ihmisen elämää perustavanlaatuisesti. Tämä korostuu erityisesti ensimmäisinä päivinä, jolloin yöunet katkeilevat, hormonit muuttuvat ja uuteen tulokkaaseen liittyviin tarpeisiin totutellaan. 

Kehityssuunta

Yritykset alkavat pidentää tarjoamansa palkallisen vanhempainvapaan kestoa, sillä Yhdysvaltojen on usein tuotu esiin olevan tällä alueella huomattavasti jäljessä. Palkallisen äitiysvapaan maailmanlaajuinen keskiarvo on noin 29 viikkoa, kun taas isyysvapaan keskiarvo on 16 viikkoa. 

Yhdysvalloissa laki takaa vain 12 viikkoa äitiyslomaa. Isyysvapaa, johon vain noin 21 prosentilla yhdysvaltalaisista työntekijöistä on mahdollisuus, on paljon lyhyempi, keskimäärin 17 päivää.

Tilanne muuttuu, kun perinteiset roolit kotitalouksissa kehittyvät ja miehet vaativat enemmän joustavuutta voidakseen osallistua vanhemmuuden ensimmäisiin päiviin.

Nämä käytännöt ovat muuttuneet osallistavammiksi, ja ne kattavat myös samaa sukupuolta olevien parien vanhemmat sekä lapsen adoptoineet vanhemmat, mutta yleisyydeltään etu ei ole läheskään yleinen.

“Suurten ja pienten yritysten välillä on tässä asiassa valtava ero”, Ohlrich sanoi. “Suuremmat yritykset voivat tarjota enemmän palkallista vapaata sekä tukea adoptioon ja raskauteen.”

Miksi se on tärkeää

Riittävän pitkän vanhempain- ja adoptiovapaan tarjoaminen tukee työntekijöitä merkittävien elämänmuutosten aikana, edistää sitoutumista ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta.

Toimenpidesuositukset

Varmista, että vanhempainvapaakäytännöt ovat kilpailukykyisiä, oikeudenmukaisia ja tukevat kaikentyyppisiä perheitä. Tutustu ohjeeseemme äitiyslomista eri maissa saadaksesi lisätietoa.

Perhesuunnittelun ja lisääntymisterveyden edut

Perhettä perustamaan haluaville työntekijöille toistuvat epäonnistuneet yritykset voivat aiheuttaa valtavaa taloudellista stressiä ja henkistä kärsimystä.

Hoidot voivat olla kalliita ja siten monille mahdottomia. Työntekijöiden auttaminen näiden kustannusten kattamisessa heidän henkilökohtaisten tavoitteidensa tukemiseksi osoittaa työnantajalta sellaista välittämistä, jota työntekijät eivät nopeasti unohda.

Toisaalta elämme aikaa, jolloin lisääntymisoikeudet vaihtelevat sen mukaan, missä henkilö asuu. Jotkin yritykset ovat ottaneet kantaa asiaan ja tarjoavat tarvittaessa pääsyn terveydenhuoltoon ja ehkäisyyn, mutta kuten Ohlrich totesi palkallisista vapaista, tämä koskee enimmäkseen suurempia yrityksiä, sillä pienemmillä organisaatioilla ei yksinkertaisesti ole siihen resursseja. 

Kehityssuunta

Tämä alue on kehittynyt muutamalla rintamalla. 

• Hedelmöityshoidot: Hoitojen, kuten IVF-hoitojen tai lisääntymisterveyden tutkimusten, korvaaminen auttaa työntekijöitä ymmärtämään vaihtoehtonsa perheen perustamiseksi. 
• Adoptiotuki: Taloudellinen tuki ja resurssit työntekijöille, jotka haluavat adoptoida, mukaan lukien palkallinen vanhempainvapaa vanhemmille, jotka totuttelevat vastikään adoptoitua lasta uuteen kotiinsa. 
• Lisääntymisterveyden hoidon saatavuus: 14 osavaltiota on nyt kriminalisoinut abortin, ja monissa niistä on mahdollista määrätä siviili- tai rikosoikeudellisia seuraamuksia. Työntekijöiden auttaminen raskauteen liittyvissä vaikeuksissa tai hoitoon pääsyssä voi auttaa heitä käsittelemään kokemaansa stressiä ja mielenterveyden haasteita. 

Miksi se on tärkeää

Perheen perustamisen ja lisääntymisterveyden tukeminen voi olla ratkaisevan tärkeää työntekijöiden pysyvyyden ja monipuolisen osaamisen houkuttelemisen kannalta. Hedelmällisyyteen, adoptioon ja vanhemmuuteen liittyviä resursseja tarjoavan Maven Clinicin tutkimuksen mukaan 70 % milleniaaleista harkitsisi työpaikan vaihtamista varmistaakseen hedelmällisyyshoitojen korvattavuuden. 

Toimenpidesuositukset

Laadi osallistavia käytäntöjä, jotka tukevat erilaisia tapoja tulla vanhemmaksi, ja varmista, että niistä viestitään selkeästi ja että niitä on helppo hyödyntää. 

Ota lisäksi huomioon työvoimasi demografiset tekijät ja se, miten yrityksen arvot vaikuttavat sen kantaan lisääntymisoikeuksiin. Saattaa olla hyödyllistä selvittää lisääntymisterveyden hoitopalvelujen tarjoajien saatavuuden ja tuen parantamista erityisesti, jos toimit osavaltioissa, joissa näihin kysymyksiin otetaan tiukka poliittinen kanta.

On tärkeää tietää, mitä työntekijäetuuksien vastuuvakuutus kattaa, kun mukaudutaan työntekijäetujen uusiin kehityssuuntiin. Kaikki "uusi" tulee arvioida mahdollisten riskien ja vastuiden osalta ennen käyttöönottoa.

Ajan tasalla pysyminen

Edut kehittyvät. Se, miksi edut ovat työntekijöille tärkeitä, voi vaihdella esimerkiksi iän, sosioekonomisen aseman, terveydentilan ja elinympäristön mukaan.

Tilaa People Managing People -uutiskirje, jotta pysyt ajan tasalla etujen, palkitsemisen ja muiden aiheiden uusimmista kehityssuunnista!