Mikä on palkitsemisfilosofia? Täydellinen opas & esimerkit

Mikä on palkitsemisfilosofia?

Palkitsemisfilosofia, josta käytetään joskus myös nimitystä palkkaus- tai palkitsemisperiaatteet, on yhteinen asiakirja, jossa kuvataan organisaation lähestymistapa ja kanta siihen, miten työntekijöitä palkitaan työstä ja miten työ tulisi tehdä. 

Se toimii viitekehyksenä palkkoja, bonuksia/provisioita, henkilöstön omistusosuuksia ja henkilöstöetuja koskeville palkitsemispäätöksille.

Tavoitteena on auttaa sovittamaan palkitseminen yhteen organisaation strategisten tavoitteiden kanssa ottaen huomioon esimerkiksi arvokkaimmat roolit, taloudellinen asema, koko, asema markkinoilla, toimiala ja arvot.

Vaikka keskityn tässä artikkelissa erilaisiin palkitsemistapoihin ja palkkaluokkiin, on tärkeää huomata, että palkat ovat vain yksi osa kokonaispalkitsemispakettia.

Kattava palkitsemisfilosofia sisältää kokonaispalkitsemisen, palkkarakenteen sekä palkankorotus- ja ylennysmallit.

Miksi palkitsemisfilosofia on tärkeä?

Palkitseminen on keskeinen tekijä työntekijöiden pysyvyydessä, sitoutumisessa ja rekrytoinnissa. Kirjalliseen muotoon laadittu palkitsemisfilosofia on tärkeä, koska se johtaa parempaan päätöksentekoon työntekijöiden palkitsemisessa ja auttaa lopulta houkuttelemaan ja pitämään palveluksessa parhaat osaajat.

Se auttaa myös lisäämään palkkauksen läpinäkyvyyttä työntekijöille, mikä vahvistaa luottamusta ja edistää palkkatasa-arvoa.

Palkitsemisfilosofian hyötyjä ovat:

Yhteys liiketoimintastrategiaan 

Palkitsemisfilosofia auttaa varmistamaan, että palkkarakenteesi vastaa yrityksen yleistä liiketoimintastrategiaa. Tämä yhteensopivuus auttaa houkuttelemaan ja pitämään palveluksessa oikeat osaajat, jotka voivat edistää yritystä kohti sen strategisia tavoitteita.

Kilpailukyky markkinoilla

Yrityksen palkitsemisfilosofia auttaa sitä asemoitumaan kilpailukykyisesti työmarkkinoilla. Kun ymmärrät ja määrittelet, miten haluat verrata itseäsi samankaltaisiin organisaatioihin palkkauksen osalta (esimerkiksi markkinoiden keskiarvon yläpuolella, tasolla tai alapuolella), voit tehdä perusteltuja päätöksiä palkkatasoista.

Sisäinen yhdenvertaisuus ja oikeudenmukaisuus

Selkeä palkitsemisfilosofia edistää oikeudenmukaisuutta ja yhdenvertaisuutta organisaation sisällä. Se varmistaa, että työntekijät saavat oikeudenmukaisen palkan panoksensa ja vastuidensa perusteella, ja vähentää ristiriitoja, jotka voisivat johtaa tyytymättömyyteen tai oikeudellisiin haasteisiin.

Suosittelen vahvasti, että palkkatasa-arvon tarkistamisesta tehdään osa palkitsemisfilosofiaasi.

Työntekijöiden motivaatio ja tyytyväisyys

Palkitseminen on keskeinen tekijä työntekijöiden motivaatiossa ja työtyytyväisyydessä. Oikeudenmukaiseksi ja kilpailukykyiseksi koettu palkitsemisfilosofia voi vahvistaa työntekijöiden sitoutumista ja tuottavuutta.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Lainsäädännön noudattaminen

Se auttaa varmistamaan lakisääteisten ja sääntelyyn liittyvien vaatimusten noudattamisen. Selkeä filosofia auttaa rakentamaan palkitsemisohjelmia, jotka noudattavat vähimmäispalkkaa, ylityökorvauksia ja samapalkkaisuutta koskevia lakeja.

Budjetin hallinta

Palkitsemiseen liittyvien tavoitteiden ja rajoitteiden ymmärtäminen auttaa kohdentamaan resursseja tehokkaasti ja hallitsemaan yrityksen budjettia. Tämä mahdollistaa paremman talous- ja budjettisuunnittelun.

Läpinäkyvyys ja luottamus

Hyvin muotoiltu palkitsemisfilosofia lisää läpinäkyvyyttä. Kun työntekijät ymmärtävät, miten ja miksi heille maksetaan tietyllä tavalla, luottamus ja viestintä organisaation sisällä paranevat.

Joustavuus ja mukautuvuus

Vankka palkitsemisfilosofia auttaa mukautumaan markkinoiden, talouden tai strategisen suunnan muutoksiin tarjoamalla viitekehyksen palkitsemisrakenteiden tarvittaville muutoksille.

Palkitsemisstrategioiden tyypit

Tuon tässä esiin kolme yleisintä strategiaa, jotka ovat meille helpoimpia ja täsmällisimpiä: jäljessä pysyminen, markkinoiden mukainen palkkaus ja markkinoita edellä oleva palkkaus.

Voit käyttää yhtä koko organisaatiolle tai niiden yhdistelmää! Tämä riippuu organisaation filosofiasta ja markkinoista (yksinkertaisesti taloudellisilla termeillä: rekrytoitavan ja palveluksessa pidettävän osaamisen kysynnästä ja tarjonnasta).

Persentiilin määritelmä: Nopea määritelmä ennen kuin jatkamme. Persentiili tarkoittaa tässä yhteydessä tasoa, jolla tietty prosenttiosuus työntekijöistä ansaitsee vähemmän kuin tietyn palkan. Esimerkiksi 90. persentiilissä oleminen tarkoittaa, että 90 % työntekijöistä ansaitsee kyseistä palkkaa vähemmän ja 10 % enemmän.

Markkinoiden jäljessä -strategia: markkinoiden mediaania alempi 

Markkinoiden jäljessä oleminen tarkoittaa 50. persentiilin alapuolella olevaa palkitsemisstrategiaa, jossa palkat ovat markkinoiden mediaania alhaisemmat.

Tyypillisesti käyttävät: Voittoa tavoittelemattomat organisaatiot, vaikeuksissa olevat yritykset, organisaatiot, joissa kilpailu on vähäistä, organisaatiot, joissa potentiaalisten työntekijöiden tarjonta on suurta, tai organisaatiot, jotka tarjoavat merkittäviä rahallisten etujen ulkopuolisia etuja.

Edut:

• Houkuttelee työntekijöitä, joiden arvot ovat linjassa organisaation arvojen kanssa.
• Vähentää yleiskustannuksia.
• Mahdollistaa investoinnit kattaviin kokonaispalkitsemisen paketteihin.

Keskeinen huomio: Jos valitset markkinoiden jäljessä -strategian, varmista, että rahallisten etujen ulkopuoliset edut ja organisaation arvot ovat riittävän houkuttelevia osaajien houkuttelemiseksi ja sitouttamiseksi alhaisemmista palkkatarjouksista huolimatta.

Markkinoiden mukainen strategia: markkinoiden mediaanin mukainen

Markkinoiden mukainen strategia tarkoittaa, että maksat markkinoiden mediaanipalkkaa, joka sisältää alhaisimmat ja korkeimmat palkat sekä kaiken siltä väliltä. Tämä tarkoittaa, että maksat markkinoiden mediaanin (50. persentiilin) mukaisesti.

Yleensä käyttävät: Työnantajat, joilla ei ole pulaa osaajista, sekä työnantajavetoisilla markkinoilla toimivat organisaatiot. 

Edut:

• Vastaa kilpailukykyä ja kustannuksia: Sovittaa palkitsemisen kustannukset markkinastandardeihin ja säilyttää samalla kilpailukyvyn osaajien hankinnassa.
• Houkuttelee ja pitää palveluksessa alan tavanomaisia osaajia: Sopii ammattilaisten houkuttelemiseen, kun he etsivät oikeudenmukaista, alan standardien mukaista palkitsemista.

Keskeinen huomio: Markkinoiden mukaisen strategian käyttöönotossa on tärkeää seurata säännöllisesti markkinoiden palkkatrendejä, jotta pysyt ajan tasalla. Yritysten on myös varmistettava, että ne tarjoavat lisäkannustimia tai -etuja erottautuakseen, sillä pelkkä palkitseminen on samanlaista kuin muilla markkinoilla toimivilla yrityksillä.

Markkinoita johtava strategia: markkinoiden mediaania korkeampi

Tämä tarkoittaa, että maksat markkinoiden mediaania enemmän (75. persentiili). Markkinoita johtava strategia tarkoittaa, että olet yksi markkina-alueesi parhaista osaajille maksavista työnantajista. 

Yleensä käyttävät: Strategiaa käyttävät yleensä organisaatiot, jotka toimivat työntekijävetoisilla markkinoilla, joilla kilpailu on kovaa tai joilla palkat kasvavat jatkuvasti. 

Edut:

• Houkuttelee huippuosaajia: Kilpailukykyinen palkitseminen on erittäin tehokasta huippuosaajien, kuten huippusuoriutujien ja alan johtajien, houkuttelemisessa ja palveluksessa pitämisessä.
• Vahvistaa yrityksen mainetta: Asemoi yrityksen ensisijaiseksi työnantajaksi, vahvistaa sen työnantajamielikuvaa ja tekee siitä houkuttelevamman potentiaalisten työntekijöiden silmissä.
• Edistää innovaatioita ja erinomaisuutta: Huippuosaajia houkuttelemalla se edistää innovaatioiden, erinomaisuuden ja alan johtajuuden kulttuuria.

Keskeinen huomio: Markkinoita johtavan strategian toteuttaminen vaatii merkittäviä taloudellisia resursseja ja huolellista budjetinhallintaa. Se voi myös lisätä työntekijöihin kohdistuvia odotuksia korkeasta suoriutumisesta ja tuloksista.

Esimerkkejä palkitsemisfilosofiasta

Jokaisen organisaation palkitsemisfilosofia vaihtelee toimialan, alueen, resurssien ja sen mukaan, millaista osaamista se haluaa houkutella, kuten seuraavat esimerkit osoittavat:

1. ”Pienempi peruspalkka, mutta enemmän etuja.” Kanadan hallitus tunnetaan siitä, että se maksaa markkinoiden mediaania vähemmän mutta tarjoaa etuja, joita muualla Kanadassa ei juuri nähdä. Näihin kuuluu esimerkiksi kaksinkertainen tai sitä pidempi palkallinen loma ja PTO, anteliaat eläkejärjestelyt, lyhyemmät työajat, kohtuulliset suoriutumisodotukset ja ammattiliittoihin järjestäytyneet työympäristöt. 
2. ”Keskitasoa.” Rahoituslaitosten (investointipankkitoimintaa lukuun ottamatta) tiedetään maksavan mediaanipalkkoja, tarjoavan kohtuullisia kokonaispalkitsemisen paketteja ja asettavan tavanomaisia suoriutumisodotuksia. 
3. ”Korkeat palkat ja korkeat odotukset.” Teknologiajätit tunnetaan siitä, että ne kuuluvat Kanadassa pääkonttorityöntekijöilleen parhaiten maksavien työnantajien joukkoon ja tarjoavat mediaania korkeampia palkkoja, anteliaita liittymisbonuksia ja korkean tuoton RSU-osakkeita. Haittapuolena on, että ne odottavat huippusuoriutumista, keskimääräistä pidempiä työaikoja ja tietyissä tehtävissä palkatonta päivystystä. 

Kuinka luot palkitsemisfilosofiasi

Palkitsemisfilosofian luominen edellyttää jäsenneltyä lähestymistapaa, jolla määritellään, miten organisaatio arvostaa ja palkitsee työntekijöitään.

1. Arvioi organisaation tavoitteet ja kulttuuri

Yhdistä palkitsemisfilosofia organisaation kokonaisvaltaiseen tehtävään, arvoihin ja strategisiin tavoitteisiin.

Toimenpiteet:

• Muodosta palkitsemiskomitea, johon kuuluvat henkilöstöhallinnon/P&C:n edustaja, talousjohtaja ja toimitusjohtaja
• Laadi ensimmäinen luonnos palkitsemisfilosofiastasi hyödyntäen jokaisen sidosryhmän näkemyksiä.

Vinkki: Jokaisen toimenpiteen vastuuhenkilöiden ja uusien tehtävien odotusten tulee olla hyvin selkeitä. Vastattaviin kysymyksiin tulisi kuulua muun muassa:

• Onko kaikki palkkaluokkani luotu samaa palkkapersentiiliä käyttäen?
• Onko jokainen tehtäväni määritelty ja yhdistetty tietoaineistoon (tehtävien vastaavuus)? Esimerkiksi organisaationi ohjelmistokehittäjien kohdalla käytämme tietoaineistoa ”ohjelmistoinsinöörit”. Haluat, että tietoaineistosi tehtävä vastaa organisaatiosi tehtävää vähintään 60-prosenttisesti.*
• Kuinka usein tarkistamme ulkoiset palkkatiedot? 
• Kuka päivittää palkkaluokkamme ja milloin?
• Kuka vastaa palkkatasa-arvon tilanteen seuraamisesta?
• Olemmeko ottaneet tämän prosessin läpinäkyvästi käyttöön työntekijöille?
• Hyödynnetäänkö palkitsemista koskevia keskusteluja osana työntekijöiden kehityskeskusteluja?
• Kuinka usein arvioimme palkitsemisfilosofiamme uudelleen? 
• Otammeko käyttöön yhden palkitsemisfilosofian koko organisaatiossa vai useita filosofioita organisaation eri osa-alueille, joilla kilpailu työvoimasta saattaa olla kovempaa?

2. Analysoi markkinoiden ja toimialan standardeja

Ymmärrä kilpailuympäristö varmistaaksesi, että palkitsemisesi on kilpailukykyistä ja oikeudenmukaista.

Toimenpiteet:

• Tutki toimialasi ja alueesi palkkavertailuarvoja.
• Analysoi kilpailijoiden palkitsemisstrategioita.

Hyödynnettäviä palkkavertailuaineistoja ovat esimerkiksi Salary.com, Payscale ja SalaryExpert. Lisäksi monet palkitsemisen vertailuanalyyseihin erikoistuneet yritykset voivat auttaa sinua.

Kun olet tutkinut tiedot, päätä, jäätkö markkinoista jälkeen, vastaatko markkinatasoa vai johdatko markkinoita palkkauksessa. 

3. Luo palkkaluokkasi 

Nyt kun olet määrittänyt markkinasi ja mallisi, on aika luoda palkkaluokat jokaista tehtävää varten. Alla on esitetty yksi aiemmin käyttämistäni malleista.

Esimerkissä on kolme tärkeää asiaa: filosofiamme (kolme palkitsemisaluetta ja kolme eri tasoa tehtävää kohden), valitsemamme persentiili (50.) sekä palkkatiedot (80–120 %).

Oletetaan, että olet päättänyt käyttää palkkatiedoissa 50. persentiiliä ja tehtävien vastaavuus osoittaa, että L1 on 80 000 dollaria. Kun täytät puuttuvat kohdat, palkkaluokkasi näyttää tältä:



Nyt voit toistaa tämän vaiheen kaikkien tehtäviesi kohdalla ja ”hurraa!” palkkaluokkasi ovat valmiit. 

Muista: Käytät erilaisia filosofioita erilaisille työntekijäryhmille. Esimerkiksi helposti täytettävällä tehtävällä tulisi olla erilainen filosofia ja siten erilaiset vertailuarvot kuin tehtävällä, joka edellyttää paljon osaamista ja on vaikeampi täyttää.

4. Luo kokonaispalkitsemisen pakettisi

Palkitseminen ulottuu palkkaa laajemmalle, ja on tärkeämpää kuin koskaan ymmärtää nykyistä ja tulevaa henkilöstöä sekä tarjota paras mahdollinen kokonaisuus.

Kokonaispalkitsemisella tarkoitetaan työntekijän saamia rahallisia ja ei-rahallisia etuja.

1. Kokonaiskorvaus. Tämä on yhtälön rahallinen osa (”kotiin jäävä palkka”), ja se koostuu yleensä peruspalkasta, provisioista, bonuksista, palkinnoista ja osakepohjaisista eduista. 
2. Kokonaispalkitseminen. Tämä on ei-rahallinen osa (vaikka se aiheuttaakin työnantajille kustannuksia). Se voi sisältää etuja (laajennettu terveydenhuolto, näönhuolto, hammashoito), palkallista vapaata, etätyömahdollisuuksia, joustavia työaikoja, oppimisbonuksia, hyvinvointiohjelmia ja paljon muuta.

Huippuvinkki: Ennen kuin otat käyttöön mitään ohjelmia, suosittelen järjestämään fokusryhmiä, seuraamaan työntekijäkyselyjämme kommenttien varalta ja ymmärtämään, miten henkilöstösi muuttuu (esimerkiksi onko tulossa ”uusien vanhempien” aalto?), jotta voit koostaa parhaan kokonaisuuden nykyiselle ja tulevalle henkilöstöllesi.

5. Viesti periaatteista työntekijöille

Kuten mainittu, palkitsemisen läpinäkyvyys parantaa työntekijöiden ymmärrystä ja hyväksyntää.

Toimenpiteet:

• Valmistele selkeät viestintämateriaalit
• Järjestä kokouksia periaatteiden selittämiseksi.

Paranna läpinäkyvyyttä: Laadi usein kysyttyjen kysymysten asiakirja ja hyödynnä useita viestintäkanavia tavoittavuuden laajentamiseksi.

6. Arviointi

Kaiken tämän kovan työn jälkeen sinun tulisi pyrkiä tekemään vähintään kolmenlaisia arviointeja, jotta palkitsemisfilosofiasi ja kokonaispalkitsemisen kokonaisuutesi pysyvät täsmällisinä ja ajantasaisina. 

Palkitsemisfilosofian arviointi

Palaa filosofiaasi ja varmista, että se on edelleen arvojesi mukainen. Tämä voidaan tehdä kerran vuodessa tai aina, kun tapahtuu merkittävä muutos, kuten fuusio, yritysosto, nopea kasvu tai arvojen muutos.

Palkkaluokkien arvioinnit

Hyvä käytäntö on tarkistaa palkkatiedot päivitettyjen tietojen avulla 3–4 kertaa vuodessa.

En tarkoita, että palkkaluokkia pitäisi muuttaa niin usein, sillä huiput yleensä tasaantuvat tilanteen rauhoituttua. 

Et kuitenkaan halua joutua kuvaajan kumpaankaan ääripäähän muuttamaan palkkaluokkiasi silloin, kun olemme pohjalukemissa tai kun ne ovat pilvissä, koska kukaan ei halua hyväksyä palkanalennusta. 

Kokonaispalkitseminen

Neuvoni on arvioida kokonaispalkitsemisesi vuosittain. On normaalia, että organisaatiosi kasvaa ja muuttuu ajan myötä, ja niin muuttuvat myös ihmiset.

eNPS:n, työntekijäpalautteen ja kommenttien, alan trendien tai jopa laajennettujen etujen käytön perusteella voit saada hyvän käsityksen siitä, mikä on organisaatiollesi tärkeintä nyt ja tulevaisuudessa.

Mitä palkitsemisfilosofian tulisi sisältää?

Yhteenvetona palkitsemisfilosofiasi tulisi sisältää:

• Vastuun omistajuus: Kuka vastaa palkitsemisfilosofian ylläpidosta ja päivittämisestä? Se voi olla henkilöstöhallinto, johto tai erillinen palkitsemiskomitea. Selkeä vastuunjako varmistaa tilivelvollisuuden ja yhdenmukaisuuden koko organisaatiossa.
• Päivitysten aikataulu: Markkinat muuttuvat, toimialat kehittyvät ja työntekijöiden odotukset muuttuvat. Palkitsemisfilosofiasi tulisi määritellä, kuinka usein palkitsemisrakenteita arvioidaan ja mukautetaan – vuosittain, puolivuosittain tai tarpeen mukaan – jotta ne pysyvät kilpailukykyisinä ja oikeudenmukaisina.
• palkitsemisstrategiasi: esimerkiksi jäljessä pysyminen, markkinatason mukainen palkitseminen tai markkinoita korkeampi palkitseminen tietyissä tehtävissä
• Ohjeistus palkkatasa-arvosta: Ohjeet sisäisestä oikeudenmukaisuudesta, ulkoisesta kilpailukyvystä ja palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevien lakien noudattamisesta.
• Palkkavälit: Organisaation tehtäville ja tasoille määritellyt palkkaluokat.
• Kokonaiskorvaus: Peruspalkka + bonukset, osakeoptiot, provisiot ja voitonjako.
• Lähestymistapa kansainväliseen palkitsemiseen: paikallisten markkinoiden mukautukset, valuutan ja valuuttakurssien vaikutus sekä kansainvälisten säädösten noudattaminen:
• Kokonaispalkitseminen: Ei-rahalliset edut, jotka edistävät työntekijöiden hyvinvointia ja tyytyväisyyttä

Keskeiset huomiot

• Palkitsemisfilosofia on välttämätön organisaatioille, jotka haluavat hyödyntää palkitsemista asianmukaisesti houkutellakseen ja sitouttaakseen itselleen sopivaa osaamista.
• Palkitsemisfilosofiasi tulisi liittyä vahvasti arvoihisi ja strategisiin tavoitteisiisi.

Palkitsemisfilosofiasi tulisi arvioida säännöllisesti, jotta voidaan varmistaa sen asianmukainen linjautuminen markkinatrendien kanssa.

Palkitsemisfilosofian usein kysytyt kysymykset

Milloin palkitsemisfilosofia kannattaa laatia?

Kuinka usein palkitsemisfilosofia pitäisi arvioida uudelleen

Mitä rajoituksia palkitsemisfilosofialla on

Liity People Managing People -yhteisöön

Jos tarvitset lisätukea palkitsemisen hallintaan organisaatiossasi, liity People Managing People -yhteisöön. Se on kannustava HR- ja liiketoimintajohtajien yhteisö, jossa jaetaan tietoa uralla etenemisen ja suuremman vaikutuksen saavuttamisen tueksi.

Voit myös harkita jonkin näistä palkitsemisen sertifioinneista suorittamista, jotta saat lisää varmuutta palkitsemiseen liittyvien asioiden käsittelyyn.

* Yleensä palkkatiedot esitetään näin:

• ‘Ohjelmistokehittäjä'
• 25. $60k, 50. $90k, 75. $125k
• Pätevyydet:
  • Yli 2 vuotta verkkosovellusten kehittämisestä
  • Yli 2 vuoden kokemus ketterästä kehitysympäristöstä
  • Yli 1 vuosi arkkitehtuurisuunnittelun parissa

Työsi saattaa näyttää tältä:

• 'Ohjelmistoinsinööri'
• Palkka – vahvistetaan myöhemmin
• Pätevyydet:
  • Yli 2 vuoden kokemus kehittämisestä Ruby on Railsilla
  • Kokemusta ketteristä ja/tai Kanban-ympäristöistä
  • Järjestelmäsuunnittelun ja järjestelmien skaalauksen tuntemus
  • Kyky ohjelmoida pariohjelmointina ja välittää teknistä tietoa yksinkertaisesti

Voit siis tässä tapauksessa nähdä, että näiden kahden tehtävän vastuualueet ovat päällekkäisiä yli 60-prosenttisesti. Tämä tarkoittaa, että voit käyttää kyseisiä ’ohjelmistokehittäjän’ palkkatietoja ’ohjelmistoinsinöörin’ tehtävässäsi (tehtävien vastaavuus).

Vie minut takaisin ylös ^^