Tapaustutkimus: palkka-avoimuuden arvo ja sen käyttöönotto
Nykypäivän yritysmaailmassa, jossa palkkaeroja, sukupuolten välisiä palkkaeroja ja epäoikeudenmukaisia palkkauskäytäntöjä koskevat keskustelut hallitsevat otsikoita, palkkauksen täydellinen läpinäkyvyys on noussut mahdolliseksi ratkaisuksi ja joissakin tapauksissa laissa säädetyksi käytännöksi.
Vuonna 2018 perustamassani Comptissa olemme nähneet omakohtaisesti palkkauksen täydellisen läpinäkyvyyden myönteiset vaikutukset.
Tässä haluan valottaa, miltä palkkauksen läpinäkyvyys näyttää Comptissa, selittää sen toimintaperiaatteet ja vaikutukset yleiseen palkkausrakenteeseen, esitellä käytännön esimerkkejä sen hyödyistä sekä tuoda esiin käytännön näkökohtia organisaatioille, jotka harkitsevat tämän lähestymistavan käyttöönottoa.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Miltä palkkauksen läpinäkyvyys näyttää Comptissa
Comptissa palkkauksen läpinäkyvyys tarkoittaa muutakin kuin palkkahaarukoiden julkaisemista työpaikkailmoituksissa. Siihen kuuluu sen avaaminen koko organisaatiolle, miten määritämme palkkahaarukat.
Comptin työntekijöillä on kattava käsitys siitä, miten heidän palkkauksensa määräytyy, mukaan lukien siihen liittyvät tekijät, kriteerit ja prosessit.
Pidämme palkkatietomme koko tiimin saatavilla kaikille kiinnostuneille, ja uusille työntekijöille lähetettyjä työpaikkailmoituksia vilkaisemalla näkee, millaista palkkahaarukkaa kyseisissä tehtävissä tarjoamme.
Käytämme läpinäkyviä viestintäkanavia, kuten:
- Säännöllisiä koko yrityksen kokouksia
- Avoimia viestintäyhteyksiä esihenkilöiden kanssa
- Yhteydenpitoa johtoryhmään sähköpostitse, Slackissa tai Zoomissa.
Näiden kanavien kautta työntekijät voivat osallistua keskusteluihin ja esittää palkkausta koskevia kysymyksiä.
Kun palkkauksesta keskustellaan avoimesti tällä tavoin, ihmiset ymmärtävät palkkapäätöksiin vaikuttavat tekijät, kuten kokemuksen, pätevyyden ja taidot.
Tämä läpinäkyvyys auttaa ihmisiä sovittamaan työnsä ja taitonsa yhteen organisaation tavoitteiden kanssa ja edistää yhteistyöhön perustuvaa ja osallistavaa työympäristöä.
Palkkauksen läpinäkyvyys on asia, jolla aloitamme työntekijäkokemuksen jo haastatteluprosessin aikana.
Teemme palkkauskeskusteluissa selväksi, ettemme neuvottele palkasta ja että tarjoamme tehtävään selkeän palkkahaarukan. Selitämme tietomme ja toimintatapamme jo yhdessä ensimmäisistä haastatteluista, jotta emme tuhlaa kenenkään aikaa.
Toimimme samalla tavalla koko tiimin kanssa joka vuosi. Jos jonkun palkan on noustava merkittävästi, teemme siihen suuren korotuksen. Vuosittaisessa palkkakatsauksessamme käymme jokaisen työntekijän kanssa läpi hänen palkkauksensa sekä sen, mitä markkinatutkimus kertoo hänen tehtävänsä nykyisistä palkkatasoista omaamme vastaavissa organisaatioissa.
Kun työntekijöillä on pääsy omaa palkkaansa ja kokonaispalkkaustaan koskeviin tietoihin (kuten sairausvakuutukseen, etuihin, PTO-vapaisiin ja muihin etuihin), he ymmärtävät paremmin, miten heidän oma palkkauksensa vastaa markkinoita ja organisaation sisäisiä vertailukohtia.
Tämä tieto auttaa heitä tekemään harkittuja päätöksiä uransa suunnasta ja neuvottelemaan tietoon ja ymmärrykseen perustuvasta asemasta käsin.
Parhaassa tapauksessa palkkauksen läpinäkyvyys vähentää neuvottelujen tarvetta, mikä voi olla erityisen hyödyllistä historiallisesti marginalisoituihin työntekijäryhmiin kuuluville.
Palkkauksen läpinäkyvyyden hyödyt
Comptin matka kohti palkkauksen täydellistä läpinäkyvyyttä on ollut valaiseva.
Avoimuuteen sitoutumisemme ansiosta olemme nähneet omakohtaisesti sen myönteiset vaikutukset kulttuuriimme ja tulokseemme.
Meille palkkauksen läpinäkyvyyden hyödyt ulottuvat alkuperäisiä odotuksia pidemmälle.
Painopisteen siirtäminen arvoon ja panokseen
Kun työntekijöillä on pääsy palkkoja koskeviin tietoihin ja he ymmärtävät organisaation palkkausfilosofian, he voivat osallistua itsevarmasti keskusteluihin omasta arvostaan ja panoksestaan.
He voivat hyödyntää tätä tietoa pyytäessään asianmukaisia palkantarkistuksia, ylennyksiä tai mahdollisuuksia urakehitykseen. Ihmiset saavat valmiudet keskustella palkkauksestaan itsevarmasti ja suoraan, mikä auttaa viime kädessä purkamaan järjestelmällisiä esteitä ja tukee ammatillista kasvua.
Eräs insinööreistämme ilmaisi jo varhaisessa vaiheessa tyytymättömyytensä vuosittaisessa arvioinnissa tarjoamaamme palkankorotukseen.
Hän oli kehittänyt tehtävänkuvaansa ja kasvattanut osaamistaan, eikä näitä muutoksia ollut otettu huomioon uutta palkkaa määritettäessä. Hän vastusti ehdotusta ja kertoi meille summan, jota oli ajatellut, ja olemme iloisia, että hän teki niin, sillä hän oli oikeassa.
Arvioimme hänen edistymistään, vertasimme sitä markkinoilla havaitsemiimme kehityskulkuihin ja teimme muutoksia niiden mukaisesti. Hän on nyt yksi kokeneimmista insinööreistämme.
Läpinäkyvyyden ansiosta hän ja muut tiimimme jäsenet ovat sitoutuneempia työhönsä ja organisaation sisäiseen pitkän aikavälin menestykseensä.
Oikeudenmukaisen ja tasapuolisen palkkauksen edistäminen
Kun palkkatiedot jaetaan avoimesti, organisaatiot joutuvat puuttumaan olemassa oleviin palkkaeroihin ja varmistamaan, että työntekijöille maksetaan asianmukainen korvaus heidän rooliensa ja vastuidensa mukaisesti.
Se tarjoaa mahdollisuuden tunnistaa ja korjata järjestelmällisiä epäoikeudenmukaisuuksia, jotka saattavat vaikuttaa suhteettomasti marginalisoituihin työntekijöihin.
Läpinäkyvien palkkausrakenteiden ja selkeiden arviointikriteerien avulla organisaatiot voivat luoda ympäristön, jossa palkkaus määräytyy objektiivisten tekijöiden eikä subjektiivisten ennakkoluulojen tai neuvottelujen perusteella.
Parempi työtyytyväisyys ja vähäisempi vaihtuvuus
Palkkauksen läpinäkyvyyden on havaittu vaikuttavan myönteisesti työntekijöiden moraaliin ja sitoutumiseen.
Kun työntekijät luottavat siihen, että palkkauspäätökset tehdään oikeudenmukaisesti ja avoimesti, he tuntevat olevansa tiiviimmin yhteydessä organisaation tavoitteisiin ja motivoituvat suoriutumaan parhaalla mahdollisella tavalla.
Poistamalla palkkoihin liittyvän salailun organisaatiot voivat edistää yhteistyön ja tiimityön kulttuuria, sillä työntekijät ymmärtävät menestyksensä olevan sidoksissa organisaation yhteiseen menestykseen.
Työntekijät tuntevat olevansa arvostettuja, motivoituneita ja huomioituja, mikä johtaa parempaan henkilöstön pysyvyyteen ja kilpailuetuun huippuosaajien houkuttelemisessa.
Viimeisten viiden ja puolen vuoden aikana olemme saavuttaneet 92 prosentin pysyvyysasteen, kun alan standardi on 80–85 prosenttia. Kun otetaan huomioon osaajien korvaamiseen käytetty aika ja resurssit, tämä on varmasti säästänyt meiltä aikaa ja rahaa kilpailijoihimme verrattuna.
Lisäksi kaikkien niiden ehdokkaiden kohdalla, jotka alun perin yrittivät neuvotella korkeammasta palkasta, tarjouksemme hyväksymisaste on 100 prosenttia. Kun selitimme heille prosessimme, he ymmärsivät sen ja hyväksyivät tarjouksen.
Comptin työtyytyväisyyttä mitataan myös neljännesvuosittaisella kulttuurikyselyllämme. Esitämme kysymyksiä liiketoimintamme keskeisistä osa-alueista (sekä esimerkkejä siitä, mitä nämä osa-alueet tarkoittavat) ja pyydämme kaikkia arvioimaan jokaisen osa-alueen asteikolla 1–10 (1 on matalin tai heikoin ja 10 korkein tai paras) sen perusteella, miten he kokevat Comptin suoriutuvan kyselyn hetkellä sekä sen perusteella, miten tilanteen odotetaan kehittyvän seuraavien kolmen kuukauden aikana.
Kaikilla osa-alueilla saamme arvosanoiksi vähintään 8 esimerkiksi arvoista, vastuullisuudesta, viestinnästä, saavutettavuudesta, läpinäkyvyydestä, nopeudesta ja rakenteista.
Vaiheittainen lähestymistapa täyteen palkkauksen läpinäkyvyyteen
Vaikka täysi palkkauksen läpinäkyvyys tarjoaa valtavasti mahdollisuuksia, organisaatioiden on toteutettava se harkiten.
Vaikka haluan kannustaa teitä tarttumaan toimeen, on olennaista arvioida yrityksenne ainutlaatuinen toimintaympäristö ja valmius ennen hankkeeseen ryhtymistä, etenkin koska se merkitsee paljon työtä henkilöstö- ja taloustiimeillenne.
Vaiheittainen lähestymistapa voi olla hyödyllinen, sillä se antaa aikaa muutoksille, huolenaiheiden käsittelylle sekä vahvan luottamuksen ja viestinnän perustan rakentamiselle.
Ottamalla läpinäkyvyyden eri osa-alueita käyttöön asteittain organisaatiot voivat arvioida vastaanottoa ja tehdä tarvittavat muutokset ennen kuin ne sitoutuvat siihen täysimääräisesti.
Ottamalla työntekijät aktiivisesti mukaan palkkausrakenteen kehittämiseen ja arviointiin organisaatiot voivat edistää läpinäkyvyyttä ja varmistaa kaikkien sidosryhmien sitoutumisen.
Käyttöönoton ensimmäiset vaiheet
Ennen täyden palkkauksen läpinäkyvyyden käyttöönottoa organisaatioiden tulisi luoda vankat ja oikeudenmukaiset, johdonmukaiset sekä markkinoiden standardien mukaiset palkkausrakenteet.
Selkeät arviointimittarit ja suorituskykyindikaattorit tulisi määritellä, jotta palkkauspäätökset perustuvat objektiivisiin kriteereihin eivätkä subjektiivisiin ennakkoluuloihin.
Organisaatioilla tulisi myös olla tehokkaat mekanismit niiden työntekijöiden huolenaiheiden tai palkkaukseen liittyvien epäkohtien käsittelemiseksi.
En voi korostaa liikaa kahdenkeskisten tapaamisten merkitystä työntekijöiden kanssa. Nämä keskustelut ovat täydellinen tilaisuus aloittaa työntekijöiden ja työnantajien välinen vuoropuhelu palkkatiedoista ja tarkistaa tiedot, jos tietoaineisto ei ole ajan tasalla.
Tiimillesi on tärkeää tehdä selväksi, etteivät palkkatoiveet voi perustua yksittäisiin kokemuksiin tai yksittäistapauksiin. Jostain yrityksestä löytyy aina taho, joka maksaa sinulle enemmän.
Organisaatiossasi perustelujesi tueksi esitettävien tietojen on perustuttava laajaan tietoaineistoon tai rekrytoijaan, joka kertoo, mikä on samankokoisissa ja samassa vaiheessa olevissa muissa yrityksissä roolisi uusi palkkahaarukka.
Ottamalla työntekijät aktiivisesti mukaan palkitsemisrakenteen kehittämiseen ja arviointiin organisaatiot voivat edistää avoimuutta ja varmistaa kaikkien sidosryhmien sitoutumisen.
Lisäksi on olennaisen tärkeää tarjota sekä työntekijöille että esihenkilöille resursseja ja koulutusta siitä, miten palkitsemista koskevia keskusteluja käydään.
Avoimeen ja rehelliseen viestintään tulisi kannustaa korostaen kunnioittavan vuoropuhelun ja luottamuksellisuuden merkitystä palkoista keskusteltaessa.
Tämä auttaa luomaan kulttuurin, jossa työntekijät tuntevat olonsa mukavaksi keskustellessaan palkitsemiseen liittyvistä asioista avoimesti ja rakentavasti.
Huolellinen harkinta: voitettavat esteet
Palkka-avoimuus tuo mukanaan lukuisia hyötyjä, mutta siihen liittyy myös tiettyjä riskejä ja haasteita, jotka organisaatioiden on tunnistettava ja joita niiden on käsiteltävä.
Yksi mahdollinen riski on häiriöiden ja tyytymättömyyden syntyminen, kun palkkatietoja jaetaan avoimesti. Työntekijät saattavat havaita palkkaeroja, mikä voi johtaa tyytymättömyyteen ja häiriöihin työpaikalla.
Tämän riskin vähentämiseksi on ratkaisevan tärkeää luoda selkeät ja avoimet, objektiivisiin kriteereihin perustuvat palkitsemisrakenteet ja -prosessit. Näiden rakenteiden säännöllinen tarkastelu ja päivittäminen varmistavat oikeudenmukaisuuden ja linjautumisen markkinastandardien kanssa (Comptissa teemme tämän vuosittain).
Palkitsemispäätösten perustelujen viestiminen sekä työntekijöille tarjottavat kanavat huolenaiheiden esittämiseen tai selvennysten pyytämiseen voivat myös auttaa käsittelemään tyytymättömyyttä. Tämä on jatkuva prosessi.
Toinen riski on palkkojen pakkautumisen mahdollisuus. Eräässä tutkimuksessa havaittiin, että kun Kalifornia teki kaupunkien johtajien palkat avoimiksi vuonna 2010, keskimääräinen kokonaispalkitseminen laski noin 7 prosenttia vain kaksi vuotta myöhemmin.
Lasku kohdistui pääasiassa ylempiin tehtäviin, mikä on osoitus palkkojen pakkautumisesta. Tämän välttämiseksi palkkoja ei pidä alentaa vertailutietojen perusteella, vaan alempia palkkoja tulisi mieluummin korottaa eron kaventamiseksi. Tämä auttaa myös välttämään kaunaa eri kokemustasojen välillä.
Lisäksi epäoikeudenmukaisten vertailujen mahdollisuus on toinen palkka-avoimuuteen liittyvä riski. Työntekijät saattavat tehdä epäoikeudenmukaisia vertailuja pelkästään palkkalukujen perusteella ottamatta huomioon kokemuksen, pätevyyden tai suoriutumisen vaihteluita.
Tämän riskin vähentämiseksi organisaatioiden tulisi esittää palkkatietojen yhteydessä taustatietoja ja asiaankuuluvia tekijöitä, jotka vaikuttavat palkitsemispäätöksiin.
Comptissa emme käytä suoritukseen perustuvaa palkitsemisstrategiaa, mikä vähentää subjektiivisuuden ja ennakkoluulojen riskiä sekä epärealististen odotusten ja loppuunpalamisen syntymistä. Ne ovat startup-kulttuurissa valitettavan yleisiä.
Lopuksi organisaatioiden on otettava huomioon mahdolliset vaikutukset markkinakilpailuun ja ulkoiseen mielikuvaan. Täysi palkka-avoimuus saattaa paljastaa kilpailijoille palkitsemiseen liittyviä tietoja, mikä voi asettaa organisaation epäedulliseen asemaan neuvotteluissa tai osaajien hankinnassa.
Jos kuitenkin tarjoat laadukkaan työympäristön ja yrityskulttuurin, tästä ei pitäisi olla syytä huoleen. Organisaation sitoutumisen korostaminen oikeudenmukaisiin palkitsemiskäytäntöihin ja kehittymismahdollisuuksiin ulkoisessa viestinnässä auttaa houkuttelemaan ja pitämään haluamasi osaajat.
Lopuksi
Täyden palkka-avoimuuden omaksuminen voi mullistaa organisaatioita ja edistää luottamuksen, oikeudenmukaisuuden ja yhteistyön kulttuuria.
Comptin kokemukset, samoin kuin muiden puhumieni perustajien kokemukset, osoittavat, että kun työntekijöille annetaan tietoa palkitsemisesta, heistä tulee sitoutuneempia, tuottavampia ja tyytyväisempiä.
Palkka-avoimuuteen johtava polku voi olla haastava, mutta hyödyt ovat vaivan arvoisia: työntekijöiden suurempi tyytyväisyys, parempi palkkatasa-arvo, parempi henkilöstön pysyvyys ja vahvempi työnantajabrändi.
Organisaatioilla on mahdollisuus muokata työpaikkansa kukoistaviksi oikeudenmukaisuuden, avoimuuden ja menestyksen kulttuureiksi. Johtajina vastuullamme on luoda ympäristöjä, joissa jokainen työntekijä tuntee olevansa arvostettu, kunnioitettu ja oikeudenmukaisesti palkittu panoksestaan.
Haluatko pysyä ajan tasalla palkkahallinnon, palkitsemisen ja henkilöstöetujen uusimmista suuntauksista? Muista tilata People Managing People -uutiskirje, niin saat uusimmat näkemykset ja asiantuntijoiden neuvot suoraan sähköpostiisi.
Lisämateriaalia avuksi
Seuraavassa on lisämateriaalia palkitsemisen hallinnan tueksi:
