Miksi palkka-avoimuus on hyvää liiketoimintatapaa ja miten sitä kannattaa lähestyä
Palkkauksen läpinäkyvyys on seuraava suuri muutos, joka määrittää työn tulevaisuuden.
Äskettäisessä kyselyssä 85 % tulevista ja äskettäin valmistuneista kertoi, että he hakisivat epätodennäköisemmin työpaikkaa, jos palkkaa ei ilmoiteta työpaikkailmoituksessa. Kun Z-sukupolvi siirtyy työelämään, se edistää avoimempaa ja läpinäkyvämpää keskustelua palkkauksesta. Eikä se ole ainoa.
Viime vuosina olemme nähneet avoimesti jaettavan palkkatiedon räjähdysmäisen lisääntymisen: yhteisöjen tuottamista sivustoista, kuten Glassdoor ja Levels.fyi, yksityisten verkostoitumisryhmien palkkataulukoihin sekä palkkauksen läpinäkyvyyden puolestapuhujien yleistymiseen LinkedInissä, Instagramissa ja TikTokissa.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Nyt uudet palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevat lait tulevat voimaan eri puolilla Yhdysvaltoja ja Kanadaa. Ne velvoittavat yrityksiä ilmoittamaan palkkahaarukat sisäisesti työntekijöille ja ulkoisesti työpaikkailmoituksissa.
Kaikki tämä saa yritykset kiirehtimään selvittääkseen, miten palkkauksen läpinäkyvyys vaikuttaa niiden työntekijöihin, liiketoimintaan ja tulokseen.
Mitä palkkauksen läpinäkyvyys tarkoittaa?
On yleinen väärinkäsitys, että palkkauksen läpinäkyvyys tarkoittaa kaikkien palkkahaarukoiden ilmoittamista yleisölle yhdellä suurella julkistuksella. Todellisuudessa palkkauksen läpinäkyvyys on joukko toimia, joilla yrityksesi viestii palkkauksesta nykyisille työntekijöille, työnhakijoille ja yleisölle jatkuvasti.
Läpinäkyvyyden vähäisimmässä päässä yritys saattaa kertoa hyvin vähän palkkauksen taustalla olevista "miksi"- ja "miten"-kysymyksistä. Työntekijät tietävät vain oman palkkansa, eivätkä työnhakijat välttämättä saa tietää tehtävän palkkaa ennen rekrytointiprosessin myöhempää vaihetta.
Toisessa ääripäässä on radikaalin läpinäkyvyyden muoto, jossa kaikki palkat jaetaan avoimesti samalla tavalla kuin Yhdysvaltain valtion työntekijöiden palkat ovat julkisesti saatavilla.
Useimmat yritykset sijoittuvat jonnekin näiden kahden ääripään väliin. Ne voivat ilmoittaa palkkahaarukat kertomatta yksittäisten työntekijöiden todellisia palkkoja. Ne voivat kertoa joistakin palkitsemisfilosofiansa osa-alueista, kuten siitä, maksavatko ne eri tavalla sijainnin mukaan, mutta jättää muut näkökohdat kertomatta, esimerkiksi sen, miten niiden palkkahaarukat sijoittuvat kilpailijoihin nähden.
Erinomaisiin liiketoimintatuloksiin ei tarvitse päästä aina radikaaliin läpinäkyvyyteen asti. Palkkauksen läpinäkyvyyden lisääminen jopa muutamalla askeleella voi vaikuttaa yritykseesi laaja-alaisesti ja myönteisesti.
Miksi palkkauksen läpinäkyvyys on hyvää liiketoimintaa
Oikein toteutettuna palkkauksen läpinäkyvyys voi olla yksi kokonaisvaltaisen palkitsemisstrategiasi tehokkaimmista pilareista. Se voi auttaa sinua palkkaamaan parhaat ihmiset, pitämään heidät palveluksessasi pitkällä aikavälillä sekä luomaan myönteisen ja tuottavan työkulttuurin.
Palkkauksen läpinäkyvyys houkuttelee huippuosaajia
Palkkauksen läpinäkyvyys on merkittävä etu kilpailukykyisillä osaajamarkkinoilla. Vaikka jotkut rekrytoinnin ammattilaiset pelkäävät, että palkkahaarukan julkaiseminen voi vaikeuttaa heidän pyrkimyksiään “myydä” ehdokkaille yrityksiään (eli että ehdokkaat eivät hae tehtävää pelkästään ilmoitetun palkkahaarukan perusteella), kyselytiedot osoittavat, että palkkahaarukat sisältävät työpaikkailmoitukset houkuttelevat jopa 90 % enemmän työnhakijoita.
Joillakin lainkäyttöalueilla, kuten New Yorkissa ja Kaliforniassa, tietyn kokoisten yritysten on lain mukaan ilmoitettava palkkahaarukat työpaikkailmoituksissa. Tämän lainsäädännön käyttöönotto kahdessa väkirikkaimmassa osavaltiossa on saanut muut osavaltiot ja provinssit sekä jopa liittovaltion hallituksen harkitsemaan vastaavien lakien säätämistä.
Nämä lait synnyttävät kerrannaisvaikutuksen: monet yritykset ovat alkaneet ilmoittaa palkkahaarukkansa ennakoivasti ennen lain vaatimaa ajankohtaa houkutellakseen enemmän hakijoita.
Tämän seurauksena avoimet keskustelut palkkauksesta yleistyvät ennen rekrytointiprosessia ja sen aikana. Yritykset, jotka eivät ole valmiita käymään näitä keskusteluja, saattavat menettää hyviä ehdokkaita.
Palkkauksen läpinäkyvyys parantaa palkkatasa-arvoa
Tutkimukset ovat osoittaneet, että palkkauksen läpinäkyvyys voi auttaa kaventamaan suojattuihin ominaisuuksiin, kuten sukupuoleen, etniseen taustaan, vammaisuuteen ja seksuaaliseen suuntautumiseen, perustuvia palkkaeroja.
Kun yritys toimii palkkauskäytäntöjensä suhteen läpinäkyvästi, työnantajan ja työntekijöiden on helpompi tunnistaa ja korjata palkkaeroja. Se luo yritykselle paineen puuttua epäoikeudenmukaisuuteen ja helpottaa työntekijöiden mahdollisuuksia ottaa asia esille ja vaatia oikeudenmukaista palkkaa.
Läpinäkyvyyden puuttuessa työntekijät saattavat saada tietää palkkaerosta henkilökohtaisten keskustelujen kautta työtovereiden kanssa, verkon keskustelupalstoilta tai joukkoistetuista palkkatietosivustoista. Tällaiset epäviralliset keskustelut voivat synnyttää katkeruutta, juoruja ja tuottavuusongelmia sekä jopa altistaa sinut oikeudellisille riskeille ja vahingoittaa työnantajabrändiäsi.
Palkkauksen läpinäkyvyys voi myös vahvistaa yrityksesi monimuotoisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja osallisuuteen liittyviä pyrkimyksiä. Naiset ja etnisiin vähemmistöihin kuuluvat ihmiset haluavat työskennellä organisaatioissa, jotka ovat aktiivisesti sitoutuneet oikeudenmukaiseen palkkaukseen ja tasa-arvoon.
Palkkauksen läpinäkyvyys rakentaa luottamusta organisaatiossa
Työnantajien ja työntekijöiden välinen luottamus on yksi yrityksen menestyksen keskeisistä suorituskykymittareista. Harvard Business Review -lehden mukaan korkean luottamuksen organisaatioiden työntekijät ovat tuottavampia, tekevät enemmän yhteistyötä, ovat onnellisempia ja pysyvät yrityksissään pidempään.
Palkkauksen läpinäkyvyydellä voi olla erittäin myönteinen vaikutus organisaation luottamukseen. Se antaa yritykselle ja sen esihenkilöille mahdollisuuden viestiä avoimesti työntekijöille siitä, miten ja miksi palkkaus määräytyy sekä mitä työntekijä voi tehdä kehittyäkseen tehtävässään ja palkkauksessaan.
Tämä vakuuttaa työntekijät siitä, että yritys pyrkii harkitsemaan palkkausta huolellisesti ja oikeudenmukaisesti, ja voi lisätä työntekijöiden tyytyväisyyttä palkkaukseen.
Miten palkkauksen läpinäkyvyyden esteet voidaan voittaa
Vaikka palkkauksen läpinäkyvyys saa tällä hetkellä yhä enemmän kannatusta ja sillä on monia myönteisiä vaikutuksia liiketoimintaan, ajatus voi silti tuntua pelottavalta. Yritykset ovat usein huolissaan siitä, etteivät niiden palkat kestä julkista tarkastelua ja että ne saattavat paljastaa palkkaeroja ja muita organisaation sisäisiä riskejä.
On tärkeää muistaa, että palkkauksen läpinäkyvyys muodostaa jatkumon. Voit ottaa pieniä, asteittaisia askeleita valmistautuaksesi siihen ja hyötyä paremmasta palkkaukseen liittyvästä viestinnästä.
Rakenna johdonmukainen ja oikeudenmukainen palkkarakenne
Kohti suurempaa läpinäkyvyyttä päästään varmistamalla ensin sisäiset perustat.
Aloita dokumentoimalla palkkausperiaatteesi. Miten yrityksesi palkkaus vertautuu markkinoihin? Millaiset ohjeet teillä on palkkauspäätösten tekemiseen? Palkkausperiaatteesi toimivat totuudenmukaisena lähteenä, jonka avulla näihin kysymyksiin voidaan vastata.
Luo seuraavaksi palkkarakenne, joka toimii kaikkien yrityksesi tehtävien tehtävätasojen ja palkkahaarukoiden viitekehyksenä. Monilla yrityksillä on joitakin tämän rakenteen osia valmiina, mutta jos rakennat sen alusta alkaen, aloita ensimmäisestä tehtävien tasoluokittelun viitekehyksestäsi.
Laadi suunnitelma epäjohdonmukaisuuksien korjaamiseksi
Kun palkkarakenne on käytössä, sinun on arvioitava, miten työntekijöidesi todelliset palkat vastaavat tavoitteitasi. Saatat huomata, että joidenkin työntekijöiden palkat ovat merkittävästi palkkahaarukoidesi ylä- tai alapuolella. Saatat jopa havaita puolueellisuutta tai palkkatasa-arvoon liittyvän ongelman.
Laadi suunnitelma näiden ongelmien korjaamiseksi. Voit esimerkiksi päättää asettaa etusijalle niiden suoriutuvien työntekijöiden palkankorotukset, joiden palkka on tehtävän palkkahaarukan alapuolella, jotta heidän palkkansa vastaisi sisäisesti paremmin kollegoiden palkkoja.
Samalla voi olla järkevää ottaa käyttöön rekrytointia koskevia reunaehtoja, jotta uudet työtarjoukset tehdään nykyisten työntekijöiden palkkauksen mukaisesti ja huomioon otetaan myös sijaintiin perustuvat elinkustannusten muutoksiin perustuvat tarkistukset.
Nämä ongelmat eivät syntyneet päivässä, ja niiden korjaaminen vie todennäköisesti useamman kuin yhden palkantarkistussyklin. Näin toimimalla varmistat kuitenkin palkkauksen hallintastrategiasi pitkän aikavälin onnistumisen ja valmistaudut tuleviin palkkauksen läpinäkyvyyttä koskeviin vaatimuksiin.
Valmistele esihenkilöt ja rekrytoijat vaativiin palkkauskeskusteluihin
Palkkauksen läpinäkyvyydessä on ennen kaikkea kyse avoimemman ja rehellisemmän palkkausta koskevan viestinnän edistämisestä, mikä voi olla herkkä ja tunteita herättävä aihe.
Yrityksesi henkilöstöosasto tai johtoryhmä saattaa käynnistää palkka-avoimuutta koskevat hankkeet. Jos työntekijöillä tai työnhakijoilla on kuitenkin jatkossa kysymyksiä tai huolenaiheita, he keskustelevat niistä todennäköisimmin lähiesihenkilönsä tai rekrytoijansa kanssa. Tämä tekee esihenkilöistä ja rekrytoijista palkitsemis- ja palkka-avoimuuspolitiikkanne etulinjan edustajia, ja heille on tarjottava edellytykset onnistua.
Tähän kuuluu yksityiskohtaisten tietojen tarjoaminen yrityksen palkitsemisperiaatteista ja -käytännöistä, heidän kouluttamisensa aktiiviseen kuuntelemiseen ja vaikeiden keskustelujen käymiseen sekä heidän perehdyttämisensä palkka-avoimuutta koskeviin oikeudellisiin ja vaatimustenmukaisuuteen liittyviin vaatimuksiin.
Palkka-avoimuusliike vahvistuu
Yli 25 prosenttia yhdysvaltalaisista työntekijöistä kuuluu jonkinlaisen palkka-avoimuutta koskevan lainsäädännön piiriin 2026, ja määrän odotetaan kasvavan osavaltioiden tasolla.
Avoimuuteen valmistautuminen voi olla pitkä prosessi, mutta hyödyt ovat huomattavasti kustannuksia suuremmat. Lisäämällä avoimuutta voitte parantaa yrityksenne palkkatasa-arvoa ja DEI-tuloksia, houkutella huippuosaajia sekä sitouttaa työntekijänne ja pitää heidät yrityksessä pitkällä aikavälillä.
Kuinka valmis yrityksesi on vastaamaan palkka-avoimuutta koskeviin vaatimuksiin? Aiotteko jäsentää palkitsemistanne paremmin tai käynnistää uusia avoimuushankkeita tänä vuonna, vaikka teitä ei velvoitettaisi siihen?
Monet organisaatiot käyttävät palkitsemisen hallintaohjelmistoa apuna esimerkiksi palkkojen laskemisessa, palkkatasa-arvon auditointien toteuttamisessa ja palkitsemisen yhdistämisessä suoriutumiseen.
Jaa suunnitelmasi, mielipiteesi ja lisäneuvosi kommenteissa sekä tilaa People Managing People -uutiskirje saadaksesi säännöllisesti sisältöä, joka auttaa sinua edistymään urallasi ja rakentamaan terveitä, tuottavia organisaatioita.
Aiheeseen liittyvä kuunneltava:
