Kuinka rakentaa ja toteuttaa tulevaisuuden HR-teknologiakokonaisuus

Lue tekstitys:

Kokeilemme podcastiemme tekstittämistä ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.

David Rice: Nykyään tuntuu olevan olemassa teknologiaratkaisu lähes kaikkeen. Tarvitsetko apua tavoitteiden ja avaintulosten määrittämiseen? Siihen on enemmän kuin muutama ohjelmistoratkaisu. Tarvitsetko uuden osaamisenhallinta-alustan? Teknologiapalveluntarjoajia riittää loputtomasti Googlen mainostilassa, ja ne toivovat, että haet ja löydät ne.

Miten siis rakennat henkilöstöhallinnon tehtäviäsi tukevan teknologiakokonaisuuden, joka palvelee organisaatiosi erityistarpeita? Miten suunnittelet tekoälyn käyttöönoton teknologisissa valmiuksissasi? Miten otat uuden ohjelmiston käyttöön tavalla, joka sopii organisaatiollesi?

Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa sinua luomaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajasi David Rice.

Vieraana tänään on Andrew Swiler. Hän on yrittäjä ja Lanterian toimitusjohtaja. Lanteria kehittää HR:n, osaamisen, suorituksen ja oppimisen hallinnan ohjelmistoratkaisuja. Keskustelemme kaikesta ohjelmistoihin, tekoälyyn ja teknologian käyttöönottoon liittyvästä.

Andrew, tervetuloa.

Andrew Swiler: Kiitos, David. Mukava olla täällä. On hienoa päästä käymään läpi ajatuksia, joita olemme pohtineet.

David Rice: Kerro ensin hieman itsestäsi. Miten päädyit ohjelmistoalalle ja lopulta Lanterian kaltaisen tuotteen toimitusjohtajaksi?

Andrew Swiler: Matkani tänne on ollut melko mutkikas. Aloitin urani pääomasijoittamisen parissa ja työskentelin paljon vaikeuksissa olevien yritysten kanssa. Ostimme useita vähittäiskaupan yrityksiä ja muuta vastaavaa. Kuten ehkä tiedät, pääomasijoittaminen on melko intensiivinen ala. Paloin täysin loppuun ja lähdin vuonna 2010. Sen jälkeen matkustin kuusi kuukautta. Tapasin vaimoni Kroatiassa sijaitsevalla saarella. Hän oli kotoisin Barcelonasta.

Sain hänet muuttamaan San Franciscoon. Siellä työskentelin ohjelmistoyritysten kanssa talousjohtajan kaltaisessa roolissa, enemmän rahoituksen parissa. Eräänä päivänä vaimoni sanoi haluavansa muuttaa takaisin Barcelonaan. Hän sanoi, että voisin tulla mukaan tai jäädä sinne. Niinpä pakkasin tavarani, muutin Barcelonaan, en osannut kieltä ja perustin verkkokauppayrityksen, koska en saanut oikeaa työpaikkaa.

Se ei toiminut. Sen jälkeen perustin vaimoni kanssa silmälasiyrityksen. Hän perusti yrityksen alun perin. Myimme sen vuonna 2019, juuri ennen pandemiaa, enkä tiennyt, mitä tehdä. Etsin seuraavaa mahdollisuutta ja tiesin niin kutsutuista hakurahastoista, joissa ihmiset etsivät yrityksen ostettavakseen.

Se on tavallaan pääomasijoittamista, mutta pienemmässä mittakaavassa. Tiesin, että minun pitäisi tehdä jotain ohjelmistojen parissa. Tunsin ohjelmistot aiemman työni ansiosta ja tiesin tarvitsevani etäyrityksen, koska asuin Barcelonassa. Niinpä etsin pitkään, luin valtavan määrän erilaisia asiakirjoja ja kirjoja. Lopulta, noin puolentoista vuoden kuluttua, Lanteria tuli vastaan. Päädyin HR-alalle sattuman kautta ja perehdyin siihen perusteellisesti.

Yrittäjänä ajattelen, että tärkeintä on löytää intohimoa ja kiinnostusta lähes mistä tahansa, mihin ryhtyy. Niinpä olen perehtynyt syvällisesti HR:ään, suorituksen hallintaan ja vastaaviin asioihin. Yrityksellämme on myös oma podcast. Tapaan viikoittain HR-ammattilaisia ja opettelen, miten ala toimii, koska en tule tästä maailmasta.

En ole koskaan työskennellyt erittäin suuressa yrityksessä. Siksi minulle on ollut täysin uutta oppia, miten he käyttävät tuotettamme, miten he käyttävät muita tuotteita ja miten koko HR-ala toimii.

David Rice: Olen kiinnostunut kuulemaan näkemyksesi siitä, mitkä ovat HR-ammattilaisten suurimmat ohjelmistoihin liittyvät ongelmakohdat tällä hetkellä. Mitkä ovat suurimmat haasteet, joita HR-ohjelmistot auttavat ratkaisemaan?

Andrew Swiler: Suurin ratkaistava haaste on tietysti kaiken edestakaisen paperityön vähentäminen, etenkin nopeasti kasvavissa rekrytointiyrityksissä, joissa tuodaan paljon ihmisiä organisaatioon, perehdytetään heidät ja hallitaan heidän työsuhteitaan.

Monissa tapauksissa ihmisiä myös poistuu organisaatiosta, sillä jotkin yritykset palkkaavat työntekijöitä erittäin nopeasti. Sama koskee rakennusyrityksiä ja kaikkia yrityksiä, joissa rekrytointi on nopeaa. Ne tarvitsevat HR-ohjelmiston. Muissa yrityksissä paperityö on tietenkin ongelma, mutta toinen tärkeä asia on poissaolojen hallinta.

On tiedettävä, milloin ihmiset ovat paikalla ja milloin poissa sekä kuinka monta vapaapäivää on käytetty. Aiemmin näitä tietoja seurattiin Excel-taulukoilla. Saamme edelleen asiakkaita, jotka kertovat käyttävänsä Exceliä, vaikka heillä olisi 200 työntekijää. Silloin ajattelee, että tilanteen täytyy olla melko kaoottinen.

Meillä oli asiakas, jolla oli 3 000 työntekijää ja joka hoiti kaiken edelleen jonkun vuosia aiemmin rakentamalla Excel-makrotaulukolla. Uusi HR-varatoimitusjohtaja tuli yritykseen ja totesi, että turvallisuuden näkökulmasta heidän täytyi ottaa käyttöön asianmukainen järjestelmä. Yksi HR-ohjelmiston keskeisistä tehtävistä on varmistaa turvallisuus ja se, että kaikki dokumentit, tiedot ja työntekijöiden arkaluonteiset tiedot ovat suojatussa paikassa. Jos käytössä on vain Google Drive ja Excel-taulukko, se ei tietenkään ole turvallisin mahdollinen ratkaisu.

Tarvitaan ohjelmisto, joka huolehtii tästä. Nämä ovat mielestäni suurimmat ja yleisimmät ongelmakohdat. Yksi vaikeimmista asioista on kuitenkin ohjelmiston toimimaan saaminen, käyttöönotto ja se, että työntekijät käyttävät sitä päivittäin.

HR-ohjelmistossa on se kiinnostava puoli, etteivät ihmiset yleensä ajattele, että sähköpostin lisäksi se on oikeastaan ainoa ohjelmisto, jota jokaisen yrityksen työntekijän on jossain vaiheessa käytettävä. Siksi on varmistettava, että ohjelmistoa on helppo ja intuitiivinen käyttää. Muuten HR:lle alkaa tulla tukipyyntöjä: miten teen tämän ja miten teen tuon? Käytön on oltava ihmisille mahdollisimman helppoa.

Yksi suurimmista ongelmista ohjelmistoa valittaessa ja käyttöön otettaessa onkin varmistaa, että työntekijät osaavat käyttää sitä ja että se on helppo ottaa käyttöön.

David Rice: En edes pysty kuvittelemaan, että katsoisin noin suurta tietomäärää taulukossa. Silmäni väsyvät jo ajatuksesta. Näet valtavan Excel-taulukon ja mietit, mitä muuta voisin tehdä tänään?

Andrew Swiler: Aivan. Ajattele ihmisiä, jotka perehdytettiin tehtävään. Uusi HR-työntekijä näkee Excel-taulukon ja kysyy, mikä tämä oikein on.

David Rice: Se on kuin joku, joka on käyttänyt vuosikymmenen ajan jotakin suurta ratkaisua ja sitten hämmästelee kaikkea.

Andrew Swiler: Tämä pankki oli tehnyt niin yli kymmenen vuotta. Aivan käsittämätöntä.

David Rice: Rahoitusalalla on omat perinteensä. En vain ajatellut, että tämä olisi yksi niistä.

Andrew Swiler: Rahoitusala on hidas, ehkä kaikkein hitain. Pankkijärjestelmissä käytetään edelleen paljon COBOLia. Se on yleisesti ottaen hyvin hitaasti muuttuva ala.

David Rice: Teknologiakokonaisuuden suunnittelu on aina haaste. Se voi viedä paljon aikaa, ja teknologia muuttuu nopeasti. Nyt muutos näyttää kuitenkin kiihtyvän sekä määrältään että nopeudeltaan. Mitä neuvoja antaisit erityisesti startup-yrityksille, jotka rakentavat uutta teknologiakokonaisuutta mutta yrittävät samalla pitää silmällä kustannuksia?

Andrew Swiler: Tällä hetkellä on todella vaikeaa antaa kenellekään hyviä ja varmoja neuvoja. Eilen joku kysyi minulta ennusteitani vuodelle 2024. Sanoin, että voisin antaa ennusteeni seuraavalle viidelle vuodelle, ja ne olisivat ehkä varmempia kuin tämän vuoden ennusteet.

Ihmiset ovat usein huolissaan lyhyen aikavälin muutoksista. Monesti kestää kuitenkin paljon kauemmin ennen kuin muutokset todella juurtuvat. Yrityksissä käytetään edelleen hyvin vanhentunutta teknologiaa, myös erittäin suurissa yrityksissä.

Esimerkiksi Constellation Software ostaa pieniä ohjelmistoyrityksiä. Se on ostanut niitä jo 15 vuoden ajan, noin 180 vertikaalista ohjelmistoyritystä vuodessa. Suurin osa näistä yrityksistä käyttää 15–20 vuotta vanhoja ohjelmistoja, jotka toimivat edelleen hyvin ja tuottavat rahaa. Niitä ei kuitenkaan koskaan rakennettaisi nykyään samalla tavalla, koska ne ovat teknisesti erittäin vanhentuneita.

Teknologiakokonaisuuden ei silti aina tarvitse olla uusi, kunhan se toimii, on turvallinen ja rakennettu riittävän hyvin. Asiakkaita voi saada, ja he pysyvät asiakkaina, koska ohjelmiston vaihtaminen on suurille yrityksille valtava urakka.

Oman yritykseni esimerkki on Confluence ja Jira. Meitä on yli 20 työntekijää, ja olemme pohtineet niiden vaihtamista, koska ihmiset eivät dokumentoi asioita kovin hyvin. Notion voisi sopia paremmin yrityksemme kokoon, mutta heti kun asia otetaan esiin, syntyy valtava vastareaktio. Ihmiset ajattelevat, että kaikki pitäisi siirtää ja opetella uudelleen.

Jos olet yrittäjä ja aloittamassa yritystä, pitäisin silmällä sitä, mitä tekoäly pystyy tekemään. Koska toimimme Microsoft-ympäristössä, seuraamme paljon Copilotia, sen taustalla tapahtuvia asioita ja Microsoft Teamsin tulevaisuutta.

Tärkeintä on kuitenkin kysyä, mitä uudet teknologiat mahdollistavat sisäisesti. Voinko kehittää nopeammin? Tarvitseeko minun palkata viittä kehittäjää vai riittäisikö kolme, koska teknologia on kehittynyt? Ohjelmistojen rakentamisesta tulee helpompaa ja samalla yhä enemmän hyödykemuotoista.

Siksi käyttöliittymän, tuotteen ja käyttötapauksen kehittäminen sekä asiakkaiden ymmärtäminen korostuvat. Loppujen lopuksi on tärkeää ymmärtää, miten asioita voidaan nykyään rakentaa.

David Rice: Nyt kaikki puhuvat tekoälystä. On kiinnostavaa, että sanoit ennusteiden tekemisen olevan vaikeaa. Kirjoitin hiljattain jutun tekoälystä, ja ystäväni kysyi, mitä mielestäni tapahtuu seuraavan vuoden tai kahden aikana.

Sanoin, etten tiedä. Kaksi vuotta sitten en tiennyt, mikä ChatGPT on, ja nyt se on merkittävä osa monia työnkulkujamme. En siis pysty tekemään ennustetta. Lisäksi mukana on paljon muita tekijöitä, jotka vaikuttavat tilanteeseen.

Andrew Swiler: Ennustaminen on todella vaikeaa. On vaikea tietää, miten tekoäly vaikuttaa erilaisiin ohjelmistoihin. Yritämme ymmärtää tilannetta, kun maa muuttuu jalkojen alla, mutta emme vielä tiedä, mitä kaikkea tämä mahdollistaa. Kehitys on nopeaa ja harppaukset suuria.

David Rice: Tämä johtaa seuraavaan kysymykseeni: mihin tekoäly sopii ihanteellisessa HR-teknologiakokonaisuudessa? Miten HR-ammattilaisen työ mielestäsi muuttuu tulevina vuosina?

Andrew Swiler: Uskon tekoälyn muuttavan eniten taloushallinnon ja HR:n ohjelmistoja seuraavien vuosien aikana. Taloushallinnossa data on niin numeropohjaista, että sen tulkitseminen on tekoälylle helpompaa. Suurten kielimallien merkittävä etu on se, ettei käyttäjän tarvitse enää rakentaa räätälöityä ohjelmistoa tai osata koodata. Ohjelmistoa voi käyttää luonnollisella kielellä.

HR-alalla tämä tarkoittaa, ettei ohjelmistotoimittajalle tarvitse soittaa ja pyytää räätälöityä ratkaisua tai uutta koontinäyttöä. Käyttäjä voi sanoa Copilotille tai kielimallille: haluan koontinäytön, joka näyttää tämän osaston X-, Y- ja Z-tiedot tietystä päivämäärästä toiseen. Haluan sen tietyntyyppisenä kuvaajana, tietyn värisenä ja tiettyjen tietopisteiden kanssa.

Koontinäyttö ilmestyy todennäköisesti Microsoft Teamsiin. Tämä helpottaa työtä, koska IT-tiimiä tai ohjelmistotoimittajaa ei tarvitse tavoittaa. Sama koskee ohjelmiston hankintaa. Meillä on asiakkaina esimerkiksi öljy- ja kaasuyrityksiä, joilla on hyvin erityisiä työnkulkuja ja tarpeita.

Ohjelmistokehittäjien on tehtävä tuotteista entistä tehokkaampia ja paremmin muokattavia. Kielimallit pystyvät kuitenkin määrittämään asetukset yksinkertaisella kielellä ilman teknistä osaamista.

Tämä vaikuttaa HR:ään erityisen paljon, koska HR-, markkinointi- ja taloushallinnon työntekijät eivät yleensä ole yrityksen teknisimpiä ihmisiä. Heidän on paljon helpompi käyttää ohjelmistoja ja mukauttaa niitä omiin tarpeisiinsa.

David Rice: Kuten sanoit, he eivät ole erityisen teknologiaorientoituneita. He keskittyvät enemmän ihmisiin, ja toivottavasti tämä antaa heille mahdollisuuden keskittyä ihmisiin.

Andrew Swiler: Me kaikki ja kilpailijamme myymme käytännössä samaa ajatusta: keskity ihmisiin ja käytä enemmän aikaa ihmisiin. HR-ammattilaisten keskusteluryhmissä valitetaan jatkuvasti siitä, kuinka paljon turhaa hallinnollista työtä heidän täytyy tehdä.

David Rice: Todellisen tuskan voi melkein aistia siinä, kuinka paljon yksityiskohtia heidän täytyy käsitellä.

Andrew Swiler: Mukana on paljon lakimiehiä ja monimutkaisia sääntöjä. Jos kaikki toimisi suunnitellusti, jokainen ohjelmisto helpottaisi kaikkien elämää. Ongelmana on, että jokainen yritys on monimutkainen, koska mukana on niin monia tekijöitä.

Kun jokin menee pieleen, lakimiehet tulevat mukaan. Olen HR:n Facebook-ryhmissä oppiakseni, ja olen aina hämmästynyt siitä, mitä suurissa yrityksissä tapahtuu. Ihmiset tekevät uskomattomia päätöksiä ja outoja asioita, jolloin ihmettelee, miksi he toimivat niin työpaikalla.

David Rice: Seuraan henkilöstöhallinnon Reddit-yhteisöä, ja siellä esiin tulevat asiat ovat todella hämmästyttäviä.

Andrew Swiler: Olen usein vain tyytyväinen, etten työskentele kyseisessä yrityksessä tai ole kyseinen henkilö.

David Rice: Uuden teknologian käyttöönottovaihe on erittäin tärkeä. Mitä neuvoja antaisit ihmisille, jotka luovat perustaa uuden teknologian käyttämiselle työpaikalla?

Andrew Swiler: Tämä yllätti minut eniten HR:ssä, kun otimme yrityksen haltuun. En tiennyt, kuinka paljon HR-ohjelmistojen käyttöönotto vaatii. Aluksi ajattelin, että käyttöönotto oli pullonkaula ja että se piti ratkaista. Asiakkaamme eivät pitäneet siitä eikä tiimimme pitänyt siitä.

Tutkin, miten muut, myös suuret yritykset, ratkaisevat asian. Vaihtoehtona on joko erittäin yksinkertainen ratkaisu, jossa asiakas saa tuotteen ja tarvittaessa apua tietojen tuontiin, tai suurille yrityksille suunnattu järjestelmä, jossa käyttöönotto kestää kuukausia tai vuosia ja kaikki moduulit sekä työnkulut rakennetaan yksityiskohtaisesti.

En ole vielä ratkaissut tätä ongelmaa. Näkemäni perusteella ihmiset monimutkaistavat asioita usein liikaa. He ajattelevat, että heidän järjestelmänsä on ainutlaatuinen lumihiutale, jota täytyy ylläpitää juuri tietyllä tavalla.

Monia auttaisi kysymys: mitä muut yritykset tekevät? Te olette asiantuntijoita, te rakensitte ohjelmiston. Mitä meidän pitäisi tehdä, jotta ohjelmistonne toimisi mahdollisimman hyvin? Se voisi helpottaa asioita.

Ymmärrän kuitenkin, että monimutkaisilla yrityksillä on monimutkaiset prosessit. Asiat on rakennettu tietyllä tavalla, ja sitä on joskus noudatettava. Näen silti ihmisten valittavan käyttöönotosta samalla, kun he monimutkaistavat sitä itse ja yrittävät rakentaa järjestelmiä, joita eivät todennäköisesti edes tarvitse.

Tämä aiheuttaa paljon turhautumista. Taloushallinnon tai markkinoinnin ohjelmistoissa samaa ei yleensä näe. Ihmiset hyväksyvät tuotteen sellaisena kuin se on ja mukauttavat toimintansa siihen. Esimerkiksi Sage on erittäin monimutkainen ohjelmistotuote, mutta en tunne monia ihmisiä, jotka valittaisivat siitä, kuinka vaikeaa Sagen käyttöönotto on.

SAP on ehkä ainoa yleinen esimerkki, jota kaikki tuntuvat inhoavan, mutta sitä käytetään yleensä yrityksissä, joissa on 10 000 työntekijää ja valtava määrä monimutkaisuutta.

HR:ssä näemme jopa sadan työntekijän yrityksiä, jotka rakentavat hyvin monimutkaisia käyttöönottoja. Joskus yritämme auttaa yksinkertaistamaan prosessia, mutta se ei aina onnistu.

David Rice: Olen työskennellyt yrityksissä, joissa uuden ohjelmiston käyttöönottoa epäröitiin alan sääntelyn vuoksi. Ajattelin aina, ettemme ole terveydenhuollossa, joten sääntelyä ei voi olla enempää kuin terveystiedoissa. Muutos on kuitenkin vaikeaa, ja uuden asian opetteleminen vie aikaa. Muistan, kun siirryin Trellosta Asanaan ja ihmettelin, miksi se täytyi tehdä.

Andrew Swiler: Tiedän tunteen. Suurten organisaatioiden ja ihmismäärien muuttaminen on vaikeaa. Koulutus on yksi vaikeimmista asioista. HR:ssä täytyy kouluttaa toimitusjohtajaa ja ylintä johtoa, HR-johtoa, keskijohtoa ja lopulta työntekijöitä.

Järjestelmää käyttää moni eri ihminen monella eri tasolla, joten koulutuksen on oltava erittäin hyvää. Kun otimme yrityksen haltuun, huomasimme tarjoavamme räätälöityä koulutusta, koska olimme muuttaneet muutamia asioita ohjelmistossa. Valmis koulutus ei enää sopinut.

Sanoin tiimille, että olimme muuttaneet vain kolme painiketta. Sen sijaan, että olisimme tallentaneet koulutuksen ja huomauttaneet näistä kolmesta painikkeesta, tiimimme käytti 12 tuntia asiakkaiden kouluttamiseen. Se oli järjetöntä.

Asiakkaiden kysymyksille on hyvä varata aikaa, etenkin suurten asiakkaiden kanssa. Usein on kuitenkin parempi tehdä asiat hyvin tallennetuiksi ja dokumentoiduiksi, jotta työntekijät voivat edetä helposti itse. Esimerkiksi WalkMe-työkalut näyttävät, mitä käyttäjän tulee tehdä: napsauta tästä ja sitten tästä.

Silti on hämmästyttävää nähdä, kuinka paljon monimutkaisuutta käyttöönoton koulutukseen lisätään. Prosessia voisi yksinkertaistaa monella tavalla, vaikka joskus joku saattaa loukkaantua siitä.

David Rice: Mitkä ovat mielestäsi HR-ohjelmistomarkkinoiden suurimmat kasvumahdollisuudet? Mitä odotat yleistyvän tulevina kuukausina ja vuosina?

Andrew Swiler: Tekoäly tulee tietenkin olemaan tärkeä osa sitä, miten kilpailijamme pyrkivät erottautumaan.

Olen jo nähnyt esimerkiksi HiBobin hyödyntävän tekoälyä keskeisenä myyntivalttina. En kuitenkaan näe vielä mitään erityisen mullistavaa. Useimmilla on vain aiempaa parempi keskustelubotti. Keskustelubotit ovat kehittyneet valtavasti viime vuoden aikana, ja yritykset nojaavat niihin tekoälystrategiassaan.

Liiketoiminnan näkökulmasta uskon keskisuurten yritysten olevan alue, jossa voimme kasvaa ja jossa pienemmillä yrityksillä on mahdollisuuksia. Workdaylla on vaikeuksia siirtyä pienempien yritysten markkinoille, koska sen tuotteet ovat kalliita ja vaikeita ottaa käyttöön.

Käyttäjän näkökulmasta markkina kehittyy kohti ohjelmistokokonaisuuksia. Lattice on hyvä esimerkki: se aloitti suorituksen hallinnasta ja laajeni täydeksi HR-järjestelmäksi. Rippling on tehnyt jotain vastaavaa.

Yritykset haluavat yhä useammin ostaa yhden tuotteen, joka hoitaa kaiken, vaikka se ei tekisi jokaista asiaa yhtä hyvin kuin erillinen ratkaisu. Ne eivät halua useita erillisiä tuotteita, eri kirjautumisia ja eri paikkoihin hajautettuja tietoja.

Vaikka tuotteiden välille on rakennettu rajapintoja ja integraatioita, ne eivät yleensä toimi yhtä hyvin kuin natiivisti samaan tuotteeseen rakennettu käyttökokemus. Siksi yritykset alkavat todennäköisesti suosia kokonaisuuksia.

Erillisratkaisuille tämä merkitsee vaikeuksia. Markkinoilla tapahtuu luultavasti paljon yhdistymistä, kun hyviä erillisratkaisuja liitetään suurempiin tuotteisiin. Microsoft on tehnyt tätä esimerkiksi sähköpostin ja kalenterin kanssa.

Toimiala jatkaa kasvuaan. HR-tiimit ymmärtävät tarvitsevansa näitä tuotteita, mutta käyttäjätyytyväisyys on monissa niistä edelleen heikko. Ripplingin ja Latticen kaltaisilla hyviä tuotteita tarjoavilla yrityksillä on mahdollisuus siirtyä suurempien yritysten markkinoille, koska ihmiset eivät pidä nykyisistä HR-tuotteistaan.

Yksi jatkuva kehityssuunta on myös kansainvälinen työvoima. Olemme panostaneet siihen, että konsernit ja suuret yritykset voivat hallita eri paikoissa työskenteleviä työntekijöitä ilman erillisiä lisenssejä ja tuotteita.

Deelin ja Remote.comin kaltaiset yritykset tekevät ulkomaisten työntekijöiden palkkaamisesta helppoa. Mielestäni niiden tuotteet ovat kuitenkin ylihinnoiteltuja. Hyvän työnantajarekisteröinnistä vastaavan palveluntarjoajan voi löytää lähes neljänneksellä Remote.comin hinnasta, jos asiaan perehtyy hieman tarkemmin.

Yritykset rakentavat edelleen kansainvälisiä työvoimia ja tarvitsevat tuotteita, joilla niitä voi hallita ja joiden avulla työntekijöitä voi palkata helposti.

David Rice: Ennen kuin lopetamme, meidän täytyy tehdä vielä kaksi asiaa. Ensinnäkin haluan antaa sinulle mahdollisuuden kertoa, missä ihmiset voivat ottaa sinuun yhteyttä ja tutustua Lanterian toimintaan.

Andrew Swiler: Minut löytää LinkedInistä nimellä Andrew Swiler ja Twitteristä nimellä swilera. Niissä palveluissa vietän yleensä aikaani verkossa. Lanteria löytyy osoitteesta Lanteria.com. Jos yrityksesi käyttää Microsoftia, olemme Microsoft-käyttäjien ja Microsoft-yritysten ykkös-HRMS. Tutustu meihin, ota yhteyttä, kerro, että lähetin sinut ja katsotaan, voimmeko tarjota hyvän hinnan erinomaisesta ohjelmistosta.

David Rice: Kukapa ei pitäisi suosittelupalkkiosta?

Andrew Swiler: Aivan. Suosittelurahat päätyvät minun taskuuni.

David Rice: Toinen asia: olemme aloittaneet podcastissa pienen perinteen, jossa vieraamme saa esittää minulle kysymyksen. Saat siis kysyä mitä tahansa.

Andrew Swiler: Yrityksemme toimii tällä hetkellä täysin etänä, ja aiomme jatkaa niin. Haluaisin kuulla kokemuksistasi, koska ihmiset kysyvät minulta usein etäyrityksen johtamisesta. Mitkä ovat tärkeimmät asiat, joilla ihmiset pidetään tyytyväisinä etäyrityksessä nyt, kun etätyöstä on tullut normaalia?

Pelkkä mahdollisuus olla kotona ja työskennellä sieltä ei tunnu riittävän. Jotkut kaipaavat etuja, jotka ennen liittyivät toimistolla työskentelyyn. On kuitenkin vaikea keksiä niille vastaavia etuja etäympäristössä. Miten ihmiset pidetään tyytyväisinä etätyössä?

David Rice: Minulle suurin etätyön tyytyväisyyttä lisäävä asia on asynkronisen työskentelyn omaksuminen. Työskentelin kerran yrityksessä, jossa kaikkien piti olla paikalla kello 8.30–17.30. Vaikka työmatkaa ei ollut, olin silti sidottu näihin tunteihin. Oli outoa, ettei asioita saanut tehdä myöhemmin.

Joustavuuden pitäisi olla etätyön tarkoitus. Ihmisille on annettava mahdollisuus joustaa työssään.

Olen nähnyt myös pieniä yhteisöllisiä tekoja. Yhdessä työpaikassa lähetettiin kaikille rumat joulupaidat, ja pidimme videopuhelun, jossa kaikki käyttivät niitä. Se oli pieni ja hieman typerä asia, mutta hauska. Sain samalla ilmaisen ruman joulupaidan.

Tällaiset pienet teot pitävät ihmisiä yhteydessä toisiinsa hauskalla ja kevyellä tavalla. En usko, että kukaan on vielä ratkaissut etätyötä täydellisesti. Pienemmillä yrityksillä on yhä vaikeuksia hyväksyä etätyön todellisuus ja tehdä siitä aidosti joustavaa.

Etätyöllä täytyy olla tarkoitus. Muuten ainoa ero on se, ettei tarvitse ajaa autolla.

Andrew Swiler: Eikä tarvitse käyttää housuja, jos ei halua.

David Rice: Juuri niin. Jos se on ainoa ero, tyytyväisyys katoaa.

Andrew Swiler: Yrityskaupan yhteydessä perimme yrityksen, joka oli työskennellyt etänä vasta muutaman vuoden. Monet työntekijät olivat aiemmin työskennelleet toimistolla, ja joskus he reagoivat asioihin kuin emme välittäisi heistä, koska toimistoa ei ole.

Uskon, että etätyökulttuurin rakentaminen edellyttää etätyöhön sopivien ihmisten palkkaamista. Osa ihmisistä haluaa työskennellä etänä, osa kasvokkain. Meidän yrityksessämme on kuitenkin työntekijöitä, jotka olivat täällä jo ennen etätyötä ja jotka eivät itse valinneet tätä mallia.

Uudet palkkaamamme työntekijät pitävät etätyöstä todella paljon, mutta osa vanhoista työntekijöistä kaipaa toimistoa. Yritämme löytää tapoja, joilla myös he viihtyvät nykyisessä järjestelyssä.

David Rice: Monet ovat sanoneet viime vuosina kaipaavansa vesiautomaattikeskusteluja. Ajattelen, että introvertin näkökulmasta ennen piti nähdä vaivaa mennäkseen juttelemaan jonkun kanssa. Etätyössä meidän täytyy itse ottaa yhteyttä toiseen ihmiseen ja aloittaa keskustelu.

Sen täytyy olla osa kulttuuria ja tuntua hyväksyttävältä. Asiaa on vaikea jäljitellä, mutta ymmärrän, miksi nuoremmat ja uransa alussa olevat ihmiset saattavat tarvita toimistoa. Itse en koe tarvitsevani toimistoa.

Andrew Swiler: En minäkään. Ymmärrän silti joitakin ihmisiä. Meillä on ollut viime kuussa useita tilanteita, jotka ovat nostaneet tämän eron esiin. Yrityksemme toimistolla työskentelevät työntekijät ovat Kiovassa ja olleet yrityksessä pitkään. Haluaisin järjestää yhteisen tapaamisen, mutta he eivät voi poistua maasta. Meillä on siis erityisiä vaikeuksia, joita yritämme ratkaista.

David Rice: Julkaisimme hiljattain liiketoiminnan jatkuvuutta käsittelevän jutun esimerkiksi sodan syttymisestä tai Palestiinan tilanteen kaltaisista tilanteista. Mitä tapahtuu, jos työntekijä on luonnonkatastrofin tai konfliktin keskellä ja hänet täytyy saada rajan yli? Ilmastonmuutoksen, konfliktien ja muiden maailman tapahtumien vuoksi tästä tulee kiinnostava kysymys.

Andrew Swiler: Keskeytyksiä tulee paljon.

David Rice: Niinpä. Andrew, kiitos kun liityit seuraamme. Keskustelu oli erinomainen.

Andrew Swiler: Kiitos, David. Arvostan kutsua ja kaikkea käyttämääsi aikaa.

David Rice: Kuulijat, jos tarvitsette HR-ohjelmistoa ja hieman apua valintaan, olette oikeassa paikassa. People Managing Peoplen tiimi auttaa teitä löytämään ratkaisut, jotka vievät liiketoimintanne seuraavalle tasolle.

Olemme koonneet luetteloita markkinoiden parhaista HR-ohjelmistoratkaisuista ja tehneet niistä perusteellisia arvioita. Löydät kaiken verkkosivustoltamme. Siirry osoitteeseen peoplemanagingpeople.com/tools ja lue lisää.

Jos haluat tilata uutiskirjeen, käy osoitteessa peoplemanagingpeople.com/subscribe. Saat ajantasaiset tiedot HR-ohjelmistoista, henkilöstöhallinnosta, trendeistä ja kaikesta muusta aiheeseen liittyvästä.

Siihen asti juokaa paljon vettä ja sanokaa itsestänne jotain mukavaa ääneen.