Kuinka voittaa keski-iän uranvaihdoksen haasteet

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.

John Tarnoff: Olemme edelleen jumissa maailmassa, jossa kaikki ylistävät ansioluetteloa asiakirjana ja välineenä, joka tuo sinulle työpaikan, ja sinun on varmistettava, että ansioluettelosi on kaikin puolin viimeisen päälle. Se on muinaista ajattelua.

David Rice: Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempi työelämä ja auttaa sinua luomaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajasi David Rice.

Vieraakseni on tänään saapunut John Tarnoff. Hän on uran keskivaiheen muutosten asiantuntija ja Mid-Career Labin perustaja. Puhumme keski-iässä ammatillista suuntaansa vaihtavien ihmisten kohtaamista haasteista ja siitä, mitä neuvoja hänellä on seuraavan avautuvan oven löytämiseen.

John, tervetuloa!

John Tarnoff: Hienoa olla täällä, David. Kiitos kutsusta.

David Rice: Erinomaista. Puhumme siis uranvaihdoksista, ja haluan aloittaa hieman sinun uranvaihdoksestasi, koska olet tullut viihdeteollisuudesta uravalmentajaksi. Kerro, millaista se oli ja miten löysit oman tiesi.

John Tarnoff: Se on vastoin intuitiota oleva urapolku. Minulla ei ole uravalmentajalle tyypillistä taustaa. Useimmat näistä ihmisistä tulevat hyvästä syystä henkilöstöhallinnon ja rekrytoinnin parista. Minä tulen alalle toisenlaisten kokemusten kautta, ja mielestäni ne kaikki ovat merkityksellisiä, koska niissä on kyse sinnikkyydestä.

Kuten sanoit, tulen viihdeteollisuudesta, joka on tunnetusti epävakaa ala. Kun päädyin siihen mukaan, se oli mielestäni epätavallisen ja ainutlaatuisen epävakaa. Ihmiset katsoivat minua ja kysyivät: miksi vaihdat työpaikkaa niin usein? Mitä siinä hullussa alassasi oikein tapahtuu?

Ajattelin, että tällaista se vain on, eikö niin? Yrität jatkuvasti seurata Yhdysvaltojen tai kansainvälisen yleisön mieltymyksiä. Trendit tulevat ja menevät. Yrität selvittää, mitä tapahtuu. Ihmiset tulevat mukaan. He käyttävät paljon rahaa. He epäonnistuvat. Heidät vaihdetaan. Jos kuulut kyseiseen johtoon, sinut vaihdetaan.

Kaikenlaista tällaista tapahtuu. Minusta kiinnostavaa on se, että digitaalisen vallankumouksen vuoksi muu maailma on muuttunut viihdeteollisuuden kaltaiseksi: kaikki on nopeutunutta, kiihkeätahtista, muuttuviin tilanteisiin reagoivaa ja edestakaisin heilahtelevaa. Ihmisiä palkataan paljon ja ihmisiä irtisanotaan paljon. Uran kestävyyttä koskevat opetukset, jotka opin, tuntuvat sopivan nykymaailmaan paljon paremmin kuin ennen.

Päätin ryhtyä uravalmentajaksi, koska tajusin, että uransa loppupuolta tarkastelevat keskiuran ammattilaiset kohtaavat pulman: hetkinen, olen viisikymppinen ja ihmiset yrittävät saada minut eläkkeelle. En halua eläkkeelle.

Minulla ei ole varaa jäädä eläkkeelle. Haluan jatkaa työntekoa vielä ainakin 10 tai 20 vuotta. Mitä täällä tapahtuu? Missä työpaikat ovat? Miksi täällä esiintyy ikäsyrjintää? Ja tässä sitä ollaan.

David Rice: Olemme tilanteessa, joka koskee joitakin yrityksiä ja tiettyjä aloja, eikö niin? Luulen, että kyseessä voi olla jo pitkään jatkunut suuntaus.

Kaikki ovat nuoruuden lumoissa. Halutaan tuoretta verta ja uusia ideoita, erityisesti teknologia-alalla. Tällaista ajattelua esiintyy. Kun täytät neljäkymmentä ja työskentelet näillä aloilla, alat tuntea, ettet merkitse yhtä paljon tai etteivät yritykset enää etsi sinunkaltaisiasi.

Kerro, millaisia ihmisiä tässä elämänvaiheessa kohtaat ja millaisia vaikeuksia he käyvät läpi.

John Tarnoff: Minulle kaikki alkaa siitä ajatuksesta, mitä kokemus tarkoittaa ja miksi kokemuksella on merkitystä. Nuoremmat esihenkilöt eivät oikein ymmärrä tätä, eikä heidän tarvitsekaan, koska heillä ei ole kokemusta.

Kuinka siis voi ymmärtää kokemuksen arvon, jos itsellä ei ole paljon kokemusta? Ymmärrän, miksi vanhemmat ihmiset ajattelevat: olen ollut tällä alalla 20 vuotta. Sen pitäisi merkitä jotakin. Nopeasti muuttuvassa maailmassa, jossa taidot ja liiketoimintamallit muuttuvat jatkuvasti, kokemuksellasi ei ole samaa painoarvoa kuin silloin, kun yritykset olivat vakaita.

Sinun on siis todella nostettava tasoasi. Kyllä, sinun on hyödynnettävä kokemustasi, ja kokemuksesi on hyvin arvokasta, mutta siitä on puhuttava eri tavalla. Se on sisällytettävä arvolupaukseesi paljon ajantasaisemmin. Et halua ratsastaa kokemuksellasi.

Et halua kertoa sotatarinoita siitä, miten ennen teit asioita ja missä opit tekemään niitä. Kaikki nuo opit ovat arvokkaita. Sinun on sovellettava niitä tämänhetkisten ongelmien ratkaisemiseen. Jos haet työpaikkaa ja sinut kutsutaan haastatteluun, sinun kannattaa toimia haastattelussa nykyhetkessä.

Sinun kannattaa haastatella yritystä sen ongelmista. Vahvista tutkimuksesi perusteella muodostamasi käsitys siitä, mihin yritys keskittyy ja mistä tehtävässä on kyse. Sovella sitten koko taustaasi ratkaisujen tarjoamiseen ja käytännössä valmenna heitä haastattelun aikana näyttämällä, miten toimisit ja miten tarttuisit tähän mahdollisuuteen.

David Rice: Puhuimme ennen tätä keskustelua hieman rikkinäisistä rekrytointijärjestelmistä. Haluaisin tietää, mikä mielestäsi ei toimi tavanomaisessa työnhaussa ja työpaikkojen tavoittelussa. Mikä on tärkein oppi, jonka olet saanut keskustellessasi ihmisten kanssa ja tarkastellessasi asiaa?

John Tarnoff: Vastaukseni taustaksi mainitsen, että Korn Ferryn toimitusjohtaja Gary Burnison on julkaissut uuden kirjan, jonka nimi on "Hylkää ansioluettelo, saa työpaikka". Kun yksi maailman suurimpien rekrytointiyritysten johtajista kehottaa hylkäämään ansioluettelon, asiaan kannattaa mielestäni kiinnittää huomiota.

Silti olemme edelleen jumissa maailmassa, jossa kaikki ylistävät ansioluetteloa asiakirjana ja välineenä, joka tuo sinulle työpaikan, ja sinun on varmistettava, että ansioluettelosi on viimeisen päälle. Se on muinaista ajattelua. Ansioluettelo on mielestäni edelleen arvokas paikkamerkintänä. Se on seurantadokumenttisi.

Jos olet rekrytoiva esihenkilö ja haastattelet tänään viittä ihmistä, sinulla on heidän ansioluettelonsa muistuttamassa, kuka kukin henkilö on, ja ne toimivat puhelun lunttilappuna. Se ei kuitenkaan ole asiakirja, joka edustaa kunnolla kaikkea tarjoamaasi ja kaikkea, mitä osaat.

Sitä varten on LinkedIn-profiilisi. Yksi asioista, joissa autan asiakkaitani, on LinkedIn-profiilin asianmukainen optimointi nykymaailmaa varten, jossa ansioluettelo on vain yksi palanen kokonaisuudesta. Toinen puoli tässä on se, että rekrytoijat ovat kuormittuneita. Kun puhut rikkinäisestä rekrytointijärjestelmästä, kyse on täydellisestä sekasotkusta, joka liittyy tähän kuormitukseen.

En tiedä, mikä todellinen luku on 250 hakijaa työpaikkaa kohden. Onko se 500 hakijaa työpaikkaa kohden? Se vaihtelee tietenkin yrityksestä ja tehtävästä toiseen, mutta tilastollisesti sinulla on selvästi paremmat mahdollisuudet päästä Harvardiin kuin saada työpaikka lähettämällä hakemus verkossa ja rukoilemalla, että joku vastaa.

He eivät vastaa, eivätkä varsinkaan silloin, jos olet yli 40- tai yli 50-vuotias. Tämä johtuu ennakkoluuloista. Suurin osa tätä perustyötä tekevistä ihmisistä on nuoria. Rekrytointijärjestelmään liittyvästä vahvistusharhasta on tehty kiinnostavia tutkimuksia. Useimmat rekrytoivat esihenkilöt ja rekrytoijat etsivät ihmisiä, joiden palkkaaminen tuntuu luontevalta ja jotka ovat heidän kaltaisiaan.

Kyse voi olla samasta iästä, taustasta, etnisyydestä tai mistä tahansa vastaavasta. Tämän kanssa joudut työskentelemään. Jos olet vanhempi, jäät helposti sen ulkopuolelle, mikä tuntuu heistä tutulta ja turvalliselta. Nämä ovat siis joitakin näkökulmia. Rikkinäisestä rekrytointijärjestelmästä voisi puhua enemmänkin, mutta siirrytään hetkeksi tekoälyyn.

Tekoäly rikkoo järjestelmää entisestään, koska se vie vuorovaikutuksen sisällön pois oikeilta ihmisiltä ja siirtää sen tekoälylle. Tekoälyä käytetään ansioluettelon laatimiseen ja lähettämiseen sekä työnantajan puolella sen tarkasteluun ja jopa haastattelujen toteuttamiseen tekoälyboteilla.

Missä ehdokkaan mahdollisuus olla suoraan yhteydessä ihmiseen, jonka kanssa hän tulee työskentelemään, silloin on? Ymmärrän kuormituksen ja sen, että tarvitsemme järjestelmiä jäsentämään tätä kaikkea, mutta samaan aikaan tämä on kaaos.

David Rice: Olemme tilanteessa, jossa paljon kontekstia katoaa. Ansioluettelossa on tullut todella vaikeaksi kuvata kokemuksesi taustaa tavalla, joka on edelleen helposti omaksuttava.

John Tarnoff: Ja tavalla, joka ei joudu hakemusten seurantajärjestelmän tai rekrytoijan hylkäämäksi, kun hän käyttää ansioluetteloosi seitsemän tai kymmenen sekuntia etsiessään avainsanoja.

Taidot ovat hienoja, mutta ne ovat muunneltavissa. Taidot muuttuvat. Jos palkkaat ihmisiä pelkästään taitojen perusteella, joudut vaihtamaan heitä seuraavan vuoden aikana, koska heidän taitonsa muuttuvat. Jos heillä ei ole luonnetta, kasvun ajattelutapaa, sitkeyttä ja peräänantamattomuutta eli kaikkia niitä luonteenpiirteitä, joita ennen kutsuimme pehmeiksi taidoiksi ja joita mielestäni pitäisi kutsua ydintaidoiksi, joudut vaihtamaan heidät, koska he eivät pysty vastaamaan tuleviin muutoksiin, joihin heidän pitäisi sopeutua.

Sinun olisi pitänyt palkata henkilö, jolla ei ehkä alun perin ollut kaikkia näitä taitoja, mutta joka oli sopeutumiskykyinen, oppimiskykyinen, opetettavissa ja pystyi todella rakentamaan asemaansa organisaatiossasi.

David Rice: Niin, ja ihmiset, joilla oli näitä pehmeitä taitoja. Yksi heidän vahvuuksistaan on usein kyky rakentaa laajoja verkostoja, ja verkostoituminen on todella tärkeä osa seuraavaan vaiheeseen siirtymistä ja uuden mahdollisuuden löytämistä.

Jos ihmiset eivät kuitenkaan ole luontaisia verkostoitujia, mitä helppoja vinkkejä sinulla olisi yhteyksien rakentamiseen ja sellaisten suhteiden kehittämiseen, jotka auttavat heitä löytämään muita mahdollisuuksia?

John Tarnoff: Ensinnäkin, kun ihmiset sanovat: Olen huono verkostoitumaan. Onko tätä pakko tehdä? Eikö työpaikkoihin voisi hakea jollakin tempulla niin, että voisin pysytellä taustalla? Vastaus on ei, mitään temppua ei ole. Verkostoasi on käytettävä. Sinun on rakennettava suhteita ihmisiin. Sinun on nojauduttava henkilökohtaiseen vuorovaikutukseen. Ymmärrän silti, että monet ihmiset ovat introvertteja.

Olen itse introvertti. En todellakaan ole se tyyppi, joka sanoo: verkostoitumistapahtuma, mahtavaa, en malta odottaa sinne pääsemistä. Samalla kerron ihmisille, että jos sinulla on todella selkeä käsitys arvolupauksestasi, siitä mitä rakastat tehdä, missä olet hyvä ja mitä markkinat etsivät, voit kehittää niiden ympärille puheen, käytännössä arvolupaukseesi perustuvan toiminta-ajatuksen, josta tunnet olosi mukavaksi.

Kun tunnet olosi mukavaksi tai jopa innostuneeksi siitä, mitä teet, mitä haluat tehdä ja mihin haluat viedä uraasi, sinun ei tarvitse "verkostoitua". Sinun ei tarvitse esittää niitä typeriä kysymyksiä, joita pakotetuissa verkostoitumistilanteissa esitetään.

Voit vain puhua siitä, mitä rakastat. Ole vuorovaikutuksessa siitä näkökulmasta. Et etsi kaikkia ihmisiä, jotka haluavat tutustua sinuun ja joita kiinnostaa työsi. Etsit niitä muutamia ihmisiä, joita kiinnostaa. Etsit myös niitä harvoja ihmisiä, joiden työ kiinnostaa sinua.

Pyrit rakentamaan tässä prosessissa yhteisöä. Kyse ei ole käyntikorttien tai LinkedIn-yhteyksien määrästä. Kyse on niiden laadusta, heidän kyvystään tukea sinua ja sinun kyvystäsi tukea heitä. Näin rakennat suositteluverkoston, joka auttaa sinua saamaan haluamasi työpaikan.

David Rice: On kiinnostavaa, että puhuit hieman arvolupauksesta. Ikääntyessäsi sinun on mielestäni ajateltava sitä eri tavalla ja muutettava tapaasi olla vuorovaikutuksessa haastattelijoiden kanssa ja käyttää LinkedIniä. Haluamme kaikki uskoa olevamme ajan tasalla uusimmista ja edistyksellisimmistä trendeistä ja teknologioista.

Haluat asemoida itsesi niin, että pystyt kilpailemaan, mutta sinun on oltava todella selkeä sen suhteen, millaista arvoa tuot, ja se kehittyy. Kerro siis, miten sitä tunnistetaan, miten oma uran vaihe ymmärretään ja miten suosittelet ihmisiä asemoimaan itsensä puhuessaan muille tai tuodessaan itseään esiin.

John Tarnoff: Näkemykseni mukaan onnistuneessa uran hallinnassa on kolme osa-aluetta. Puhuimme aiemmin verkostoitumisesta ja siitä, mitä kutsun supervoimaksi: ajatuksesta, että sinun kannattaa keskittyä taitoihin, kokemuksiin, arvoihin ja oivalluksiin, joita tuot työhösi. Haluat tuoda urapersoonaasi kokonaisvaltaisen ihmisen näkökulman.

Jos pystyt määrittelemään ja ilmaisemaan sen, se vie aikaa. Sinun kannattaa pohtia asiaa perusteellisesti. Pyydän kaikkia asiakkaitani aloittamaan päivittäisen päiväkirjan, joka on hyvin vapaamuotoista ajatustenvirtaa, mutta johon kirjataan ideoita ja turhautumisia. Kehitä vuoropuhelua alitajuntasi kanssa, jotta voit todella tavoittaa sen, mikä sinussa on aitoa.

Nämä ovat ominaisuuksia, jotka erottavat sinut kilpailijoistasi. Sitä supervoima tekee. Kun olet määritellyt supervoimasi, se antaa sinulle vipuvoimaa lähteä luomaan yhteyksiä ihmisiin, koska sinulla on jotain puhuttavaa. Kuten verkostoitumisessa, etsit ihmisiä, joiden kanssa yhteys syntyy, et välttämättä kaikkia.

Vanha markkinointilause kuuluu: jos tuotteesi on tarkoitettu kaikille, se ei oikeastaan ole tarkoitettu kenellekään. Haluat löytää juuri ne ihmiset, jotka samaistuvat tarjoamaasi. Haluat rakentaa puheenvuorosi eli arvolupauksesi niiden kohtaamisten perusteella, joita koet näiden ihmisten kanssa, ja niiden keskustelujen sekä tiedonhankintatapaamisten perusteella, joita käyt heidän kanssaan.

Haluan mainita jotakin työhaastatteluprosessista. Kun sinulla on enemmän kokemusta ja kyvykkyyttä, sinun kannattaa haastatella yritystä yhtä paljon kuin yritys haastattelee sinua. Tässä ei enää ole kyse siitä, että pyydät: Ole hyvä, herra, tarvitsen työpaikan. Kyse on siitä, että pysähdyt miettimään: jos haluan onnistua täällä, haluan varmistaa, että kaikki odotukseni täyttyvät.

Luin juuri tänä aamuna erään Mediumissa kirjoittavan naisen kokemuksesta yrityksessä, joka oli täydellinen katastrofi. Hän oli siellä ehkä alle kuusi kuukautta ja irtisanoutui, mutta kertoi, kuinka jätti huomiotta yritykseen liittyvät varoitusmerkit.

Hän oli niin vaikuttunut yrityksen hänelle syöttämästä julkisuuskuvasta, ettei kiinnittänyt huomiota työn tosiasioihin. Yksi niistä oli, että kyseisessä tehtävässä oli ollut neljä henkilöä edeltävien 18 kuukauden aikana. Mitä se kertoo sinulle?

Verkostoitumisen, suositteluverkoston sekä supervoimasi ja ajattelutapaasi jakavien ihmisten välisen vuorovaikutuksen lisäksi sinun kannattaa määritellä itsesi ajatusjohtajaksi, erityisesti kokemusta omaavana henkilönä. Se on toinen tapa erottautua.

Voit olla vuorovaikutuksessa LinkedInissä, toimia verkon ulkopuolella, osallistua ammatillisten järjestöjen toimintaan, opettaa sivutoimisesti, kirjoittaa blogia, luoda profiilin Mediumiin tai Substackiin tai muualle, tai tehdä podcastia, kuten sinä ja minä tässä.

Sinun pitää pystyä ilmaisemaan selkeät erottavat tekijäsi. Sinun on otettava kantaa siihen, mitä edustat alallasi, jotta ihmiset voivat saada käsityksen siitä, miten ajattelet ja kuka olet työsi lisäksi, mutta kuitenkin oman ammattisi piirissä. Kuinka strateginen olet? Oletko henkilö, jonka he haluavat mukaan kokoukseen? Oletko henkilö, jonka he haluavat kutsua mukaan päätöksentekoon?

Tämä antaa sinulle mahdollisuuden harjoittaa joitakin arvokkaita taitoja, joita tarvitset missä tahansa tavoittelemassasi työssä. Nämä kolme osa-aluetta muodostavat yhdessä vauhtipyörän, joka muuttuu jatkuvasti tuottavammaksi, kun ilmaiset ja tarjoat arvoasi arvolupauksesi kautta ja hiot ja täsmennät sitä yhteisösi kanssa rakentamiesi keskustelujen ja suhteiden avulla.

Sen jälkeen vahvistat jälleen osallistumistasi ja tavoittavuuttasi sekä luottamuksen ja asiantuntemuksen tunnetta, jota rakennat ajatusjohtajuutesi kautta.

David Rice: Olet nyt alkuvaiheessa kehittämässä Mid-Career Labia. Tiedän, että kaikki on vielä alussa, mutta kerro meille tavoitteistasi ja siitä, mitä toivot saavuttavasi.

John Tarnoff: Kiitos, että kysyit. Tämä on mielestäni ilmaus siitä, mitä nykymaailmassamme tapahtuu: yhteisön etsimisestä ja ajatuksesta, ettemme halua vain vastaanottaa tietoa ja ohjeita yhdeltä luotetulta lähteeltä, vaan haluamme olla vuorovaikutuksessa muiden samalla polulla olevien ihmisten kanssa. Elämä ja teknologia tarjoavat meille tähän nykyään mahdollisuuksia.

Ajattelin, että on hienoa puhua podcastissa, pitää blogia ja jakaa asioita LinkedInissä, ja silloin ihmiset saavat yhteyden minuun kahden kesken tai yhdestä moneen. Mutta mikä todella tekee eron, on ihmisten välinen vuorovaikutus.

Mid-Career Lab on yhteisösivusto, jonka perustin saadakseni ihmiset keskustelemaan urahaasteistaan, onnistumisistaan ja vaikeuksistaan. He voivat oppia toisiltaan. Haluan toimia eräänlaisena paimenena ja auttaa ohjaamaan toimintaa, mutta haluan ihmisten oppivan toisiltaan ja auttavan itseään nousemaan jaloilleen, jotta voimme kaikki löytää ratkaisuja.

Näin voin oppia lisää siitä, miten ihmiset selviävät näistä hulluista ajoista. Se on siis ajatuksena.

David Rice: Erinomaista. Ennen kuin lopetamme, haluan antaa sinulle mahdollisuuden kertoa hieman lisää siitä, missä ihmiset voivat ottaa sinuun yhteyttä ja saada tietoa toiminnastasi sekä seurata Mid-Career Labin kehittymistä.

John Tarnoff: Toki. Luulen, että olen ainoa John Tarnoff LinkedInissä, joten se on hyvä paikka aloittaa. Etsi siis minut LinkedInistä. Minulla on myös verkkosivusto johntarnoff.com. Löydät minut myös osoitteesta midcareerlab.com, joka on yhteisön aloitussivu. Tutustu siihen. Olen siis helposti tavoitettavissa.

David Rice: Viimeinen asia: meillä on podcastissa pieni perinne, jossa vieras saa esittää minulle kysymyksen. Annan siis puheenvuoron sinulle. Voit kysyä mitä tahansa.

John Tarnoff: Ehdottomasti. Olen odottanut tätä. David, huomaan, että parrassasi on hieman harmaata. Miten suhtaudut keskiuran ammattilaisena olemiseen? Miten menee?

David Rice: Se on haaste, en aio valehdella. Jos työskentelet mediassa, tekoälystä tulee yhä suurempi osa päivittäistä työtämme. Olemme jatkuvasti tilanteessa, jossa kysyn itseltäni, onko asioiden yksinkertaistaminen hyvä asia.

Olemme mediassa jo pitkään yrittäneet yksinkertaistaa asioita ja tehdä niistä sopivia lyhyemmälle keskittymiskyvylle. En tiedä, onko se todellisuudessa palvellut ketään. Kun tarkastelet kansakuntamme keskustelun tasoa mistä tahansa keskeisestä aiheesta, näet tämän.

Kun katsot, miten reagoimme kaikkeen maailmassa tapahtuvaan, en tiedä, palveleeko tämä meitä välttämättä. Eettisesti ajatellen: pitäisikö meidän jatkaa kaiken pilkkomista pieniksi paloiksi, vaikka asiat ovat monimutkaisia ja tarvitsevat vivahteita ja kontekstia?

Olemme erityisen kiinnostavassa hetkessä, koska kaikki tietävät, että lyhytvideot ja vastaavat ovat tärkeitä. Sisältötyyppejä on miljoonia ja tapoja jakaa asioita on miljoonia.

Meidän on kehityttävä tarinankertojina, jotta pystymme tuomaan mukaan kaiken kontekstin ja vivahteet, mutta tekemään sen kaikissa näissä helposti omaksuttavissa osissa ja muodoissa niin, että kokonaisuus on järkevä. Tämä on mielestäni yksi haastavimmista ajoista, ja tulevaisuudesta tulee kiinnostava.

Kun on ollut alalla jonkin aikaa, on kiehtovaa seurata, miten reagoimme teollisuudenalana jokaiseen muutokseen, koska minusta olemme huonoja oppimaan läksyjämme. Kun ikää tulee lisää, ajattelee: en halua tuhlata paljon aikaa. Haluan oppia läksyni ja soveltaa niitä. Sitä seuraan kiinnostuneena.

John Tarnoff: Olisi hienoa, jos tämä olisi Matrix ja voisimme vain laittaa levyn sisään ja oppia. Voisimme sanoa: osaan kungfua.

Se olisi mahtavaa. Pidän todella siitä, mitä sanot, ja ymmärrän huolesi. Olen samaa mieltä ongelmasta. Taustani tuotannossa sekä elokuvien ja televisio-ohjelmien parissa saa minut ajattelemaan sarjallista tarinankerrontaa, joka mielestäni sopii tähän.

Olemme tottuneet katsomaan televisiosarjoja. Kun jäämme koukkuun televisiosarjaan, olemme todella mukana siinä. Televisiosarjoista on kasvanut hämmästyttävä tarinankerronnan muoto, jossa voidaan kertoa pitkiä, romaanin mittaisia tarinoita kokonaisen kauden tai kahden tai kolmen kauden aikana.

Sellaisten tarinoiden kertominen ei aiemmin ollut mahdollista. Ihmiset katsovat pitkiä, useita tunteja kestäviä ohjelmia. Niiden vaatima keskittymiskyky on merkittävä, ja ihmiset käyttävät niihin aikaa. Uskon, että halua on.

Luojina ja tarinankertojina meidän vastuullamme on löytää sarjallinen koukku, löytää tarina ja näkökulma, joka imee yleisömme mukaansa yhä uudelleen. Voisimme ehkä luoda jaksojen loppuun cliffhangereita, jotka liittyvät johonkin seuraavaan tai johonkin muuhun tarjolla olevaan.

Kyse on muustakin kuin siitä, että sanotaan: jos pidit tästä videosta, klikkaa tästä nähdäksesi lisää. Se ei riitä. Se on vain kadonnut tyhjyyteen.

On melkein kuin sanoisimme: jos haluat nähdä tämän seuraavan vaiheen, klikkaa tästä nähdäksesi, mihin tämä johtaa. Tämä on kuitenkin varmasti toisen kokonaisen podcastin aihe. Minusta tämä voisi olla tapa alkaa käsitellä asiaa.

David Rice: Olen samaa mieltä. Kaiken ei tarvitse elää yhdellä alustalla. Osat voivat rakentua toistensa päälle, ja suuri osa kokonaisuutta on sen ymmärtämistä ja selvittämistä, miten kaikki liittyy toisiinsa.

John, haluan kiittää sinua siitä, että tulit mukaan tänään. Tämä oli hienoa.

John Tarnoff: Oli todella hauskaa keskustella kanssasi, David. Kiitos paljon.

David Rice: Erinomaista.

Kuulijat, jos ette ole vielä tehneet niin, menkää osoitteeseen peoplemanagingpeople.com/subscribe ja tilatkaa uutiskirje. Saatte kaikenlaisia oivalluksia, niksejä ja vinkkejä sekä kaikki nämä podcastit suoraan sähköpostiinne. Pitäkää myös silmällä tulevaa tapahtumasarjaamme. Tälle vuodelle on tulossa hienoja asioita, joista olemme innoissamme. Käykää siis tutustumassa niihin.

Ensi kertaan asti: jos siellä, missä olette, on kylmä, pysykää lämpiminä. Muuten pysykää turvassa.