Miksi odotusten asettaminen on tärkeää johtajille (& miten se tehdään)

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.

Casey Jacox: Uskon, että johtaminen on vaikuttamista. Johtaminen ei ole titteli. Tiivistäisin johtamisen yhtälöksi: nöyryys plus haavoittuvuus plus uteliaisuus on yhtä kuin johtaminen.

Tim Reitsma: Tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tehtävämme on rakentaa parempaa työelämää ja auttaa sinua luomaan onnellisia, terveitä ja tuottavia työpaikkoja. Olen juontajasi Tim Reitsma!

Milloin viimeksi annoit epämääräisiä ohjeita? Syntyikö väärinkäsitys? Tai saitko ehkä itse epämääräisiä ohjeita? Miltä se sinusta tuntui?

Tiedän omasta kokemuksestani, että kun selkeitä odotuksia ei aseteta, voin tuntea turhautumista mutta myös innostusta. Luova vapaus innostaa, mutta jos jokin jää huomaamatta ja tulee esiin projektin tai tehtävän lopussa, voin tuntea itseni turhautuneeksi ja jopa hämmentyneeksi.

Kirjan "WIN the RELATIONSHIP, not the DEAL" kirjoittaja, johtamisvalmentaja ja suorituskykyisten tiimien konsultti Casey Jacox avaa selkeiden odotusten asettamisen voimaa.

Hän jakaa kanssamme yksinkertaisen TED-viitekehyksensä ja tarjoaa käytännön näkemyksiä vaikuttavien tarinoiden avulla. Toivon, että asetin tässä johdannossa odotuksesi selkeästi upeaa podcastia varten. Pysy kuulolla, luvassa on kiinnostava keskustelu Caseyn kanssa.

Casey, tervetuloa People Managing People -podcastiin. Tapasimme virtuaalisesti ja sattumalta muutama viikko tai ehkä pari kuukautta sitten isännöintialustamme Buzzsproutin kautta, ja mielestäni välillemme syntyi ja syntyy edelleen hieno ystävyys ja suhde.

Kiitos paljon, että liityit seuraamme.

Casey Jacox: Olen kunnia-asiasta tässä, Tim. Enkä sanoisi tapaamistamme sattumanvaraiseksi, vaan kohtalonomaiseksi. Se tapahtui syystä.

Tim Reitsma: Kyllä, ehdottomasti. Olit myös ystävällinen ja otit minut vieraaksi podcastiisi, The Quarterback DadCastiin. Jos siis kuuntelet tätä, sinun kannattaa tutustua Caseyyn ja hänen ohjelmaansa. Se on erinomainen ohjelma. Puhumme hieman myös kirjastasi, erityisesti odotusten asettamisesta.

Kirjan nimi on "WIN the RELATIONSHIP, not the DEAL". Sanoin Caseylle, että se on luultavasti – tai oikeastaan ehdottomasti – yksi parhaista kirjoista, jotka olen tänä vuonna lukenut, ja olen lukenut valtavan määrän kirjoja. Se on suoraviivainen ja turhaa jaarittelua välttelevä opas, joka ei käsittele ainoastaan myyntiä vaan myös sitä, miten elää elämäänsä, johtaa ja olla hyvä ihminen.

Kiitos siis vielä kerran, että tulit mukaan. Puhumme siitä, että johtajina meidän täytyy asettaa odotuksia. Mutta ennen kuin menemme siihen, kerro meille hieman itsestäsi ja siitä, mitä teet parhaillasi.

Casey Jacox: Ensinnäkin punastun. Tiedän, etteivät ihmiset näe minua, mutta ajattelen, etten voi uskoa tätä. Takani on kyltti, jossa lukee "Usko". Se on peräisin upealta Ted Lassolta.

Siellä on myös kyltti, jossa lukee "Ole kultakala", eli että asioilla on lyhyt muisti: kun asiat eivät mene oikein, päästä niistä irti. Ja sana "usko" on minulle hyvin tärkeä, koska se on hieno tapa aloittaa päivä. Tiedän ja uskon, että tekemiselläni on merkitystä. Se antaa minulle voimaa, positiivisuutta ja selkeyttä. Se auttaa ajatukseni oikeaan suuntaan.

Se antaa minulle luottamusta tehdä mitä tahansa haluan, koska tiedän tekeväni sen palvelemisen ja auttamisen lähtökohdasta. Haluan auttaa. Haluan olla utelias. Lyhyesti kerrottuna olen 25 vuotta yritysmaailmassa työskennellyt henkilö, jolla on kokemusta liiketoiminnan kehittämisestä, myynnin johtamisesta ja ylimmän johdon tehtävistä. Lähdin maaliskuussa 2019.

Sain ajatukseni selkiytymään ja lähdin hyvissä väleissä Kforcesta, yhdysvaltalaisesta henkilöstö- ja konsultointiyrityksestä. Tiesin haluavani kirjoittaa kirjan ja aloittaa podcastin. Seuraavaksi huomasin tehneeni molemmat. Vuotta myöhemmin valmennus löysi minut. En kuitenkaan nostanut kättäni ja sanonut haluavani yritys-, johtamis- tai kasvuvalmentajaksi.

Valmensin lapsiani. Valmensin urheilujoukkueita. Olen entinen yliopistourheilija. Olen ollut valmennusympäristöissä, mutta en ole niin sanotusti käynyt valmentajakoulua ja alkanut sen jälkeen valmentaa useita toimialoja varainhoidosta markkinointiin, myyntiin ja golfiin.

TaylorMade on asiakkaani. Tämä on hauskaa, koska en keksi asioita omasta päästäni. Opetan niin sanottua bumerangiajattelua: kun heitämme riittävästi palvelun ja muiden auttamisen bumerangeja, bumerangi palaa luoksemme. Kun teet asiat oikein, se toimii. Tämä on ehdottomasti erilaista kuin yritystyö, jossa asiat tehtiin puolestasi ja nyt teen kaiken itse siivouspalveluista vastaanottoon, palkitsemiseen ja myyntisaamisiin sekä ostovelkoihin.

On kuitenkin hieno tunne vaikuttaa ihmisten elämään ja jakaa omaa kokemustani sekä omia epäonnistumisiani. Toivottavasti se lyhentää muiden oppimiskäyrää. Se on upea tunne ja juuri se innostaa minua joka päivä palvelemaan, tapaamaan ja kohtaamaan ihmisiä ympäri maailmaa.

Tim Reitsma: Rakastan sitä. Kiitos. On hienoa kuulla intohimostasi työtäsi ja ammattitaitoasi kohtaan.

Jos kuuntelet tätä, lisäämme varmasti ohjelman muistiinpanoihin linkit. Siirry osoitteeseen peoplemanagingpeople.com, niin löydät kaikki linkit Caseyn tavoittamiseksi.

Mutta ennen kuin jatkamme, puhumme siis siitä, että johtajina meidän täytyy asettaa odotuksia. Olen aina halunnut esittää vieraille kaksi kysymystä. Ensimmäinen kysymys: mitä johtajana oleminen tarkoittaa?

Casey Jacox: Uskon, että johtaminen on vaikuttamista. Johtaminen ei ole titteli. Tiivistäisin johtamisen yhtälöksi: nöyryys plus haavoittuvuus plus uteliaisuus on yhtä kuin johtaminen.

Tim Reitsma: Pidän tuosta.

Casey Jacox: Nöyryys plus haavoittuvuus plus uteliaisuus on yhtä kuin johtaminen. Uskon, että parhaat johtajat, joiden kanssa olen koskaan ollut tekemisissä, ovat erittäin selkeitä näiden kolmen ominaisuuden suhteen.

Tim Reitsma: Olen täysin samaa mieltä. Luulen, että yksi syy siihen, miksi tulemme niin hyvin toimeen, on se, että jaamme samat perusarvot, joista uteliaisuus on yksi.

Haavoittuvuus on asia, jota meidän täytyy mielestäni lähestyä rohkeasti. Rakennamme usein julkisivun ja esitämme kaiken olevan hyvin, vaikka ei olisikaan. Silloin voimme vain myöntää asian emmekä yrittää puskea väkisin eteenpäin. Entä nöyryys? Emme tiedä kaikkia oikeita vastauksia. Pyydetään apua ja tukea.

Myönnä epäonnistumisesi. Myönnä, kun olet väärässä. Se on voimakasta ja tekee meistä ihmisiä.

Casey Jacox: Kyllä, sataprosenttisesti. Se pitää meidät kasvun ajattelutavassa. Kun opimme jotain ja annamme itsellemme tilaa ymmärtää, että olemme kaikki vajavaisia – myös kaikki maailman ihmiset – huomaamme, että kaikilla on aukkoja osaamisessaan.

Kukaan ei ole täydellinen. Mitä nopeammin hyväksyt sen, sitä helpommaksi elämä muuttuu.

Tim Reitsma: Nämä kolme pientä sanaa: "En tiedä." Sen jälkeen voi kuitenkin sanoa: "Mutta selvitän asian" tai "Etsin vastauksia ja neuvoja." Jos pysähdyt vain sanoihin "en tiedä", siinä ei ole kaikki. Meidän pitää siirtyä kohti ajatusta: "Autan sinua selvittämään asian."

Se johdattaa uteliaisuuteen ja haavoittuvuuteen. Kaikki liittyy toisiinsa. Pidän siitä.

Toinen kysymys, jonka esitän aina ihmisille, enkä itse asiassa valmistellut sinua tähän ennen nauhoituksen aloittamista: People Managing People -sivuston tarkoitus on rakentaa parempaa työelämää.

Kun kuulet ilmauksen paremman työelämän rakentaminen, mitä sinulle tulee mieleen?

Casey Jacox: Minulle paremman työelämän rakentaminen tarkoittaa selkeyttä, inspiraatiota ja tarkoitusta. Se tarkoittaa, että riippumatta organisaation sisällä olevasta roolista johtaja auttaa luomaan uskoa ja merkitystä: ilman tätä työtä olemme vaikeuksissa.

Johtajat voivat roolista riippumatta luoda selkeyttä, tarkoitusta ja merkitystä jokaiseen työhön. Silloin organisaatiokulttuurisi toimii mielestäni erinomaisesti.

Tim Reitsma: Se muistuttaa minua eräästä tarinasta, jonka kuulin vuosia sitten podcastissa. Siinä puhuttiin koulun talonmiehestä.

Häneltä kysyttiin, miksi hän ei ole enemmän kuin vain koulun talonmies. Hän vastasi: "Olen koulun talonmies. Minun täytyy pitää tämä paikka puhtaana ja turvallisena oppilaille. Sitä minun täytyy tehdä joka päivä." Se oli minulle oivallus. Kaikki työt ovat tärkeitä, ja jokaisesta työstä voi löytää tarkoituksen.

Kun organisaatioissamme ymmärrämme, että jokaisella työllä on merkitystä, rakennamme paremman työelämän. Silloin näemme ihmiset ihmisinä, joilla on tarkoitus, emmekä vain laskentataulukon numeroina.

Se liittyy hienosti tämän päivän aiheeseemme eli odotusten asettamiseen. Kun kuulen sanan "odotus", se herättää minussa hieman kielteisen tunteen. En tiedä miksi.

Jos kuuntelet ja ajattelet: "Odotukset – miten asetan niitä tavalla, joka on merkityksellinen ja edistää suoriutumista?" Aloitetaan tästä: miksi meidän täytyy asettaa odotuksia?

Casey Jacox: Uskon, että odotukset ovat elintärkeitä. Mielestäni ne auttoivat minua voittamaan ihmisiä puolelleni, koska he tiesivät aina, missä asemassa olivat sisäisesti ja ulkoisesti. Odotukset tuovat selkeyttä siihen, mitä tulee tapahtumaan.

On myös olemassa sopimuksia. Ihmiset voivat asettaa odotuksia, mutta jos emme luo sopimuksia, väliin jää yleensä aukko.

Ajattelen hiljattain tekemääni lentomatkaa. En mainitse lentoyhtiötä, mutta kyseessä oli pitkä lento. Lentäjät eivät sanoneet meille yllättäen yhtään mitään, mikä oli hieman outoa. Laskeuduimme aikaisin, mutta lentokentän rakennustöiden vuoksi jouduimme odottamaan portille pääsyä. Jos lentäjät olisivat alussa sanoneet: "Saavumme ajoissa, mutta lentokentän rakennustöiden vuoksi portille pääsy saattaa viivästyä", odotukseni olisivat olleet selvät.

Sen sijaan viestinnän puute aiheutti ärtymystä. Kaikki olisi voitu ratkaista pienellä etukäteisviestinnällä ja odotusten asettamisella. Ihmiset eivät pysähdy ajattelemaan, miten tärkeä asiakkaan tai asiakkaiden kokemus on.

Sama pätee organisaation sisällä. Urani alussa johtajani halusi minun keskittyvän kokonaan yhteen asiakasryhmään, vaikka palvelin kahta toimialaa. Odotukset eivät olleet selkeitä johtajalta esimiehelleni eivätkä esimieheltä minulle. Viestinnässä oli aukko.

Kun vaikea päätös tehdään, odotukset täytyy asettaa ja syy selittää – ei vain sanoa: "Koska minä sanoin niin." Kun luomme selkeyttä ja hidastamme hieman, voimme kaikki edetä nopeammin.

Tim Reitsma: Tämä resonoi vahvasti. Olen itsekin urallani sanonut tiimilleni: "Teemme suunnanmuutoksen. Käännymme vasemmalle." Tiimi on kysynyt, miksi näin tehdään. Silloin täytyy pysähtyä ja viestiä selkeästi, mitä tapahtuu ja miksi.

Kun odotuksiin liittyvä tavoite muuttuu, ihmisille pitää kertoa myös syy ja suunnitelma. Ei vain sanoa, että tavoitetta nostetaan, vaan kertoa, miksi se tehdään ja miten tavoitteeseen päästään.

Miten siis asetamme odotuksia? Miksi puhumme tästä edelleen, vaikka liiketoimintaa on harjoitettu jo vuosikymmeniä?

Casey Jacox: Uskon, että ihmiset etenevät liian nopeasti. Tyytyväisyys vallitsevaan tilanteeseen on hiljainen tappaja, ja huonot tavat pääsevät muodostumaan.

Kirjani ensimmäisessä luvussa puhun kultaisen säännön voimasta: kohtele ihmisiä niin kuin haluat itseäsi kohdeltavan. Se oli tärkeää, kun olimme viisivuotiaita, mutta yritysmaailmaan siirryttyämme jotkut ajattelevat, että muita saa kohdella huonosti vain siksi, että on pomo. Todellisuudessa se ei toimi niin.

Odotusten asettaminen tarkoittaa minulle pysähtymistä ja sen miettimistä, miten haluaisin asian viestittävän minulle. Miten haluaisin esimieheni kertovan palkitsemissuunnitelman muuttumisesta? Miten haluaisin tietää uuden roolin odotuksista?

Jos johtaja sanoo vain: "Sinut siirretään näistä kahdesta asiakkuudesta tuonne", työntekijä voi tuntea epävarmuutta. Jos hän sen sijaan kertoo, että siirron syynä on luottamus, osaaminen ja usko työntekijän kykyihin, tilanne on aivan toinen.

Teknologian ja ilmoitusten keskellä meidän on välillä hidastettava. Kun asetamme odotuksia, poistamme epäselvyyttä ja viestinnän puutetta sekä tarpeetonta draamaa. Kun tarkastelemme sisäisiä ja ulkoisia haasteitamme, monet niistä liittyvät odotuksiin.

Tim Reitsma: Kun emme viesti selkeästi, ihmiset muodostavat oman tarinansa ja täyttävät aukot itse. Jos työntekijä siirretään 300 miljoonan dollarin asiakkuudesta 15 miljoonan dollarin asiakkuuteen ilman selitystä, hän voi ajatella: "Olenko huono? Saanko potkut?"

Selkeä viestintä muuttaa tilanteen. Jos sanot: "Tuo kannettava tietokone, koska hankimme sinulle uuden. Vanha laitteesi ei toimi kunnolla ja haluamme varmistaa, että sinulla on parhaat työvälineet", odotus on aivan erilainen.

Jos emme täytä viestinnän aukkoja, muodostamme oman tarinamme. Se on osa odotusten asettamista.

Casey Jacox: Juuri niin. Johtajina meidän pitää pysähtyä ja kysyä, mikä tavoitteemme todella on. Haluammeko ihmisten tulevan töihin turhautuneina ja vihaisina? Haluammeko käyttää aikamme jatkuvaan paimentamiseen?

Kun asiat tehdään hyvin ja viestitään selkeästi, ihmisillä on selkeys työstään ja he ovat innostuneita tekemisestään. Silloin johtajan työ on maailman helpoin työ. Lentokone lentää itse.

Tim Reitsma: Jos tiimisi kanssa on ongelmia tai he eivät kuuntele sinua, oletko asettanut selkeät odotukset? Millä kielellä puhut niistä? "Odotan, että suoriudut, jotta saavutamme myyntitavoitteemme" ei vielä ole riittävän selkeä odotus.

Casey Jacox: Haavoittuvuus on tässä voimakas lahja. Voit palata tiimisi luo ja sanoa: "Kuulin podcastissa kaksi kaljupäistä miestä puhumassa odotusten asettamisesta. En tiedä, kuinka hyvin olen itse onnistunut asettamaan teille odotuksia. Kertokaa minulle kaksi aluetta, joilla voisin tehdä parempaa työtä, jotta te ja tiimi innostuisitte töihin tulemisesta." Sen jälkeen ole hiljaa ja kuuntele.

Kun johtaja käyttää haavoittuvuutta ymmärtääkseen omat aukonsa, hän osoittaa nöyryyttä ja antaa muille välineitä toimia samalla tavalla. Se voi levitä koko organisaatioon.

Tim Reitsma: Teemme tätä henkilökohtaisessa elämässämme kumppaneidemme ja lastemme kanssa. Jos lähtisin aamulla kertomatta minne menen, lapset kysyisivät, missä olen. Miksi emme toimisi samalla tavalla työpaikalla?

Johtajana on tärkeää kertoa, mikä on olennaista. Ei tarvitse määrätä jokaista yksityiskohtaa, vaan viestiä luottamuksesta ja työn tavoitteista. Se voi olla näin yksinkertaista: "Olemme etätyössä, tee työsi siellä ja silloin, missä se onnistuu, ja ilmoita minulle, että olet kunnossa ja etenet työssäsi."

Casey Jacox: Kun hidastamme ja kysymme tiimiltämme, mikä on heille tärkeää odotusten näkökulmasta, voimme löytää asioita, joita emme itse ole huomanneet. Yksi tai kaksi lisäkysymystä voi tuoda työntekijöille selkeyttä, lisätä tuottavuutta ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta.

Tim Reitsma: Olemme usein passiivisia. Jos sanomme esityksen jälkeen: "Kiitos esityksestä. Olisi ollut hyvä käyttää yrityksen mallipohjaa", ja kävelemme pois, emme oikeastaan aseta odotusta selkeästi. Meidän täytyy sanoa asiat suoraan.

Casey Jacox: Emme voi olettaa, että muut lukevat ajatuksiamme. En tiedä, mitä ajattelet, ellet kerro sitä. Jos parhaat työntekijät eivät pysähdy auttamaan muita kehittymään, he ovat osa ongelmaa.

Tim Reitsma: Perehdytyksessäkin yksityiskohdat jäävät helposti kertomatta. Sitten uusi työntekijä lähetetään tekemään työtä, jota koskevat odotukset eivät ole hänelle selviä. Kun lopputulos ei vastaa odotuksia, johtaja ihmettelee, miksi työ on huonoa. Työntekijä puolestaan ajattelee: "Mistä minun olisi pitänyt tietää?"

Pysähtyminen ja hidastaminen ovat tämän keskustelun keskeisiä teemoja.

Casey Jacox: Hiljaisuus on ystäväsi. Jotkut sanovat, ettei ihmissuhteita voi rakentaa etänä, mutta se on vain itse kerrottu tarina. Hyvän kysymyksen jälkeen voit napauttaa sormella käsivarttasi kolme kertaa. Älä puhu ennen kuin kolme napautusta ovat ohi.

Kysy esimerkiksi: "Kerro, miten olen onnistunut asettamaan odotuksia." Anna kysymyksen vaikuttaa. Johtajat puhuvat usein liikaa ja kuvittelevat olevansa huoneen viisain henkilö. Parhaat johtajat esittävät hyviä kysymyksiä ja luovat tilaa muiden ajatuksille.

Tim Reitsma: Hidasta. Anna tilaa kysymyksille. Esitä voimakkaita ja hyviä kysymyksiä. Olemme puhuneet myös TED-lyhenteestä. Voisitko kertoa siitä?

Casey Jacox: TED on erinomainen. Opin sen John Kaplanilta. TED on viitekehys, joka sopii liiketoiminnan lisäksi elämään. Se tulee sanoista Tell me, Explain, Describe – kerro, selitä, kuvaile.

Jos lapsi tulee koulusta ja kysyt: "Miten koulussa meni?" ja hän vastaa: "Hyvin", jatkokysymykset "Mitä teit?" ja "Oliko hauskaa?" tuottavat usein vain lyhyitä vastauksia. Parempia kysymyksiä ovat esimerkiksi: "Kerro yksi syy, joka tekisi geometriasta helpompaa." "Kuvaile hetki, jolloin nauroit ystäviesi kanssa tänään." "Selitä, miltä päivä näyttäisi, jos voisit tehdä jotain muuta kuin käydä koulua."

Kun saat vastauksen, sano: "Kerro lisää." En ole koskaan saanut vastaukseksi, että toinen ei haluaisi kertoa lisää. Tämän täytyy kuitenkin perustua aitoon kiinnostukseen ja uteliaisuuteen. TED vaatii harjoittelua, mutta se auttaa pääsemään totuuteen ja ymmärtämään, mistä oikeasti puhumme.

Tim Reitsma: Se on voimakas viitekehys myös odotusten asettamiseen. Eräs johtaja kysyi minulta kerran, mitä järjestelmiä olin ottanut käyttöön. Kerroin uusista toiminnanohjaus- ja asiakkuudenhallintajärjestelmistä sekä prosesseista. Hän sanoi: "Kuulostaa hyvältä. Hylkää se ja tee se minun tavallani." Sitten hän käveli pois.

Olisin voinut kysyä: "Kerro lisää." Sen sijaan reagoin puolustautumalla. Olisi ollut parempi kysyä: "Kerro kaksi asiaa, jotka olisin voinut tehdä toisin ja jotka olisivat johtaneet parempaan lopputulokseen."

Jos johtaja sanoo vain: "Tee se minun tavallani", hän ei aseta odotuksia. Hän voi luoda pelon kulttuuria ja hiljaisia irtisanoutujia sekä pysähtyneen kasvun ympäristön.

Casey Jacox: Kysy ihmisiltä: "Kerro kaksi asiaa, joissa voisin tehdä parempaa työtä odotusten asettamisessa, jotta kulttuurimme paranisi." Hyväksy vastaukset. Ole valmis ottamaan vastaan valmennusta ja palautetta. Käytä TED-viitekehystä ja kysy: "Kerro lisää."

Tee tästä osa kahdenkeskisiä keskusteluja esimiehesi tai tiimisi kanssa. Kysy: "Kerro, miten onnistun odotusten asettamisessa. Se on tavoitteeni ja sitoudun kehittymään siinä. Oletko huomannut muutosta tavassani toimia?"

Tim Reitsma: Se on voimakasta. Se vaatii harjoittelua ja haavoittuvuutta. Johtaminen sisältää haavoittuvuuden. Kysy: "Kerro, miten voisin toimia paremmin." Palaute on lahja, vaikka emme aina haluaisi ottaa sitä vastaan. Se, mitä lahjalla teemme, on yhtä tärkeää kuin palautteen pyytäminen.

Casey Jacox: Olen huomannut, että kun kysymyksen eteen lisää numeron, aivot tuottavat enemmän tietoa. Jos kysyt: "Miten päiväsi meni?" vastaus voi olla "Hyvin". Jos kysyt: "Kerro yksi asia päivästäsi, joka tekee sinut tänään iloiseksi", toinen alkaa kertoa tarinaa.

Sana "harjoittelu" on yksi suosikkisanoistani ja samalla yksi vähiten käytetyistä taidoista. Odotamme lastemme harjoittelevan musiikkia, teatteria ja urheilua, mutta työelämään mennessämme improvisoimme. Sitten ihmettelemme, miksi emme menesty.

Tim Reitsma: Harjoittelu tarkoittaa, että epäonnistut välillä. Sinä pelasit yliopistojalkapalloa, joten sinun täytyi harjoitella. Myös lapsesi harjoittelee golfia, ja oma lapseni harjoittelee pianonsoittoa. Johtajina meidän täytyy harjoitella ammattiamme. Paremmaksi tullaan pyytämällä palautetta.

Kiitos, Casey, että liityit seuraani. Se on ollut suuri kunnia ja ilo. Jos haluat ottaa yhteyttä Caseyyn, paras tapa on LinkedIn tai hänen verkkosivustonsa caseyjacox.com.

Casey Jacox: Olen aktiivinen LinkedInissä, ja verkkosivustoltani löytyy tietoa kirjoistani, podcastistani, valmennuksestani, asiakaskokemuksista ja puheenvuoroistani. Rakastan verkostoitumista ja olen erittäin utelias. Kun lähetät verkostoitumispyynnön, lisää siihen lyhyt viesti ja kerro, miksi haluat ottaa yhteyttä.

Tim Reitsma: Uteliaisuus auttoi meitä tutustumaan toistemme työhön, ja löysimme yhteisiä kiinnostuksen kohteita. Jos kuuntelet tätä, hanki Caseyn kirja "WIN the RELATIONSHIP, not the DEAL". Lisäämme linkit ohjelman muistiinpanoihin.

Jos sinulla on palautetta tai haluat ehdottaa uusia aiheita, lähetä sähköpostia osoitteeseen tim@peoplemanagingpeople.com. Voit ottaa minuun yhteyttä myös LinkedInissä. Jos pidät kuulemastasi, tykkää podcastista, tilaa se ja jaa se muille.

Kiitos vielä kerran, Casey, että tulit mukaan, ja kiitos kaikille kuuntelijoille.