Houkutellaksesi ja rekrytoidaksesi parhaat osaajat päivitä teknologiapinosi

Se oli käännekohta, joka auttoi minua ymmärtämään, että vaikka tuote olisi kuinka hyvä tahansa, ilman huippuosaajia ei voi menestyä.

Sen jälkeen kuluneiden 20 uravuoteni aikana olen nauttinut työskentelystä osaajien parissa: taitojen opettamisesta, uusien toimintamallien kehittämisestä ja maailmanlaajuisten rekrytointiin liittyvien painopisteiden rakentamisesta. 

Ennen BCG:lle siirtymistä toimin johtotehtävissä Intelillä, IBM:llä, GE:llä ja Microsoftilla. Liityin BCG:lle, koska näin ainutlaatuisen mahdollisuuden uudistaa maailmanlaajuista rekrytointiorganisaatiotamme kokonaan uudessa tehtävässä.

Voisitko kertoa meille suosikkisi ”elämänohjeestasi” ja siitä, miten se liittyy elämääsi? 

Henkilökohtainen elämänohjeeni on ”Opi, tee, opeta ja opi jälleen”. Minulle on ratkaisevan tärkeää, etten koskaan lopeta oppimista, sovellan oppimaani henkilökohtaisessa ja ammatillisessa elämässäni ja opetan muille, miten he voivat hyödyntää löytämääni.  

Äidiltäni opin jotain tärkeää, mikä muutti suhtautumiseni moniin asioihin: ”Jos työskentelet ahkerasti ja toimit aina rehellisesti sekä hyvissä aikeissa, kaikki järjestyy.” Nyt keskityn vain antamiseen.

Työskentelettekö yrityksessänne parhaillaan kiinnostavien uusien hankkeiden parissa? Miten ne auttavat ihmisiä?

Tämän päivän osaajille tarkoitus, merkityksellinen työ ja joustavuus ovat tärkeitä. BCG haluaa hyödyntää parhaiden osaajien kykyjä rakentaakseen TÄMÄN ja SEURAAVAN sukupolven konsultointiyrityksen. Siksi käynnistimme hiljattain ehdokasarvolupauksemme ”Tulevaisuus alkaa tästä” -kampanjan.  

Sisäisesti tiedämme, että BCG ratkaisee jatkuvasti tosielämän haasteita maailmanluokan ratkaisuilla. Ulkoisesti data kuitenkin osoittaa, että käsitykset siitä, keitä olemme ja mitä teemme, saattavat olla hieman erilaisia. Emme vain ”konsultoi”, ”ajattele” tai ”suunnittele”. Olemme teknologiaan perehtyneitä ja innovaatioihin keskittyviä tekijöitä. Tartumme asiakkaidemme puolesta ennennäkemättömiin haasteisiin sekä tutkimme aiheita, toimialoja ja tehtäviä mukavuusalueemme ulkopuolelta. 

”Tulevaisuus alkaa tästä” tuo esiin, miten organisaationa pyrimme jatkuvasti kehittymään. Haluamme myös voimaannuttaa ja sitouttaa nykyisiä työntekijöitä kannustamalla heitä jakamaan henkilökohtaisia ”Tulevaisuus”-tarinoitaan, houkutella tulevia osaajia näyttämällä, miten he voivat vaikuttaa BCG:llä, sekä muuttaa ihmisten käsitystä konsultoinnista. 

Rekrytointi voi olla hyvin aikaa vievää ja haastavaa. Voitko kertoa lukijoillemme hieman kokemuksestasi osaajien tunnistamisesta ja palkkaamisesta? Mikä on ollut tähän asti menestyksekkäin rekrytointiin liittyvä hankkeesi?

BCG:n suurin voimavara ovat ihmisemme, joten parhaiden osaajien tunnistaminen ja palkkaaminen on menestyksemme kannalta ratkaisevan tärkeää. Olemme muuttaneet osaajien hankintaa toimintona viimeisten kahden vuoden aikana uudistamalla paitsi haastattelutapaamme myös palkkaamista ja houkuttelua teknologiaa hyödyntämällä.

Etsimme oikeaa asenteen ja taitojen yhdistelmää eri toimialoilta, osaamisalueilta ja kokemustasoilta sekä ansioluetteloiden ulkopuolelta. Tiimimme vastaanottaa yli miljoona hakemusta vuodessa, ja palkkaamme yhden prosentin hakijoista. 

Kuten aiemmin mainitsin, ”Tulevaisuus alkaa tästä” -kampanja on tähän mennessä suurin rekrytointihankkeemme, ja jatkamme sitä innostuneina myös vuonna 2023. 

Varmistaaksemme, että löydämme oikeat osaajat ja sitoutamme heidät, hyödynnämme lisäksi henkilökohtaista palvelua ja teknologiaa yhdistävää lähestymistapaa osaajien palkkaamiseen ja houkuttelemiseen.

Hanke on ollut meille erittäin menestyksekäs, ja siihen kuuluvat oikeat työkalut ja resurssit myönteisen hakijakokemuksen tarjoamiseksi. Näihin kuuluu BCGYou-sovellus hakijoille, jotka haluavat saada lisätietoa yrityksestä, olla yhteydessä nykyisiin BCG:n työntekijöihin, hakea tehtäviin, valmistautua tapaustutkimuksiin ja tutustua haastatteluprosessin yksityiskohtiin. 

Otimme käyttöön myös OneDay@BCG:n, virtuaalisen työkokemusohjelman, jossa hakijat osallistuvat tosielämän simulaatioihin perustuviin tapausmoduuleihin. Aiheet vaihtelevat digitaalisesta muutoksesta, strategiasta ja kokemussuunnittelusta datatieteeseen sekä ilmastoon ja kestävyyteen.

Lisäksi tarjoamme CaseCoachin, verkkoalustan, jolla on BCG:n tarpeisiin räätälöityjä kursseja, mukaan lukien reaaliaikaista case-harjoittelua muiden hakijoiden kanssa.

Kun lahjakkuudet on saatu kiinnostumaan, mitä neuvoja antaisit erinomaisen hakijakokemuksen luomiseen ja sen varmistamiseen, että oikeat ihmiset etenevät prosessissa?

Osaajamarkkinat kasvavat nopeasti, ja yritysten on tulevaisuudessa hyödynnettävä rekrytoinnissa teknologiaa kilpaillakseen osaajista. 

Vanhentunut rekrytointiteknologia karkottaa osaajia, erityisesti Z-sukupolvea. Alan tutkimusten mukaan 54 % heistä ei nimittäin vie työhakemusta loppuun, jos he kokevat työnantajien rekrytointimenetelmät vanhentuneiksi. 

Voin myös sanoa, että virtuaalinen rekrytointi on tullut jäädäkseen. Hakijat ja työntekijät ovat kohdanneet ennennäkemättömiä muutoksia, ja heillä on uusia odotuksia rekrytointiprosessia kohtaan. Yli 84 % organisaatioista muutti rekrytointiprosessiaan mahdollistaakseen virtuaalisen rekrytoinnin. 42 % investoi digitaalisiin rekrytointivalmiuksiinsa ja nopeutti niiden kehittämistä.    

Tämän lisäksi rekrytoijilla on oltava vahvat yhteistyösuhteet rekrytoivien esihenkilöiden kanssa, jotta prioriteeteista voidaan sopia ja varmistaa paitsi oikeiden hakijoiden huomio myös oikeanlainen edustus haastatteluprosessissa. 

Miten henkilöstöhallinnon ja organisaatiokulttuurin ammattilaiset voivat kokemuksesi perusteella tehdä yhteistyötä koko organisaation kanssa osaamistarpeiden tunnistamiseksi?

On tärkeää, että organisaatiossa, erityisesti johtoryhmässä, viestitään avoimesti, jotta kaikilla on yhteinen näkemys prioriteeteista ja organisaation tarpeista.

Säännölliset tilannekatsaukset ja organisaatioiden väliset johtoryhmien kokoukset varmistavat, että henkilöstötiimi on tietoinen organisaation osaamistarpeista ja pystyy vastaamaan niihin.

Pidämme myös erittäin tärkeänä avoimia viestintäkanavia henkilöstöjohtajien ja työntekijöiden välillä. Johdon on kuultava suoraan työntekijöiltä heidän kokemuksistaan ja tarpeistaan, jotta voidaan varmistaa myös tulevien työntekijöiden tarpeisiin vastaaminen.

Onko jotain sellaista, mitä näet rekrytoijien, sisäisten tai muiden, tekevän säännöllisesti ja joka saa sinut ajattelemaan: ”Ei, lopettakaa tuo!”?

Sanoisin, että meidän on luovuttava manuaalisista esikarsinta- ja rekrytointiprosesseista. Olemme onnekkaita eläessämme aikakaudella, jolla teknologia kehittyy joka päivä niin nopeasti.

Tarjolla on niin monia innovatiivisia työkaluja ja menetelmiä, jotka voivat auttaa rekrytoijia rekrytointiprosessin jokaisessa vaiheessa, mutta törmään silti jatkuvasti moniin manuaalisiin prosesseihin. Varmistakaa, että hyödynnätte kaikkia käytettävissämme olevia huipputeknologian resursseja!

Kun alalla on niin paljon hälyä ja kilpailua, mitkä ovat kolme tärkeintä tapaasi houkutella ja sitouttaa alan parhaat osaajat, jos he eivät ole vielä ottaneet sinuun yhteyttä?

LinkedInin mukaan 70 % maailman työvoimasta koostuu passiivisista osaajista ja loput 30 % etsii aktiivisesti töitä. Rekrytointitilastot osoittavatkin, että saatat menettää valtavan osaajajoukon, jos rekrytointisi kohdistuu vain aktiivisesti työtä etsiviin.

Ensinnäkin pyrimme rakentamaan suhteita hakijoihin perehdyttämällä heidät ensin siihen, mitä konsultointi on ja miten teemme työtämme. Tämä auttaa rakentamaan suhteita osaajiin, jotka vasta selvittävät itselleen sopivaa urapolkua.    

Haluamme myös käyttää aikaa kuuntelemiseen ja kannustaa huippuosaajia tutustumaan BCG:n työelämään kokonaisvaltaisten, kohdennettujen ja henkilökohtaisten kohtaamisten avulla.

Tiedämme, että Z-sukupolvi ja uransa alkuvaiheessa olevat osaajat odottavat henkilökohtaisia kokemuksia ja vastaavat todennäköisemmin työnantajille, jotka lähestyvät heitä henkilökohtaisesti. Henkilökohtaisuuden tasapainottaminen yksilötasolla on avainasemassa, etenkin kun rekrytoidaan suuria määriä hakijoita tai täytetään erityisosaamista vaativia tehtäviä.  

Lisäksi olemme ottaneet käyttöön tekoälyä hyödyntävän hakutoiminnon, joka oppii tapamme etsiä sopivia hakijoita vähäisellä valvonnalla. Tehokkaan profiilien esikarsinnan avulla olemme kartoittaneet ja arvioineet tänä vuonna yli miljoona hakijaprofiilia.

Mitkä ovat kolme tehokkainta käyttämääsi strategiaa työntekijöiden pitämiseksi?

Emme luota pelkästään palkitsemiseen keinona houkutella henkilöstöä jäämään. Se on tärkeä osa kokonaisuutta – ja varmistamme, että olemme kilpailukykyisiä – mutta sitoutumisen synnyttää työntekijöiden kokemus.

Ensinnäkin haluamme ylläpitää työntekijöillemme tasapainoa ja kestäviä työkäytäntöjä. Kaiken keskiössä ovat viisi R:ää: tiimiemme vahvistaminen, tunnustuksen antaminen, yhteyden uudelleenrakentaminen, tiimiemme palautuminen ja tulevaisuuden uudelleenkuvitteleminen. 

Me kaikki pyrimme löytämään ihmisillemme oikean tasapainon työn ja elämän välillä. Heidän turvallisuutensa, hyvinvointinsa ja resilienssinsä tulee aina olla etusijalla. 

Esimerkiksi BCG:llä olemme investoineet työn tulevaisuuteen, mukaan lukien hybridi- ja etätyöskentelyyn, ja tarjoamme työntekijöillemme joustavia ohjelmia ja käytäntöjä päivittäisiin työjärjestelyihin ja poissaoloihin. 

Toiseksi etsimme jatkuvasti tapoja sitouttaa henkilöstöämme ja rakentaa yhteisöjä, jotka tukevat heidän BCG-kokemustaan. 

Esimerkiksi viime vuonna käynnistimme Accessibility@BCG:n, maailmanlaajuisen yhteisön, joka tukee fyysisesti vammaisia, neuroepätyypillisiä, kroonista sairautta tai mielenterveysongelmia kokevia työntekijöitä sekä työntekijöitä, jotka toimivat tällaisten tilanteiden kanssa eläville omaishoitajina. Tämä on linjassa monimuotoisuutta ja inkluusiota korostavan kulttuurimme kanssa – olemme sitoutuneet siihen selkein toimin ja avoimuudella. 

Ja lopuksi tarjoamme urakehitysmahdollisuuksia. Työntekijät jäävät organisaatioon paljon todennäköisemmin, jos he näkevät yrityksen sitoutuvan heidän osaamisensa kehittämiseen ja uudelleenkoulutukseensa. 

Tarjoamme henkilöstöllemme useita vaihtoehtoja ammatilliseen kehittymiseen, kuten kannustamalla heitä liittymään työntekijöiden resurssiryhmiin sekä varaamalla aikaa täydennyskoulutukseen ja vapaaehtoistyöhön. 

Tuemme myös ulkopuolisten kurssien lukukausimaksujen korvaamista.  BCG:llä elämme periaatteen ”Yksi BCG, monta polkua” mukaisesti: BCG:läisillä on mahdollisuus työskennellä ja haastaa itsensä monilla toimialoillamme ja toiminnallisilla osaamisalueillamme sekä lopulta valita niistä se, josta he ovat aidosti innostuneita ja johon he haluavat keskittyä. Mahdollisuudet ovat rajattomat!

Voitko jakaa viisi tekniikkaa, joita käytät tunnistaaksesi henkilöt, jotka sopisivat parhaiten täytettävään tehtävään? 

Henkilökohtaisesti pyrkisin aina ennakkoluulottomaan lähestymistapaan osaajien tunnistamisessa. Jokaisen tehtävän vaatimukset ovat erilaiset, ja nykyään ihmisillä voi olla hyvin monenlaista osaamista. 

Siksi en käytä mitään kaikille sopivia tekniikoita. BCG:llä otamme kuitenkin aina useita seikkoja huomioon rekrytoidessamme.

1 . Hyödynnä teknologiaa 

Yksi teknologiaan merkittävästi investoimistamme alueista ovat osaamistestit. Vaikka osaamistestejä ja muita arviointityökaluja on käytetty jo vuosikymmenten ajan, tällä alueella on tapahtunut huomattavaa kehitystä viime vuosina. 

Osaamistestien avulla voimme arvioida hakijoita tehokkaammin ja lyhentää rekrytointiprosessia. Tarkastelemme käyttäytymiseen liittyviä ominaisuuksia, kuten vahvaa työmoraalia ja motivaatiota.   

2 . Siirry pois perinteisestä rekrytointitavasta

Haluamme tavoittaa uusia ja monimuotoisia hakijajoukkoja. BCG on investoinut kumppanuuksiin Management Leadership for Tomorrow -järjestön kaltaisten organisaatioiden kanssa sekä laajentanut yhteistyötä HBCU- ja HSI-korkeakoulujen kanssa. 

Olemme myös investoineet siihen, että monimuotoisista taustoista tuleville osaajille tarjotaan työkalut menestymiseen, ja olemme laajentaneet uransa alkuvaiheessa oleville suunnattuja ohjelmiamme. 

Näihin ohjelmiin kuuluvat Growing Future Leaders, Bridge to Consulting ja Discover BCG. Kaikki ne on suunniteltu auttamaan aliedustettuina olevia opiskelijoita kehittämään urallaan menestymiseen tarvitsemiaan valmiuksia.  

3 . Yhdistä taide ja tiede lähestymistapaasi

Olemme rakentaneet bionisen osaajamallin, jossa hyödynnetään innovaatioita ja data-analytiikkaa parempien tulosten saavuttamiseksi. Kaikkien toimintojemme (osaajien hankinta, oppiminen, johtamisen kehittäminen, työvoimasuunnittelu, suorituskyvyn hallinta ja perehdytys) yhdistäminen edellyttää yhteistä tietosäiettä, jonka kaikki järjestelmät voivat lukea, ymmärtää ja muuntaa.  

4 . Ymmärrä, mitä osaajat haluavat 

On äärimmäisen tärkeää ymmärtää, mitä osaajat haluavat, olemalla yhteydessä markkinoihin ja tekemällä hyödyllistä tutkimusta. Sen jälkeen arvioimme EVP:mme varmistaaksemme, että vastaamme osaajien toiveiden tärkeimpiin osa-alueisiin.

5 . Varmista, että seuraat ja mittaat edistymistä

Miten osaajia rekrytoidaan? Onko osaajaprosessisi vapaa ennakkoluuloista? Onko osaajajoukkosi riittävän laaja; rekrytoitteko samoista paikoista? Miten haastattelette hakijoita? Olemme havainneet, että tekoälyn ja teknologian hyödyntäminen on vähentänyt ennakkoluuloja 20 prosentilla ja kasvattanut naisten osuutta palkatuista 46 prosenttiin. Olemme arvioinnin tuloksena ottaneet käyttöön anonyymit ansioluetteloiden arvioinnit, osallistavamman kielen sekä monimuotoisten osaajayhteisöjemme tarinat ja vaikutukset.   

Kiitos näkemyksistäsi, Amber! Miten lukijamme voivat seurata työtäsi jatkossa? 

Olisin iloinen, jos voisin olla yhteydessä lukijoihimme siellä. Löydät minut LinkedInistä, ja voit seurata BCG:tä LinkedInissä. 

Lisää näkemyksiä sarjasta

• Löytääksesi parhaat uudet osaajat hyödynnä nykyisiä osaajiasi
• Rekrytoidessasi organisaatiollesi parhaat osaajat älä sekoita kulttuurisopivuutta asenteeseen
• Löytääksesi parhaat osaajat varmista, että ymmärrät arvosi selkeästi
• Miksi hakijoille on ratkaisevan tärkeää antaa aito kuva organisaatiokulttuuristasi rekrytoinnin yhteydessä