12 rekrytoinnin KPI-mittaria palkkaamisen onnistumisen määrittämiseen

Se voi tarkoittaa esimerkiksi tehtävän täyttämiseen kuluvan ajan tai perehdytysprosessin laadun seuraamista. Jokainen kosketuspiste antaa sinulle mahdollisuuden tehdä tarvittavia muutoksia sujuvamman rekrytointiprosessin varmistamiseksi.

Rekrytoinnin KPI-mittareiden hyödyt

KPI-mittareiden käyttö on olennaista prosessien kehittämisessä, mutta siitä on myös monia muita hyötyjä, kuten:

Parempi päätöksenteko

Rekrytointikanavat voivat olla kalliita, ja tarjolla olevien vaihtoehtojen suuren määrän vuoksi voi olla vaikeaa päättää, mikä niistä kannattaa valita. 

Tässä KPI-mittarit ovat hyödyksi. Niiden avulla voit tunnistaa, mistä parhaat ja arvokkaimmat hakijasi tulevat, jotta voit keskittyä kyseiseen kanavaan muiden sijaan ja investoida rahasi saadaksesi parhaat hakijat hakijapooliisi. 

Parannetut prosessit

Rekrytointiprosessiin osallistuu erilaisia sidosryhmiä ja siihen liittyy monenlaisia panoksia. KPI-mittareiden avulla voit tunnistaa prosessin pullonkaulat ja parantaa koko prosessin sujuvuutta. Tämä on erityisen hyödyllistä, kun teet rekrytoinnin auditoinnin.

Kustannusten hallinta

KPI-mittareiden avulla voit tunnistaa, mihin rekrytointibudjettisi kannattaa parhaiten kohdentaa rekrytointiprosessin eri osa-alueilla, sekä ottaa huomioon sisäiset ja ulkoiset tekijät.

Liiketoiminnan tavoitteiden mukainen toiminta

KPI-mittareiden avulla voit seurata osaajien rekrytointiin liittyviä erityisiä mittareita aina monimuotoisuudesta tiettyjen tehtävien tai projektien täyttämiseen varmistaaksesi, että etenet liiketoiminnan tarpeiden mukaisesti.

Mitä eroa on KPI-mittareilla ja mittareilla?

Sekä KPI-mittarit että muut mittarit seuraavat suorituskykyä, mutta niillä on eri tarkoitukset. 

KPI-mittarit ovat tarkasti määriteltyjä ja linjassa suoraan liiketoimintatavoitteidesi kanssa, joten niiden avulla voit seurata onnistumista keskeisillä osa-alueilla.

Mittarit ovat laajempia mittaustapoja, jotka tarjoavat tietoa toiminnan tietyistä osa-alueista, mutta eivät aina liity strategisiin liiketoimintatavoitteisiin. Ne muodostavat rekrytoinnin analytiikan perustan ja auttavat sinua ymmärtämään ja kehittämään rekrytointiprosessiasi.

Lyhyesti sanottuna kaikki KPI-mittarit ovat mittareita, mutta kaikki mittarit eivät ole KPI-mittareita.

KPI-mittareiden rooli rekrytointiprosessissa

Rekrytointiprosessissa KPI-mittarit ovat kuin tärkeimmät tarkistuspisteesi – niiden avulla voit seurata rekrytoinnin olennaisimpia osa-alueita, jotka ovat suoraan linjassa liiketoimintatavoitteidesi kanssa.

KPI-mittarit voivat esimerkiksi kattaa tehtävän täyttämiseen kuluvan ajan, rekrytoinnin laadun tai hakijakokemuksen. 

Mittareiden rooli rekrytointiprosessissa

Mittarit ovat enemmänkin päivittäistä tietoa, joka antaa sinulle laajemman kuvan siitä, mitä rekrytointiprosessissasi tapahtuu.

Kuinka monta ansioluetteloa esimerkiksi käytiin läpi? Kuinka moni henkilö eteni rekrytointiputkessa? Mittarit tarjoavat tietoa, jonka avulla voit täyttää rekrytointiprosessissasi mahdollisesti olevia aukkoja.

RPO-palveluiden hyödyntäminen voi auttaa yrityksiä parantamaan keskeisiä rekrytointimittareita, kuten rekrytointiin kuluvaa aikaa ja hakijoiden laatua.

Esimerkkejä KPI-mittareista ja muista mittareista

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

KPI-mittarit:

• Tehtävän täyttämiseen kuluva aika – keskimääräinen päivien määrä työpaikkailmoituksen julkaisemisesta tarjouksen hyväksymiseen.
• Rekrytoinnin laatu – uusien työntekijöiden tietyn ajanjakson (yleensä vuoden) aikaisen pysyvyyden ja uuden työntekijän suoritusarviointien mittaaminen.
• Rekrytointikustannus työntekijää kohden – rekrytoinnin ja palkkaamisen kokonaiskustannukset jaettuna palkattujen työntekijöiden määrällä
• Hakijakokemus – hakijoilta saatu palaute heidän kokemuksistaan koko rekrytointiprosessin aikana.

Mittarit:

• Haastattelusta työtarjoukseen -suhde - kuinka moni haastateltiin verrattuna siihen, kuinka moni sai työtarjouksen
• Vastaanotettujen hakemusten määrä - tiettyä työpaikkaa koskevien hakemusten kokonaismäärä
• Työtarjousten hyväksymisaste - hakijoiden hyväksymien työtarjousten prosenttiosuus 
• Rekrytoinnin lähde - mistä kanavista hakijat tulevat - työpaikkasivustoilta, suosittelujen kautta tai henkilöstöpalveluyrityksistä 

12 tärkeintä rekrytoinnin KPI-mittaria

Tässä vaiheessa luultavasti pohdit, mitkä KPI-mittarit ovat välttämättömiä ja mitkä toissijaisia rekrytointisi onnistumisen mittaamisessa. Tarkastellaan tärkeimpiä niistä. 

Palkkaamiseen kuluva aika

Palkkaamiseen kuluva aika vaikuttaa hakijakokemukseen sekä yrityksen kykyyn täyttää avoin tehtävä. Yritysten, joilla kestää liian kauan täyttää tehtävä, on tarkasteltava uudelleen rekrytointikäytäntöjään, sitä mitä ne etsivät ja mahdollisia pullonkauloja. 

Keskimäärin tehtävän täyttäminen kestää 45 päivää. Tämän ylittäminen alkaa vaikuttaa kielteisesti sekä yritykseen että hakijakokemukseen. 

Vinkkejä palkkaamiseen kuluvan ajan lyhentämiseen: 

• Varmista, että työskentelet rekrytoivien esihenkilöiden kanssa tehtävän kannalta tärkeiden asioiden rajaamiseksi, ja tarkista työpaikkailmoitus huolellisesti selvittääksesi, mitkä asiat ovat ehdottomia vaatimuksia ja missä voit olla joustava hakijoita arvioidessasi.
• Sujuvoita haastatteluprosessia ja vältä yli 2–3 haastattelukierrosta. 
• Hyödynnä rekrytointiohjelmistojen ominaisuuksia ja uusia työkaluja, kuten tekoälyä, haastattelujen aikatauluttamiseen, hakijoiden kanssa viestimiseen ja palautteen antamiseen. 

Yhden työntekijän rekrytointikustannus

Yhden työntekijän rekrytointikustannus on tärkeä luku budjetointia ja rekrytointiprosessin rahankäytön ymmärtämistä varten.

Vinkkejä rekrytointikustannusten pienentämiseen:

• Hyödynnä sisäistä henkilöstöä suositteluohjelmissa vähentääksesi ulkopuolisten henkilöstöpalveluyritysten ja kanavien käyttöä. Suositteluohjelmat ovat melko tehokkaita, jos ne toteutetaan oikein. 
• Panosta pitkäjänteiseen brändin rakentamiseen - rakenna työnantajabrändi, joka tuo erittäin päteviä hakijoita luoksesi ilman aktiivista hakua.

Rekrytoinnin laatu

Rekrytoinnin laadussa tarkastellaan uuden työntekijän tiimille tuomaa arvoa, mukaan lukien hänen pysyvyysasteensa, suoriutumisensa tehtävässä ja yleinen sopivuutensa tiimin kulttuuriin. Se on olennaista, jos haluat varmistaa rekrytointien mahdollisimman hyvän sijoitetun pääoman tuoton. 

Vinkkejä rekrytoinnin laadun parantamiseen:

• Kouluta rekrytoiva esihenkilö haastattelemaan ja arvioimaan hakijoita tehokkaasti 
• Luo selkeä haastattelurakenne, jonka avulla voit esittää hakijoille oikeat kysymykset, tehdä mahdollisuuksien mukaan arvioinnin ja varata riittävästi aikaa haastatteluun.
• Varmista, että perehdytyskokemuksesi on toimiva. Huolehdi esimerkiksi siitä, että rekrytoivat esihenkilöt asettavat uudelle työntekijälle selkeät odotukset. Käytä alussa aikaa mentorointiin tarvittaessa, järjestä säännöllisiä seurantakeskusteluja ja anna uudelle työntekijälle kaikki tarvittavat resurssit, tiedot ja käyttöoikeudet. 

Työtarjousten hyväksymisaste

Työtarjousten hyväksymisaste mittaa sitä, kuinka moni työtarjous on hakijoiden hyväksymä.

Se kertoo yritykselle, kuinka hyvin se asemoituu markkinoilla kilpailijoihin verrattuna ja onko sen työnantajabrändi houkutteleva - toisin sanoen haluavatko ihmiset työskennellä yrityksessäsi.

Vinkkejä työtarjousten hyväksymisasteen parantamiseen:

• Analysoi etusi kilpailijoihin verrattuna ja kehitä niitä mahdollisuuksien mukaan varmistaaksesi, että pysyt kilpailukykyisenä markkinoilla. 
• Varmista, että yrityksesi ymmärtää, mitä eri sukupolvet etsivät, ja pystyy tarjoamaan sitä. Esimerkiksi Z-sukupolvi etsii usein joustavuutta, kun taas suuret ikäluokat etsivät todennäköisemmin hyvää palkkaa ja vakautta. 
• Osaa viestiä yrityksen arvoista, missiosta ja yleisestä kulttuurista rekrytointiprosessin aikana. 

Hakijoiden tyytyväisyys

Ehdokastyytyväisyys viittaa hakijan kokemukseen haastattelu- ja rekrytointiprosessin aikana. On tärkeää, että kaikilla hakijoilla on myönteinen kokemus riippumatta siitä, tulevatko he palkatuiksi vai eivät, sillä se vaikuttaa yrityksen brändiin ja siitä voidaan helposti kertoa esimerkiksi Glassdoorissa. 

Vinkkejä hyvän hakijakokemuksen varmistamiseksi:

• Viestikää aikatauluista ja prosesseista hakijoille prosessin jokaisessa vaiheessa 
• Pidä prosessi yksinkertaisena, anna hakijoille hyödyllistä tietoa ja kerro, mitä he voivat odottaa prosessin kussakin vaiheessa.
• Jos hakijaa ei palkata, kerro, miksi näin kävi – hakijat arvostavat tätä suuresti. 

Rekrytoinnin lähde

Rekrytoinnin lähde kertoo, mistä pätevimmät hakijat tulevat – esimerkiksi LinkedInin ja Indeedin kaltaisilta alustoilta, suosittelujen kautta tai sosiaalisesta mediasta.

Se auttaa ymmärtämään, mihin kannattaa investoida ja mihin keskittyä, mikä auttaa optimoimaan rekrytointimarkkinoinnin strategioita ja kehittämään lähestymistapaa työpaikkailmoitusten rekrytoinnin hakukoneoptimointiin.

Vinkkejä rekrytoinnin lähteisiin liittyvien strategioiden optimointiin:

• Tunnista ja laadi kattava strategia tehokkaimpien alustojen ja lähteiden hyödyntämiseksi, jotta tiimi voi keskittyä niiden käyttöön
• Tutki eri kanavia ja kokeile tapoja tavoittaa erilaisia osaajajoukkoja. Jos esimerkiksi tehtävä edellyttää turvallisuusselvitystä, kannattaa hyödyntää alustoja, joiden avulla voit löytää hakijoita, joille selvitys on jo tehty, sillä tämä nopeuttaa rekrytointiprosessia.

Henkilöstön pysyvyysaste

Henkilöstön pysyvyysaste kertoo, kuinka pitkään työntekijät pysyvät yrityksessäsi tietyn ajanjakson aikana. Se kertoo organisaatiokulttuuristasi, työtyytyväisyydestä ja edistymisestä, perehdytysprosessien tehokkuudesta sekä esihenkilöidesi taidoista ihmisten johtajina. 

Vinkkejä työntekijöiden pysyvyyden parantamiseen:

• Priorisoi uuden työntekijän palkkaaminen, perehdytys ja ensimmäiset 90 päivää tärkeänä ajanjaksona, jonka aikana hänen kokemustaan voidaan optimoida. 
• Luo ihmisille mahdollisuuksia oppia, kehittyä ja edetä urallaan.
• Kouluta esihenkilöistäsi erinomaisia ihmisten johtajia, ei vain esihenkilöitä.
• Edistä tunnustamisen, tiimityön ja jatkuvan oppimisen kulttuuria.

Monimuotoinen rekrytointi

Monimuotoisessa rekrytoinnissa tarkastellaan yrityksesi kykyä ja näyttöjä palkata erilaisista taustoista tulevia ihmisiä. Se auttaa edistämään innovaatioita, luovuutta ja monia muita tiimiesi ominaisuuksia. 

Vinkkejä eritaustaisten henkilöiden palkkaamisen varmistamiseksi:

• Kouluta esihenkilöitäsi rekrytointiin liittyvistä ennakkoluuloista 
• Laajenna tavoittavuuttasi alustoille, yhteisöihin ja organisaatioihin, jotka voivat tarjota pääsyn monimuotoiseen osaajajoukkoon.
• Älä palkkaa ainoastaan monimuotoisuuden perusteella, vaan varmista myös, että tiedot ja rekrytointitiimiesi yhteinen näkemys tukevat sitä, että henkilö on tehtävään sopiva valinta. 

Hakemuksen loppuunsaattamisaste

Hakemuksen loppuunsaattamisaste mittaa sitä, kuinka moni hakija todella suorittaa hakemusprosessin loppuun.

Jos yrityksesi hakemusprosessi sisältää esimerkiksi useita vaiheita, monimutkaisia täytettäviä kenttiä ja tarpeetonta dokumentaatiota, se voi estää hakijoita saattamasta hakemusta loppuun. Alhainen aste kertoo, että hakemuksessasi on todennäköisesti joitakin ongelmia. 

Vinkkejä sujuvan hakemusprosessin varmistamiseen ja hakemusten lähettämisasteen parantamiseen:

• Pidä prosessi yksinkertaisena! Älä pyydä hakijoita lisäämään ansioluetteloaan ja pyydä heitä heti sen jälkeen täyttämään ansioluetteloon liittyviä kenttiä manuaalisesti. 
• Vältä tarpeettomia pitkiä vastauksia tai esseetyyppisiä vastauksia edellyttäviä kysymyksiä. 
• Varmista, että hakemusprosessisi toimii mobiililaitteilla. Hakijat käyttävät usein matkapuhelimia hakemuksen täyttämiseen. 

Haastattelujen ja työtarjousten suhde

Haastattelujen ja työtarjousten suhde mittaa järjestettyjen haastattelujen määrää suhteessa tehtyjen työtarjousten määrään. Se auttaa ymmärtämään haastatteluprosessin tehokkuutta.

Jos järjestät paljon haastatteluja, mutta tarjouksia ei tehdä, ongelma voi olla hakijoiden hankinnassa, haastattelutyylissäsi tai haastattelun monimutkaisuudessa. 

Mietit varmaankin, mikä olisi hyvä suhdeluku? CareerPlugin mukaan haastattelujen ja palkkausten keskimääräinen suhdeluku oli vuonna 2023 36 %.

Vinkkejä tämän suhdeluvun kasvattamiseen:

• Varmista, että esihenkilöt ja muut asiaankuuluvat haastattelijat on koulutettu asianmukaisiin ja tehokkaisiin haastattelutaitoihin. 
• Varmista, että rekrytoijasi esikarsivat hakijat tehokkaasti ja välittävät eteenpäin vain täysin pätevät hakijat. 
• Yksi rekrytointiohjelmiston hyödyistä on se, että sen avulla voit hallita useita sidosryhmiä koskevia prosesseja helposti, mutta kaikkien näiden sidosryhmien on ymmärrettävä, miten sitä käytetään. 

Ensimmäisen vuoden vaihtuvuusaste

Tämä mittari kertoo, kuinka moni työntekijä lähtee ensimmäisen vuoden aikana. Jos monet ihmiset lähtevät ensimmäisen vuoden aikana, perehdytyksessäsi, työtyytyväisyydessä, organisaatiokulttuurissa tai esihenkilöiden ihmisten johtamisen taidoissa on todennäköisesti puutteita. 

Vinkkejä henkilöstön pysyvyyden varmistamiseen:

• Kehitä perehdytyskokemusta jatkuvasti. 
• Kouluta esihenkilöistäsi erinomaisia ihmisten johtajia
• Tarjoa uusille työntekijöille mentoreita ja valmennusta
• Sitoudata uudet työntekijät tehokkaasti ensimmäisten 90 päivän aikana
• Pidä ensimmäisten 90 päivän aikana säännöllisesti yhteyttä varmistaaksesi, että heillä on tehtävässä onnistumiseen tarvittava tuki ja resurssit.

Rekrytointivaiheessa käytetty aika

Tällä mittarilla seurataan, kuinka kauan hakijat viipyvät rekrytointiprosessin kussakin vaiheessa.

Kuinka kauan esimerkiksi kestää, että hakija siirtyy alustavasta seulontapuhelusta haastatteluun esihenkilön kanssa? Mittari auttaa tunnistamaan prosessin pullonkaulat ja parantamaan hakijakokemusta. 

Vinkkejä hakijoiden tehokkaaseen etenemiseen rekrytointiprosessissa:

• Aseta selkeät aikataulut ja odotukset jokaiseen vaiheeseen yhdessä hakijoiden ja esihenkilöiden kanssa.
• Käytä tekoälytyökaluja sisältävää rekrytointiohjelmistoa aikataulutuksen, seurantaviestien ja palautteen automatisointiin. 

Näin asetat rekrytoinnin KPI-mittarit

On hyvä tunnistaa nämä KPI-mittarit tärkeimmiksi prioriteeteiksi, mutta sinun on myös ymmärrettävä, miten ne asetetaan ja miten niiden seurantaa aletaan tehdä, jotta saat paremman käsityksen rekrytointisuppilosi toiminnasta. 

Tässä on muutamia perusvaiheita, joiden avulla pääset alkuun. 

More Articles

• Tekoäly työhaastatteluissa: uudet trendit, käyttötapaukset & mitä seuraavaksi
• Tekoäly ansioluetteloiden seulonnassa: johdonmukaisuuden, skaalautuvuuden ja arvioinnin laadun parantaminen
• Tekoäly rekrytoinnissa: trendit, muutokset ja tulevaisuus

Yhdistä KPI-mittarit liiketoimintaan 

Rekrytoinnin KPI-mittarit ovat muutakin kuin lukujen seuraamista. Tärkeää on varmistaa, että ne ovat linjassa yrityksen kasvua ja liiketoiminnan jatkuvuutta koskevan kokonaisstrategian kanssa. 

Jos yrityksesi esimerkiksi haluaa laajentaa uuden teknologian käyttöä, rekrytointitoimien on muututtava niin, että keskitytään osaajiin, joilla on kokemusta ja tietämystä kyseisen teknologian käytöstä tämän uuden kasvualueen tukemiseksi. 

KPI-mittarien on oltava linjassa organisaation eri osastojen kanssa, koska rekrytointitoimet vaikuttavat tavalla tai toisella jokaiseen osastoon. Sen sijaan, että seuraisit satunnaisia lukuja, varmista, että seuraat niitä asioita, joita on seurattava yrityksen tulevan kasvun kannalta.

Keskeisten sidosryhmien osallistaminen

Kun mukaan otetaan kaikki henkilöstöhallinnosta ylimpään johtoon, esihenkilöihin ja rekrytoijiin, prosessia voidaan kehittää. Jokainen tuo yrityksestä erilaisen näkökulman ja tärkeitä havaintoja, joiden avulla voidaan priorisoida tiettyyn tehtävään tarvittavia taitoja ja kokemusta. 

Kaikkien on oltava samalla sivulla ja työskenneltävä yhdessä, ei siiloissa. 

Selkeiden ja mitattavien rekrytoinnin KPI-mittarien määrittäminen

Selkeys on tässä avainasemassa. Varmista, että KPI-mittarisi ovat SMART-periaatteen mukaisia eli täsmällisiä, mitattavia, saavutettavissa olevia, relevantteja ja aikaan sidottuja. 

Ole rekrytoinnissa täsmällinen. Esimerkiksi: palkkaa 5 Appian-kokemusta omaavaa ohjelmistokehittäjää seuraavien 2 kuukauden aikana siten, että keskipalkka on 130k. Tämä auttaa seuraamaan edistymistä ja selkeyttää, miltä onnistuminen näyttää. 

Säännöllinen tarkastelu ja mukauttaminen

Aivan kuten rekrytointiprosessia on jatkuvasti parannettava, sama pätee myös palkkaamiseen, perehdytykseen ja KPI-mittareihin. Muokkaa kaikkea tarpeen mukaan varmistaaksesi, että liiketoiminnan tarpeet täyttyvät. 

Seuraamalla, mihin suuntaan liiketoiminta on menossa, muuttuuko jokin asia ja missä parannuksia saatetaan tarvita, voit pysyä ketteränä prosessissa ja keskittää energiasi uudelleen sinne, missä sitä tarvitaan. 

Rekrytoinnin KPI-koontinäytöt

Koontinäytöt tarjoavat reaaliaikaisen yleiskuvan keskeisistä rekrytointimittareista, kuten täyttöajasta ja palkkauskustannuksista, kaikki yhdessä paikassa.

Niiden avulla voimme havaita trendit helpommin, tunnistaa pullonkaulat ja tehdä tietoon perustuvia päätöksiä nopeasti.

Keskeistä on keskittyä mittareihin, jotka ovat yrityksellesi tärkeimpiä, ja hienosäätää niitä edetessäsi. 

Automaatio-ominaisuuksien integroimisesta suoraan koontinäyttötyökaluihin voi myös olla hyötyä. Yksi KPI-ohjelmiston eduista on, että se voi auttaa tässä.

Kuten aiemmin mainittiin, rekrytoinnin automaatiotyökalut, jotka voivat hallita ehdokasseurantaa, ansioluetteloiden seulontaa ja päivitysten lähettämistä, voivat vähentää merkittävästi rekrytoijien työmäärää ja varmistaa samalla reaaliaikaisten tietojen tarkkuuden.

Tämä mahdollistaa nopeamman päätöksenteon, raportoinnin ja muiden tietojen hyödyntämisen sekä vapauttaa samalla tiimisi aikaa keskittyä suhteiden rakentamiseen ja muihin tärkeämpiin tehtäviin.

Yksinkertaista rekrytoinnin raportointia

Pidä raportointi yksinkertaisena. Rekrytoinnin koontinäyttö voi joko selkeyttää asioita tai tehdä niistä monimutkaisempia. Vältä lisäämästä liikaa tietoa, joka ei välttämättä ole arvokasta tietyssä tilanteessa.

Tavoitteena on tarjota tiimillesi, johdolle ja sidosryhmille selkeä ja helposti luettava kuva olennaisista havainnoista.

Yksinkertaisempi koontinäyttö helpottaa tietojen omaksumista, toimivien asioiden tunnistamista ja huomiota vaativiin asioihin keskittymistä.