DEI:tä koskevien väärinkäsitysten muuttaminen auttaa rakentamaan paremman työelämän

Telegraph Academyssa autoin rakentamaan koulun, joka opetti yli 1 000 aliedustettuihin ryhmiin kuuluvaa aikuista ohjelmistosuunnittelijoiksi ja auttoi yli 190:tä heistä työllistymään. 

Olen aiemmin työskennellyt Pivotal Software, Inc.:ssä, DocuSignilla ja viimeksi Airtablella, jossa työskentelin henkilöstötiimien kanssa auttaakseni suunnittelemaan kulttuureja, jotka aktiivisesti edistivät yhdenvertaisuutta.

Airtablella tiimini koulutti rekrytoijia ja rekrytoivia esihenkilöitä asettamaan aliedustettuihin ryhmiin kuuluvien hakijoiden rekrytoinnin etusijalle heti alusta alkaen—johdin yrityksen monimuotoisuus- ja osallisuustyötä, kun yrityksessä oli alle 150 työntekijää.

Nykyisessä tehtävässäni Joonkolla olen suoraan mukana rakentamassa ensimmäistä hankinta-alustaa, joka keskittyy yksinomaan aliedustettuihin ryhmiin kuuluviin hakijoihin, sekä auttamassa yli 200:aa yritystä, kuten Adidasia, Accenturea, American Expressiä, Crocsia, PayPalia, Northwestern Mutualia ja Intuitia, palkkaamaan aliedustettuihin ryhmiin kuuluvaa osaajistoa.

Jos pyytäisimme ystävää kuvailemaan persoonallisuuttasi, mitä hän sanoisi?

Seurallinen ja optimistinen. Minua kuvataan usein helposti lähestyttäväksi ja samaistuttavaksi. Käyn usein läheisiä ja haavoittuvia keskusteluja sattumanvaraisten tuntemattomien ihmisten kanssa New Yorkissa.

Työskentely ihmisten kanssa on minulle luontevaa. Myönnettäköön, että ylenpalttisen optimistinen asenteeni on useimmille ihmisille aika paljon. Joudun joskus esittämään rakentavan kommentin varmistaakseni, etteivät ihmiset luule minua robotiksi.

Kun ajattelet urapolkuasi, mikä mielenkiintoinen tarina nousee esiin?

Opiskelin osallistuakseni ohjelmointikoulutukseen helmikuussa 2014. Pääsykokeen tiedettiin olevan erittäin vaikea; useimmat opiskelijat reputtivat ensimmäisellä kerralla, opiskelivat kuusi viikkoa ja läpäisivät kokeen toisella kerralla. Aikatauluni ja budjettini olivat tiukat, ja minun oli päästävä huhtikuussa alkavalle kurssille. Epäonnistuminen ei ollut vaihtoehto.

Pääsyhaastattelupäivänä olin hyvin luottavainen taitoihini. Kun aloin tehdä koetta, asiat kuitenkin romahtivat nopeasti. Haastattelijani keskeytti haastattelun aikaisin ja sanoi: ”Luulen, että sinun pitäisi opiskella kuusi viikkoa ennen uutta yritystä.”  Epätoivoissani katsoin häntä ja sanoin: ”en.”

Hän näytti hämmentyneeltä, ja jatkoin: ”Minun täytyy päästä seuraavalle kurssille. Pystyn läpäisemään tämän, anna minulle vain viikko.” Hän suostui vastahakoisesti ja antoi minulle linkin henkilökohtaiseen kalenteriinsa. Opiskelin viikon ajan valtavasti, läpäisin kokeen ja aloitin seuraavassa ryhmässä.

Tämä kokemus opetti minulle kaksi asiaa: älä hyväksy kieltävää vastausta, ja anna ihmisille enemmän aikaa kuin luulet heidän tarvitsevan kehittyäkseen erinomaisiksi.

Parasta, mitä organisaatio voi tehdä, on kysyä tiimiltään, miten he haluaisivat työskennellä, ja tehdä kaikkensa sovittaakseen odotukset sen mukaisiksi.

Mikä on vaikuttavin oppitunti, jonka olet tähän mennessä urasi aikana oppinut?

Kohtaa ihmiset siellä, missä he ovat. Aikani monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden parissa opetti minulle, että jokainen on matkansa eri vaiheessa.

Minun oli ymmärrettävä, mistä ihmiset tulevat, minne he haluavat päästä ja miten voin auttaa heitä pääsemään sinne.

Tämä ajatus pätee ihmisten kehittämiseen, ammatilliseen kehitykseen ja projektien kehittämiseen. Loppujen lopuksi kaikki saavuttamamme liittyy ihmisiin. 

Kiitos, että kerroit meille hieman siitä, kuka olet! Siirrytäänpä asiaan. Kun kuulet ilmauksen ”rakentaa parempi työelämän maailma”, mitä sinulle tulee mieleen?

Työpaikka, joka palvelee työntekijöidensä tarpeita yhtä paljon kuin työntekijät palvelevat yrityksen tarpeita. Yritykset, jotka tunnistavat ja kunnioittavat työntekijöidensä työskentelytapoja, pystyvät palvelemaan työntekijöidensä tarpeita parhaiten. 

Konkreettinen esimerkki tästä on joustava työaika ja työskentelypaikka. ”Työ” oli ennen paikka, johon mennään, mutta se on kehittymässä joksikin paljon suuremmaksi.

Parasta, mitä organisaatio voi tehdä, on kysyä tiimiltään, miten he haluaisivat työskennellä, ja tehdä kaikkensa sovittaakseen odotukset yhteen tämän kanssa.

Mikä on mielestäsi suurin este paremman työelämän rakentamisen tiellä?

Se, että monimuotoisuutta ja osallisuutta pidetään virheellisesti strategisena toimintona. Useimmat ihmiset ajattelevat, että DE&I liittyy tunteisiin ja kulttuuriin, mutta suurin osa DE&I-rooleista keskittyy strategisesti ohjaamaan käyttäytymistä, jotta tunteet ja kulttuuri voivat kukoistaa.

Esimerkiksi DocuSignilla pyysimme rekrytoijiamme kirjaamaan, kuinka moneen aliedustettuun ryhmään kuuluvaan ehdokkaaseen he olivat olleet yhteydessä tietyn viikon aikana. Tämä yksinkertainen käyttäytymisen muutos pakotti rekrytoijat kohtaamaan ”kiusalliset” tunteensa siitä, etteivät he pystyneet löytämään monia URG-ehdokkaita.

Tämä auttoi meitä lopulta rakentamaan kulttuurin, jossa näiden tunteiden ilmaiseminen ei ollut vain hyväksyttävää, vaan sitä myös rohkaistiin ja arvostettiin.

Kannustan henkilöstötiimejä ja liiketoimintajohtajia kohtelemaan työntekijöitä sisäisinä asiakkaina: keskustelkaa heidän kanssaan useammin, kirjatkaa heidän palautteensa ja toteuttakaa järkeviä parannuksia. 

Minkä yhden asian voimme käytännössä tehdä omissa käsissämme rakentaaksemme paremman työelämän jo tänään? Ja miten suosittelet toteuttamaan sen?

Keskustele työntekijöiden kanssa varhain ja usein. Taustani on tuote- ja yrittäjyystyössä. Suurin osa näistä tehtävistä liittyy keskusteluihin asiakkaiden kanssa. 

Kannustan henkilöstötiimejä ja liiketoimintajohtajia kohtelemaan työntekijöitä sisäisinä asiakkaina: keskustelkaa heidän kanssaan useammin, kirjatkaa heidän palautteensa ja toteuttakaa järkeviä parannuksia. 

Kahdesti vuodessa toteutettava työntekijöiden äänikysely on tärkeä, mutta jatkuvan palautteen kerääminen on omissa käsissämme ja antaa meille mahdollisuuden tehdä ketteriä päätöksiä siitä, miten työtä tulisi tehdä.

Voitko kertoa yhden asian, jonka olet kokenut, nähnyt tai josta olet lukenut ja joka vie meitä kohti parempaa työelämää?

Luin hiljattain uusimman McKinseyn Naiset työelämässä -raportin. Raportin keskeinen väite on, että naiset jättävät työpaikkansa useammin kuin koskaan aiemmin. He eivät lähde pelosta, vaan halusta saada enemmän irti urastaan ja työpaikoistaan. Tämä lainaus jäi erityisesti mieleeni:

”Naisjohtajat lähtevät työpaikoistaan merkittävästi todennäköisemmin kuin miesjohtajat, koska he haluavat enemmän joustavuutta tai haluavat työskennellä yrityksessä, joka on sitoutuneempi työntekijöiden hyvinvointiin ja DEI:hin.”

Taitavat ja kokeneet naiset vaativat yrityksiä vastuuseen paremman työelämän rakentamisesta. Toivon, että tämä pakottaa yritykset investoimaan työelämän kehittämiseen aiempaa kiireellisemmin.

Kun ajattelet paremman työelämän rakentamista, onko mielessäsi jokin yritys ja/tai johtaja, jota meidän pitäisi seurata? Jos on, mitä he tekevät?

Madison Butler, Grav-yhtiön henkilöstöjohtaja, on ehdottomasti seuraamisen arvoinen LinkedInissä. Hän käsittelee vaikeita aiheita käytännönläheisten neuvojen avulla ja kattaa kaikki kulttuuri- ja monimuotoisuustyön osa-alueet. Hänen julkaisunsa ovat opettaneet minulle paljon ja haastaneet minut kehittymään paremmaksi henkilöstöjohtajaksi vuosien ajan.

Miten lukijamme voivat seurata työtäsi?

Löydät minut LinkedInistä ja Twitteristä.  

Kiitos, että toit äänesi People Managing People -julkaisun haastattelusarjaan aiheesta Kuinka rakentaa parempi työelämä!

Tuo äänesi keskusteluun

Liity haastattelusarjaamme ja jaa ideasi siitä, miten voimme rakentaa paremman työelämän!