Toimistovälipalat: Jessica Winder

Miten päädyit nykyiseen tilanteeseesi?

Ahkeran työn ja sinnikkyyden avulla, olemalla koskaan hyväksymättä kielteistä vastausta ja olemalla aina valmis oppimaan. Suoritin itse asiassa projektinhallinnan sertifioinnin viime viikolla. Haluan jatkuvasti laajentaa osaamistani. 

Mikä on tähänastisen urasi merkittävin oppi?

Tuokaa äänenne kuuluviin! Vaikka äänenne värisisi tai joutuisitte esittämään epäsuositun mielipiteen, sanokaa se rohkeasti ja suoraan! Pelon ei pitäisi estää teitä näyttämästä aitoa itseänne.

Miltä tyypillinen päiväsi näyttää? Onko sinulla tietty rutiini, jota noudatat?

Minulla ei ole tiettyä rutiinia. Yleisesti päiväni koostuu tavallisesti kokouksista ja projektien parissa työskentelyyn varatusta ajasta. En ole aamuihminen, joten aloitan tärkeän projektin parissa työskentelyn yleensä vasta kello 14, jolloin suurin osa yrityksestä valmistautuu jo lopettamaan työpäivän, koska he ovat itärannikolla ja minä länsirannikolla. 

Miten kuvailisit työtäsi muille?

Tehtäväni on varmistaa, että yrityskulttuuri on osallistava ja toivottaa kaikki tiimin jäsenet tervetulleiksi sekä huolehtia siitä, että työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta koskevat käytännöt ja menettelyt ovat kunnossa. Pidän henkilöstötoimintoja organisaation selkärankana.

Mikä on työsi parhaita puolia?

Epäilemättä tiimini sekä vahvat suhteet ja luottamus, jotka olen rakentanut johtavan henkilöstöliiketoimintakumppanin ja osaamisneuvonantajan kanssa. 

Mikä on suurin haasteesi, ja miten pyrit ratkaisemaan sen?

Haasteena on muuttaa käsitystä siitä, että ”HR” on olemassa vain ”palkkaamista ja irtisanomista” varten, sekä varmistaa, että osasto nähdään strategisesti tärkeänä organisaation pitkän aikavälin menestykselle. 

Olen muuttanut tätä käsitystä toiminnan ja johtoryhmälle tuotetun lisäarvon avulla. Tämä näkyi viimeksi uuden työntekijöiden urakehitystä tukevan koulutuskokonaisuuden kehittämisessä. Olemme myös panostaneet pysymishaastatteluihin ja siihen, miten voimme laatia avainhenkilöille pysyvyyttä tukevia strategioita. 

Mikä on mielestäsi suurin HR:ään liittyvä väärinkäsitys?

Minut tunnetaan siitä, että sanon perinteisen HR:n joutavan romukoppaan, koska se on vanhentunutta ja keskittyy ihmisten sijaan sääntöjen noudattamiseen ja riskienhallintaan.

Valitettavasti useimmat työntekijät eivät luota HR:ään, koska alalla on puutetta johtajuudesta ja innovaatioista. Uskallan omaksua toisenlaisen ajattelutavan ja vaihtaa turvallisen, egokeskeisen näkökulman laaja-alaiseen ja radikaaliin näkemysten ja toimien kokonaisuuteen. Kehittyvä HR (tunnetaan myös nimellä henkilöstötoiminnot) on tulevaisuuden suunta!

Perinteisen ja kehittyvän HR:n keskeiset erot:

• Osallisuus on tärkein prioriteetti
• Hyödynnetään teknologiaa ja henkilöstöanalytiikkaa vaikuttavan tarinankerronnan tukena
• Luodaan käytäntöjä, jotka auttavat työntekijöitä tekemään uransa parasta työtä.

Mitä haluaisit nähdä yritysten tekevän toisin henkilöstöönsä liittyen?

Kaiken! Perustan on oltava työntekijöiden sitoutuminen ja psykologinen turvallisuus, joka mahdollistaa puheenvuoron käyttämisen ja kuulluksi tulemisen, vaikka se tarkoittaisi eri mieltä olemista johdon kanssa.

Miten organisaatiot voivat luoda psykologista turvallisuutta?

Psykologinen turvallisuus tarkoittaa työntekijöiden kokemaa turvallisuuden ja luottamuksen tunnetta työympäristössään. Se on tärkeä tekijä, joka voi vaikuttaa työntekijöiden hyvinvointiin ja suoriutumiseen sekä organisaation yleiseen kulttuuriin.

Tässä on joitakin tapoja, joilla organisaatiot voivat luoda työntekijöilleen psykologisesti turvallisen työympäristön:

1. Edistä avointa viestintää: kannusta työntekijöitä tuomaan esiin ajatuksiaan ja jakamaan ideoitaan ilman pelkoa kielteisistä seurauksista. Tämä voidaan saavuttaa säännöllisillä tapaamisilla, palautekeskusteluilla ja muilla mahdollisuuksilla, joissa työntekijät voivat tuoda esiin huolenaiheitaan.
2. Tue monimuotoisuutta ja osallisuutta: luo osallistava kulttuuri, jossa kaikki työntekijät tuntevat olevansa arvostettuja ja kunnioitettuja taustastaan tai identiteetistään riippumatta. Tähän kuuluu monimuotoisuuden edistäminen rekrytoinnissa ja johtotehtävissä sekä syrjintään ja ennakkoluuloihin puuttuminen.
3. Tarjoa mielenterveyden tukipalveluja: tarjoa pääsy mielenterveyden tukeen ja palveluihin, kuten neuvontapalveluihin tai työntekijöiden tukiohjelmiin, jotta työntekijät voivat selviytyä stressistä ja muista haasteista.
4. Kannusta työn ja muun elämän tasapainoon: auta työntekijöitä löytämään tasapaino työn ja henkilökohtaisen elämän välillä tarjoamalla joustavia työjärjestelyjä ja korostamalla taukojen ja lomien pitämisen tärkeyttä.
5. Laadi selkeät ohjeet ja odotukset: viesti käyttäytymistä koskevista odotuksista ja ohjeista sekä pidä kaikki työntekijät vastuullisina. Tämä voi auttaa luomaan työpaikalle oikeudenmukaisuuden ja ennakoitavuuden tunnetta.
6. Kannusta avoimeen palautteeseen: luo kulttuuri, jossa työntekijät tuntevat olonsa mukavaksi antaessaan kollegoilleen ja johtajilleen rehellistä, sekä myönteistä että rakentavaa, palautetta. Tämä voi parantaa viestintää ja rakentaa luottamusta organisaation sisällä.

Mitkä ovat suosikkityökalujasi, jotka auttavat sinua työssäsi?

Olen suuri Latticen puolestapuhuja. Käytämme sitä henkilöstön sitouttamiseen, suoritusarviointeihin, kehittymissuunnitelmiin ja johdon kanssa pidettäviin kahdenkeskisiin tapaamisiin. Suosittelen sitä lämpimästi! 

Mikä on ollut tähän mennessä menestyksekkäin hankkeesi ja miksi?

Työntekijöiden resurssiryhmämme (ERG) ovat tarjonneet kaikille tiimin jäsenille yhteisöllisyyden tunnetta ja vahvistaneet heidän sitoutumistaan. Tällä hetkellä meillä on neljä ERG-ryhmää erityisesti mustille työntekijöille, naisille, neuroepätyypillisille työntekijöille ja vanhemmille. 

(Lue lisää työntekijöiden resurssiryhmistä ja niiden perustamisesta.)

Mikä on paras koskaan saamasi neuvo?

Ole läsnä ja tule näkyväksi! Älä ujostele. 

Mikä on mielestäsi suurin haaste, jonka yritykset kohtaavat nykyisillä työmarkkinoilla?

Yritykset saattavat kohdata nykyisillä työmarkkinoilla useita haasteita, kuten:

1. Osaajapula: Kilpailuilla työmarkkinoilla yritysten voi olla haastavaa löytää ja houkutella huippuosaajia. Tämä voi koskea erityisesti tiettyjä toimialoja tai tehtäviä, joissa pätevien työntekijöiden kysyntä on suurta.
2. Huippuosaajien pitäminen: Kun yritys on palkannut huippuosaajia, heidän pitämisensä voi olla haastavaa, etenkin jos muut yritykset tarjoavat samanlaisia tai parempia mahdollisuuksia.
3. Monimuotoisuuden ja osallisuuden johtaminen: Yritykset tunnistavat yhä useammin monimuotoisuuden ja osallisuuden merkityksen työpaikalla, mutta niiden toteuttaminen voi olla haastavaa. Tämä voi edellyttää esimerkiksi syrjintään ja ennakkoluuloihin liittyvien ongelmien käsittelyä sekä kaikkia työntekijöitä tervetulleeksi toivottavan ja osallistavan kulttuurin luomista.

Lopuksi ja mikä tärkeintä, mikä on suosikkivälipalasi toimistolla tai muualla työskennellessäsi?

Vakiovälipalani on Red Bull ja happamat hedelmäkarkkimadot – älkää tuomitko, haha

What’s your favorite office snack?

Work in People and Culture? Want to share your ideas?

Applications to be interviewed are open to anyone (yes anyone!) so don’t hesitate to fill in the form for an opportunity to share your knowledge and ideas.