Heikkouksiemme määrittäminen voi auttaa meitä rakentamaan paremman työelämän
Olemme intohimoisia työelämästä ja siitä, miten voimme tehdä siitä paremman. Uteliaisuutemme tyydyttämiseksi olemme käynnistäneet haastattelusarjan, jossa keskustelemme kokeneiden johtajien, yritysten omistajien, esihenkilöiden ja asiantuntijoiden kanssa kuullaksemme heidän näkemyksiään siitä, miten voimme yhdessä rakentaa parempaa työelämää.
Haluaisimme tutustua sinuun hieman paremmin. Kerro meille hieman taustastasi.
Hei, olen John Silva, SPHR! Olen työskennellyt henkilöstöhallinnon parissa yli seitsemän vuoden ajan. Olen keskittynyt pääasiassa konsultointiin ja PEO-malliin SaaS-yritysten ja startup-yritysten parissa täällä Phoenixissa, Arizonassa. Työurani yrityksiä ovat olleet PayPal, Zenefits, Sequoia Consulting Group ja tällä hetkellä ADP.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Rakkauteni henkilöstöhallintoon sai alkunsa siitä, kun seurasin lapsena vanhempieni pyörittävän pientä, viiden hengen yritystä ja ymmärsin, kuinka haastavaa ja jokapäiväistä kamppailua organisaation johtaminen voi olla. Tein tehtäväkseni auttaa pienyrityksiä keskittymään kasvuun sekä varomaan henkilöstöhallinnon sudenkuoppia ja vaaroja, joita kohtaamme joka päivä.
Jos pyytäisimme ystävää kuvailemaan persoonallisuuttasi, mitä hän sanoisi?
Ystävät ja työkaverit kuvailisivat minua hyväntuuliseksi ja seurassani viihtyisäksi ihmiseksi, joka esittää perusteellisia kysymyksiä. He ovat huomanneet, että sovellan usein ”järkevän ihmisen mittapuuta” kaikkiin elämän haasteisiin. He tulevat luokseni tietäen, että osaan eläytyä muiden tilanteisiin ja ymmärtää, miltä asiat tuntuvat heidän asemassaan, mutta myös huomioida vivahteet ja epäselvät tilanteet.
Kun ajattelet urapolkuasi, mikä mielenkiintoinen tarina tulee ensimmäisenä mieleesi?
Johtajien, työntekijöiden ja asiakkaiden kanssa kohtaamistani tilanteista muistan erityisesti erään konsultointiyrityksen esihenkilön, jonka kanssa työskentelin. Tämän tarinan vuoksi kutsun häntä nimellä ”Jessica”.
Työskentelin pienessä konsultointiyrityksessä täällä Phoenixissa. Työntekijöitä oli korkeintaan yhdeksän. Meidän kaikkien oli helppo olla perjantaisin toimistolla ja kokoontua lounaalle. Puhuimme asiakkaistamme, elämästä ja tutustuimme vain paremmin toisiimme. Ajan myötä huomasimme, että Jessica suhtautui elämän ongelmiin varsin pessimistisesti.
Perjantaitapaamisissamme teimme harjoituksen nimeltä ”mikä tekee minut onnelliseksi tällä viikolla”. Se oli hauska ja yksinkertainen tapa kertoa kirjasta, TV-ohjelmasta tai tapahtumasta, josta olimme viikon aikana nauttineet. Oli tavallista kysyä Jessicalta, mikä oli tehnyt hänet onnelliseksi, ja saada vastaukseksi ”Ei mikään, mikään ei tehnyt minua onnelliseksi tällä viikolla” tai ”Kaikkien kohtaamieni kamalien asioiden jälkeen en voi kuvitella, että mikään olisi ollut hyvin”.
Tämä suhtautumistapa elämään sai minut ymmärtämään, että en haluaisi johtaa ihmisiä, jos joskus päätyisin esihenkilöksi työelämässä. LinkedInissä on paljon julkaisuja, joissa kerrotaan, mitä oma esihenkilö teki inspiroivalla tai liikuttavalla tavalla. Yhtä tärkeää on kuitenkin huomioida kohtaamiasi ominaisuuksia, joita et itse haluaisi omaksua. Kaikkein tärkeintä on ymmärtää, miten oma asenteesi voi vaikuttaa paitsi sinuun itseesi myös koko tiimiisi.
Mikä on tähänastisen urasi vaikuttavin oppi?
Useimmat henkilöstöhallinnon ammattilaiset kohtaavat valtavasti erilaisia elämäntilanteita ja haasteita, joista ammentaa! Kaikista kokemuksistani vaikuttavin oli työskentely nuorena työntekijänä startup-yrityksen SaaS-yrityksessä täällä Tempessä, Arizonassa. Mikä oppi siitä jäi? Vastaus on pitkä, mutta pääsen kyllä asiaan.
Työskennellessäni tässä startup-yrityksessä ympärilläni oli samanikäisiä ja kokemustasoltaan samanlaisia työntekijöitä. Tämän seurauksena sitouduimme työhömme, hitsauduimme yhteen tiiminä ja ennen kaikkea annoimme kaikkemme uramme edistämiseksi. Työskentelin tässä SaaS-yrityksessä vain kaksi vuotta! Noiden kahden vuoden aikana halusin useita ylennyksiä, palkankorotuksia ja tunnustusta. Miksi? Koska ikätoverini saivat niitä ja työskentelin kymmenen tuntia, usein kaksitoista tuntia, päivässä saavuttaakseni mittarimme ja tavoitteemme.
Ajan myötä esihenkilöni eivät pystyneet sitoutumaan vaatimuksiini, he irtisanoivat ystäviäni, ja huomasin saavani rahallista kasvua ja paremman aseman tulevissa tehtävissä.
Mikä siis oli oppi? Oppi oli tämä: vaikka olisit sijoittanut työhösi paljon henkilökohtaista panosta ja tuntisit investoineesi siihen valtavasti, loppujen lopuksi työsuhde on liikesuhde. Sellaisena työnantajat sen näkevät!
Työntekijöille ja asiakkaille käyttämäni vertauskuva on tämä: Palkkaat putkimiehen työskentelemään putkiliikkeeseesi. Hän saapuu joka päivä ja kertoo haaveilevansa arkkitehdin ammatista. Hän on hyvä työssään putkimiehenä, mutta odottaa johdolta seuraavia askelia arkkitehdin urallaan. Putkiliikkeenä voit tehdä vain rajallisesti hänen arkkitehdin unelmiensa toteuttamiseksi, ja loppujen lopuksi tarvitset yksinkertaisesti putkimiehen hoitamaan putkitöitä!
Kiitos, että kerroit meille hieman siitä, kuka olet! Siirrytäänpä aiheeseen. Kun kuulet ilmauksen ”rakentaa parempi työelämä”, mitä sinulle tulee mieleen?
Kun kuulen ilmauksen ”rakennetaan parempaa työelämää'', ajattelen perusasioita: hyvää organisaatiosuunnittelua eri toimintoryhmien välillä, selkeästi määriteltyä palvelun laajuutta sekä työntekijöille että heidän tukemalleen tuotteelle, johdolle sopivaa hallittavaa määrää alaisia sekä selkeää visiota, jonka avulla työntekijät näkevät, millainen heidän urakehityksensä voisi olla organisaatiossa.
On helppo tavoitella kunnianhimoisia tavoitteita, myyntimittareita ja organisaatiosuunnittelua. Teemmekö kuitenkaan perusasiat oikein? Tietävätkö työntekijät, kuinka hyvin he suoriutuvat? Onko heidän roolinsa selkeä ja helposti ymmärrettävä? Johdetaanko heitä heille parhaiten sopivalla tavalla? On olennaista keskittyä perusasioihin ja toteuttaa ne mahdollisimman korkealla tasolla, jotta ne ovat yrityksen kasvaessa vakaalla pohjalla ja ihanteellisia skaalautumiseen.
Mikä on mielestäsi suurin este paremman työelämän rakentamiselle?
Omasta näkökulmastani suurin este on työntekijöiden ja esihenkilöiden välisen suhteen optimoinnin päivittäinen haaste. Uskon todella, että työntekijät jättävät esihenkilönsä, eivät yritystä. Ovatko työntekijät huonoja? Vai ovatko he vain sellaisen johtajan alaisuudessa, joka ei osaa johtaa heitä? Osaavatko esihenkilöt johtaa näitä työntekijöitä? Onko esihenkilö uusi johtotehtävissä? Niin monet tekijät vaikuttavat tilanteeseen, että jokaista suhdetta tulisi tarkastella tapauskohtaisesti. Työntekijät kertovat sinulle, että he pysyivät yrityksessä – ja jopa seurasivat mukanaan – siellä olleen esihenkilönsä vuoksi, koska kokemus oli niin myönteinen. Työntekijät kertovat myös, että heidän tärkein lähtösyynsä oli juuri tuo sama esihenkilö.
Mitä yksi asia, johon voimme itse vaikuttaa, on sellainen, jonka voimme käytännössä tehdä tänään paremman työelämän rakentamiseksi? Ja miten suosittelet lähestymään sitä?
Yksi asia, johon jokainen voi tänään keskittyä parantaakseen omaa työelämäänsä, on heikkouksien ja tehottomuuksien tunnistaminen ja niiden ottaminen omalle vastuulleen.
Onko sinulla loistava tuote, mutta sen toimittaminen ja julkaiseminen kestää kilpailijoitasi kauemmin? Luo tämä odotus paitsi asiakkaallesi myös asiakasta tukevalla tiimille. Onko sinulla kokonaisuutena loistava tuote, mutta ohjelmisto tai järjestelmä ei ole yhtä ajantasainen kuin kilpailijoilla? Ota vastuu ja tunnusta se. Yksi parhaista työkaluista, joita meillä on mutta joita käytämme harvoin, on niiden asioiden omistajuuden ottaminen, joissa emme ole parhaimmillamme. Se on vaikeaa! Se vaatii vastuullisuutta ja itsetuntemusta.
Miten rakennat omistajuuden kulttuuria?
Omistajuuden kulttuuri voi ilmetä monin eri tavoin. Keskeinen osa mitä tahansa omistajuuden kulttuuria on ylhäältä alaspäin ulottuva omistajuus. Johtajien ja ylimmän johdon on osoitettava omistajuutta, jos haluat sen välittyvän aina asiakasrajapinnassa työskenteleville työntekijöille asti. Toinen hyvä omistajuuden edistämisen strategia on antaa työntekijöille mahdollisuus ratkaista omat ongelmansa. Yleensä työntekijät, jotka työskentelevät päivästä toiseen tukemansa tuotteen tai toimintoryhmän parissa, tietävät parhaiten, miten heidän säännöllisesti kohtaamansa kipupisteet voidaan kiertää tai miten niiden perimmäiset syyt voidaan selvittää.
Voitko kertoa yhdestä asiasta, jonka olet kokenut, nähnyt tai josta olet lukenut ja joka vie meitä kohti parempaa työelämää?
Yksi asia, jonka olen nähnyt COVID-19:n aikakaudella, on työntekijöiden havahtuminen siihen, etteivät he tee työtä, jota todella haluavat tehdä, ja heidän päätöksensä irtisanoutua aloittaakseen alusta. Kirjanpitäjät, jotka ovat hoitaneet samaa tehtävää vuosia, antavat vihdoin graafiselle suunnittelulle mahdollisuuden. Myynnissä työskentelevät haluavat kokeilla kyberturvallisuutta. Tällaiset uranvaihdokset ovat innostavia, ja yritysten tulisi tukea niitä nykypäivänä. Jokainen, joka tavoittelee unelmaansa työelämässä, on aina kokonaisuutena positiivinen asia!
Kun ajattelet paremman työelämän rakentamista, haluaisin tietää, tuleeko mieleesi jokin yritys ja/tai johtaja, joka erottuu joukosta ja jota meidän tulisi seurata? Jos tulee, mitä he tekevät?
Suosittelen aina tutustumaan Lazlo Bockin työhön! Hän on teoksen Työn säännöt kirjoittaja ja on toiminut ylimmän tason johtajana joissakin Piilaakson parhaista yrityksistä. Häntä kannattaa seurata, koska hänellä on hyvä tuntuma ”tavalliseen työntekijään” sen sijaan, että hän tarkastelisi asioita siltä 30 000 jalan korkeudelta, jota olemme oppineet odottamaan johtajilta.
Miten lukijamme voivat seurata työtäsi?
Seuraa minua LinkedInissä! John Silva, SPHR Tempe, Arizona.
Kiitos, että toit äänesi People Managing Peoplen haastattelusarjaan aiheesta Kuinka rakentaa parempaa työelämää!
Tuo äänesi keskusteluun
Liity haastattelusarjaamme ja jaa ideasi siitä, miten voimme rakentaa parempaa työelämää!
Aiheeseen liittyvää luettavaa:
