Kokonaisvaltainen lähestymistapa hyvinvointiin rakentaa paremman työelämän

Aloitin urani yksityisen terveydenhuollon sektorilla ja perustin WorkingWellin vuonna 1997 toisen lapseni syntymän jälkeen. Hyvinvoinnin hallintaa koskeva lähestymistapamme on aina perustunut tarpeeseen ymmärtää työssä koetun heikon hyvinvoinnin lähteitä sekä edistää työntekijöiden resilienssiä ja tarjota tukea niille, joihin työn ja elämän vaatimukset saattavat vaikuttaa kielteisesti. Työkalujemme avulla johtajat ja esihenkilöt voivat nopeasti ja helposti arvioida paineen vaikutusta yksilöön, työryhmään, useiden tiimien muodostamaan kokonaisuuteen tai koko organisaatioon. Lähteiden ja vaikutusten ymmärtäminen auttaa meitä tukemaan yrityksiä työpaineiden hallinnassa tavalla, joka edistää kasvua ja kehitystä sen sijaan, että stressi heikentäisi energiaa ja suorituskykyä. Olimme ehdolla vuoden 2021 Ison-Britannian työpaikkojen hyvinvointipalkinnoissa kategoriassa ”Paras hyvinvointipalvelujen tarjoaja”. 

Olen myös kirjoittanut yhdessä tohtori Stephen Williamsin kanssa teokset ”Vaaralliset vedet – strategioita työhyvinvoinnin parantamiseen” ja ”Työpaikan stressin hallinta – hyvien käytäntöjen suunnitelma”.

Jos pyytäisimme ystävää kuvailemaan persoonallisuuttasi, mitä hän sanoisi?

Olen melko varma, että hän sanoisi minun olevan varsin avoin ihminen, jolla on vahvoja näkemyksiä henkilökohtaisen hyvinvoinnin ja suorituskyvyn välisestä suhteesta.  Hän saattaisi myös sanoa, että olen melko puhelias ja innostunut elämästä yleensä! 

Kun ajattelet uraasi taaksepäin, mikä mielenkiintoinen tarina nousee erityisesti mieleesi? 

Tuttu golfviisaus ”mitä kovemmin harjoittelet, sitä enemmän sinulla käy tuuri” tuntuu minusta paikkansapitävältä.  Monet tärkeistä ”läpimurroista”, joita urani alussa koin, tapahtuivat, koska haastoin itseni luomaan kontakteja, olemaan rohkeampi kuin vieraan tai haastavan tilanteen edessä tunsin olevani tai koska otin vastaan töitä, joiden toteuttaminen aluksi huolestutti minua.

Ensimmäisestä freelance-konsultoinnin asiakkaastani tuli ensimmäinen asiakkaani juuri siksi, että pakotin itseni konferenssin jälkeen järjestettyyn verkostoitumistapahtumaan, vaikka en todellakaan olisi halunnut mennä! Olin pitänyt esitykseni ja halusin todella lähteä kotiin, minkä tein,  mutta pakotin itseni lähtemään tapahtumaan uudelleen neljä tuntia myöhemmin. Istuin tuntemattoman ihmisen vieressä (tietenkin – tämähän on verkostoitumisen tarkoitus!), ja hän kertoi pitäneensä esitystäni ”valaisevana”. Tämän perusteella hän halusi selvittää, miten voisimme auttaa hänen yritystään. Tämä sattumanvarainen kohtaaminen johti siihen, että hänen yrityksestään tuli yksi tärkeimmistä asiakkaistamme yli kymmenen vuoden ajaksi, mutta olisin voinut antaa periksi ja jäädä lämpimään kotiin!

Mikä on vaikuttavin oppitunti, jonka olet tähän mennessä urasi aikana oppinut?

Se, että suorasanaisuus konsultoinnissa ei aina ole niin tervetullutta kuin saatamme kuvitella! Olen psykologisesti turvallisten työpaikkakulttuurien suuri kannattaja – sellaisissa työntekijät voivat olla vapaasti omia itsejään ja jakaa näkemyksiään pelkäämättä kielteisiä seurauksia. Haluan ajatella, että WorkingWellin tiimi toimii kaikki tämän periaatteen mukaisesti, mutta jopa asiakkailla, jotka palkkaavat sinut auttamaan heitä kehittymään tällä osa-alueella, voi olla vaikeuksia ottaa vastaan konsulttien kaunistelematonta totuutta!  Asiakkaalla on aina viimeinen sana siihen, miten yhteistyö etenee, kokemuksemme syvyydestä riippumatta, joten joskus viestiä on tarpeen pehmentää, jos haluamme välttää taistelujen voittamista mutta sodan häviämistä! 

Kiitos, että annoit meille hieman käsitystä siitä, kuka olet! Siirrytään aiheeseen. Kun kuulet ilmaisun ”rakentaa parempi työelämä”, mitä sinulle tulee mieleen?

Yhteisö, jossa johtajat ovat luoneet psykologisesti turvallisen tilan, jossa työntekijät kokevat voivansa olla avoimia ja rehellisiä ilman pelkoa tuomituksi tulemisesta tai seurauksista. 

Parempi työelämä edellyttää kaikilta osapuolilta yhteistyötä, ja johtajien on oltava työntekijöitään varten sekä tehtävä itsensä saataville kuunnellakseen aktiivisesti työntekijöidensä tarpeita ja osoittaakseen tarvittaessa haavoittuvuutensa. Tämä rakentaa rakentavan ja luovan ympäristön, jossa jokainen kokee kuuluvansa joukkoon, kukaan ei jää eristyksiin ja mikä tärkeintä, jossa ei ole suorituskykyä heikentävää pelkoa.  

Mikä on mielestäsi suurin este paremman työelämän rakentamisen tiellä?

Mielestäni niin monet organisaatiot eivät näe suoraa yhteyttä työntekijöiden hyvinvoinnin ja kestävän suorituskyvyn välillä.

Kun palkkaamme jonkun, koko ihminen tulee töihin – ei vain se osa, joka tekee työn. 

Siksi meidän on omaksuttava kokonaisvaltainen lähestymistapa hyvinvointiin ja ymmärrettävä, että ollakseen työssään täysin tehokkaita työntekijöiden on pystyttävä toimimaan ja viettämään täysipainoista elämää työn ulkopuolella. Kannattavuuteen kohdistuvan paineen käyttäminen perusteena työmäärän kasvattamiselle sen sijaan, että resursoitaisiin asianmukaisesti, tarkoittaa, että yritykset käyttävät usein hyväkseen työntekijöiden hyväntahtoisuutta ja luontaista taipumusta hämärtää kodin ja työn välisiä rajoja, jotta he voivat jatkaa tulosten saavuttamista ja välttää näyttämästä siltä, että he ovat epäonnistuneet tai pettäneet muiden odotukset. Palautuminen on kestävän korkean suorituskyvyn edellytys – se ei ole asia, jolla työntekijöiden pitäisi palkita itseään, kun he ovat ”saaneet kaiken tehtyä” tai ovat niin uupuneita, etteivät enää jaksa jatkaa.

Mikä on yksi asia, johon voimme vaikuttaa ja jonka voimme käytännössä tehdä rakentaaksemme paremman työelämän jo tänään? Ja miten suosittelet etenemään?

Erinomainen tapa kannustaa avoimuuteen ja haavoittuvuuden osoittamiseen työyhteisössä on se, että johtajat näyttävät itse esimerkkiä. Kun työntekijöille osoitetaan, ettei johtajilla aina ole vastauksia, että heilläkin on pelkoja ja huolia ja että he tekevät virheitä, voidaan edistää kulttuuria, jossa avoimuus, luottamus sekä kokemusten ja näkemysten jakaminen ovat mahdollisia. 

Kun työyhteisössä vallitsee avoimuus ja luottamus, ihmiset kokeilevat todennäköisemmin uusia lähestymistapoja, mikä voi nopeuttaa innovointia ja helpottaa epäonnistumisesta palautumista.  

Tämä mahdollistaa myös avoimemmat keskustelut mielenterveydestä, loppuunpalamisesta, läheisen menettämisestä, terveysongelmista ja muista aiheista, joista puhuminen tuntuu meistä usein epämukavalta. 

Kuunteleminen ilman tuomitsemista ja empatian osoittaminen ovat myös keskeisiä asioita, joiden avulla  työyhteisö voi kokea tulevansa nähdyksi ja kuulluksi. Tämä ei tarkoita neuvonantajana toimimista tai sitä, että tietäisi vastaukset kaikkien ongelmiin, mutta se tarkoittaa osoittamista, että välität ja olet valmis tarjoamaan tukea. 

Voitko jakaa yhden asian, jonka olet kokenut, nähnyt tai josta olet lukenut ja joka vie meitä kohti parempaa työelämää?

Ymmärrys heikon psykologisen turvallisuuden roolista työhyvinvoinnin heikkenemisessä kasvaa, ja olennaista on myös se, kuinka ratkaiseva merkitys johtajien toiminnalla voi olla ”pelottoman organisaation” luomisessa. Harvardin professori Amy Edmondsonin työ tällä alalla on vaikuttanut voimakkaasti myös meihin, ja on ilahduttavaa nähdä, kuinka kiinnostus aihetta kohtaan kasvaa Isossa-Britanniassa. Amyn työssä mainitaan monia yhdysvaltalaisia yrityksiä, jotka toimivat tässä asiassa oikein, ja Pixar on erinomainen esimerkki sekä psykologisesti turvallisesta työpaikkakulttuurista että sen mahdollistamasta kaupallisesta menestyksestä. 

Miten lukijamme voivat seurata työtäsi?

Verkkosivusto: https://www.workingwell.co.uk 

Linkedin: lesley-cooper-5536302

Kiitos, että toit äänesi People Managing Peoplen haastattelusarjaan aiheesta Miten rakennetaan parempi työelämä! 

Kiitos, että kutsuitte minut mukaan!

Liity haastattelusarjaamme ja jaa ideasi siitä, miten voimme rakentaa paremman työelämän!