Kuinka korjata työntekijöiden hyvinvointiohjelma: 6 vaihetta
Jos mietit, miten työntekijöiden hyvinvointiohjelmaa voisi parantaa, aloita puuttumalla suurimpaan haasteeseen: vähäiseen osallistumiseen. Vaikka hyvinvointiohjelmat ovat tärkeä osa etuuspaketteja, useimpien ohjelmien osallistumisaste on vain 20–40 %.
Tässä artikkelissa jaan alan asiantuntijoiden hyväksi havaitsemia strategioita osallistumisen lisäämiseen, oikean hyvinvointiteknologian hyödyntämiseen ja ohjelman suunnitteluun niin, että se vastaa aidosti tiimisi tarpeita ja investointisi tuottaa todellisia tuloksia.
Mikä on työntekijöiden hyvinvointiohjelma?
Työntekijöiden hyvinvointiohjelma on yrityksen järjestämä aloite, jonka tavoitteena on parantaa työntekijöiden terveyttä ja hyvinvointia ohjelmilla, jotka keskittyvät henkiseen, fyysiseen ja emotionaaliseen terveyteen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Perinteisesti tämä on tarkoittanut jonkinlaisen joogatunnin tarjoamista – joskus maatilaeläinten kanssa, joskus verkossa. Se voi tarkoittaa myös pääsyä meditaatioresursseihin tai ravitsemusta käsittelevään materiaaliin.
Valitettavasti se ei ole tarkoittanut sitä, että henkilöstöjohtajat istuisivat työntekijöiden kanssa selvittämässä, mitä hyvinvointiedut heille oikeasti merkitsisivät.
Mikä hyvinvointiohjelmassasi on pielessä?
Kun kysyt lähes keneltä tahansa etuasiantuntijalta, mikä työntekijöiden hyvinvointiohjelmissa menee pieleen, saat todennäköisesti samanlaisen vastauksen lähtökohdaksi.
Yksi ratkaisu kaikille
”Monet yritykset ottavat käyttöön hyvinvointiohjelmia ja niihin liittyviä teknologioita parhain aikomuksin, mutta ne eivät usein vastaa työntekijöiden todellisia tarpeita ja mieltymyksiä”, sanoo Cody Rounds, kliininen psykologi ja American Psychological Associationin liittovaltion vaikuttamistyön koordinaattori. ”Yksi yleinen virhe on yksilöllisten lähestymistapojen puuttuminen. Hyvinvointi ei ole kaikille samanlaista, ja ohjelmat, joissa ei huomioida terveyden ja hyvinvoinnin yksilöllistä luonnetta, todennäköisesti kärsivät vähäisemmästä osallistumisesta.”
Yksi ratkaisu kaikille -lähestymistapa on ongelmallinen riippumatta siitä, sovelletaanko sitä koko hyvinvointiohjelmaan vai sen toteuttamiseen käytettävään ohjelmistoon.
Kun hyvinvointialustat kilpailevat keskenään tarjontansa laajuudella ja monipuolisuudella, niiden ratkaisut voivat joskus muuttua vähemmän kohdennetuiksi ja siten tehottomammiksi.
”B2B-hyvinvointipalveluiden markkinat ovat täyttyneet yhä enemmän, ja monet ratkaisut jäljittelevät toisiaan pysyäkseen kilpailukykyisinä”, sanoi digitaalisen terveydenhuollon startup-yritys Outset Wellnessin toimitusjohtaja Sonia Ponzo. ”Tämä on johtanut tarjonnan yhdenmukaistumiseen, jossa erottautuminen on vähäistä ja palveluiden ainutlaatuisuus harvinaista. Kun hyvinvointiohjelmat yrittävät kattaa kaiken, niiden huomio hajaantuu usein liian laajalle, jolloin ne eivät pysty vastaamaan tehokkaasti erityistarpeisiin tai luomaan merkityksellisiä vaikutuksia.”
Et kysynyt
Toinen yleinen virhe on nähdä hyvinvointiohjelmat jonkinlaisena rastitettavana ruutuna. Tämä johtaa usein helpoimman tai halvimman ratkaisun etsimiseen tai sellaisen ohjelman kehittämiseen, joka perustuu työntekijäkyselyiden sijaan oletuksiin hyvinvointitrendeistä.
Säännöllisen palautteen kerääminen työntekijäkyselyillä tai fokusryhmillä on ratkaisevan tärkeää heidän erityistarpeidensa ja mieltymystensä ymmärtämiseksi. Ohjelman tulisi itsessään olla kokonaisvaltainen ja kattaa fyysinen, henkinen, sosiaalinen ja taloudellinen hyvinvointi.
Yksi yleisimmistä virheistä on fyysisen hyvinvoinnin liiallinen korostaminen. Tämän voi välttää yksinkertaisesti kysymällä työntekijöiltä, mitä he arvostaisivat.
Heikko viestintä
Kun otetaan huomioon, kuinka vähän ajatusta ja tavoitteellisuutta moniin näistä ohjelmista on käytetty, ei pitäisi olla yllätys, että hyvinvointiohjelman yksityiskohtien heikko viestintä vaikuttaa vakavasti osallistumisasteisiin.
Tässä ei ole kyse vain yrityksen sähköpostiviestinnästä. Tarkoitamme sitä, miten ymmärrys hyvinvointiohjelmasta leviää koko organisaatioon: se alkaa johtajista ja etenee viestintäkanavienne kautta.
Kun viestintä hoidetaan huonosti, työntekijöille jää vain vähän ymmärrystä ohjelman tarkoituksesta, siitä, mistä siihen pääsee, miksi siihen kannattaisi osallistua ja miten he hyötyvät siitä.
Luottamuksen puute
Mielenterveyteen ja emotionaaliseen terveyteen liittyvät stigmat ovat viime vuosina lieventyneet, mutta se ei tarkoita, että ne olisivat kadonneet.
Joillekin työntekijöille osallistuminen työnantajan hyvinvointiohjelmaan, jossa kerätään tietoja ohjelman käytöstä ja työntekijöiden osallistumisesta, edellyttää suurta luottamusta.
Tämä on yksi alue, jolla työntekijöiden saaminen jakamaan menestystarinoitaan ohjelman parissa auttaa. Viime kädessä kyse on kuitenkin kulttuurista ja siitä, kuinka hyvin organisaatiosi auttaa työntekijöitä tuntemaan olonsa psykologisesti turvalliseksi ja hyväksytyksi?
Näin korjaat työntekijöiden hyvinvointiohjelman
Tässä vaiheessa saatat huomata kuuluvasi johonkin näistä kategorioista ja kysyä itseltäsi, miten voimme korjata tilanteen? Älä huoli, autamme sinua erilaisilta asiantuntijoilta saaduilla neuvoilla.
Vaihe 1: Luo kannustava kulttuuri
Kulttuurin luominen, jossa työntekijöiden hyvinvointia aidosti arvostetaan, alkaa johdon sitoutumisesta.
Johtajien kaikilla tasoilla on viestittävä, että työntekijöiden terveys on yrityksen prioriteetti eikä vain asia, joka rastitetaan tehtäväksi.
Kuten mikä tahansa kulttuurin muutos, tämäkin edellyttää sitoutumista, jonka ihmiset voivat nähdä ja tuntea. Tämä alkaa varmistamalla, että olette investoineet hyvinvointiohjelmiin, jotka menevät tavanomaisia tarjontoja pidemmälle ja sisältävät mielenterveyden tukemista, yhteistyötä hyvinvointisuunnitelmien laatimisessa sekä ergonomisia työympäristöjä.
Jokaisen johtajan toimitusjohtajasta esihenkilöihin on kysyttävä ja vastattava tähän kysymykseen: ”Onko hyvinvointi olennainen osa organisaatiomme DNA:ta?”
Vaihe 2: Rakenna palautesilmukat
Palautteen kerääminen säännöllisesti on ratkaisevan tärkeää, jotta hyvinvointiohjelmat voidaan mukauttaa työvoiman tarpeisiin. Kyselyt, palautelaatikot ja säännölliset hyvinvointikokoukset voivat auttaa keräämään konkreettisia oivalluksia.
Myös teknologialla on tässä oma roolinsa, sillä se tarjoaa työntekijöille alustoja, joilla he voivat ilmaista hyvinvointiin liittyviä toiveitaan ja tehdä sen halutessaan nimettömästi. Näitä tietoja voidaan sitten analysoida ohjelmien mukauttamiseksi reaaliajassa, jotta ne säilyvät merkityksellisinä ja kiinnostavina.
Toimivan hyvinvointiohjelman rakentamiseksi on päästävä yrityksesi ytimeen, sanoo kulttuurikonsultti Max Barnard. Johtajien on ymmärrettävä tarkasti, mitä työntekijät käyttäisivät ja kuinka paljon aikaa he tarvitsevat voidakseen tehdä sen.
Kysymys ”miksi ette käytä hyvinvointiohjelmaamme” ei auta sinua perehtymään työntekijöidesi kohtaamiin erityisiin ongelmiin eikä siihen, miksi hyvinvointialoitteesi ei toimi.
Barnard suosittelee hyvinvointitietojen keräämiseen keskittyvää kampanjaa, johon yhdistetään ylimmän johdon viestintää asian tärkeydestä. Tämä auttaa toimimaan tehokkaammin.
”Keskittykää kysymään tietoa siitä, miten johtajat voivat auttaa, missä on esteitä ja mikä olisi ’unelmien hyvinvointi’ – jos he voisivat saada mitä tahansa, mitä se olisi”, Barnard sanoo. ”Jos todella välitätte työntekijöidenne hyvinvoinnista, teidän on löydettävä jotain, mitä he todella haluavat. Ei vain vanhoja videoita joogasta tai oman hummuksen valmistamisesta.”
Vaihe 3: Integroi teknologia
Vaikka teknologia ei suinkaan ole kaiken kattava ratkaisu, se on ratkaisevan tärkeä hyvinvointialoitteiden laajentamisessa ja yksilöimisessä.
Edistynyt analytiikka auttaa tunnistamaan malleja ja trendejä työntekijöiden sitoutumisessa ja terveystuloksissa sekä ohjaa tekemään tietoon perustuvampia päätöksiä ohjelmien sisällöstä.
Mobiilisovellukset tarjoavat yksilöllisiä hyvinvointivinkkejä ja seuraavat edistymistä, mikä tekee hyvinvoinnista jokapäiväisen tavan satunnaisen tarkistuksen sijaan.
”Teknologialla on mahdollisuus parantaa hyvinvointiohjelmia merkittävästi tarjoamalla tietoon perustuvia näkemyksiä työntekijöiden tavoista ja mieltymyksistä”, Rounds sanoi. ”Se on kuitenkin integroitava harkitusti ja ymmärtäen selkeästi sen rooli mahdollistajana eikä ratkaisuna.”
Vaihe 4: Johdon koulutus ja kehittäminen
Hyvinvointiohjelmien tehokkuuden varmistamiseksi johdon koulutus on olennaista. Loppujen lopuksi, jos haluat johtajien ja esihenkilöiden edistävän hyvinvointia tukevia käytäntöjä ja aloitteita, sinun on annettava heille taidot toimia niiden mukaisesti.
Mielenterveyden koulutusohjelmissa tulisi keskittyä opettamaan johtajille, miten luodaan osallistavia ympäristöjä, joissa kunnioitetaan yksilöllisiä hyvinvointipolkuja, sekä miten tiimejä motivoidaan näyttämällä esimerkkiä omalla toiminnalla.
”Kyse ei ole viestinnän saamisesta massoille”, Barnard sanoo. ”Kyse ei ole myöskään hyvinvointikampanjoista. Kyse on vaikutusvaltaisten ihmisten saamisesta ymmärtämään, mitä on tarjolla ja kenen tulisi käyttää sitä. Johtoryhmien tulisi kuulla hyvinvointitarjonnasta, ei vain nähdä julisteita wc-ovien takana.”
Vaihe 5: Hyvinvoinnin edistäminen ylhäältä alaspäin
Kun johtajat osallistuvat aktiivisesti hyvinvointihaasteisiin ja edistävät niitä, he näyttävät voimakasta esimerkkiä muulle organisaatiolle. Tämä ylhäältä alaspäin suuntautuva vaikutus auttaa tekemään osallistumisesta tavallista ja vähentämään henkilökohtaisen terveyden priorisointiin liittyvää leimautumista.
Johtajien tulisi osallistua näkyvästi hyvinvointitoimintaan ja puhua avoimesti omista hyvinvointiin liittyvistä kokemuksistaan, jotta työpaikkakulttuurista tulisi avoimempi ja kannustavampi.
”Olen puhunut tästä monien johtajien kanssa, ja vastaus on yleensä sama”, sanoo Barnard. ”Joko he eivät tunne hyvinvointiohjelmaa riittävästi voidakseen puhua siitä, he eivät usko tarjonnan olevan kovin hyvä tai he eivät tunne oloaan mukavaksi puhuessaan siitä tiiminsä kanssa. Jos haluat nähdä käytön lisääntyvän nopeasti, saat johtoryhmän osallistumaan työntekijöiden hyvinvointiohjelmaan ja varmista, että he puhuvat kokemuksistaan julkisesti.”
Barnard huomauttaa, että yksi keskeinen hyöty johtajien saamisesta käyttämään hyvinvointiohjelmaa on se, että se tarjoaa testitapauksen. Jos tuote ei todella ole kovin hyvä, kuulet laadun arviointiin luottamiltasi ihmisiltä, että on aika heittää se roskiin.
Vaihe 6: Ohjelmien arviointi ja mukauttaminen
Lopuksi yritysten on sitouduttava arvioimaan ja mukauttamaan hyvinvointiohjelmiaan säännöllisesti.
Hyvinvoinnin parissa toimivat käytännöt muuttuvat jatkuvasti työvoiman dynamiikan kehittyessä. Säännölliset arvioinnit yhdessä muutosten kanssa varmistavat, että hyvinvointiohjelmat kasvavat ja kehittyvät työntekijöiden tarpeiden ja organisaation tavoitteiden mukaisesti.
Hyvä lähtökohta on varmistaa, että hyvinvointiohjelma on mukana työntekijöiden kaikkien vuorovaikutustilanteiden kokonaisuudessa. Näitä ovat:
”Jokainen työntekijän elinkaaren kannalta merkityksellinen hetki tulisi hyödyntää hyvinvoinnista ja siitä, miten ohjelma palvelee työntekijöitä, puhumiseen”, sanoo Barnard. ”Ei riitä, että se lisätään mielenterveystietoisuuskuukauden aikana julisteen alareunaan. Viestinnän on oltava johdonmukaista ja sisäänrakennettuna yrityksen rakenteeseen. Esihenkilöiden pitäisi pystyä puhumaan hyvinvoinnista, ja heille pitäisi tarjota koulutusta sen tekemiseen. Ilman heitä kyseessä on HR-hanke, joka on tuomittu epäonnistumaan.”
Työkalut
Markkinoilla on runsaasti työntekijöiden hyvinvointialustoja, jotka keräävät tietoja ja auttavat luomaan ohjelman, joka palvelee työntekijöitäsi paremmin. Jos haluat auttaa työntekijöitä parantamaan taloudellista hyvinvointiaan, tutustu näihin taloudellisen hyvinvoinnin ohjelmistovaihtoehtoihin.
Me autamme mielellämme. Olemme arvioineet suuren määrän näitä ohjelmistoja ja valinneet niistä parhaat vaihtoehdot.
5 Työntekijöiden parhaat hyvinvointialustat
Here's my pick of the 5 best software from the 5 tools reviewed.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Kuten aiemmin mainitsimme, työntekijöitä kannattaa osallistaa keskusteluun siitä, mistä hyvinvoinnin osa-alueista he saisivat eniten hyötyä. Tätä varten sinun on kyselytettävä heitä, ja tähänkin on tarjolla runsaasti työkaluja.
Tutustu seuraavaksi valintaamme: 20 parasta työntekijäkyselytyökalua henkilöstön palautetta varten.
Jos tarvitset edelleen inspiraatiota tai ohjausta, hyvä paikka etsiä niitä voi olla työntekijöiden hyvinvointikonferenssi tai vähintään työntekijöiden hyvinvointiin keskittyvän uutiskirjeen tilaaminen.
