Työntekijöiden sitoutuminen ei ole ohjelma – se on rituaali
Sitoutuminen ei ole vain henkilöstöhallinnon tehtävä: Työntekijöiden sitoutumisen tulisi olla koko organisaation yhteinen vastuu. Henkilöstöhallinnon tehtävänä on mahdollistaa ja vahvistaa työntekijöiden käynnistämiä aloitteita sen sijaan, että se omistaisi prosessin yksin.
Rituaalit: yhteenkuuluvuuden salainen ainesosa: Sitoutumista voidaan edistää tietoisesti luoduilla rituaaleilla, jotka vahvistavat tiimihenkeä ja yhteenkuuluvuutta sekä tekevät työpaikasta viihtyisämmän.
Huomaa sitoutuminen, älä luo sitä: Tiimeissä jo käytössä olevien sitoutumista edistävien tapojen tunnistaminen ja arvostaminen auttaa yrityksiä vahvistamaan kulttuuriaan sen sijaan, että ylhäältä alaspäin määrättäisiin uusia aloitteita.
Omistettavien ja tehtävien loputtomalta tuntuvalla listalla on yksi suuri kohta nimeltä työntekijöiden sitoutuminen, joka asettaa jatkuvan haasteen.
Se on niin epämääräinen, laaja ja vaikeasti lähestyttävä asia, että on todella vaikeaa hahmottaa, mitä työntekijöiden sitoutumisen edistämisellä edes tarkoitetaan.
Meillä on kyselyitä sen mittaamiseen, lähetämme niitä tunnollisesti, mutta se, mitä meidän pitäisi tehdä kyselyiden välillä nostaaksemme tuloksiamme jatkuvasti yhä korkeammalle, on edelleen mysteeri. Todistettua reseptiä ei ole, sillä kaikissa ihmisiin liittyvissä asioissa jokainen tiimi, yritys ja kulttuuri on erilainen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Ja yksi asia nousee kaiken yläpuolelle – näin suuren ja jokaiseen yrityksen työntekijään vaikuttavan aiheen käsittely tuntuu pelottavalta yksittäisestä ihmisestä tai tiimistä. Erityisesti siksi, että se vaatii kaikkien toimintaa ja osallistumista, ei vain lomakkeen täyttämistä tai kulutositteiden lähettämistä.
Niinpä yrittäessämme lisätä sitoutumista kokeilemme esimerkiksi syntymäpäivien ja työmerkkipäivien juhlistamista, uudenlaisia koko henkilöstön kokouksia, tiiminrakennusaktiviteetteja ja oheistuotteiden lähettämistä työntekijöille. Kaikki lähtee yhdeltä ryhmältä monille, jolloin henkilöstöhallinnon tiimistä tulee työntekijöiden sitoutumista ylläpitävän moottorin ainoa voimanlähde.
Sitoutumisen uudelleenmäärittely: omistajuudesta havainnointiin
Entä jos pitäisimme työntekijöiden sitoutumista koko organisaation yhteisenä asiana, jossa henkilöstöhallinto toimii mahdollistajana ja vahvistajana? Jos omaksumme tämän lähestymistavan, sitoutumisen määritelmä muuttuu: sitoutumista ei tarvitse keksiä, vaan se pitää huomata.
Mutta mitä henkilöstöhallinto voi huomata? Uskon, että vastaus löytyy rituaaleista – tietoisista käytännöistä, joihin yksilöt ja tiimit osallistuvat säännöllisesti ja jotka luovat yhteenkuuluvuutta, toveruutta ja tiimihenkeä.
Pienet asiat, jotka rakentavat yhteenkuuluvuutta
Rituaalit tuovat tiimit yhteen. Urheilujoukkueet lämmittelevät joka kerta täsmälleen saman soittolistan tahdissa, tiimit aloittavat tai päättävät kokoukset vitsillä ja koko henkilöstön kokouksessa jaettuun ilmoitukseen reagoidaan emojeilla. Kaikki nämä ovat rituaaleja: tekoja, joihin osallistumme tarkoituksellisesti tietyin väliajoin ja joiden ajankohdan valitsemme tietoisesti joka kerta. Niiden puuttuminen huomattaisiin.
Rituaaleja syntyy jatkuvasti yksilö- ja tiimitasolla. Slackin mukautettu emoji, tiimille joka perjantai jaettava meemi ja toimitusjohtajan kerran viikossa lähettämä sähköposti. Kaikki nämä ovat rituaaleja, jotka eivät vaadi henkilöstöhallinnolta ohjeita tai osallistumista, ja juuri näin ihmisiä sitoutetaan.
Rituaalit ovat ihmisten tapa sitoutua
Paras tapa edistää työntekijöiden sitoutumista on antaa ihmisten sitoutua heille merkityksellisillä tavoilla. Sitoutuminen ei ole passiivista – sitoutuminen on meidän jokaisen teko, valinta tulla paikalle, sanoa jotain, aloittaa jotain ja tehdä jotain.
Arvot kertovat, mitä yrityksesi edustaa, mutta rituaalit tuovat ne eloon.
Esimerkiksi eräässä yrityksessä, jossa työskentelin aiemmin, yksi arvoista oli ”pysy aitona”, ja yksi tätä arvoa toteuttavista rituaaleista oli kiitoksen osoittaminen viikoittaisessa koko henkilöstön kokouksessa. Kun joku auttaa sinua tai tekee jotain mahtavaa, kerro siitä kaikille. Se on aitoa ja merkityksellistä.
Parhaita rituaaleja – siis rituaaleja, joilla todella on merkitystä – ovat ne, jotka ihmiset aloittavat ruohonjuuritasolta, koska he haluavat niin tehdä ja koska ne merkitsevät heille jotain.
Rituaaleja tosielämästä
Yksi suosikkihetkistäni urheilussa on seurata Uuden-Seelannin All Blacks -rugbyjoukkueen esittämää hakaa ennen jokaista ottelua. Se saa ihoni kananlihalle!
He tekevät sen tunnollisesti valmistautuakseen henkisesti vastustajan kohtaamiseen, muistaakseen seisovansa jättiläisten harteilla ja kokoontuakseen yhteen joukkueena. En tunne hakan koko alkuperähistoriaa, mutta epäilen, että heidän valmentajansa tai toimitusjohtajansa käski heitä tekemään sen ‘sitouttaakseen ja motivoidakseen’ heitä.
Pelkkä ajatuskin siitä kuulostaa naurettavalta. Uskon, että on paljon todennäköisempää, että yksi tai kaksi pelaajaa alkoi tehdä sitä, joukkue piti siitä ja he päättivät esittää sen yhdessä.
Jos etsit jotain enemmän toimistoon kuin kentälle sopivaa, olen nähnyt siitäkin esimerkkejä käytännössä.
Esittely- ja donitsiperjantait
Eräs ystäväni kertoi minulle yrityksensä viikoittaisesta tiimiperinteestä, joka sai alkunsa tuote- ja ohjelmistokehitystiimeistä.
Joka perjantaiaamu tuotetiimi kokoontuu lyhyeen, epämuodolliseen ”Esittelyt & donitsit” -tilaisuuteen. Yksi tai kaksi henkilöä esittelee jotain rakentamaansa. Dioja tai viimeisteltyä esitystä ei tarvita. Kaikki onnistumiset, epäonnistumiset ja oudot ohjelmistovirheet ovat tervetulleita.
Sillä välin joku tuo donitseja, bageleita tai laadukasta kahvia – mitä ikinä viikon makuun sopiikaan. Tarjolla on naurua, yhteistä oppimista ja edistymisen juhlistamista, olipa kyse sitten suuresta tai pienestä edistysaskeleesta.
Tämä ei alkanut HR-aloitteena, vaan siitä, kun eräs nuorempi insinööri toi kerran leivonnaisia piristääkseen tunnelmaa rankan sprintin jälkeen. Muutamat ihmiset pitivät siitä, joten he jatkoivat sitä. Joku sanoi: ”Meidän pitäisi myös esitellä, mitä olemme saaneet aikaan.” Ja niin syntyi rituaali.
Jo käynnissä oleva osallistamisstrategia
HR:nä sinun ei tarvitse olla näiden rituaalien luoja. Et mitenkään voi tietää kaikkia niitä tapoja, joilla ihmiset haluavat osallistua. Voit kuitenkin toimia mahdollistajana – rituaalien havainnoijana ja vahvistajana.
Huomaa, millä tavoin ihmiset rakentavat rituaaleja tiimi- ja osastotasolla. Seuraa, miten ne toimivat, suhtaudu niihin uteliaasti ja kysy, olisivatko he halukkaita laajentamaan niitä muihin tiimeihin tai jopa koko yritykseen.
Sinun ei tarvitse omistaa jokaista rituaalia. Pyydä apua ja pyydä kyseistä henkilöä tai tiimiä ottamaan siitä vastuu. Ja arvaa, mitä tapahtuu: he osallistuvat. Heistä ei tule osallistuneita, vaan he osallistuvat itse. Ja tiedätkö, kumpi on voimakkaampaa? Aktiivinen vai passiivinen – se on peruskoulun englannin oppitunneilta tuttua.
Etsi tapoja, joilla ihmiset haluavat osallistua. Auta sitten heitä vahvistamaan niitä.
Ja pohdi tätä: entä jos paras osallistamisstrategiasi olisi jo käytössä – hiljaisesti, iloisesti ja ilman lupaasi?
Mitä seuraavaksi?
Haluatko lisää näkemyksiä ja neuvoja HR-johtajilta? Tilaa People Managing People -uutiskirje, niin saat kaikki uusimmat haastattelut, näkemykset, mielipiteet ja analyysit suoraan sähköpostiisi.
