Työntekijäkokemus: tärkein kilpailuetusi
Olen työskennellyt Ihmiset & kulttuuri -rooleissa yli kaksi vuosikymmentä, ja jos jokin totuus on ajan myötä vain kirkastunut, se on tämä: et voita pelkällä teknologialla — voitat ihmisillä.
Teknologia-alalla rakastamme kiiltävien uutuuksien tavoittelua. Tekoälytyökaluja, uusia tuottavuusniksejä, tyylikkäitä alustoja. Mutta jokaisen upean tuotteen tai läpimurtouudistuksen takana on ihmisistä koostuva tiimi, joka joko kokee voivansa tehdä parhaansa — tai ei.
Siksi työntekijäkokemus (EX) ei ole etu. Se ei ole asia, jonka voi lisätä vasta, kun ”varsinainen työ” on tehty. Se on varsinainen työ. Yritykset, jotka ymmärtävät tämän, houkuttelevat, pitävät palveluksessaan ja kehittävät juuri sellaista osaajistoa, jota muut yrittävät epätoivoisesti korvata.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Miten siis rakennat yrityksen, jossa ihmiset todella haluavat pysyä?
Työntekijäkokemuksen on oltava liiketoiminnan prioriteetti
Olen nähnyt, kuinka EX sivuutetaan ”mukavana lisänä” — jonakin pehmeänä, jota henkilöstöhallinto voi hoitaa sivussa. Tällainen ajattelutapa ei ole vain vanhentunut, vaan myös vaarallinen.
Kun teimme työntekijäkokemuksesta virallisen osan johtomme tuloskorttia ja mittasimme sitoutumista, vapaaehtoista vaihtuvuutta ja eNPS:ää samalla kun asetimme liikevaihtotavoitteita, asiat muuttuivat. Keskustelut muuttuivat. Johtajat kiinnittivät asiaan huomiota. Ja yhtäkkiä ihmisstrategia oli liiketoimintastrategia.
Mitä olen oppinut: se, mitä mitataan, saa huomiota. Ja se, mikä saa huomiota, tuottaa tuloksia. Sinun on mitattava oikeita asioita. Sitoutumisen mittarit ovat hyvä alku, mutta perehdy syvemmälle. Seuraa uusien työntekijöiden tuottavuuden saavuttamiseen kuluvaa aikaa. Seuraa sisäisen liikkuvuuden astetta. Kiinnitä huomiota arvostelujen taustalla olevaan tunnetilaan, älä vain arvosanoihin.
Työntekijäkokemus on tuote, jota kehität jatkuvasti
Kuvittele kohtelevasi työntekijöitäsi samalla tavalla kuin parhaita asiakkaitasi: kuuntelet tarkasti, kehität jatkuvasti ja hiot jokaista kohtaamista paremmaksi.
Juuri näin innovatiivisimmat yritykset toimivat tällä hetkellä työntekijäkokemuksen suhteen. Kyse ei ole ilmaisista välipaloista tai pingispöydistä. Kyse on järjestelmien suunnittelusta perehdytyksestä suoriutumisen arviointeihin siten, että ihmiset kokevat tulevansa nähdyiksi, tuetuiksi ja menestyvänsä.
Otetaan esimerkiksi perehdytys. Useimmat yritykset käsittelevät sitä tarkistuslistana: täytä paperit, osallistu perehdytykseen, tapaa tiimisi. Mutta mitä jos lähestyisit sitä kuin henkilöstöhallinnon käyttäjäkokemussuunnittelija? Kartoittaisit tunnepohjaisen matkan, tunnistaisit kitkakohdat ja optimoisit sitoutumista jokaisessa vaiheessa.
Näin meidän on lähestyttävä asiaa. Kun ihmisistä tuntuu, että yrityksessä työskentelyn kokemus on suunniteltu heitä varten, he eivät selaa työpaikkailmoituksia. He rakentavat kanssasi.
Lopeta arvailu
Yksi nöyryyttävimmistä oppitunneista, jonka olen saanut: johtajat eivät aina tiedä, millaista heidän työntekijöidensä arki on.
Urani alkuvaiheessa luotin liikaa vaistoihini. Oletukset ovat kuitenkin riskialttiita. Nykyään rakennamme avointa ja läpinäkyvää kulttuuria, jatkuvan palautteen ja kuuntelun ohjelmia, seuraamme tunnetiloja reaaliajassa ja käytämme yksinkertaisia viitekehyksiä, kuten ”Aloita, lopeta, jatka”, pysyäksemme rehellisinä siitä, missä onnistumme ja missä emme.
Keskeistä ei kuitenkaan ole vain palautteen kerääminen, vaan myös palautesilmukan sulkeminen. Ihmisten on nähtävä, että heidän palautteensa johtaa toimenpiteisiin, vaikka toimenpide olisi sen selittäminen, miksi tiettyjä muutoksia ei juuri nyt voida tehdä.
Pähkinänkuoressa: jos et kuule ihmisiltäsi suoraan, johdat pimeässä.
Rakenna todellista elämää varten: joustava, henkilökohtainen, skaalautuva
Yksi ratkaisu ei enää sovi kaikille, ja se on hyvä asia.
Pandemia opetti meille, että ihmiset voivat olla tuottavia eri tavoin, eri aikoina ja eri paikoissa. Se paljasti kuitenkin myös jotain syvempää: kun annat ihmisille itsenäisyyttä sen suhteen, miten he työskentelevät, he työskentelevät usein paremmin, eivät vain eri tavalla.
Ihmiset haluavat (ja tarvitsevat) eri asioita:
- Etätyömahdollisuuksia, jotka todella toimivat (ei vain lupaa työskennellä kotoa toimistolle asetettujen odotusten mukaisesti)
- Tuloksiin perustuvia tavoitteita, joissa keskitytään vaikutukseen tehtyjen työtuntien sijaan
- Mielenterveyteen käytettävää aikaa, jota aidosti kannustetaan käyttämään eikä vain tarjota paperilla
- Yksilöllisesti räätälöityjä oppimismahdollisuuksia, jotka vastaavat sekä yrityksen tarpeita että henkilökohtaista kasvua
- Merkityksellistä tunnustusta, joka menee yleisiä ohjelmia pidemmälle, perustuu yrityksen arvoihin ja haluttuun käyttäytymiseen sekä aitoon kiitollisuuteen. Olen sanonut tämän monta kertaa – niitä käyttäytymismalleja, joita juhlistat, tullaan toistamaan.
Tässä teknologia voi auttaa, mutta vain, jos käytät sitä ihmiskeskeisten järjestelmien luomiseen etkä pelkästään automatisoituihin tarkistuslistoihin. Paras HR-teknologia vahvistaa ihmisten välistä yhteyttä sen sijaan, että korvaisi sen.
Hyödynnä tekoälyä ja dataa mallien ymmärtämiseen, mutta älä anna algoritmien tehdä päätöksiä ihmisten urasta tai hyvinvoinnista
Aaltoiluvaikutus: miten erinomainen EX muuttaa kaiken
Kun työntekijäkokemus on kohdallaan, yksi suurimmista vaikutuksista näkyy henkilöstön pysyvyydessä. Clevryn tietojen mukaan 79 % työpaikkansa jättävistä työntekijöistä mainitsee arvostuksen puutteen keskeiseksi syyksi lähtöönsä.
Sen lisäksi hyvä EX muuttaa yrityksesi toimintaa kaikilla tasoilla.
Olen nähnyt tämän muutoksen tapahtuvan, ja samalla on tapahtunut todella hämmästyttäviä asioita:
- Tiimit, jotka kokivat saavansa aidosti tukea haastavien tuotelanseerausten aikana, jäivät myöhään töihin eivät siksi, että heidän oli pakko, vaan koska he halusivat.
- Osastot, jotka kokivat tulevansa kuulluiksi ja arvostetuiksi, tunnistivat ennakoivasti prosessien parannuskohteita.
- Asiantuntijatehtävissä toimivista tuli johtajia, koska heille annettiin tilaa kehittyä.
Liiketoimintavaikutus on todellinen ja mitattavissa, mutta se näkyy usein odottamattomilla tavoilla: päätöksenteko nopeutuu, koska ihmiset luottavat toisiinsa, asiakassuhteet paranevat, koska työntekijät todella uskovat myymäänsä tuotteeseen, ja innovointi vahvistuu, koska ihmiset tuntevat olonsa turvalliseksi kokeilla ja epäonnistua.
Pidä huolta ihmisistäsi, niin pidät huolta liiketoiminnasta
Taistelu osaajista ei ole ohi, vaan se muuttuu. Etätyö on laajentanut osaajapoolia, mutta samalla se on lisännyt kilpailua. Tekoäly automatisoi rutiinitehtäviä, mikä tekee ihmisten luovuudesta ja yhteistyöstä entistä arvokkaampaa. Z-sukupolvi siirtyy työelämään erilaisine odotuksineen tarkoituksesta, kehittymisestä ja työn ja muun elämän yhteensovittamisesta.
Ja tällä uudella aikakaudella EX on kilpailuetusi. Kilpailukykyiset palkat tai huipputeknologia eivät yksin riitä. Ihmiset haluavat työskennellä paikassa, joka panostaa heidän koko kokemukseensa eikä vain heidän suoritukseensa.
Kun onnistut, rakennat kulttuurin, johon ihmiset ovat ylpeitä kuuluessaan. Jos epäonnistut, jopa lahjakkaimmat työntekijäsi menettävät hiljalleen sitoutumisensa tai lähtevät kokonaan.
Olen nähnyt molemmat. Voin kertoa, että ero alkaa ylimmästä johdosta, mutta sitä ylläpitävät jokainen esihenkilö, jokainen prosessi ja jokainen vuorovaikutustilanne, jotka joko vahvistavat arvojasi tai heikentävät niitä.
Mitä seuraavaksi?
Haluatko lisää näkemyksiä ja vinkkejä HR-johtajilta? Tilaa People Managing People -uutiskirje, niin saat kaikki uusimmat artikkelit, podcastit, kutsut tapahtumiin ja paljon muuta suoraan sähköpostiisi.
