Skip to main content
Popular insights
Employee Scheduling Software HRMS For Small Business Employee Management Systems
Get Free Access
Add as a preferred source on Google Opens new window Get Free Access Get Free Access
Työntekijöiden sitouttaminen

4 tapaa mitata työntekijäkokemusta

Tony Tijerino
By
Tony Tijerino
Tony Tijerino

More about Tony

Työ kannattaa käyttää siihen, että selvittää, miten työntekijäkokemusta (EX) mitataan, sillä EX:n kehittämiseen keskittyneet yritykset ovat parantaneet tiimiensä tuottavuutta ja pysyvyyttä sekä lisänneet työntekijöiden sitoutumista.

Tämä johtaa korkeampaan asiakastyytyväisyyteen, kasvaneeseen myyntiin ja koko organisaation suorituskyvyn paranemiseen. Olen työskennellyt koko urani henkilöstöhallinnon ammattilaisena ja saavuttanut liiketoiminnan tuloksia ymmärtämällä ja kehittämällä työntekijäkokemusta työntekijän koko elinkaaren ajan. Odotan innolla, että saan jakaa oppini kanssasi!

Mikä on työntekijäkokemus?

Työntekijäkokemus (EX), josta käytetään toisinaan myös nimitystä työpaikkakokemus, muodostuu kaikesta siitä, mitä työntekijä havaitsee, tekee, oppii, ajattelee ja tuntee organisaatiossa työskentelynsä aikana.

Continue Reading for Free

Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.

Työntekijän aikaa organisaatiossa kutsutaan työntekijän elinkaareksi. Se alkaa ensimmäisestä kohtaamisesta yrityksen kanssa ja jatkuu ihannetapauksessa vielä senkin jälkeen, kun työntekijä on lähtenyt organisaatiosta.

Ennen kuin tarkastelemme tapoja mitata työntekijäkokemusta, tarkastellaan ensin työntekijän elinkaaren vaiheita. 

Tästä on hyötyä, kun tunnistetaan tapoja mitata EX:ää työntekijän koko elinkaaren ajan. 

Työntekijän elinkaaren ymmärtäminen

Asiantuntijat jakavat työntekijän elinkaaren vaiheet usealla eri tavalla. Tässä artikkelissa kuvaan viisi perusosatekijää.

  1. Osaajien hankinta—rekrytointi ja valinta. Rekrytointi sisältää kaikki toimet, joiden tarkoituksena on houkutella päteviä henkilöitä, joilla on organisaation tarvitsema tai tulevaisuudessa tarvitsema tieto, taidot, kyvyt ja muut ominaisuudet (KSAO:t). Valinta on prosessi, jossa valitaan ehdokkaat, joilla on yrityksen tarvitsema tai tulevaisuudessa tarvitsema KSAO:t, riippumatta muista muuttujista, joiden kautta ennakkoluulot voivat päästä vaikuttamaan.
  2. Perehdytys—prosessi, jonka avulla uudet työntekijät valmistellaan organisaation osallistuviksi jäseniksi. Tämä vaihe sisältää perehdyttämisen, uuden työntekijän ja hänen uuden esihenkilönsä välisten odotusten määrittelyn sekä tehtäväkohtaisen koulutuksen. Onnistuneen perehdytysprosessin lopputuloksena työntekijällä on kaikki uudessa tehtävässään menestymiseen tarvittavat tiedot, työkalut, tuki ja muut resurssit.
  3. Kehittäminen—koulutus sekä oppimisen ja kehittymisen mahdollisuudet. Tämä on jatkuva vaihe, joka toteutuu koko työntekijän elinkaaren ajan ja liittyy läheisesti työntekijän sitoutumisen tasoon, hänen päätökseensä jatkaa organisaatiossa sekä hänen kasvumahdollisuuksiinsa, mukaan lukien uralla eteneminen. 
  4. Pysyvyys—Pysyvyys tarkoittaa pyrkimystä pitää työntekijät suoriutuvina, kehittyvinä ja organisaation menestykseen osallistuvina. Siihen kuuluu heidän jatkuva innostamisensa sekä yhteytensä organisaation tarkoitukseen ja keskeisiin arvoihin. Se liittyy läheisesti jatkuvaan kehittymiseen ja työntekijöiden sitoutumiseen. Kun organisaatio ei onnistu pitämään työntekijää suoriutuvana, kehittyvänä tai työpaikkaan sitoutuneena, hänellä on taipumus lähteä.
  5. Työsuhteen päättäminen—Tällä tarkoitetaan työntekijän ja työnantajan välisen työsuhteen päättymistä. Työntekijät lähtevät monista eri syistä, ja kaikki työntekijät lähtevät lopulta. Sen selvittäminen, miksi työntekijä päättää lähteä, antaa työnantajalle mahdollisuuden kehittää parempaa EX:ää nykyisille ja tuleville työntekijöilleen.

Nyt kun ymmärrät työntekijän elinkaaren vaiheet, voimme tarkastella tapoja mitata työntekijäkokemusta sen eri vaiheissa. 

Seuraavassa osiossa tarkastelemme erilaisia tapoja mitata työntekijäkokemusta työntekijän elinkaaren aikana.

Tarkastelemme myös erilaisia työkaluja ja järjestelmiä, joita voimme käyttää näiden tietojen keräämiseen ja analysointiin koko työntekijäkokemuksen parantamiseksi. 

Tapoja mitata työntekijäkokemusta

Yritykset voivat käyttää työntekijäkokemuksen mittaamiseen ja työntekijän matkan arviointiin neljää ensisijaista työntekijätiedon lähdettä: 

  1. HR-teknologia
  2. Kyselyt
  3. Haastattelut
  4. Fokusryhmät

Kaikki organisaatiot eivät käytä kaikkia näitä neljää lähdettä, ja itse lähteet voivat näyttää erilaisilta eri organisaatioissa esimerkiksi digitalisaation ja yrityksen koon perusteella. Tarkastellaan kutakin näistä lähteistä vuorollaan ja aloitetaan HR-teknologiasta.

HR-teknologia

Useimmilla organisaatioilla on jonkinlainen henkilöstöhallintajärjestelmä (HRMS), henkilöstötietojärjestelmä (HRIS) tai inhimillisen pääoman hallintajärjestelmä (HCM).

Näihin tallennetaan työntekijöitä koskevia tietoja, ja ne tarjoavat tietoa esimerkiksi vaihtuvuusasteesta, suositteluista, valituksista ja muista vastaavista mittareista.

Ne helpottavat myös joidenkin tai kaikkien seuraavien henkilöstöhallinnon toimintojen hallintaa:

  • Hakijoiden seuranta
  • Palkanlaskenta
  • Henkilöstöetujen hallinta
  • Työajan ja läsnäolon seuranta
  • Henkilöstön kehittämisen hallinta, mukaan lukien integroitu koulutus ja jatkuva oppiminen oppimisen hallintajärjestelmien (LMS) avulla
  • Suorituksen hallinta
  • Urasuunnittelu
  • Seuraajasuunnittelu
  • Työntekijäviestintä
  • Lakisääteinen raportointi.

Aiheeseen liittyvää luettavaa: Mikä on HRMS-järjestelmä?

Useimmat integroituvat toiminnanohjausjärjestelmään (ERP). Tällä tarkoitetaan tietokonepohjaista järjestelmää, joka yhdistää monia eri järjestelmiä yrityksen sisällä. ERP sisältää toimintoja, kuten: 

  • Henkilöstöhallinto
  • Varastonhallinta
  • Tilausten hallinta
  • Asiakaspalvelu
  • Kirjanpito.

Osa ERP:llä kerätyistä tiedoista on arvokasta, kun työntekijätietoja kerätään yrityksen muista osista. Esimerkiksi asiakaspalvelutiedot, kuten asiakaspalaute, olisivat hyödyllisiä asiakaspalvelutyöntekijän suorituksen mittaamisessa.

Tehokas työntekijöiden seurantaohjelmisto voi olla tehokas työkalu työntekijäkokemuksen mittaamiseen. Tarjoamalla yksityiskohtaista tietoa päivittäisestä toiminnasta ja yleisestä tyytyväisyydestä nämä ratkaisut auttavat tunnistamaan kehitysmahdollisuuksia. Näiden tietojen hyödyntäminen johtaa sitoutuneempaan ja tuottavampaan työvoimaan (tämä on työntekijöiden seurantaohjelmiston keskeinen hyöty).

Kun tarkastelemme organisaatiossa sijaitsevien mahdollisten tietolähteiden luetteloa, alkaa käydä selväksi, miten näistä järjestelmistä saatavia tietoja voidaan käyttää työntekijäkokemuksen mittaamiseen. 

Tarkastellaan muutamia näistä yksityiskohtaisemmin ja käydään läpi kuhunkin liittyviä KPI-mittareita. 

Seuraava grafiikka näyttää tietyn HRIS-järjestelmän (tai HRMS/HCMS-järjestelmän) ominaisuuden, siihen liittyvän KPI-mittarin ja ne työntekijän elinkaaren osat, joihin ne liittyvät. 

kuvakaappaus tietyn HRMS-, HRIS- ja HCMS-järjestelmän ominaisuuksien välisestä suhteesta
Miten HR-teknologiaa voidaan käyttää työntekijäkokemuksen mittaamiseen koko työntekijän elinkaaren aikana.

Näiden järjestelmien tallentamien eri KPI-mittareiden muutokset viittaisivat työntekijäkokemuksen yleiseen paranemiseen tai heikkenemiseen. 

Kun ymmärrämme nämä KPI-mittarit ja mittaamme niitä ajan mittaan, voimme tutkia muutoksen syytä ja pyrkiä parantamaan tilannetta. 

Henkilöstöteknologioiden avulla seurattavien KPI-mittareiden luettelo on valtava. Alla olevassa taulukossa esitellään joitakin tärkeimpiä työntekijäkokemukseen liittyviä mittareita koko työntekijän elinkaaren ajalta.

HR-toiminto/työntekijän elinkaaren vaiheTärkeät KPI-mittaritKPI-määritelmäYhteys työntekijäkokemukseen
Osaajien hankintaTyöntekijöiden suositteluohjelman käyttö % työntekijöistä, jotka suosittelevat työnhakijoitaSuositteluohjelman suurempi käyttö voi viitata nykyisten työntekijöiden korkeampaan sitoutumiseen
Osaajien hankintaPalkkauksen laatu% uusista työntekijöistä, jotka saavuttavat tyydyttävän arviointituloksen ensimmäisessä arvioinnissaanTässä korkeampi arvio voi viitata siihen, että rekrytointi- ja valintaprosessi tuo organisaatioon päteviä hakijoita;
Se voi viitata myös siihen, että uusien työntekijöiden perehdytys- ja kehittämistoimet auttavat heitä pääsemään nopeasti vauhtiin
Kehittäminen% työntekijöistä, joilla on kehityssuunnitelma% työntekijöistä, joilla on virallinen kehityssuunnitelmaKorkeampi mittariluku osoittaa panostusta osaajien kehittämiseen, joka on työntekijäkokemuksen keskeinen osa
Sitoutuminen (tuottavuus)Myynnin kasvuMyyntilukujen vertailu määritellyllä ajanjaksollaMyynnin kasvu osoittaa työntekijäkunnan toimivan tuottavuustason
Liiketoiminnan tuottavuusAsiakasvalitusten määrän muutosAjanjakson aikana tehtyjen valitusten määrän kasvu tai väheneminenValitusten määrän väheneminen saattaa viitata työntekijöiden korkeampaan sitoutumiseen, kun taas kasvu voi viitata päinvastaiseen
Henkilöstön pysyvyysHenkilöstön vaihtuvuusMittari, joka kuvaa organisaatiosta lähteneiden työntekijöiden määrää verrattuna organisaatiossa pysyneiden työntekijöiden määrään määritellyllä ajanjaksollaMatalampi mittariluku viittaisi parempaan työntekijäkokemukseen kuin korkea vaihtuvuus. Korkea vaihtuvuusluku viittaisi keskinkertaista heikompaan työntekijäkokemukseen
It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Kyselyt

Työntekijäkyselyt ovat toinen tärkeä tietolähde työntekijäkokemuksen mittaamiseen. 

Työntekijäkokemusta voidaan mitata kyselyillä kuudella tavalla työntekijän matkan eri vaiheissa. Näitä ovat:

Hakijakokemuskyselyt

Hakijakokemuskyselyissä uusilta työntekijöiltä kysytään heidän rekrytointikokemuksestaan. 

Tällaisessa kyselyssä pyydetään palautetta rekrytointiprosessin jokaisesta vaiheesta – aina siitä, mikä sai hakijan hakemaan tehtävää, koko haastattelukokemukseen asti. Esimerkkikysymyksiä voivat olla: 

  • Missä määrin uuden tehtäväsi työnkuvaus oli helppo ymmärtää?
  • Mikä sai sinut hakemaan uutta tehtävääsi?
  • Kuinka tyytyväinen olet kokonaisuudessaan rekrytointiprosessiin aina työtarjoukseen asti? 
  • Mitä muutoksia tai suosituksia tekisit, jotta tämä prosessi olisi parempi kaikille tuleville hakijoille, jotka ovat kiinnostuneita liittymään organisaatioomme?

Parhaan palautteen keräämiseksi kyselyn tulisi olla anonyymi, ja työntekijöiden tulisi vastata siihen kahden ensimmäisen organisaatiossa työskentelyviikkonsa aikana.

Aiheeseen liittyvää luettavaa: Näin luot erinomaisen hakijakokemuksen (myös nopean kasvun aikana)

Perehdytyskokemuskyselyt

Perehdytyskyselyillä kerätään tietoa uusilta työntekijöiltä työtarjouksen hyväksymisestä organisaation virallisen perehdytysjakson päättymiseen asti. Tämä ajanjakso voi vaihdella organisaatioittain, mutta se kestää yleensä vähintään 90 päivää uuden työntekijän aloituspäivästä. 

Tällaiset kyselyt mittaavat uusien työntekijöiden sopeutumista organisaatioon, arvioivat heidän käsitystään perehdytysprosessista ja tarjoavat tietoa työntekijöiden suoriutumisesta tämän ajanjakson aikana. 

Jälkimmäinen antaa rekrytoiville esihenkilöille ja muille uuden työntekijän perehdytykseen osallistuville mahdollisuuden tarjota tunnustusta tai palautetta tarpeen mukaan. 

Sen avulla esihenkilöt voivat myös tarjota lisätukea ja resursseja jo varhaisessa vaiheessa. 

Yleiseen perehdytysmalliin sisältyvät yleensä kyselyt 30, 60 ja 90 päivän kohdalla, jotta uuden työntekijän kokemusta voidaan mitata perehdytyksen eri vaiheissa. 

Tämä on hyödyllistä koko prosessin arvioimisessa ja sellaisen tiedon hankkimisessa, jota uusi työntekijä ei ehkä haluaisi jakaa suoraan uuden esihenkilönsä kanssa.

Esimerkkikysymyksiä voivat olla:

  • Missä määrin ”tukihenkilösi” tai esihenkilösi selitti roolisi ja vastuusi selkeästi? Mitä kysymyksiä sinulla on ollut tuon ensimmäisen keskustelun jälkeen?
  • Koetko, että sinulla on riittävästi resursseja suoriutuaksesi tehtävästäsi tehokkaasti?
  • Millainen lisäkoulutus tai mitkä lisäresurssit helpottaisivat työsi tekemistä?

Näiden seurantakeskustelujen tulisi auttaa sinua saamaan tietoa perehdytyskokemuksesta ja vahvistaa uusien työntekijöiden päätöstä liittyä tiimiin.

Lisätietoa: Kuinka laatia organisaation perehdytystä varten 30, 60 ja 90 päivän suunnitelma

Työntekijöiden sitoutumiskyselyt

Työntekijöiden sitoutumisella tarkoitetaan sitä, missä määrin työntekijä tuntee olevansa motivoitunut ja sitoutunut tehtäviinsä, tiimeihinsä ja koko organisaatioon. Tämä liittyy työntekijöiden tyytyväisyyden ja työtyytyväisyyden mittareihin.

Perinteisesti työntekijöiden sitoutumiskyselyt toteutetaan vuosittain, ja niissä arvioidaan organisaatiokulttuurin eri osa-alueita. 

Näissä työntekijäkyselyissä käsitellään yleensä muun muassa työoloja, työskentelytapoja, kokonaispalkitsemista, viestintää, yhteenkuuluvuuden tunnetta, kehittymismahdollisuuksia ja luottamusta johtoon. 

Esimerkkikysymyksiä, joita työntekijöiden sitoutumiskyselyssä voi olla, ovat: 

  • Missä määrin koen, että kollegani ja esihenkilöni välittävät minusta?
  • Maksetaanko minulle asianmukaisesti panoksestani?
  • Saanko riittävästi mahdollisuuksia oppia ja kehittyä?
  • Käynkö esihenkilöni kanssa merkityksellisiä ja säännöllisiä keskusteluja urastani? 

Monilla toimialoilla ja monissa organisaatioissa on yleistymässä suuntaus, jossa työntekijöiden sitoutumista ei enää mitata ja sen perusteella toimita vain kerran vuodessa. Sen sijaan monet yritykset mittaavat sitä ympäri vuoden pulssikyselyillä.

Työntekijöiden suositteluindeksi (eNPS)

Yrityksen suositteluindeksi (NPS) mittaa asiakaskokemusta ja asiakkaiden yleistä tyytyväisyyttä yritykseen, sen tuotteisiin ja palveluihin sekä erilaisiin vuorovaikutustilanteisiin sen kanssa.

Yrityksen työntekijöiden suositteluindeksi eli eNPS on numeerinen arvo, joka kuvaa työntekijöiden tyytyväisyyttä ja/tai sitoutumista työpaikkaansa. 

Kyseessä on klassinen kysymys: ”Kuinka todennäköisesti suosittelisit täällä työskentelyä ystävällesi tai perheenjäsenellesi asteikolla 1–10?” 

Kyselyyn vastanneiden työntekijöiden eNPS:n keskiarvo tarjoaa yleistasoisen mittarin organisaation työntekijäkokemuksen arvioimiseen.

eNPS-menetelmää voidaan kuitenkin käyttää myös työntekijäkokemuksen eri osa-alueiden tarkempaan selvittämiseen, esimerkiksi kysymällä: ”Miten arvioisit perehdytyskokemustasi asteikolla 1–10?”

Lisätietoja saat tutustumalla PMP:n oppaaseen, joka käsittelee eNPS:n laskemista ja sen käyttötapoja.

Pulssikyselyt

Pulssikyselyt ovat tapa arvioida työntekijöiden asenteita, mielipiteitä ja sitoutumista useammin. 

Ne toimivat työntekijäkokemuksen digitaalisena mittarina. Kuten aiemmin todettiin, monet yritykset siirtyvät pulssikyselyihin kerätäkseen reaaliaikaista tietoa työntekijäkokemuksesta sen sijaan, että tietoa kerättäisiin kerran vuodessa. 

Tämän ansiosta organisaatiot voivat puuttua huolenaiheisiin nopeammin ja estää ongelmien pitkittymisen ja mahdollisen kärjistymisen. 

Monet yritykset toteuttavat näitä kyselyitä neljännesvuosittain tai kuukausittain, ja niissä on yleensä ajan mittaan samat kysymykset muutosten mittaamiseksi. 

Toisin kuin työntekijöiden sitoutumiskyselyissä, tuloksia mitataan lähes yksinomaan eNPS:n avulla — työntekijöiden sitoutumiskyselyissä käytetään usein erilaisia asteikkoja (esimerkiksi asteikkoa yhdestä viiteen).

Lähtökyselyt

Lähtökyselyillä kerätään palautetta työntekijän palvelussuhteen päättyessä organisaatiossa. Niillä selvitetään yleensä lähtöön johtaneita syitä, pyydetään työntekijää kertomaan seuraavista suunnitelmistaan ja annetaan mahdollisuus antaa yksityiskohtaista palautetta.

Lähtökyselyt ovat erityisen hyödyllisiä kerättäessä tietoa, jonka avulla voidaan erottaa henkilöstön vaihtuvuuden eri muodot toisistaan (eli vapaaehtoinen ja tahaton vaihtuvuus).

Odottamattoman, vapaaehtoisen ja epätoivotun vaihtuvuuden tapauksessa voi olla hyödyllistä ymmärtää, millaiset olosuhteet olisivat mahdollistaneet potentiaalisen tai lahjakkaan tiimin jäsenen jäämisen. Tämä auttaa arvioimaan nykyisiä prosesseja, ohjelmia ja yrityskulttuuria.

Tyypillisiä lähtökyselyn kysymyksiä:

  • Miksi lähdet yrityksestä?
  • Mitä olisit muuttanut työssäsi?
  • Saitko selkeän käsityksen roolistasi ja vastuistasi?

Haastattelut

Työntekijäkokemuksen mittaamiseen voidaan käyttää kolmenlaisia haastatteluja: 

Pysymishaastattelut

Esihenkilöt toteuttavat pysymishaastatteluja selvittääkseen, miksi heidän työntekijänsä päättävät jäädä organisaatioon.

Niistä saadaan hyödyllistä tietoa siitä, mitä yritys tekee hyvin työntekijäkokemuksen jatkuvaksi kehittämiseksi sekä suoriutuvien ja potentiaalisten osaajien sitouttamiseksi.

Pysymishaastattelujen tarkoituksena on ennakoivasti tunnistaa tapoja mitata ja parantaa työntekijäkokemusta sen sijaan, että reagoitaisiin työntekijän lähtöpäätökseen ja selvitettäisiin lähtöön johtaneet syyt vasta liian myöhään.  

Esimerkkejä pysymishaastattelun kysymyksistä:

  • Mikä innostaa sinua tulemaan töihin joka päivä?
  • Mitkä tekijät saisivat sinut harkitsemaan lähtöä yrityksestä? 
  • Milloin viimeksi harkitsit lähtemistä? Miksi et lähtenyt?
  • Mikä tekisi kokemuksestasi yrityksessä vieläkin palkitsevamman?
  • Mitä teemme yrityksenä tällä hetkellä sellaista, jonka tekeminen pitäisi lopettaa, ja mitä emme tee, vaikka meidän pitäisi aloittaa?

Pysymishaastattelujen tekemisen merkityksellisiksi ja arvokkaiksi tekevät luottamus ja toiminta—tiimien on voitava luottaa siihen, että he voivat jakaa palautetta avoimesti esihenkilöilleen, ja johtajien on oltava valmiita toimimaan oppimansa perusteella.

Aiheeseen liittyvää: Pysymishaastattelun hyödyntämätön voima.

Lähtöhaastattelut

Lähtöhaastatteluissa keskitytään lähtökyselyjen tavoin työntekijöihin, jotka valmistautuvat lähtemään organisaatiosta. Lähtöhaastattelut ovat reaktiivinen tapa selvittää työntekijän lähtöön liittyviä motiiveja, tunnistaa pieleen menneitä kokemuksia ja löytää kehityskohteita.

Lähtöhaastattelut tarjoavat myös tavan tukea lähtevää työntekijää siirtymässä työntekijän elinkaaren lopussa. Vaikka työntekijä lähtee, hän vie mukanaan yritystä koskevat käsityksensä ja mielipiteensä maailmalle. 

Esimerkkejä lähtöhaastattelun kysymyksistä: 

  • Mikä sai sinut päättämään, että lähdet organisaatiosta juuri nyt? 
  • Kerro työsi parhaat ja huonoimmat puolet.
  • Millainen käsitys sinulla on esihenkilöstäsi, tiimistäsi ja yrityksen ylimmästä johdosta?
  • Saitko työsi tekemiseen tarvitsemasi koulutuksen ja resurssit? Jos et, mitä puuttui?
  • Mitä muuta palautetta haluaisit jakaa kanssamme ajastasi yrityksessä?

Henkilöstöhallinnon tiimin tulisi toteuttaa nämä haastattelut, jotta palaute olisi mahdollisimman objektiivista. Haastattelun toteuttavan henkilöstöhallinnon edustajan tavoitteena on tarjota lähtevälle tiimin jäsenelle päätös kokemukselleen sekä myönteinen ja kannustava kuva organisaatiosta.

Aiheeseen liittyvää: Kuinka toteuttaa tehokas lähtöhaastattelu?

Ohitustason tapaamiset

Näiden avulla ylemmissä johtotehtävissä toimivat voivat ymmärtää työntekijöiden kokemuksia yhdellä tai useammalla organisaatiotasolla alapuolellaan. 

Niitä järjestetään ylimmän johdon edustajien ja sellaisen henkilön välillä, joka raportoi jonkun heidän suoran alaisensa alaisuudessa toimivalle henkilölle (tästä nimi). Näin tieto on suodattamatonta, eikä ole epäselvyyttä siitä, miten palaute tulisi esittää. 

Ohitustason tapaamiset ovat tehokkaita välineitä työntekijäkokemusta ja muita liiketoiminnan huolenaiheita, kuten asiakaspalautetta, koskevan runsaan arvokkaan tiedon hankkimiseen.

Esimerkkejä kysymyksistä, joita voi esittää ohitustason tapaamisessa:

  • Arvioi asteikolla 1–10, millainen tämä kuukausi on ollut sinulle. Mikä olisi tehnyt siitä täydet 10?
  • Mitä voisin tehdä eri tavalla tämän osaston johtajana?
  • Miten voin auttaa sinua uratavoitteidesi saavuttamisessa?

Aiheeseen liittyvää luettavaa: Ohitustason tapaamiset – tehokas johtamisen työkalu

Fokusryhmät

Fokusryhmät ovat tapa mitata työntekijäkokemusta ymmärtämällä eri työntekijäryhmien kokemuksia tiettyjen tapahtumien, osastojen tai yhteisten ominaisuuksien ja taustojen perusteella. 

Fokusryhmät tarjoavat työntekijäryhmille tilan jakaa palautettaan ja esittää kysymyksiä yhdessä. 

Esimerkkejä fokusryhmistä ovat:

  • Koulutusten tai ohjelmien osallistujat tapahtuman jälkeen
  • Eri kokoiset henkilöstötilaisuudet, joissa johtajat esittävät kysymyksiä koko organisaation työntekijöille
  • Äskettäin muodostetut tiimit tai äskettäin lakkautettujen tai uudelleen organisoitujen tiimien työntekijät
  • Työntekijöiden resurssiryhmät, jotka perustuvat esimerkiksi sukupuoleen, etniseen taustaan ja seksuaalisuuteen.

Fokusryhmät auttavat mittaamaan työntekijäkokemusta tarjoamalla näille eri ryhmille mahdollisuuksia jakaa kokemuksiaan avoimesti keskenään avoimemmalla alustalla. 

Niiden avulla johtajat voivat ymmärtää paremmin kyselyiden, haastatteluiden tai muutoksiin liittyvien vastausten taustaa sekä pyytää palautetta niistä konkreettisista toimista, joita työntekijät odottavat organisaatiolta heidän antamiensa tietojen perusteella.

Työntekijäkokemus vaikuttaa liiketoiminnan tuloksiin

Työntekijäkokemuksen mittaaminen koko työntekijän elinkaaren ajan on ratkaisevan tärkeää, jotta liiketoiminnan tuloksiin voidaan vaikuttaa myönteisesti. 

Näiden kokemusten arvioimatta jättäminen estää meitä löytämästä tapoja voimaannuttaa tärkeimpiä voimavarojamme eli ihmisiämme ja investoida heihin. 

Työntekijöiden vaihtuvuuden taloudelliset kustannukset ja tuottavuuden menetys tekevät työntekijäkokemuksesta liiketoiminnan keskeisen prioriteetin.

Lisätietoa työntekijäkokemuksesta, työntekijöiden sitoutumisesta ja työntekijän elinkaaresta saat tutustumalla alla oleviin linkkeihin.

You may also like