Toimiston välipalat: Anthony Clay
Toimistovälipalat-sarjassamme keskustelemme epämuodollisesti yhteisömme asiantuntevien jäsenten kanssa perehtyäksemme heidän monipuoliseen kokemukseensa ja poimiaksemme mukaamme herkullisia oivalluksia ja ideoita.
Tällä kertaa keskustelimme Anthony Clayn kanssa. Hän on Microsoftin BlackLight-ohjelman toinen perustaja ja Indin, monimuotoisuuteen keskittyvän urakehitys- ja etenemisalustan, toimitusjohtaja. Ennen kaikkea Anthony on säkenöivä persoona, ja hänen tarttuva innostuksensa muistuttaa meitä kaikkia siitä, miksi rakastamme työtämme.
Katso, kuuntele tai lue saadaksesi arvokkaita oivalluksia hybridityöskentelystä, monimuotoisuudesta ja osallisuudesta, tunnelmien kartoittamisesta, työntekijäpalautteesta, esihenkilöiden ratkaisevan tärkeästä roolista, tulevaisuuden suuntauksista ja ennen kaikkea suosikkitoimistovälipaloista!
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Becca Banyard
Hei Anthony, on ilo saada sinut vieraaksemme tänään. Kerro meille hieman itsestäsi: missä kasvoit ja missä asut nykyään?
Anthony Clay
Synnyin ja kasvoin San Franciscossa lakimiesten perheessä. Se oli melko mielenkiintoinen ympäristö kasvaa. Kun kasvaa Bay Area -alueella lakimiehistä koostuvassa perheessä, ajattelee samalla paljon Piilaaksoa ja teknologiaa.
Perheeni puolusti aina sosiaalista oikeudenmukaisuutta ja järjestelmiä sekä pohti sitä, miten teknologia olisi vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa. Kun menin Microsoftille, ymmärsin, että ”Hei, tässä on valtava mahdollisuus luoda mullistavia ja osallistavia henkilöstöohjelmia sekä hyödyntää teknologiaa niiden toteuttamisessa.”
Näin tämän todella niiden teknologiatyökalujen kautta, joita Microsoft rakensi ihmisille. Se johdatti minut perustamaan Indin, jonka tarkoituksena on tuoda mullistava näkökulma henkilöstöohjelmiin ja henkilöstöhallintoon.
Becca Banyard
Mahtavaa, kiitos. Olit yksi etätyöhuippukokouksemme asiantuntijoista, joten kysyn tästä aiheesta vielä nopeasti: uskotko, että etätyöskentely jää pysyväksi tulevaisuudessa?
Anthony Clay
Uskon, että hybridityö jää pysyväksi. Olen vahvasti sitä mieltä, että hybridityö on tullut jäädäkseen. Useimmilla organisaatioilla, ellei jopa kaikilla, on seuraavien viiden vuoden aikana jonkinlainen hybridiratkaisu, jossa ihmiset voivat tulla toimistolle tai työskennellä etänä osan viikosta.
On ollut todella mielenkiintoista nähdä, kuinka organisaatiot ovat kamppailleet tämän kysymyksen kanssa ja todella haastaneet syvälle juurtuneen inhimillisen tavan olla vuorovaikutuksessa kasvokkain kysymällä: ”Hei, voisimmeko oppia jotain uutta?” Mielenkiintoista on myös se, että ylemmät johtajat ovat suhtautuneet tähän hyvin avoimesti.
Kasvokkain toimiessa hierarkia vahvistuu hyvin mielenkiintoisella tavalla, eikö vain? Ylemmän johtajan voi olla melko vaikeaa pitää yhteyttä ja pysyä selvillä siitä, miten hänen tiimillään todella menee, kun tiimi on suuri. Tämä on ollut haaste myös ylemmille johtajille.
Monet nykyisen henkilöstöhallinnon ongelmista ovat monitahoisia. Ne ovat monialaisia, ja on todella tärkeää osata tarkastella asioita tästä näkökulmasta sekä navigoida erilaisissa tilanteissa ja keskusteluissa laaja-alaisesti.
Becca Banyard
Miten johtajat voivat auttaa tiimiään sopeutumaan hybridityöympäristöön?
Anthony Clay
Se on hyvä kysymys, ja tilanne on haastava, koska kuvitellaanpa maailma, jossa puolet tiimistäsi on joinakin päivinä toimistolla ja toinen puoli muina päivinä. Haastavaa on jatkuvuuden säilyttäminen ja se, miten jatkuvuutta todella vahvistetaan.
On mielestäni ratkaisevan tärkeää, että johtajat alkavat tuoda tiimeihinsä arvoja, kuten empatiaa ja hyvinvointia, osaksi tiimikulttuuria, koska yhtä kaikille sopivaa lähestymistapaa ei ole eikä ihmisten aikatauluja saada sopimaan yhteen. Tässä hybridityömaailmassa rakennetaan paljon konetta samalla kun sillä lennetään, joten on tärkeää, että tiimit suhtautuvat empaattisesti tällaisessa tilanteessa toimimiseen.
Esihenkilöiden ja johtajien kannattaa siis mielestäni ensimmäiseksi ajatella empatian tuomista tiimiin – eli ymmärtää, miltä tämä hybridityö näyttää, ja olla joustava sen suhteen. Emme tiedä, miltä se tulee näyttämään, mutta tiimin joustavuus on paras tapa valmistautua ja pysyä toimintakykyisenä.
Becca Banyard
Tuo on todella hienoa. Otetaan tässä kohtaa pieni sivuaskel. Haluaisin kuulla lisää siitä, miten päädyit tähän pisteeseen ja mikä sinua erityisesti motivoi?
Anthony Clay
Erilaisia asioita on niin paljon. Uskon, että mentoreilla ja puolestapuhujilla on ollut tärkeä rooli matkallani niin monissa elämänvaiheissa. Olen ollut erittäin onnekas ja määrätietoinen etsiessäni apua muilta. Muilta asiantuntijoilta ja ihmisiltä, jotka tietävät tietyistä aloista enemmän kuin minä. Olen todella hyödyntänyt heitä ja imenyt itseeni heidän palautettaan oppiakseni ja kehittyäkseni alueilla, jotka eivät välttämättä ole vahvimpia puoliani.
Uskon siis, että mentorit ja puolestapuhujat ovat olleet todella tärkeitä. Lisäksi olen suuri vahvuuksien tunnistamisen kannattaja, ja tiedän, että monet ihmiset hyödyntävät sitä, kun taas toiset eivät. Uskon todella vahvuuksiin, ja jos sinulla on alueita, joilla voit kehittyä – ja meillä kaikilla on sellaisia alueita – niihin kannattaa käyttää aikaa kehittymistä varten.
Lopuksi uskon, että monipuolisuus on ollut todella tärkeää. Asiantuntijana oleminen on hienoa ja johonkin alueeseen syvälle perehtyminen erinomaista, mutta samalla tarvitaan kipeästi ihmisiä, jotka lähestyvät aiheita kokonaisvaltaisesti.
Monipuolisuuden soveltaminen urani eri alueilla on ollut todella tärkeää, ja monet tämän päivän henkilöstöhallinnon ongelmat ovat monitahoisia ja monialaisia. On todella tärkeää pystyä tarkastelemaan asioita tästä näkökulmasta, suunnistamaan erilaisissa tilanteissa ja käymään keskusteluja monipuolisesti. Se on ollut minulle todella tärkeää, jotta olen pysynyt sopeutumiskykyisenä työvoiman muuttuessa.
Mainitsin, että olen lähtöisin lakimiesten perheestä ja että olen nähnyt erilaisia järjestelmiä. Rikosoikeusjärjestelmä on todella suuri järjestelmä, ja henkilöstöhallinto, henkilöstötoiminnot sekä tapa, jolla rakennamme organisaatiokulttuuria, muodostavat myös eräänlaisen suuren järjestelmän.
Järjestelmät ovat erittäin voimakkaita, ja ne voivat olla hämmästyttäviä ja vankkoja, mutta järjestelmät vaativat myös hienosäätöä, kokeiluja ja luovuutta. Ajattelen henkilöstöhallintoa mahtavana järjestelmänä, jossa on valtavasti mahdollisuuksia muutoksille ja luovuudelle. Uskon vahvasti vallitsevan tilanteen kyseenalaistamiseen. Kun kaikki tämä yhdistetään, syntyy Indi, jonka ytimessä on vallitsevan tilanteen haastaminen siinä, miten tarkastelemme henkilöstöhallinnon teknologiaa.
Se antaa minulle todella paljon energiaa: ajatus siitä, kuinka voimakkaita järjestelmät voivat olla, mutta myös siitä, että järjestelmiä on tarkoitus ja pitäisi rikkoa. Niitä pitäisi häiritä ja muuttaa, ja se antaa minulle energiaa joka päivä.
Aiheeseen liittyvää: 10 parasta oppimisenhallintajärjestelmää (LMS) työntekijöiden koulutukseen
Becca Banyard
Mahtavaa. Mainitsit yrityksesi Indin, ja haluaisin kuulla hieman lisää siitä, miten kuvailisit nykyistä työtäsi Indissä.
Anthony Clay
Indin tavoitteena on tarjota kaikille yhtäläinen pääsy mahdollisuuksiin ja mahdollisuus kehittyä. Lähtökohtana on se, että ihmiset lähtevät organisaatioista tai eivät tunne sitoutuvansa niihin, koska he etsivät mahdollisuuksia kehittää uusia taitoja tai osallistua uudenlaisiin projekteihin, mutta eivät tiedä, mistä niitä voisi löytää.
Yleensä mahdollisuuksia tarjotaan ihmisille, jotka kuuluvat verkostoosi. Jos et kuulu sellaisen henkilön verkostoon, jolla on mahdollisuus tarjolla, mitä sinun pitäisi tehdä? Jos haluat mahdollisuuden, olet epäonninen. Tiesimme siis, että ihmiset haluavat todella kehittää taitojaan, tutustua uusiin ihmisiin ja kehittyä organisaation sisällä, mutta heillä ei ollut keskitettyä paikkaa, josta he voisivat löytää tällaisia mahdollisuuksia. Siksi loimme tämän keskitetyn paikan.
Indi on jokaisen organisaation keskitetty palvelu, josta voi löytää mentorointia, haastavia projekteja ja työn seuraamismahdollisuuksia oman urakehityksen itsenäiseen edistämiseen.
Data on, tiedätkö, ase. Tiedän, että sana on voimakas, mutta se on ase. Data on todella voimakasta henkilöstöhallinnon ammattilaisille.
Becca Banyard
Mahtavaa, ja suuret onnittelut tähänastisesta menestyksestäsi sen kanssa. Miten henkilöstöhallinnon ammattilaiset voivat kerätä palautetta työntekijöiltä ja arvioida heidän sitoutumistaan?
Anthony Clay
Voi, hyvänen aika. Tästä riittäisi puhuttavaa kymmeneksi tunniksi… Meillähän on kymmenen tuntia aikaa, eikö niin? Ensinnäkin uskon vahvasti siihen, että kulttuuri ja vahva kulttuuri ovat ratkaisevan tärkeitä menestyvälle organisaatiolle. Jos sinulla on loistava tuote mutta huono kulttuuri, saatat selviytyä jonkin aikaa, mutta huono kulttuuri voi todella upottaa organisaation.
Vahvan kulttuurin perusta on kuunteleminen, joten kuunteleminen on todella, todella tärkeää. Kuunteleminen on monimuotoista ja siinä on useita ulottuvuuksia – ei ole olemassa vain yhtä tapaa kuunnella.
Aiemmin tehtiin ”kerran vuodessa” -kysely, mutta nykyään vallitsevana ajatuksena ovat jatkuvat pulssikyselyt. Se on hienoa, mutta ne eivät voi olla ainoa keino. Pulssikyselyä on täydennettävä monilla muilla asioilla. Uskon vahvasti myös työntekijöiden verkostoihin.
Niissä on yleensä suurin keskittymä taustaltaan monimuotoisia työntekijöitä, eikä monimuotoisuus ole yksiulotteista. Näissä rikkaita näkemyksiä sisältävissä yhteisöissä on valtavasti vivahteita, ja ne tarjoavat paljon arvokasta ja monipuolista näkökulmaa asiakkaisiin ja kulttuuriin. Se on niin voimakas työkalu – kutsun sitä työkaluksi, mutta tarkoitan sillä todella voimakasta palautteen lähdettä.
Uskon myös vahvasti, että henkilöstöhallinnon pitäisi hyödyntää neuvonantajaryhmien kaltaisia rakenteita – eräänlaisia ketteriä työryhmiä – koska niiden avulla saa hyvän käsityksen siitä, mitä eri osastoilla tapahtuu. Mitä markkinoinnissa, taloushallinnossa, teknisessä kehityksessä ja lakiasioissa tapahtuu? Tämä auttaa jälleen tuomaan vivahteita kuuntelemiseen, ja juuri se on ratkaisevan tärkeää: on käytettävä monipuolista lähestymistapaa.
Käytät näitä erilaisia kuuntelujärjestelmiä, koska on niin tärkeää kuunnella jokaista saamaasi palautetyyppiä, mikä tarkoittaa tietojen tarkastelua ja niiden ristiintaulukointia demografisten tekijöiden, sijainnin ja osaston mukaan sekä todella perehtymistä juuri mainitsemieni palautekanavien tunnesisältöön. Tarvitaan siis monipuolinen lähestymistapa, ja tiedot täytyy ristiintaulukoida.
Becca Banyard
Kiitos, erinomaista. Samankaltaisesta näkökulmasta katsottuna, miten mittaatte sitä, ovatko työntekijänne tyytyväisiä vai eivät?
Anthony Clay
Jälleen kerran asioita on valtavasti, mutta tehdään tästä käytännönläheistä ja nostetaan esiin yksi asia. Uskon vahvasti tähän kysymykseen, se on mielestäni aivan perustavanlaatuinen:
“Suosittelisitko tätä työpaikkaa kollegalle tai ystävälle tai jollekin kyseisen henkilön verkostossa?”
Mielestäni kysymyksen psykologia on rakennettu todella hienosti, koska siinä pyydetään ihmistä pohjimmiltaan kaivautumaan syvimmälle olemukseensa. Laitat oman vaikutusvaltasi ja poliittisen pääomasi peliin. Aiot mennä puhumaan läheiselle ystävällesi ja kertoa hänelle työpaikasta.
Ja jos aiot sanoa: “Sinun pitäisi mennä töihin sinne, se on loistava paikka”, kyseessä on suurten panosten teko. Ja tämä kysymys todella tavoittaa asian ytimen, menee syvälle. Se saa ihmisen todella miettimään, minkä vaikutusvaltansa hän olisi valmis asettamaan peliin. Se on suosikkitapani. Se on kuitenkin vain yksi monista tavoista, täsmennetään se.
Becca Banyard
Tuo on todella hyvä lähestymistapa. Samassa hengessä jatkaen: miten henkilöstöhallinto voi käyttää tietoja paremman kulttuurin luomiseen? Ja onko tähän olemassa jokin suositeltu mittari?
Anthony Clay
Vau. Tiedätkö, innostun tästä. Tieto on ase. Tiedän, että sana on voimakas, mutta se on ase. Tarkoitan, että tieto on henkilöstöhallinnon ammattilaisille erittäin voimakas työkalu. Se on meille erittäin voimakas työkalu, koska ennen saattoi käynnistää esimerkiksi mentorointiohjelman ja vain toivoa parasta sen onnistumisen suhteen. Nyt voimme kuitenkin mitata tunnesisältöä.
Tietojen hyödyntäminen on erittäin tärkeää sen mittaamisessa, kuinka tehokkaasti toimimme henkilöstöhallinnon ammattilaisina, ja mielestäni se tuo työhömme myös paljon uskottavuutta. Tiedätkö, joskus henkilöstöhallinnon ammattilaisina meidän on vaikea saada muita liiketoiminnan johtajia kiinnostumaan havainnoistamme ja ohjelmistamme, ja esiin nousee väite, ettei tekemäämme työtä voi mitata määrällisesti. Se on täysin väärin.
Otan tässä käytännönläheisen näkökulman, koska mielestäni henkilöstöhallinnon ammattilaisten kannattaa ehdottomasti perustella henkilöstöhallinnon liiketoimintatiedon ratkaisun hankkimista ja toteuttaa se.
Nämä henkilöstöhallinnon järjestelmät ovat valtavia, ja niihin kerätään valtavasti erilaisia tietoja. Miten niihin pääsee käsiksi ja alkaa todella poimia niistä havaintoja? Siksi henkilöstöresurssin perusteleminen henkilöstöhallinnon liiketoimintatiedon asiantuntijalle, joka voi tuoda organisaatioon liiketoimintatiedon hyödyntämistä, on ratkaisevan tärkeää.
Toiseksi mielestäni juuri tässä kuuntelujärjestelmät ovat todella tärkeitä. Mielestäni kaikki alkaa kuuntelemisen matkasta: työntekijöiden kuuntelemisesta kyselyiden, työryhmien ja työntekijöiden verkostojen kautta sekä niiden keskeisten alueiden tunnistamisesta, joihin haluatte perehtyä tarkemmin.
Se on todella tärkeää. Ei kannata asettaa etusijalle asioita, joita työntekijänne eivät tuo esiin ongelmakohtina. Kun siis alatte kuulla työntekijöiden tuntemuksia kuuntelujärjestelmienne kautta, voitte käyttää henkilöstöhallinnon liiketoimintatiedon analyytikkoja perehtymään tarkemmin niihin erilaisiin ilmiöihin, joita kuuntelujärjestelmänne tuovat esiin.
Esihenkilöt ovat tärkeä etulinjan kuuntelujärjestelmä organisaatiokulttuurin ja sen ohjaamisen kannalta. Kun suunnittelette toimintaa, on ratkaisevan tärkeää, että esihenkilönne tuntevat työntekijöiden todelliset tuntemukset. Tämä on myös vietävä käytäntöön. Tarkoitan, että ylimmän johdon on ehdottomasti tehtävä tästä olennainen osa esihenkilöiden työtä organisaatiossa.
Becca Banyard
Hienoa, kiitos. Puhutaan hetki johtajista ja esihenkilöistä. Miten itse näet esihenkilöiden roolin organisaatiossa?
Anthony Clay
Teillä kaikilla on paljon empatiaa esihenkilöitä kohtaan. Terveisiä kaikille esihenkilöille! Tarkoitan, että työ on vaikeaa. Ensinnäkin yksi kiinnostava tilastotieto: uskon esihenkilöiden tuntevan tämän, mutta jotta voin konkretisoida asian kaikille esihenkilöille, esihenkilöiltä vaadittavan koulutuksen tuntimäärä on kaksinkertaistunut viimeisten viiden vuoden aikana. Esihenkilönä toimiminen on todella kuormittavaa.
Esihenkilöiden vastuulla on paljon, muun muassa työpaikkaan ja lainsäädäntöön liittyvien järjestelmien noudattaminen vaatimustenmukaisuuden näkökulmasta. Siksi esihenkilöitä kohtaan tarvitaan paljon empatiaa. Esihenkilöt ovat erittäin tärkeitä, sillä he ovat etulinjan kuuntelujärjestelmä.
Kun puhutaan matriisista, organisaatiossa on ylemmän johdon lisäksi uransa alkuvaiheessa olevia ihmisiä, jotka tekevät ahkerasti töitä, sekä keskellä oleva esihenkilöiden kerros. He ovat kirjaimellisesti näiden organisaation kahden keskeisen osan välissä.
Kun siis ylimmän johdon edustajat, jotka tekevät organisaatiokulttuuria koskevia päätöksiä ja ryhtyvät toimiin työntekijöiden sitoutumisen edistämiseksi, tekevät näitä päätöksiä, heillä täytyy olla käytössään parhaat tiedot ja paras mahdollinen palaute työntekijöiltä. Heidän on tukeuduttava tässä esihenkilöihin, koska työntekijöille suunnatuissa, hyvin ylhäältä alaspäin toteutettavissa kyselyissä heidän yrittämiinsä viesteihin liittyy paljon enemmän vivahteita kuin kysely voi tavoittaa, mutta esihenkilöt voivat havaita ne. Esihenkilöt ovat siis tärkeä etulinjan kuuntelujärjestelmä organisaatiokulttuurin ja sen ohjaamisen kannalta.
Ja kun ajattelet ohjelmointia, on äärimmäisen tärkeää, että esihenkilöilläsi on tuntuma siihen, mitä työntekijäsi todella tuntevat, ja se on ratkaisevan tärkeää myös toiminnallistamisen kannalta. Tarkoitan tällä sitä, että ylimmän johdon on todella tärkeää tehdä tästä olennainen osa sitä, mitä esihenkilöt organisaatiossa tekevät.
Esihenkilöiltä pitäisi edellyttää palautteen keräämistä tiiminsä jäseniltä säännöllisesti ja tietyn rytmin mukaisesti, jotta ylin johto voi hyödyntää tätä palautetta ja tehdä kulttuuria koskevia päätöksiä, jotka perustuvat aidosti työntekijöiden tuntemuksiin. Tämä palautesilmukka on siis todella tärkeä, ja esihenkilöt ovat avainasemassa.
Samalla kun pyydämme heitä kantamaan kulttuurin soihtua, pyydämme heitä kantamaan vaatimustenmukaisuuden soihtua, pyydämme heitä kantamaan liiketoiminnan tulosten soihtua ja sitten pyydämme heitä kantamaan ensisijaisen hoivaajan soihtua.
Soihdettavia asioita on paljon, ja esihenkilömme tarvitsevat paljon tukea. He tarvitsevat työkalupakkeja ja parhaita käytäntöjä. Tämä on myös todella tärkeää, jotta voimme tukea esihenkilöitämme, kun otetaan huomioon, kuinka tärkeässä asemassa he ovat.
Becca Banyard
Aivan! Etätyön menestykseen keskittyvässä huippukokouksessa pidit puheenvuoron radikaalista empatiasta, ja haluaisin tietää, mitä radikaali empatia on ja miksi organisaatioiden pitäisi ajatella sitä.
Anthony Clay
Kuulet minun sanovan tämän ikuisesti, jotta tiedät: kuulit sen yhdessä huippukokouksessa, kuulet sen ensi vuonna ja jokaisessa huippukokouksessa, Becca.
Mutta kyllä, todella uskon radikaaliin empatiaan. Se on ajattelutapa ja kulttuurinen lähestymistapa. Se on todella loputon käytäntö, jossa pyritään erittäin tietoisesti ja ennakoivasti ymmärtämään äärimmäisen perusteellisesti jonkun toisen elettyä kokemusta ja tarkastelemaan niin monia eri asioita vivahteiden kautta.
Ja puhun vivahteista paljon. Tarkoitan sillä oikeastaan sitä, että kyselykysymykseen annettu vastaus puretaan osiin ja sitä tarkastellaan esimerkiksi demografisten tekijöiden ja osastojen mukaan. Kuten aiemmin keskustelumme aikana mainitsin, radikaali empatia johtaa vivahteisiin perustuvaan lähestymistapaan liiketoiminnassa, asiakkaiden kohtaamisessa ja kulttuurissa.
Ja se on todella, todella tärkeää, koska sokeissa pisteissämme on niin paljon hyödyntämättömiä mahdollisuuksia, ja vain vivahteikkaan näkökulman avulla voit löytää nämä mahdollisuudet. Omaksu siis radikaali empatia. Se on ajattelutapa ja kulttuurinen lähestymistapa asenteeseen.
Becca Banyard
Upeaa. Pidän siitä todella paljon. Pidän erityisesti siitä, mitä sanoit — eivätkä nämä ole sinun sanojasi — siitä, miten se tarkoittaa tavallaan toisen ihmisen asemaan asettumista ja yksinkertaisesti sen ymmärtämistä, mistä hän tulee. Mielestäni se on todella voimakasta.
Anthony Clay
Aivan täysin oikein sanottu, Becca. Kyllä. Kiitos. Ja itse asiassa meidän pitäisi kirjoittaa radikaalista empatiasta vaikka väitöskirja tai jotain vastaavaa. Olen täysin mukana, jos sinäkin olet.
Becca Banyard
Olen mukana, tehdään se. Sitten vielä pari viimeistä kysymystä. Mikä on ollut vaikuttavin aloite tai muutos, jonka olet koskaan ottanut käyttöön HR-ammattilaisena?
Anthony Clay
Vaikea kysymys, mutta mieleeni tulee kaksi asiaa. Saanko valita kaksi? Toinen niistä on BlackLightin perustaminen ja työntekijöiden verkostoryhmiä koskevan liikkeen käynnistäminen Microsoftilla sekä työntekijöiden verkostoryhmien merkityksen osoittaminen ja niiden toiminnan uudelleenelävöittäminen Microsoftilla. Se oli iso asia, todella iso asia. Olen siitä erittäin ylpeä.
Toinen, enemmän HR-ammattilaisen näkökulmasta, on ollut muiden organisaatioiden innostaminen anonyymiin ansioluetteloiden seulontaan. Ansioluetteloita siis tarkastellaan siten, että esimerkiksi nimet peitetään, jolloin arvioit vain sitä, kuinka ”mahtava tämä ehdokas on”. Tarkastelen ansioluetteloa ja sitä, mitä tämä henkilö on tehnyt, sen sijaan että miettisin, pidänkö hänen nimensä soinnista.
Olen siitä erittäin ylpeä, koska muutamat näistä organisaatioista näkivät ehdokasjoukkojensa monimuotoisuuden yli kolminkertaistuvan muutaman vuoden aikana vain omaksumalla anonymiteetin ja anonyymin seulonnan.
Becca Banyard
Joo, mahtavaa, muistan, että asuessani Japanissa yllätyin todella siitä, että siellä ansioluettelon mukana täytyy lähettää valokuva. Minusta se oli aivan hullua verrattuna siihen kulttuuriin, jossa itse kasvoin, ja ajattelin, että siihen voisi ehdottomasti liittyä ennakkoluuloja. Onko tällä hetkellä olemassa jokin yleistyvä suuntaus, jonka uskot muokkaavan työelämää tulevina vuosina?
Anthony Clay
Niitä on paljon. Mielestäni työntekijöiden sitoutuminen ja se, kuinka yhteydessä he tuntevat olevansa organisaatioon, ovat ratkaisevan tärkeitä, erityisesti silloin, kun ihmiset ovat etätyömaailmassa fyysisesti erillään organisaatiosta.
Ajattelen myös sukupuolten välistä epätasa-arvoa ja sitä, mitä työelämään palaamisen määrien osalta tapahtuu. Lisäksi ajattelen sitä edistystä, jota olemme viime vuosina saavuttaneet palkkatasa-arvossa, sekä sen edistyksen rapautumista, kun otetaan huomioon pandemian aiheuttama tilanne.
Tarkastelen joitakin tapahtuvia taloudellisia suuntauksia, makrotaloudellisia suuntauksia, osallisuuden näkökulmasta ja vivahteikkaasta näkökulmasta, ja jotkin niistä huolestuttavat minua. Mielestäni meidän HR-ammattilaisten on ajateltava työpaikan osallisuutta niin, ettei se ole suuntaus vaan liike. Kun otetaan kuitenkin huomioon COVID-19:n aiheuttama epätasa-arvon lisääntyminen, mitä me ammattilaisina teemme varmistaaksemme, ettei epätasa-arvoa synny?
Jos sallimme etä- ja lähityötehtävät, varmistammeko, ettei etätyötehtävästä makseta vähemmän kuin lähityötehtävästä, erityisesti jos etätyöhön jäävien naisten osuus korostuu ensisijaisten hoivavastuiden vuoksi? Uskon vahvasti siihen, ettei asiasta pidä tehdä synkkää, mutta kiinnitän tähän paljon huomiota ja autan monia organisaatioita pohtimaan asiaa.
Aiheeseen liittyvää luettavaa: 9 hienosäätöä, joilla vuorotyöstä tehdään työntekijöillesi entistä parempaa
Becca Banyard
Tuo on todella hienoa ja niin tärkeää. Meidän täytyy siis alkaa lopetella, mutta haluan esittää sinulle vielä yhden erittäin tärkeän kysymyksen. Mikä on suosikkivälipalasi toimistolla?
Anthony Clay
Haha, no, ihmiset kutsuvat minua nimellä Sokerihirmu, koska rakastan sokeria. Rakastan M&M's-karkkeja ja makeisia. Mitä tahansa makeisia: peli on ohi. Älä laita niitä lähelleni. Se on kirjaimellisesti ohi, mutta minulla on maine cashew-pähkinöiden ystävänä, rakastan cashewpähkinöitä: suolattuja, suolaamattomia, ihan mitä vain. Jos toimistolla on cashewpähkinöitä, varokaa, olen tulossa!
Becca Banyard
Rakastan sitä. Minäkin rakastan cashewpähkinöitä. Ja macadamiapähkinöitä.
Anthony Clay
Ne ovat todella hyviä.
Becca Banyard
Anthony, kiitos paljon tämänpäiväisestä keskustelusta. On ollut suuri ilo saada sinut vieraaksi, ja odotan innolla, että pääset mukaan PMP-yhteisöön asiantuntijana.
Anthony Clay
Kyllä, mielelläni. Kiitos, Becca.
Piditkö tästä? Onko sinulla omia näkemyksiä jaettavaksi? Ota yhteyttä Anthonyyn ja muihin henkilöstö- ja ihmisasioiden asiantuntijoihin People Managing People -yhteisön keskustelufoorumilla.
Voit myös kuunnella vielä oivaltavampia podcasteja, kuten tämän: Yksi asia, joka suistaa urasi raiteiltaan, jos et ole siihen valmistautunut (vieraana Berta Aldrich, teoksen Talenttimuutoksen voittaminen: kolme askelta uuden suorituskykyisen työpaikan valjastamiseen kirjoittaja)
