Toimiston välipalat: Karen Weeks

Karen Weeks

Se on hyvä kysymys, koska startup-maailmassa, nopean kasvun vaiheessa tai kasvuvaiheen yrityksessä siemenrahoituskierroksen jälkeen tehtävä on oikeastaan vähän kaikkea.

Työhön kuuluu kaikkea rekrytoinnista ja tiimimme rakentamisesta aina siihen, että varmistamme heille hyvän perehdytyskokemuksen. Heidän urakehityksensä on keskiössä, he saavat tunnustusta saavutuksistaan ja kulttuurimme sekä arvomme näkyvät ja toteutuvat joka päivä. 

Ja aivan rehellisesti sanottuna tehtävä kehittyy jatkuvasti. Viimeisen puolentoista vuoden aikana nämä asiat on pantu todella koetukselle, ja olemme joutuneet ajattelemaan niitä uudelleen. Työskentelen ylimmän johdon kanssa organisaatiorakenteen, organisaatiossa työskentelevien ihmisten ja kaiken siltä väliltä parissa. Aiemmin tehtäviini kuului myös toimiston hallinnointi, silloin kun se vielä oli ajankohtaista. Eli oikeastaan kaikkea siltä väliltä.

Rakastan tätä yrityksen vaihetta, jossa rakennat ja kasvatat jotakin todella tyhjästä ja näet sen kehittyvän nopeasti lyhyen ajan kuluessa. 

Becca Banyard

Se on todella hienoa. Kerroit aloittaneesi urasi teatterissa ja siirtyneesi sitten henkilöstöhallintoon. Haluaisin kuulla lisää siitä, miten päädyit nykyiseen tehtävääsi.

Karen Weeks

Olin itse asiassa useita vuosia näyttämömestarina. Näyttämömestarin työ muistuttaa paljon näyttelijänä olemista. Et tiedä, mistä seuraava työtehtäväsi tulee, ja vaikka sinulla kävisi hyvä tuuri ja saisit sopimuksen teatterin kanssa, se kestää ehkä yhdeksän kuukautta. Tein sitä jonkin aikaa, mutta yritin samalla rakentaa omaa elämääni. Olin jo tavannut mieheni, ja pohdimme vähän niin kuin: ”Miten voimme rakentaa yhteisen elämän, kun en edes tiedä, onko minulla työtä, missä työskentelen tai kuinka kauan työni kestää?”

Niinpä sanoimme: ”No, ehkä kokeilemme taiteen liiketoimintapuolta. Ehkä se on vakaa tapa työskennellä taiteen parissa”, ja muutimme Hollywoodiin. Se ei kuitenkaan ollut meitä varten. Olen todella iloinen, että teimme sen, enkä kadu mitään, mutta päädyimme taiteen kyseenalaiselle puolelle, josta emme pitäneet. 

Koko perheemme on itärannikolla, ja luulen, että etenkin koska olimme niin nuoria, ajankohta ei yksinkertaisesti ollut meille oikea. Minun oli siis todella selvitettävä, mitä ihmettä aioin tehdä. Olin nimittäin juuri se teatteriharrastaja. Kuuntelin autossa soundtrackeja, minulla oli julisteita opiskelija-asuntoni ovessa ja teatteriesitysten julisteita asuntolahuoneeni seinillä. Se oli siis todella suuri osa identiteettiäni. 

Keskustelin joidenkin viisaiden ihmisten, kuten isäni, kanssa, ja tajusin, että pidin todella yhteisen kokemuksen luomisesta. Näyttämömestarina toin esityksen joka ilta yhteen, jotta yleisö saattoi nauttia siitä. Myöhemmin kykyagenttina pidin todella näyttelijöiden auttamisesta uransa suunnittelussa ja heidän auttamisestaan pääsemään seuraavaan vaiheeseen. 

Niinpä kaikki sanoivat tavallaan, että ehkä se voisi olla henkilöstöhallintoa. Tämä tapahtui kauan ennen kuin sitä kutsuttiin työntekijäkokemukseksi tai miksikään vastaavaksi. Mutta ihmisten menestymistä tukevan ja yhteisen viihtyisän ympäristön rakentaminen kiinnosti minua.

Sain ensimmäisen työpaikkani toimistoapulaisena ja hoidin samalla jonkin verran henkilöstöhallinnon tehtäviä. Sanoin käytännössä: ”En tiedä, mitä teen, mutta et selvästikään sinäkään, joten opetellaan yhdessä”, ja siitä kehittyi ensimmäinen henkilöstöhallinnon työpaikkani.

Sen jälkeen pohdin yritysten kokoja ja eri toimialoja. Löysin ehdottomasti oman intohimoni teknologiastartupien parista. Toimin koulutuksen, operatiivisen toiminnan ja palkitsemisen asiantuntijana ja tein lisäksi yleisluontoisempia tehtäviä. Kun jatkoin näitä siirtymiä, sain yhä enemmän kokemusta ja päädyin tilanteeseen, jossa pystyn johtamaan henkilöstöhallinnon organisaatiota sen koosta riippumatta, koska olen toiminut kaikissa henkilöstöhallinnon eri rooleissa. 

Becca Banyard

Ihailen todella tuota matkaasi ja sitä, että uskalsit ottaa uskonhypyn selvittääksesi, mistä teatterimaailmassa pidit eniten ja miten voisit soveltaa sitä uudella uralla. Se on mielestäni todella inspiroivaa. Vaihdetaan nyt hieman aihetta ja puhutaan etätyöstä. Uskotko, että etätyöympäristö säilyy ja on osa tulevaisuutta?

En voi olla vain minä tai pari ihmistä tiimissäni. Johtoryhmän ja esihenkilöiden on oltava mukana kulttuurimme rakentamisessa ja sen vahvana pitämisessä etätyön aikana.

Karen Weeks

Se on hyvä kysymys erityisesti siksi, että rahoituslaitokset joutuvat juuri nyt vaikeuksiin muutettuaan kantaansa etätyöhön, eivätkä ihmiset arkaile ilmaista mielipidettään siitä.

Luulen, että olemme oppineet, ettei täysipäiväinen etätyö ehkä sovi kaikille yrityksille. Tunnen monia yrityksiä, jotka ovat siirtyneet siihen, ja nostan hattua heille. Luulen kuitenkin, että yrityksiä saattaa huolestuttaa se, miten yhteisöllisyyden tunnetta rakennetaan. Miten varmistamme, että työskentelemme yhdessä parhaalla mahdollisella tavalla?

Kuulen tuota myös Ordergroovessa. Aiomme pysyä joustavina. Jos et halua palata toimistolle, se sopii täysin. Jos et asu New Yorkissa, se sopii täysin. Ihmiset ovat muuttaneet kaupungin ulkopuolelle. Olemme palkanneet ihmisiä kaupungin ulkopuolelta, ja uskomme sen toimivan eduksemme, koska se on toiminut vaikeimpien aikojen läpi.

Miksi se ei siis toimisi nyt? Ellei tiimin jäseniä pyydetä palaamaan toimistolle pätevästä syystä, miksi työntekijöiden pitäisi olla jatkuvasti toimistolla? Tehdään siitä tarkoituksenmukaisempaa ja sanotaan, että kerran vuosineljänneksessä, kerran kuukaudessa tai milloin se nyt sopiikin, tuomme ihmiset yhteen. 

Tähän liittyy tietysti kustannuksia, mutta jos pystyt muuttamaan toimitilojasi, voit käyttää säästyneet rahat ihmisten tuomiseen mihin tahansa kaupunkiin tai ehkä alueellisiin keskuksiin. Ehkä kaikki lounaisosissa asuvat kokoontuvat Phoenixissa tai jotain vastaavaa. 

Luulen kuitenkin, että sitä voi jatkaa, koska täytyy, kilpailuedun ja osaajien näkökulmasta, samalla kun liiketoiminnan tarpeet täytetään ja pyritään saavuttamaan myös liiketoiminnan tulokset.

Haluaisin työntekijöiden ja tiimin jäsenten sanovan: ”Luotan esihenkilööni niin paljon, että voin käydä tämän keskustelun. Haluan hänen tietävän, että olen huolissani urakehityksestäni tässä organisaatiossa.” Luulen, että se on tärkein asia, jonka haluan esihenkilöiden ja myös tiimin jäsenten tietävän.

Becca Banyard

Henkilöstö- ja kulttuuripäällikkönä tässä etätyöympäristössä, miten arvioit työpaikkasi kulttuurin kehittymistä? 

Karen Weeks

Niin, se on hyvä kysymys. Teemme kulttuurikyselyitä. Niiden aikataulu on muuttunut viimeisen puolentoista vuoden aikana. Jonkin aikaa teimme niitä paljon useammin, koska kaikki oli niin ajankohtaista ja tilanne oli niin kriittinen, että halusimme pysyä sen tasalla. 

Sitten vähensimme niitä hieman, koska luulen ihmisten kyllästyneen kyselyihimme, mikä on ymmärrettävää. Luulen, että olemme nyt palanneet neljännesvuosittaiseen rytmiin. Vastausprosenttimme eivät ole kovin korkeita, vaan vastaajia on ehdottomasti vain murto-osa organisaatiosta, ja on kysyttävä itseltään, eikö ihmiset vastaa, koska he ovat tyytymättömiä eivätkä usko sen vaikuttavan mihinkään?

Ovatko he siis niin sitoutumattomia, etteivät vastaa, vai ovatko he vain kiireisiä? Vai ajattelevatko he: ”Ei, kaikki on hyvin. Minulla ei oikeastaan ole paljon sanottavaa.” On siis niin vaikea tietää, miksi joku ei vastannut. Toinen asia, jonka teen, ovat kahdenkeskiset keskustelut työntekijöiden kanssa, ja valitsen ihmiset satunnaisesti.

Se ei ole täydellistä, koska he tietävät minun olevan tulossa, sillä minun täytyy kuitenkin varata Zoom-linkki.

He saattavat siis kertoa minulle kaiken tai olla kertomatta, mutta minulla on melko hyvä vaisto tällaisten asioiden suhteen. Huomaan, kun joku joko jättää jotain kertomatta, on hajamielinen tai yrittää kiertää jotakin aihetta. Toivottavasti saan siten melko hyvän käsityksen tilanteesta. Lisäksi pyydän johtoryhmäämme tekemään haastatteluja esihenkilöketjun alemmilla tasoilla.

En voi olla vain minä tai pari ihmistä tiimissäni. Johtoryhmän ja esihenkilöiden on oltava mukana kulttuurimme rakentamisessa ja sen vahvana pitämisessä etätyön aikana. Varmista, että käytte todella merkityksellisiä kahdenkeskisiä keskusteluja, että johtajat käyvät säännöllisesti keskusteluja esihenkilöketjun alemmilla tasoilla ja luovat tilaa tällaisille keskusteluille: ”Olen loppuun palanut. Olen stressaantunut. Olen turhautunut. Olen todella innoissani tästä asiasta. Haluan todella puhua kanssasi kehittymisestäni.” Siitä, mikä heillä kulloinkin on päällimmäisenä mielessä.

Aiheeseen liittyvää luettavaa: 5 hienovaraista merkkiä siitä, että työpaikkasi kulttuuri muuttuu myrkylliseksi (ja miten voit korjata tilanteen)

Becca Banyard

Erinomaista. Miten tämä työnantajan ja työntekijän välinen suhde on mielestäsi muuttunut viime vuoden aikana? 

Karen Weeks

Niin, luulen osan liittyvän siihen, että vaikka toivon ihmisten aina asettaneen ihmiset etusijalle, viime vuonna meidän oli pakko tehdä niin. Yrityksille tai esihenkilöille, jotka eivät tehneet niin, kerrottiin heidän epäonnistuneen, koska ihmiset lähtivät. Jopa COVID-19-pandemian aikana, haastavilla työmarkkinoilla, ihmiset vaihtoivat työpaikkaa, koska heistä tuntui, ettei heidän yrityksensä tai esihenkilönsä hoitanut tilannetta hyvin.

Vielä alle 10 vuotta sitten koulutin esihenkilöitä sanomaan: ”Haluat olla ystävällinen ja luoda hyvän suhteen tiimiisi, mutta älä mene liian henkilökohtaisiin aiheisiin, äläkä puhu niistä. Soita minulle, jos keskustelu menee siihen suuntaan, sillä se on punainen hälytys. Esihenkilönä sinun ei pidä puhua sellaisista asioista.”

Nyt ajattelen, että suurin osa tuosta on jäänyt pois. Haluan kuulla, jos mielenterveytesi kanssa on vaikeuksia tai olet uupunut. Haluan kuulla, jos et tunne kuuluvasi tähän organisaatioon rotusi, etnisen taustasi, sukupuolesi tai minkä tahansa muun syyn vuoksi. Haluan, että kerrot minulle, jos et usko meidän välittävän näistä asioista tai jos voisimme toimia paremmin.

Haluan kuulla, että lapsesi juoksentelevat juuri nyt kameran takana huutaen ja että se stressaa sinua todella paljon. Joten ajattelen todella, että työn ja elämän täydellinen sekoittuminen on rohkaissut, pakottanut ja antanut meille mahdollisuuden sekä tehnyt turvalliseksi – en tiedä, mikä olisi paras sana – käydä enemmän inhimillisiä keskusteluja. Ja mielestäni se on yksi suurimmista muuttuneista asioista. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Becca Banyard

Pidän tuosta – enemmän inhimillisiä keskusteluja. 

Karen Weeks

Se on perusasia. 

Becca Banyard

Miten näet esihenkilöiden roolin organisaatiossa nykyään? 

Karen Weeks

Niin, toivon todella, että he toimivat väylänä keskusteluille siitä, miten organisaatio voisi toimia paremmin ja mitä teemme hyvin.

He ovat tavallaan uusi työilmapiirikyselyni. 

Haluaisin työntekijöiden ja tiimin jäsenten sanovan: ”Luotan esihenkilööni tarpeeksi voidakseni käydä tämän keskustelun. Haluan hänen tietävän, että olen huolissani urakehityksestäni tässä organisaatiossa.” Mielestäni tämä on tärkein asia, jonka haluan esihenkilöiden ja myös tiimin jäsenten tietävän.

Palaute kulkee molempiin suuntiin, ja haluan ihmisten käyvän avoimia keskusteluja esihenkilöidensä kanssa.

Urankehityksestä, stressistä ja työuupumuksesta sekä yhteenkuuluvuuden tunteesta. Siitä, mikä heille on tärkeää, miten he haluavat tulla huomioiduiksi, mikä heitä motivoi ja miten tämä on muuttunut viimeisen puolentoista tai kahden vuoden aikana. Ja jälleen kerran vastaus voi olla: ”Olen todella pahoillani, haluaisin antaa sinulle tämän uuden tehtävän, mutta sitä ei vielä ole saatavilla. Puhutaan kuitenkin siitä, miten voimme edelleen kehittää sinua niin, että olet valmis siihen.”

Aiheeseen liittyvä lukeminen: Pysymishaastattelun hyödyntämätön voima

Becca Banyard

Mahtavaa. Ja kun puhuit palautteesta, mikä olisi tärkein neuvosi esihenkilöille, kun he antavat palautetta tiiminsä jäsenille? Eli tavallaan päinvastainen tilanne. 

Karen Weeks

Niin, siinä on mielestäni muutama eri asia. Ensinnäkin, erityisesti maailmassa, jossa ette ehkä edelleenkään ole samassa tilassa, kannattaa kysyä: ”Minulla olisi palautetta jaettavana. Sopisiko tämä hetki vielä?” 

Jos he sanovat ei, usko heitä, koska kameran ulkopuolella voi tapahtua jotain tai he ovat ehkä juuri riidelleet kämppäkaverinsa kanssa tai jotain vastaavaa. Se ei vapauta sinua tilanteesta, sillä sinun on silti annettava palaute, mutta älä puske keskustelua eteenpäin kysymättä: ”Sopiiko tämä hetki vielä?” Jos et kysy, he eivät koskaan ole aidosti avoimia kuulemaan sitä.

Älä myöskään vain sano: ”Teit tämän asian väärin. Älä tee sitä uudelleen.” Valmistaudu valmentamaan heitä kysymällä: ”Miten voin auttaa sinua kehittymään tässä?” tai ”Mitä tarvitset minulta, jotta onnistut ensi kerralla paremmin?” Laatikaa yhdessä toimintasuunnitelma, johon molemmat sitoudutte, ja noudattakaa sitä sekä palatkaa siihen myöhemmin. 

Viimeinen neuvoni on, että aivan kuten kysyt alussa, sopiiko palautteen antaminen, kysy myös kesken keskustelun, jos se ei jostain syystä etene hyvin. Se ei ole kenenkään syytä – joskus toinen on tunteellinen tai turhautuu jostain syystä. Pysähdy silloin ja sano: ”Minusta tuntuu, että tämä vaikuttaa sinuun ehkä voimakkaammin kuin odotin tai jokin asia järkyttää sinua. Ehkä meidän pitäisi pitää tauko ja jatkaa tunnin kuluttua tai huomenaamuna.” 

Se ei tietenkään vapauta kumpaakaan vastuusta, mutta jos toinen on sulkeutunut tai liian tunteellinen jatkaakseen keskustelua, tilanne ei koskaan parane, jos vain jatkat väkisin.

Käytä siis minä-muotoisia ilmauksia, kuten: ”Vaikuttaa siltä, että tämä on sinulle vaikeaa. Tuntuu siltä, että tämä osuu sinuun ehkä hieman kipeämmin kuin odotin.” Älä oleta tietäväsi, miltä toisesta tuntuu, mutta on täysin hyväksyttävää pysähtyä ja jatkaa keskustelua myöhemmin. 

Kun olet hyvin avoin, rehellinen ja haavoittuvainen oman palautteen saamista koskevan matkasi suhteen, luot samalla pohjan sille, että muutkin jakavat palautetta kanssasi.

Becca Banyard

Tuo on todella hyvä ajatus. Uskotko, että näiden vaikeiden keskustelujen lähestymistapa on muuttunut etätyöympäristössä? 

Karen Weeks

Uskon, koska et aina näe kaikkia sosiaalisia vihjeitä. Ja muuten, sama neuvo pätee myös myönteiseen palautteeseen. Jos joku on erittäin hajamielinen ja yrität kertoa hänelle ylennyksestä tai jostain vastaavasta eikä hän oikeastaan kuuntele, menetät sen valtavan vaikutuksen, jonka yrität saada aikaan myönteisellä keskustelulla.

Se on siis oikeastaan sama riippumatta siitä, millaista palaute on. Mutta kyllä, uskon, että etänä tämä on vaikeampaa, koska voin helposti piilottaa sen, että poljen jalkaani, koska olen todella turhautunut, mutta hymyilen silti, istun vain tässä ja poljen jalkaani. Et näe kaikkea tuota, etkä näe kaikkia niitä sosiaalisia vihjeitä.

Uskon myös, että vaikka katson juuri nyt suoraan kasvojasi ja näen silmäsi ja kaiken muun, et silti ole täällä. Tämä ei vieläkään ole samanlainen intiimi keskustelu, joka joissakin palautekeskusteluissa täytyy käydä, ja tiedän monia ihmisiä, jotka ovat joutuneet toteuttamaan henkilöstövähennyksiä ja käymään todella vaikeita keskusteluja etänä. He ovat kokeneet edessään olevan ihmisen ja itsensä välisen yhteyden katkeamisen, vaikka näen sinut ruudulla.

Siksi uskon, että erilaisten tarkistusten tekeminen keskustelun eri vaiheissa on vieläkin tärkeämpää silloin, kun työskentelette virtuaalisesti.

Becca Banyard

Niin, tuo on täysin järkevää. Palatakseni siihen, mitä sanoit esihenkilöiden roolista ja siitä, että he saavat palautetta työntekijöiltään – ja siitä, milloin näin ei tapahdu: miten nämä esihenkilöt voivat rakentaa luottamusta tiiminsä jäsenten kanssa niin, että he kokevat olonsa mukavammaksi antaessaan rehellistä palautetta sen sijaan, että he vain sanovat sen, mitä ajattelevat esihenkilöidensä haluavan kuulla?

Karen Weeks

Uskon, että osa siitä riippuu siitä, missä vaiheessa suhteenne tiimiin on, mutta sen pitäisi olla jotain, jonka luot heti ensimmäisestä päivästä lähtien. Heti kun palkkaat jonkun, osana hänen perehdytyssuunnitelmaansa, luot palautteenannon sävyn ja palautekulttuurin tiimiisi ja sanot: ”Tiedätkö, tältä ensimmäinen viikkosi mielestäni sujui”, ja jatkat siitä eteenpäin.

Pyydä palautetta jo varhaisessa vaiheessa. Jos et ole tehnyt niin, aloita aivan rehellisesti alusta ja sano: ”Hei tiimi, tajusin, etten ole tehnyt tätä aiemmin, mutta palaute on minulle todella tärkeää, ja haluan, että se on tärkeää myös teille. Alan pyytää enemmän palautetta ja haluan, että olette rehellisiä. Ymmärrän, että meidän on ehkä rakennettava tämä käytäntö. Kun annatte minulle palautetta, yritän mukauttaa toimintaani tai toimia saamanne palautteen perusteella, ja toivottavasti huomaatte palautteen seurauksena joitakin muutoksia.”

Voit myös kokeilla 360-arviointia ja pyytää HR-kumppaniasi toteuttamaan sen puolestasi, koska näin saat välittömästi palautetta. Voit sanoa: ”Hei tiimi, teen 360-arviointia ja kuulisin mielelläni palautettanne. Vasemmalla puolellani oleva HR-kumppani auttaa minua tässä, joten hän ottaa teihin yhteyttä. Jakakaa rehellinen palautteenne.” 

Kun saat 360-arvioinnin tulokset, voit sanoa: ”Hei tiimi. Kiitos paljon palautteesta. Huomasin siinä teemoja A, B ja C. Aion työskennellä näiden parissa tosissani ja kuulisin mielelläni, miten siinä menee. Kertokaa jatkossakin, miten suoriudun. Teinkö muutoksen vai en?”

Kun olet siis hyvin avoin, haavoittuva ja rehellinen oman palautematkasi suhteen, luot samalla perustan sille, että muutkin jakavat palautetta kanssasi.

Aiheeseen liittyvää luettavaa: Artikkelimme Mitä HR-ohjelmisto on? kertoo, kuinka jotkin HR-ohjelmistot tekevät palautteen keräämisestä helppoa.

Becca Banyard

Pidän tuosta todella paljon. Pidän myös siitä, mitä sanoit siitä, että pitäisi kertoa takaisin, mitä kuulit, koska se osoittaa, että todella kuuntelet, mitä sanotaan, ja analysoit sitä. Se on mielestäni hienoa. Palautteesta eteenpäin siirtyen: mikä on ollut sinulle tehokkain HR-käytäntönä käyttöön ottamasi hanke tai muutos?

Karen Weeks

Loistava kysymys. Ordergroovella kyse on todella ollut joustavuuden jatkuvasta lisäämisestä. 

Yksi arvoistamme on se mitä näet, sitä saat, mikä tarkoittaa yksilöllisyyttä ja aitoutta sekä sitä, että olet oma itsesi ja tuot sen henkilön yhteisöömme. Olemme viime vuoden aikana pyrkineet tekemään erilaisia joustavuutta lisääviä asioita, joista osa on sellaisia, joita muutkin yritykset tekevät, kuten joustava palkallinen vapaa-aika ja joustavat työajat. 

Mutta uskon, että juuri tähän olemme viimeisen vuoden aikana todella panostaneet: tarkoitamme sitä todella. Jos kerrot meille, että lapsesi opiskelee etänä iltapäivisin etkä voi olla verkossa kello kahdesta kuuteen, kerro siitä esihenkilöllesi, merkitse aika kalenteriisi ja sulje Slack. Huolehdi tietenkin näiden tuntien työjärjestelyistä, jos työroolisi sitä edellyttää.

Sen jälkeen voit kirjautua illalla tai seuraavana aamuna uudelleen sisään ja ottaa kiinni tekemättömistä asioista, mutta olemme todella pyrkineet kannustamaan ihmisiä tähän, ja olen nähnyt johtoryhmän toimivan niin. He ovat siis näyttäneet esimerkkiä tällaisesta toimintatavasta.

Olemme jopa muuttaneet joitakin henkilöstöetuja. Siirryimme alennettuun kuntosalijäsenyyteen perustuvasta edusta hyvinvointirahaan, ja tänä vuonna muutimme sen henkilökohtaisen kehittymisen tueksi.

Rahaa voi siis käyttää hyvinvointiin tai koulutukseen ja kehittymiseen. Sillä voi hankkia myös kotona tarvittavia teknisiä välineitä. Hoidamme toki perusasiat, mutta jos haluat NASAn tyyliin näyttöjä tai vaikka todella hienon tuolin tai jotain muuta vastaavaa, olemme jatkuvasti laajentaneet tuota etua, jotta se olisi joustavampi ja vastaisi paremmin ihmisten tarpeita.

Uskon, että nämä ovat alueita, joilla tajusimme käytössämme olevan asian olevan joko liian rajoittava tai sellainen, josta liian harvat ihmiset hyötyvät. Jos taas sanomme olevamme joustavia, meidän pitäisi todella sisällyttää tämä useampiin henkilöstöetujemme alueisiin, niin sanotusti. 

Aiheeseen liittyvää luettavaa: 10 parasta työntekijöiden hyvinvointialustaa työntekijöiden terveyden ja hyvinvoinnin tukemiseen

Becca Banyard

Tuo on todella hienoa. Mitä siitä on seurannut, mitä olet huomannut työntekijöiden tuntemuksissa tai heidän sitoutumisensa muuttumisessa? 

Karen Weeks

Niin, uskon, että joustava työaika ja -paikka ovat todella auttaneet monia.

Monet vanhemmat, mutta tiedän myös lapsettomien hyödyntävän sitä. Tiedäthän, minulla ei ole ihmis- vaan karvalapsia, mutta pidän aina tunnin lounastauon, koska tarvitsen tauon näytöstäni, minun täytyy pitää tauko.

Ja tiedän, että minulla on mahdollisuus tehdä niin aina kun voin, sulkea kaikki ilmoitukset tai mitä tahansa. Uskon, että se on auttanut ehkäisemään joidenkin uupumista – tai ei edes uupumista, vaan yksinkertaisesti väsymystä ja tunnetta siitä, että täytyy pitää tauko. 

Joustavan henkilökohtaisen kehittymisen budjetin myötä olemme jo nähneet paljon enemmän käyttöä, mistä talousosasto ei ehkä pidä, mutta ehdottomasti useammat ihmiset ovat käyttäneet sitä kuin silloin, kun kyseessä oli vain hyvinvointietu. Tämä tarkoittaa, että ihmiset tarvitsivat ja halusivat tukea muilla osa-alueilla, joita emme aiemmin huomioineet. Se vaikuttaa siis arvokkaammalta.

Becca Banyard

Mahtavaa. Puhuttaessa uupumisesta, mitä esihenkilöiden pitäisi tarkkailla sen havaitsemiseksi, että tiimin jäsenillä saattaa olla vaikeuksia tai he ovat alkamassa uupua?

Karen Weeks

Niin, uskon, että kyse on oikeastaan kahdesta asiasta. Toisaalta tyypillisestä sitoutumisen vähenemisestä, kuten siitä, ettei videota pidetä enää yhtä usein päällä. Viestitellään enemmän Slackissa kuin soitetaan. Joillakin tavoin he siis edelleen keskustelevat kanssasi, mutta eivät ehkä ole yhtä sitoutuneita kuin aiemmin. 

Toisaalta he saattavat itse asiassa osallistua enemmän, koska se on uupumisen käännekohta. Uskon siis, että haluamme todella ehkäistä uupumista. Kun ihminen on jo uupunut, kyse on vakavasta tilanteesta ja akuutista stressistä. Silloin ollaan kriisitilassa, ja meidän on ratkaistava kriisi ja toivuttava siitä. Meidän pitäisi ennen kaikkea välttää tähän vaiheeseen joutumista.

Siksi kannattaa tarkkailla sitoutumisen vähenemisen merkkejä, mutta myös muita merkkejä. He ovat aivan paniikissa ja yrittävät jatkuvasti tehdä töitä. He eivät pidä huolta itsestään. Ehkä he välttelevät muita stressin aiheita, kuten sitä, että kodin aiheuttama stressi on muuttunut jatkuvaksi ja työ oli aiemmin tapa purkaa sitä. 

Sinun ei tarvitse mennä syvälle. Sinun ei tarvitse yrittää analysoida, mitä tapahtuu, mutta mikä tahansa muutos käyttäytymisessä on merkki siitä, että jotain saattaa olla meneillään ja että uupuminen, tyytymättömyys tai sitoutumisen väheneminen on ehkä alkamassa. Mitä paremmin pystymme tunnistamaan nämä merkit etukäteen sen sijaan, että reagoisimme niihin vasta myöhemmin, sitä parempi.

Aiheeseen liittyvä lukeminen: Paras videohaastatteluohjelmisto virtuaalihaastatteluihin

Becca Banyard

Entä miten esihenkilönä toimit, kun huomaat tällaista paniikinomaista käytöstä tai ehkä liiallista työntekoa, jotta tilanne ei pääse riistäytymään käsistä?

Karen Weeks

Näin kävi itse asiassa eräälle oman tiimini jäsenelle, ja kehotin häntä pitämään pari päivää vapaata. Sanoin hänelle: ”Sinä tarvitset tauon. Me huolehdimme asioista. Hoidan tehtäväsi. Lähetä minulle vain muutama muistiinpano. Mene pariksi päiväksi offline-tilaan, koska näin sen hänen kasvoistaan.”

Hänen äänensä särkyi muutaman kerran. Sanoin: ”Ei, en voi antaa sinun murtua. En halua sinun murtuvan, enkä voi antaa sinun murtua.”

Annoin hänelle pari päivää vapaata ja olen kannustanut muitakin esihenkilöitä toimimaan samoin. Viime kevään lopulla laadimme esihenkilöille yhden sivun ohjeen, jossa tavallaan tunnistettiin, ”missä tilanteessa henkilösi on”.

Tekivätkö he vain pari ylimääräistä tuntia, koska yrittivät saada suuren projektin päätökseen? Hienoa – mitä voisit tehdä heidän hyväkseen? 

Työskentelevätkö he ympäri vuorokauden, koska sijaistavat muita heidän sairastuttuaan tai koska heidän perheenjäsenensä tai lapsensa ovat sairaita? Silloin sinun pitäisi ehkä tunnistaa nämä merkit ja toimia näin. 

Jos joku on kriisitilassa, toimi näin, ja meillä on muutamia mielenterveyden tuen vaihtoehtoja, joista ihmiset voivat valita. Joten

Sen lisäksi, että pidetään pari päivää vapaata tai turvaudutaan tavanomaiseen EAP-ohjelmaan, sairauslomaan tai muuhun vastaavaan äärimmäiseen ratkaisuun, meillä on itse asiassa pari alustaa, joita ihmiset voivat käyttää ottaakseen yhteyttä valmentajaan tai osallistuakseen stressinhallintakurssille. Näin he saavat myös työkaluja oman stressinsä käsittelemiseen. 

Becca Banyard

Hienoa. Pidän ajatuksesta, että stressin voittamiseen on tarjolla työkaluja sen sijaan, että sitä vain yritettäisiin kestää tai yksinkertaisesti rentouduttaisiin ratkaisematta itse ongelmaa.

Karen Weeks

Niinpä. Se on myös vaikeaa, koska, ja tiedän meidänkin syyllistyvän tähän, saatamme vain sanoa: ”Kiitos todella paljon, että työskentelit viikonloppuna tuon todella suuren asian parissa. Tässä on lahjakortti.” On hienoa, että asia tunnistetaan, mutta miten voimme oikeasti varmistaa, ettei se tapahdu uudelleen? Ratkaistaan ongelma sen sijaan, että vain tunnustetaan se, että uurastin koko viikonlopun.

Becca Banyard

Aivan. Puhutaan siis hieman johtamistaidoista. Käsittelimme sitä etätyön menestystä käsittelevässä huippukokouksessa, ja haluaisin kuulla näkemyksesi siitä. Mitkä taidot tulevat olemaan johtajille tärkeimpiä vuonna 2021 ja tulevaisuudessa?

Karen Weeks

Niin, mielestäni yksi niistä liittyy kaikkeen siihen, mistä olemme puhuneet empatian ja ihmiset etusijalle asettavan lähestymistavan ympärillä, sekä sen ymmärtämiseen, miten se todella vaikuttaa liiketoimintaan.

Olen erittäin onnekas, sillä työskentelen ja olen työskennellyt yrityksissä, joissa johtajat ymmärtävät tämän, eikö niin? Minun ei tarvitse vakuuttaa heitä siitä, että heidän on kohdeltava työntekijöitään ihmisinä, mutta monet eivät ajattele näin tai eivät ole vielä nähneet sitä käytännössä. Joten mielestäni, tiedäthän, inhoan asian ilmaisemista tällä tavalla, koska se kuulostaa rangaistukselta. Jos et toimi tässä asiassa oikein, tiimisi kertoo sen sinulle, lähtee yrityksestä ja siirtyy yritykseen, jossa sitä kohdellaan oikein. 

Yksi viimeisen puolentoista vuoden suurimmista opeista on ollut se, että ihmiset ymmärtävät nyt, mitä yrityskulttuuri tarkoittaa. Se ei ole pingispöytiä. Se ei ole ilmaista olutta. Se on sitä, että “piditkö minusta huolta pandemian aikana? Ajattelinko, että välitit rotuun perustuvasta epäoikeudenmukaisuudesta, jota tapahtui ympäri maailmaa ja eri puolilla Yhdysvaltoja? Ajattelinko, että tuet meitä, kun ilmaisimme mielipiteemme – riippumatta siitä, mikä mielipiteesi oli – mutta puhuimme kuitenkin vaikeiden vaalien aikana täällä Yhdysvalloissa?”

Tiedäthän, nämä olivat hetkiä, jolloin yritysten ja johtajien oli osoitettava olevansa tiimiensä tukena. Me voimme henkilöstöhallinnossa välittää viestin, mutta jos johtajat eivät näyttäneet käyttäytymisellään esimerkkiä, aion huomauttaa siitä heille.

En tarkoita tehdä tästä uhkaavan kuuloista. Se on totta. Tämä on heidän hetkensä astua esiin johtajina, osoittaa empatiaa, ymmärtää, mitä ihmiset käyvät läpi, ja yhdistää tämä kaikki konkreettisiin liiketoiminnan tuloksiin, jotka auttavat yrityksiämme menestymään jatkossa, koska meillä tulee olemaan oikeat tiimit ja oikeasti sitoutuneet tiimit mukana. 

Aiheeseen liittyvä lukeminen: Paluu töihin – mitä organisaatiosi pitäisi tehdä?

Becca Banyard

Tuo on todella hyvä näkökulma. Haastattelin aiemmin toista asiantuntijaamme Anthony Clayta, ja hänkin mainitsi empatian asiana, joka on johtajille nyt ja jatkossa erittäin tärkeä. 

Karen Weeks

Niin. Olemme puhuneet siitä jo jonkin aikaa, ja luulen, että se on ehkä vihdoin tullut ajankohtaiseksi ja sitä kuunnellaan. Toivon niin. 

Becca Banyard

Minulla on vielä pari kysymystä, ja sitten lopetamme. Olisitko samaa mieltä siitä, että kun siirryimme täysin etätyöstä jonkinlaiseen hybridimalliin, koulutus, valmennus ja itsensä kehittäminen ovat nyt tärkeämpiä kuin koskaan? 

Karen Weeks

Ehdottomasti. Ja mielestäni siihen on myös niin monia uusia tapoja.

Ei esimerkiksi tarvitse lentää San Diegoon tai jonnekin muualle konferenssiin, koska konferenssi saatetaan järjestää virtuaalisesti. Mielestäni koulutukseen ja kehitysvalmentajien palveluihin on siis paljon helpompi päästä. Kaikki valmentajat järjestävät videopuheluita Zoomissa.

Olen myös nähnyt paljon enemmän mahdollisuuksia, esimerkiksi ryhmävalmennuskurssien suosion kasvun, koska niissä on yhteisöllisyyden tunne. Uskon siis, että ihmiset arvioivat uudelleen uraansa, sitä, mikä heille on tärkeää ja mihin he haluavat urallaan edetä. Samalla he miettivät, mitä taitoja heidän on kehitettävä ottaakseen nämä askeleet. 

Riippumatta siitä, maksaako yritykseni siitä vai ei, investoin omaan kehittymiseeni. Ja uskon, että yhä useammat ihmiset ajattelevat näin. Erityisesti nyt.

Becca Banyard

Hienoa! Viimeinen kysymys on erittäin tärkeä. Mikä on suosikkivälipalasi toimistolla? 

Karen Weeks

Voi, se oli barkThins, joissa oli pretzeleitä. Söin niitä kirjaimellisesti joka päivä. Enkä ole syönyt niitä helmikuun 2020 lopun jälkeen. En ostanut niitä kotiin, koska tiesin, että se olisi päättynyt huonosti. Pussi ei olisi kestänyt koko päivää. Joten en tarkoituksella ole ostanut niitä, mutta se tarkoittaa, etten ole saanut niitä sitten helmikuun 2020. Kaipaan niitä niin paljon! 

Becca Banyard

Voi hyvänen aika. Ehkä kun palaat toimistolle, siellä on niitä, joten saat nauttia niistä. 

Karen Weeks

Olen varma, että ne lisätään hyvin nopeasti toimiston kauppalistalle. Tiimini nimittäin ylläpitää sitä listaa.

Becca Banyard

Aivan. Saat pian syödä niitä kylliksesi! Karen, kanssasi on ollut todella ilo keskustella tänään. Kiitos paljon, että olit mukana ja jaoit näin arvokkaita näkemyksiä ja tietoa kanssani ja yhteisömme kanssa. Odotan todella innolla, että saan sinut asiantuntijatiimiimme ja kuulla sinulta lisää.

Karen Weeks

Kiitos paljon.

Jos pidit tämän podcastin kuuntelemisesta, tulet rakastamaan tästä oppimista: Epävarmuuden hallinta työpaikalla.