Haastattelu toimituksellisen neuvottelukunnan jäsenen Elena Agraragimovan kanssa

Olen vuosien varrella toiminut useissa erilaisissa tehtävissä: rekrytoinnin, johtamiskoulutuksen, nuorten osaajien lahjakkuusputkien, perehdytyksen ja työntekijäkokemuksen sekä työhyvinvoinnin parissa.

Millä toimialoilla, liiketoiminta-alueilla tai sektoreilla urasi on painottunut? 

Olen työskennellyt korkeakoulutuksen, teknologian, rahoituksen ja valmistavan teollisuuden parissa.

Miksi niin monilla yrityksillä on vaikeuksia asettaa henkilöstöhallinto etusijalle? Mitä yleisiä virheitä yritykset tekevät?

Usein kyse on julkilausuttujen arvojen ja käytännön toteutuksen välisestä ristiriidasta. Yksi yleinen virhe on nähdä henkilöstöhallinto pelkästään kustannuspaikkana eikä investointina organisaation menestykseen. 

Tämä ajattelutapa johtaa henkilöstöhallinnon aloitteiden riittämättömään rahoitukseen ja rajoittaa niiden strategista vaikutusta.

Lisäksi yritykset saattavat laiminlyödä henkilöstöhallinnon toimintaperiaatteiden ennakoivan kehittämisen ja turvautua ongelmien ilmetessä reaktiivisiin lähestymistapoihin. 

Henkilöstöhallinnon jättäminen kokonaisliiketoimintastrategian ja päätöksentekoprosessien ulkopuolelle on toinen sudenkuoppa. Kun henkilöstöhallinto ei osallistu kriittisiin keskusteluihin, yritys menettää mahdollisuuksia yhdistää henkilöstöpääomansa laajempiin tavoitteisiin.

Lopuksi riittämätön viestintä henkilöstöhallinnon merkityksestä voi johtaa sen aseman heikkenemiseen. Johdon on jatkuvasti korostettava henkilöstöhallinnon tuomaa arvoa organisaation terveydelle, kulttuurille ja pitkän aikavälin menestykselle, jotta se saa ansaitsemansa huomion ja resurssit.

Sinut on valittu pitämään pääpuheenvuoro suuressa henkilöstöhallinnon ja johtamisen konferenssissa. Mistä aiheesta puhut ja mitä keskeisiä näkökulmia käsittelet?

Tulevaisuusvalmiin työvoiman rakentaminen: henkilöstöhallinnon johtamisen muuttuvassa toimintaympäristössä. Haluaisin perehtyä tulevaisuusvalmiin työvoiman rakentamiseen ja henkilöstöhallinnon johdon rooliin modernin työelämän toimintaympäristössä navigoimisessa. Keskeisiä käsiteltäviä aiheita voisivat olla:

• Ketteryys johtamisessa digitaalisella aikakaudella
• Strateginen työvoimasuunnittelu
• Teknologian mahdollistamat henkilöstöhallinnon käytännöt
• Työntekijäkokemus ja hyvinvointi
• Johtamisen kehittäminen digitaalisella aikakaudella
• Eettinen tekoäly ja työntekijöiden yksityisyys
• Henkilöstöhallinnon strategioiden mukauttaminen maailmanlaajuisiin haasteisiin

Oletko nähnyt käytännössä tekoälyn vaikutuksia henkilöstöhallinnon tai henkilöstötoimintojen työskentelyyn? Mitä vaikutuksia odotat seuraavien vuosien aikana?

Tekoäly on tehostanut erilaisia henkilöstöhallinnon prosesseja, kuten rekrytointia ja osaajien hankintaa. 

Tekoälypohjaiset työkalut voivat käydä tehokkaasti läpi suuria määriä ansioluetteloita, tunnistaa ennalta määriteltyjen kriteerien perusteella parhaat ehdokkaat ja jopa toteuttaa alustavia seulontoja, mikä säästää henkilöstöhallinnon ammattilaisten aikaa ja resursseja.

Lisäksi tekoäly on ollut keskeisessä roolissa työntekijöiden sitouttamisessa ja suorituksen johtamisessa.

Tekoälyä hyödyntävät alustat voivat analysoida työntekijäpalautetta, tehdä mieliala-analyysejä ja tuottaa arvokkaita näkemyksiä työvoiman yleisestä hyvinvoinnista. Tämä mahdollistaa ennakoivat toimenpiteet huolenaiheiden käsittelemiseksi ja työntekijätyytyväisyyden parantamiseksi.

Tulevaisuutta ajatellen seuraavien vuosien odotetaan tuovan mukanaan vieläkin mullistavampia vaikutuksia. Ennakoivalla analytiikalla ja koneoppimisella tulee olemaan keskeinen rooli työvoiman suunnittelussa, sillä ne auttavat organisaatioita ennakoimaan osaamistarpeita ja tunnistamaan mahdollisia osaamisvajeita. 

Tekoälypohjainen personointi oppimis- ja kehitysohjelmissa vastaa yksittäisten työntekijöiden tarpeisiin ja tehostaa koulutusaloitteita.

Lisäksi chatbotit ja virtuaaliavustajat kehittyvät todennäköisesti entistä edistyneemmiksi ja tarjoavat työntekijöille itsepalveluvaihtoehtoja rutiininomaisiin henkilöstöhallinnon kyselyihin ja hallinnollisiin tehtäviin. Tämä ei ainoastaan tehosta toimintaa, vaan antaa henkilöstöalan ammattilaisille myös mahdollisuuden keskittyä rooliensa strategisempiin osa-alueisiin.

Vaikka nämä edistysaskeleet lisäävät tehokkuutta ja tietoon perustuvaa päätöksentekoa, organisaatioiden on ratkaisevan tärkeää huomioida eettiset näkökohdat ja varmistaa, että tekoälyä käytetään tavalla, joka on oikeudenmukaisuuden, läpinäkyvyyden ja työntekijöiden yksityisyyden kunnioittamisen arvojen mukainen.

Kaikesta tästä huolimatta prosessissa on edelleen vahva inhimillinen elementti, kun teknologiaa viedään tällä alueella eteenpäin, ja meidän on opittava yhdistämään teknologia paremmin inhimilliseen kohtaamiseen.

Mitkä taidot ovat palvelleet sinua parhaiten urallasi?

Kykyni muuttua ja oppia pois vanhasta, olla utelias ja jatkuvasti oppiva sekä avoin ymmärtämään, etten tiedä, mitä en tiedä. Lisäksi uskon, että jo alalla toimiminen sekä monipuoliset kokemukset eri maista, yrityksistä ja ihmisistä ovat auttaneet minua kasvattamaan urani menestyksekkääksi.

Minkä parhaan neuvon antaisit henkilöstötoimintojen uransa juuri aloittavalle tai henkilöresursseihin tai organisaation kehittämiseen liittyvältä alalta siirtyvälle henkilölle?

Ensinnäkin sanoisin, että kannattaa omaksua jatkuvan oppimisen asenne, hankkia käytännön kokemusta, kehittää datalukutaitoa, olla aloitteellinen ja keskittyä ratkaisuihin sekä viimeisenä, mutta ehdottomasti ei vähäisimpänä, kehittää vuorovaikutustaitoja.

Verkostoituminen, mentorointimahdollisuuksien etsiminen ja organisaatiokulttuurin syvällinen ymmärtäminen vaikuttavat kaikki menestykseesi. 

Milloin henkilöstöhallinto tai henkilöstötoiminnot alkoivat kiinnostaa sinua? Miten olet nähnyt niiden kehittyvän tai muuttuvan tuona aikana?

Noin 6 vuotta sitten, kun perustin Bessern-yritykseni, joka keskittyy suorituskykyyn ja työhyvinvointiin.

Muutos oli alkanut jo aiemmin, kun osaajien hankinnan ja sitouttamisen toimintaympäristö koki merkittävän muutoksen. Kilpailu osaajista kiristyi, kun uudet sukupolvet siirtyivät työelämään, kullakin omat ainutlaatuiset odotuksensa ja vaatimuksensa.

Tilanteeseen on vaikuttanut entisestään uuden teknologian integroituminen liiketoiminnan eri osa-alueisiin. 

Tänä aikana on siirrytty perustavanlaatuisesti ihmiskeskeiseen toimintamalliin, jossa työntekijöiden hyvinvoinnista, kehittymisestä ja tyytyväisyydestä on tullut keskeisiä tekijöitä. Tämä muutos edellytti merkittäviä organisatorisia muutoksia.

Viimeisen noin vuosikymmenen aikana henkilöstötoimintojen alueen kasvu on ollut ennennäkemätöntä. Organisaatiot ymmärtävät, ettei myönteisen ja osallistavan työpaikkakulttuurin edistäminen ole vain yrityksen vastuulla, vaan myös strateginen välttämättömyys.

Henkilöstötoimintojen roolit ovat kehittyneet pääasiassa hallinnollisista tehtävistä strategisiksi kumppaneiksi, jotka edistävät organisaation menestystä osaamisen johtamisen, työntekijöiden sitouttamisen ja kokonaisvaltaista hyvinvointia tukevien aloitteiden avulla.

Minkä suuntauksen uskot vaikuttavan eniten (omalla henkilöstötoimintojen erityisalueellasi) seuraavien kolmen vuoden aikana?

Yksi vaikuttavimmista suuntauksista tulee todennäköisesti olemaan tekoälyn (AI) ja edistyneen analytiikan laaja käyttöönotto ja integrointi.

Esimerkiksi tekoälypohjainen päätöksenteon tuki auttaa organisaatioita saamaan oivalluksia niiden tuottamista valtavista tietomääristä, jotka kertovat työntekijöiden sitoutumisesta ja hyvinvoinnista. 

Sillä tulee olemaan keskeinen rooli myös rekrytointiprosessien tehostamisessa, työntekijäkokemuksen personoinnissa sekä oppimis- ja kehittymismahdollisuuksien tarjoamisessa. Se muuttaa myös tapaamme tarkastella työntekijöiden sitoutumiseen liittyvää ennakoivaa analytiikkaa. 

Kun tekoäly sulautuu yhä tiiviimmin henkilöstötoimintojen prosesseihin, eettiseen tekoälyn käyttöön kiinnitetään yhä enemmän huomiota. Henkilöstötoimintojen ammattilaisten on hallittava tekoälyyn liittyvät eettiset näkökohdat erityisesti osaajien hankinnan ja työntekijöiden valvonnan kaltaisilla alueilla.

Mikä on suurin ”rohkea näkemyksesi” tai ”epäsuosittu mielipiteesi” jostakin alalla vallitsevasta asiasta? 

Organisaatioiden hyvinvointi ei tarkoita joogamattoja ja aktiivisuusrannekkeita. Käytämme maailmanlaajuisesti vuosittain miljardeja dollareita hyvinvointialoitteisiin, jotka eivät lopulta toimi vaan ainoastaan täyttävät vaatimuksen.

Meidän on käytettävä enemmän aikaa johtamisen kehittämiseen siitä hetkestä lähtien, kun johtajat liittyvät organisaatioomme. Tämä tarkoittaa, ettei johtaminen ole vain titteli, vaan tapa toimia. 

Merkittävä osa organisaatioiden kaikilla tasoilla tapahtuvasta suoriutumisesta liittyy yksilön terveyteen, fyysiseen kuntoon ja mielenterveyteen. Aktiivisuusrannekkeet ja joogamatot toimistolla eivät ratkaise sitä.

Tämän ratkaisee johtaja, joka pitää huolta terveydestään ja kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnistaan sekä toimii näiden periaatteiden mukaisesti kaikessa tekemisessään. Ainoa tapa vaikuttaa työpaikalla ihmisiin tehokkaasti ja myönteisesti on näyttää esimerkkiä. Terve mieli ja keho tarjoavat viime kädessä motivoituneen, suorituskykyisen ja onnellisen työntekijän.