Bumerangeista zombeihin: HR:n oudoimpien termien tulkinta
Henkilöstöhallinnon toimintaympäristö kehittyy jatkuvasti, ja käytetyt termit heijastavat usein työpaikan kulloisiakin haasteita ja erityispiirteitä. Jos kuulet joitakin niistä asiayhteydestään irrotettuina, saatat ajatella itseksesi: ”Henkilöstöhallinnossa on paljon outoja termejä.”
Työpaikkojen ja yhteiskunnallisten normien kehittyessä henkilöstöhallinnon on mukauduttava ja innovoitava. Vaikka nämä termit saattavat kuulostaa ammattijargonilta, ne kuvaavat nykyaikaisten henkilöstöhallinnon haasteiden, strategioiden ja viestinnän monimutkaisia vivahteita.
Jotkin näistä ”outoista” termeistä voivat olla hieman leikillisiä, kun taas toiset tuovat esiin vakavia henkilöstöhallinnon suuntauksia tai ongelmia. Joka tapauksessa henkilöstöhallinnon ammattilaisen, kuten kenen tahansa muun alan ammattilaisen, kannattaa pysyä ajan tasalla oman alansa kielestä ja menetelmistä.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Outoja henkilöstöhallinnon termejä
Anonyymi rekrytointi: Henkilötietojen ja demografisten tietojen poistaminen työnhakuprosessista tiedostamattomien ennakkoluulojen välttämiseksi. Siinä keskitytään taitoihin ja kokemukseen esimerkiksi nimen, sukupuolen tai etnisen taustan sijaan.
Bumerangityöntekijä: Henkilö, joka lähtee yrityksestä ja palaa myöhemmin työskentelemään sinne. Termi korostaa hyvien suhteiden ylläpitämisen tärkeyttä entisiin työntekijöihin tehokkaan työsuhteen päättämisen avulla, sillä he voivat palata mukanaan parempia taitoja tai lisää kokemusta.
Johtoryhmän cowboyt: Johtajat tai korkean tason esihenkilöt, jotka toimivat itsenäisesti tai ilman neuvottelua ja ottavat usein riskejä, jotka eivät välttämättä ole linjassa organisaation laajemman strategian kanssa.
Ruokalatyyliset edut: Työsuhde-etuuksiin liittyvä lähestymistapa, jossa työntekijät voivat valita useista erilaisista etuvaihtoehdoista aivan kuten ruokalassa valitaan ruokia. Kyseessä on yksilöllisiin tarpeisiin mukautettu joustava etusuunnitelma.
Kulttuurilisä: Perinteisen ”kulttuurisopivuuden” muunnelma. Sen sijaan, että henkilöstöhallinto etsisi henkilöä, joka sopii nykyiseen yrityskulttuuriin, se etsii henkilöitä, jotka voivat tuoda mukanaan erilaisia näkökulmia ja auttaa kehittämään organisaatiokulttuuria.
Työpisteraivo: ’Tieraivon’ kaltainen termi, jolla kuvataan työntekijöiden näkyvää vihaa tai turhautumista työpaikalla, usein työpaineiden tai kollegoiden kanssa syntyneiden ristiriitojen vuoksi.
Työntekijöiden nettosuositteluindeksi (eNPS): Markkinoinnissa käytetystä NPS:stä mukautettu mittari, jolla arvioidaan työntekijöiden uskollisuutta kysymällä, kuinka todennäköisesti he suosittelisivat yritystä työpaikkana.
Lähtöriskissä oleva työntekijä: Työntekijä, joka todennäköisesti lähtee organisaatiosta pian joko koetun haasteiden puutteen, työtyytymättömyyden, muiden organisaatioiden parempien tarjousten tai muiden henkilökohtaisten tai ammatillisten syiden vuoksi.
Haamuilu: Nykyaikaisen seurustelun maailmasta lainattu termi, jolla tarkoitetaan ehdokkaita, jotka katkaisevat yhtäkkiä kaiken viestinnän rekrytointiprosessin aikana. He saattavat esimerkiksi jättää saapumatta työhaastatteluun tai ensimmäisenä työpäivänään ilmoittamatta siitä lainkaan.
Kultaiset käsiraudat: Taloudelliset houkuttimet ja edut, jotka kannustavat työntekijöitä pysymään yrityksessä sen sijaan, että he siirtyisivät toisen työnantajan palvelukseen. Yleensä ne ovat osakeoptioita, bonuksia tai muita taloudellisia palkkioita.
Kultainen laskuvarjo: Huippujohtajille annettava huomattava etupaketti siinä tapauksessa, että he menettävät työpaikkansa yrityksen yritysoston tai fuusion vuoksi.
Holokratia: Organisaation hallintajärjestelmä, jossa päätöksentekovalta on hajautettu itseohjautuville tiimeille sen sijaan, että se olisi keskitetty johtohierarkiaan. Zapposin kaltaisten yritysten tunnetuksi tekemä malli on useimmiten epäonnistunut paikoissa, joissa sitä on kokeiltu.
Vapaa työpistejärjestelmä: Työpaikkastrategia, jossa eri työntekijät käyttävät työpisteitä eri aikoina sen perusteella, etteivät kaikki työntekijät tarvitse työpaikalla työpistettä samanaikaisesti. Se säästää tilaa ja kuvastaa nykytyön liikkuvaa luonnetta. Teknologia voi auttaa yrityksiä hallitsemaan vapaiden työpisteiden varausprosessia ohjelmiston avulla.
Työpistehotelli: Työpistehotelli, josta käytetään myös nimityksiä toimistohotelli tai yksinkertaisesti hotellimalli, on resurssienhallintakäytäntö, jossa työntekijöillä ei ole nimettyjä työpisteitä tai toimistoja. Sen sijaan he varaavat työtilan sitä tarvitessaan samalla tavalla kuin hotellihuone varataan.
Hygieniatekijät: Herzbergin kaksifaktoriteoriasta johdetut tekijät. Niiden olemassaolo ei välttämättä motivoi työntekijöitä, mutta niiden puuttuminen voi heikentää motivaatiota. Esimerkkejä ovat palkka, työsuhteen turvallisuus ja työolot.
Yrityksen sisäinen yrittäjä: Yrityksen työntekijä, joka edistää innovatiivista tuotekehitystä ja markkinointia ja toimii yrittäjän tavoin, mutta organisaation asettamissa rajoissa.
Jelly Bean -sitoutumistesti: Omaperäinen tapa mitata työntekijöiden sitoutumista. Henkilöstöhallinto asettaa hyytelömakeisia sisältävän purkin yhteiseen tilaan. Työntekijät ottavat yhden hyytelömakeisen, kun he tuntevat olevansa sitoutuneita, ja jättävät yhden, kun eivät tunne niin. Ajan mittaan makeisten määrä antaa sitoutumisesta epätieteellisen mittarin.
Pakollinen hauskanpito: Viittaa sarkastisesti yrityksen tapahtumiin tai toimintaan, joiden on tarkoitus olla vapaaehtoisia ja hauskoja, mutta joihin työntekijät kokevat olevansa velvoitettuja osallistumaan.
Purppuraorava: Henkilöstöhallinnon ammattilaisten ja rekrytoijien käyttämä termi, jolla kuvataan mahdottoman täydellistä työnhakijaa – henkilöä, joka täyttää kaikki organisaation erityiset ja usein epärealistiset vaatimukset. Termillä ilmaistaan usein tällaisen ehdokkaan löytämisen haastavuutta.
Sandwich-sukupolvi: Työntekijät, jotka huolehtivat samanaikaisesti kasvavista lapsistaan ja ikääntyvistä vanhemmistaan ja joutuvat usein kohtaamaan lisääntynyttä stressiä ja kasvavia ajankäytön vaatimuksia.
Hopeamitalistit: Ehdokkaat, jotka olivat vahvoja kilpailijoita työpaikasta, mutta joita ei valittu. Yritykset pitävät joskus yhteyttä hopeamitalisteihin tulevia työpaikkoja varten, mutta termi on outo, koska se antaa ymmärtää ehdokkaan saaneen jotain, vaikka todellisuudessa hän sai lopulta vain hylkäyssähköpostin.
Pysymiskeskustelu: Lähtöhaastattelun vastakohtana pysymiskeskustelun tarkoituksena on selvittää, miksi työntekijät pysyvät yrityksessä ja mikä voisi saada heidät harkitsemaan lähtemistä. Se on ennakoiva lähestymistapa henkilöstön pysyvyyden parantamiseen.
VUCA: Lyhenne sanoista epävakaus, epävarmuus, monimutkaisuus ja moniselitteisyys. Se kuvaa nykypäivän liiketoimintaympäristön haastavaa, dynaamista ja nopeasti muuttuvaa luonnetta, jossa henkilöstöhallinnon ammattilaisten on navigoitava.
Sota osaajista: McKinseyn vuonna 1997 käyttöön ottama termi viittaa lahjakkaiden työntekijöiden rekrytoinnin ja pitämisen yhä kilpailullisempaan toimintaympäristöön.
Zombietyöntekijä: Viittaa työntekijöihin, jotka ovat niin sitoutumattomia, että he vain "suorittavat työtehtäviään" ilman intohimoa tai innostusta työtään kohtaan.
